導語：企業高技術人才培養和鑒定研究論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]本文結合中小企業成長的周期性和高技能人才培養與成長的階梯性的特點,動態地把握中小企業成長中高技能人才需求變化與社會高技能人才培養鑒定供給的矛盾,通過“反證”的思維角度積極探索了滿足中小企業高技能人才需求的培養與鑒定模式的理論邏輯。

[關鍵詞]企業生命周期;高技能人才;成長階梯

1導言職稱論文

后危機時代中國經濟面臨穩定增長與產業結構升級轉型的問題,其凸顯的是高技能人才供需嚴重不平衡的問題。對制約高技能人才成長的培養和鑒定模式上,學界和國家部門都進行了許多有益的理論探索和多元化實踐。例如,針對社會鑒定高技能人才與企業實際需求不符的矛盾,國家積極推行“企業鑒定模式”——由大型權威企業自行培養與鑒定,國家認可頒布的一種新型高技能人才成長路徑。這種既發揮大企業實力優勢又滿足其自身需求的“量體裁衣”式模式,是一種培養與鑒定體制創新的大膽嘗試,適應了社會的發展。除此之外,還有“企業高校聯合培養”模式、國家推動的高技能人才見習培養基地模式等,高技能人才培養鑒定路徑越來越具有多樣性。然而,對占據中國稅收的50%,GDP60%,提供就業70%的中小企業的高技能人才培養與鑒定模式的研究與舉措都見之甚少,直接制約了中國經濟結構升級轉型的步伐。本文結合中小企業成長的周期性和高技能人才培養與成長的階梯性的特點,結合中小企業成長中高技能人才需求變化和社會供給的矛盾,通過“反證”的思維角度積極探索滿足中小企業高技能人才需求的培養與鑒定模式的可能選擇,為現實中國家舉措提供理論參考。

2中小企業生命周期和高技能人才需求

2.1企業生命周期階段的劃分與判別

企業生命周期是分析企業一段時間內動態發展過程的一種參照模式,在一個連續的時間段內,依據一定的標準人為地將企業的發展劃分為若干個階段,通過研究不同階段的特征,歸納企業從誕生到衰退的發展規律的方法。不同研究雖然選擇的生命周期階段的劃分標準不同,但基本上都以Greiner(1972)的理論為核心,圍繞著誕生、成長、壯大,直至死亡的這一主線確定企業生命周期的各個階段。目前,通過對主要影響因素的確定,國內對企業所處的生命周期階段進行判別的經典方法有兩種:一種是孫建強(2003)提出的關于企業生命周期階段的界定方法。他認為收入增長率、市場占有增長率、科技成果轉化增長率、成本降低率與規模擴張率是對企業發展影響較大的因素,并可以根據這些因素對企業的影響力分別賦予權重,據此確定企業所處的生命周期階段。二是李勇峰(2004)等從總資產、無形資產、銷售收入、現金凈流量、生產成本、利潤、R&D投入、運營能力等影響企業生命周期的因素來建立企業生命周期坐標系,根據這個函數關系描述企業生命周期系數隨時間的變化。本文則依據中小企業發展過程中的資產規模、營業額、收入增長率等幾個變量,將企業發展周期分為初創期、成長期、成熟期和衰退期。

2.2中小企業成長周期各階段的高技能人才需求培養特點

中小企業在成長過程中,因自身資金規模和發展實力不斷增強,對高技能人才需求呈現出社會招聘、委托培養和自身培養方式變遷。而從經濟學理論上看,決定其最終選擇的是其在各階段的成本與收益的博弈過程。具體分析上,社會招聘成本C1、委托培養成本C2和自身培養成本C3間關系有:C1(1)初創期此階段的中小企業資金實力、營業規模都比較小,在激烈的競爭環境中,企業更多考慮的是生存發展的問題。而企業要想生存發展必須在競爭環境中具有自身的比較優勢:或低成本,或新服務,或新產品。如果是低成本,那么此階段企業去花錢委托和自身培養的可能性就比較小,更多會選擇社會招聘;如果是新產品或新服務,那則需相應的專有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂貴,企業可能會選擇先找低技能再自身培養的方式。初創階段的企業,主要關注的是降低成本和差異化自己產品服務,對高技能人才更多選擇核心人才爭取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培養。

(2)成長期此階段中小企業產品服務較有前景,符合社會需求,市場不斷擴大,企業更多考慮的是擴大員工和產品規模,但資金同樣存在不足的限制。企業為擴大生產急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太長,這時企業會選擇低成本招募現有的技能人才。此階段,權衡成本收益,企業更樂于社會招聘或委托培養。

(3)成熟期此階段的中小企業生產已具規模、市場穩定,員工隊伍也具有階梯層次,企業主要關注點是提高效率、開發新產品、拓展新市場。這時候的企業具有了規模優勢,已能負擔自身培養高技能人才的費用,也可容忍漫長的成長時間,只要能獲得符合自身需求的熟練高技能人才為企業開拓新產品新市場,企業都樂于接受。此時,企業會選擇自身培養為主,委托培養為輔的方式。

(4)衰退期此階段企業產品服務落后不符合市場需求,市場不斷被蠶食,面臨著或死亡或蛻變的選擇,企業關注的是求生延命。這個階段企業與初創企業有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定規模的熟練技能人才,資金也具有優勢。但其面對的是技術老化和產品更新換代的現實,其要生存只能選擇更具前景的新型高技能人才。此時,企業會選擇高新聘請高技能人才。

3中小企業高技能人才培養鑒定模式探索

中小企業高技能人才培養鑒定模式,是指中小企業中高技能人才的成長鑒定模式,即國家對中小企業中的技能人才授予高級技能職稱的方法途徑。中小企業因其在全國經濟的舉足輕重的地位決定了其高級技能人才培養鑒定模式探索的重要性,中小企業又因其發展規模等多方限制決定了其自有模式的特殊性。技能人才職稱有初級技工、中級技工、高級技工、初級技師和高級技師五級。其中高級技工、初級技師和高級技師又稱為高級技能人才。由以上五級職稱的排列,我們可以看到技能人才的成長具有時間遞進性,成階梯狀,我們稱為技能人才的成長階梯。

高級技能人才成長階段可分為培養、鑒定兩個階段。培養主體主要是培訓班式社會培養、高校職業學習培養、校企聯合培養、政府見習基地培養和企業自身培養。鑒定主體是具有政府背景的國家各地職業技能鑒定中心鑒定和政府推動的大型企業鑒定。而中小企業高級技能人才培養鑒定模式的主要制約是社會培養鑒定滿足不了其自身需求和自身培養鑒定又無資金技術實力的矛盾,所以其培養鑒定模式應在關注其自身成長需求的同時打通上述矛盾通道上進行探索。公務員之家

中小企業成長的生命周期的特點,決定了其在不同階段因人才需求而樂意接受的高級技能人才培養方式存在差異。結合其樂意接受的培養方式差異與現有鑒定模式的不同,我們來推行中小企業高級技能人才成長路徑。其思路是:中小企業通過簽訂協議等方式委托大型企業或培養或鑒定,這樣可以有效規避自身培養鑒定的高成本和社會培養鑒定的低技能的矛盾。但在具體推行上存在許多限制,首先,中小企業同大企業簽協議時因信息地位不對稱需較大談判成本,其次,培養費和鑒定費因不具有社會化難以確定等。為了規避這種信息地位的不對稱,我們可采用政府積極推動的集中談判的方式確定。這時,當地政府可首先從本地選擇具有“企業培養鑒定”實力的大型企業,授予其具有培養鑒定的資格。其次,由政府牽頭根據大型企業培養和鑒定中所耗費的人員、器材等費用和一定比例費來確定中小企業委托大型企業的培養費Ca和鑒定費Cb。

在這種模式中,成長周期中中小企業高技能人才培養鑒定費用具有以下特點:初創期中,中小企業技能人才需求特點是高級技能人才入伙、招募低職稱技能人才自身培養再委托大企業鑒定,只需支付鑒定費Cb。成長期中,中小企業選擇社會招聘和委托培養方式。這時,社會招聘的只需社會或原企業培養鑒定,企業支付較低招聘費;委托大型企業培養鑒定需支付費用為培養費Ca和鑒定費Cb。在成熟期中,其選擇自身培養或委托培養。自身培養支付費用為委托鑒定費Cb,而委托培養鑒定費用為Ca+Cb。在衰退期中,中小企業選擇高新招聘高薪高技能人才,支付招聘費和高薪。

這樣做的優勢有,不僅解決了中小企業高技能人才成長困局,而且規避了中小企業與大型企業委托培養費談判的信息不對稱地位,另外,大企業也可通過集中培養鑒定的方式發揮規模經濟作用,有效降低自身培養鑒定的成本,這可謂是“一石三鳥”的舉措。

4結論

中小企業發展的制約因素是多方面的,資金籌集、技術創新、高技能人才培養都起著重要作用,本文則從中小企業高技能人才培養鑒定模式的角度入手進行了理論邏輯上的探索。關于高技能人才培養鑒定模式的研究同樣眾多,但基于企業動態發展中高級技能人才需求角度入手研究的極為少見,本文具備以上優勢,具有重要參考意義。但在本文研究中,對中小企業成長周期具體劃分沒有給出詳細標準,這個也是理論上有著爭議的內容,但這不是本文重點,所以對本文結論影響不大。另外,在企業成長各階段的高技能人才獲取費用上的衡量也缺乏嚴密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企業高技能人才培養鑒定模式上,政府的主體推動作用不可忽視,如何在立法規則上具體界定這種新型高技能人才成長路徑中的中小企業、大企業和政府地位,需進一步研究。

參考文獻:

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