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摘要:福利薪酬、股權與期權等激勵機制無法制約國企經理人的各種經濟非理性和道德違法行為。文章在對職業經理人激勵與約束管理理論分析的基礎上,對我國國有企業委托方面存在的問題進行了闡述,提出了對國企經理人失職行為實行無限責任追究的設想。

關鍵詞:國有企業職業經理人管理約束

0引言

職業經理人管理體制的建立與健全有利于完善現代企業制度,有利于企業的持續經營。但是,由于目前我國市場經濟體制并不十分健全,市場機制的作用還沒有得到充分發揮,因而職業經理人管理體制及其市場評價體系還很欠缺。相當一部份企業的受托經理人不但沒有在經營方面達到出資人的預想,而且還往往做出損害出資人利益的行為。這一方面是由于缺乏對經理人的市場化選拔和激勵機制,更重要的是忽視了對他們的有效監督和制約。一些貌似嚴格的管理制度常常成為文件柜里的檔案,沒有對經理們起到實質性的約束作用。這在我國的國有企業里表現得尤為嚴重,近幾年我國大型國有企業和銀行頻頻發生的重大經濟案件就是有力的佐證。

因此,缺乏科學有效的職業經理人管理體制,一直是國有企業深化改革的一個障礙。以往的國有企業改革總是把目光簡單地集中在“放權讓利”、增強企業經營積極性的短期激勵方面,導致管理漏洞多、內控能力弱,國有資產被少數人所操縱,國有企業成為個人的“家天下”。嚴酷的社會現實要求我們必須探求一種適用于中國國情的對國有企業職業經理人的違約懲罰機制。

1對職業經理人激勵與約束的現狀

在現代企業里,經理人接受出資人的委托,對企業實施實際的經營管理決策權。這樣以來,經理人同利益相關群體之間的博弈管理對優化企業治理有著重大的意義。因此,通過利益相關群體的動態均衡,滿足經理人的需要,同時也滿足其它利益相關群體的需要,最終可以贏得企業的持續競爭優勢。這也是西方職業經理人概念迅速風行全球的緣由之一。

在西方發達國家,由于職業經理人市場、社會法制、社會信用與社會保險多方面的原因,出資人對職業經理人的管理一般著眼于設計科學合理的激勵計劃,其基本框架無外乎著眼于近期利益的薪酬福利計劃,以及兼顧激勵與約束功能的遠期股票期權計劃。

1.1個人薪酬與福利職業經理人尤其是高級職業經理人的薪酬福利一般由薪水、紅利和福利三部分組成。薪水可以為經理人提供一個穩定的收入來源,使個人不必承擔過多的市場風險。近些年雖然薪水的絕對值在逐年上升,但薪水在其總收入所占的比重有逐年下降的趨勢。一般說來,與經營業績密切相關的紅利發放數額與固定薪水成正比,即薪水較高者分紅的比例也高。此外,高級經理人還享受除一般員工都享有的諸如醫療福利之外的特殊福利,如額外商業人壽保險、俱樂部會員和彈性工作等。

在我國,國企經理人的薪酬福利一般由薪水、績效工資和福利三部分組成,其中績效工資類似于上述的紅利。在一般的國有企業里,績效工資往往成為經理人與一般員工形成巨大收入反差的根源。另外,一些巨大的隱性福利收入,也往往是遭到民眾詬病的緣由。

1.2個人股票期權現代企業是以所有權與經營權的彼此分離為特征的。出資人委托經理人從事經營與管理決策,二者之間形成一種委托—關系。在委托關系中,由于出資人和經理人之間的信息不對稱,出資人無法準確判別企業的經營成果是經理人的努力程度還是由經理人的非控制因素造成的,這樣經理人就有可能利用其在信息占有上的優勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔其行為的全部后果。出資人希望其持有的股權價值最大化,經理人則希望自身效用最大化,因此出資人和經理人之間存在所謂的“道德風險”。一個好的個人股票期權計劃可以引導和限制經理人的企業經營行為。

為了鼓勵國有企業的經理層用好權、當好家,使其管理的國有資產更好地保值增值,我國政府也在一些國有企業里開展了期權激勵的做法。但是,目前中國市場經濟體制并不十分健全,市場機制的作用還遠未得到充分發揮,與市場機制相協調的職業經理人體制及其市場評價體系也不成熟。在這樣一個政策主導的準市場環境下,以及在相對封閉的“圈里人”中間開展期權激勵工作,其效果必然大打折扣,甚至出現負面效應。

1.3“官本位”激勵這里的“官本位”激勵是指中國特殊國情下的“官本位”激勵。職業經理人是企業具有戰略性價值的人力資本,是企業核心競爭力、持續競爭力的決定因素。合格的職業經理人擁有專業的管理知識、豐富的實踐經驗,善于決策和戰略管理,能夠正確制定企業的戰略發展目標,善于協調和改善企業經營的內外部環境。顯然,合格的職業經理人是市場經濟的產物。

長期一段時間里,應該作為市場經濟產物的國有企業經理人是由政府部門或黨委直接任命的。不同級別的政府部門對所屬的企業經理的任命,也決定了這個企業經理對應于政府行政部門的相應級別。這種由政府行政授權為基礎的委托關系鏈,必然導致違背經濟契約規律的社會現實:國有企業經理人商業才干先天不足,他們通常不是當今社會最富有經營才能的人才;他們的目標不是追求企業利潤的最大化,而是盡可能地滿足上級行政首腦的好惡;他們從業的目的不是與企業榮辱與共,而是以維護“官本位”的既得利益為至尊。

2建立有效的國企經理人管理機制

對國企經理階層的激勵和約束問題一直是困擾國有企業改革的一個棘手問題。實踐證明,“激勵”預示著“發放獎金”,比較容易達成共識,容易在不同規模、不同行業的國有企業中實施;而“約束”卻預示著“懲罰”,無疑會遭到既得利益者的百般阻撓。現實也表明,對經理人約束機制的建立明顯置后于激勵機制的建立,成為國有企業良性發展的羈絆。特別是近年來的幾個“國字號”經營企業、金融企業大案要案的發生,更使得如何約束國有企業經理人的經營管理行為,成為超越經濟界的、全社會關注的問題之一。

2.1科學地招募國企經理人既然合格的職業經理人是市場經濟的產物,他們的產生與獲得也只能依照市場經濟的原則,在全社會公開招聘、甄選。由于職業經理人作為企業的決定性資源,具有稀有性、不易流動性和排他性的特征,即使在經濟發達國家,職業經理人的招募也不是一項容易的工作。

我國由行政部門直接任命企業經理人的作法,嚴重違背了市場經濟規律的基本要求。導致的直接后果就是企業經理在企業利益與自己烏紗帽的天平上,自然地偏重于后者。據人民銀行曾經對四家國有商業銀行316個二級分行的檢查,由行政機構、地方政府等國家權力機構的不當干預等因素造成的不良貸款占了全部不良貸款的絕大多數。作為國民經濟中特殊金融企業的銀行尚且如此,對于一般國有經營企業的狀況就可想而知了。這樣的選人、用人結果必然造成經理層的管理腐敗,即不以出資人利益為最高準則,甚至有意利用手中的權力為自己謀利。防范經理人的管理腐敗,只能依靠事前約束,而不能僅僅依靠事中監督和事后處理。事前約束的功效在于防止好人變壞人,同時防止壞人做壞事。

2.2科學地實施股票期權激勵按照股票期權制的運作機理,經理人若想獲得股票期權的收益,只有努力改善公司經營管理,使公司資產不斷增值,推動股票市場價格的不斷提高。同時,按照公司經理人持股激勵的一般性分析,經理人在擁有公司的股票期權后,成為公司的準股東,于是經理人便具有雙重身份,從而有效解決出資人與經理人之間目標不一致的問題,防范道德風險的發生。因而,不少人認為此制度的引進可以推動經理人制度改革,解決國企經理人激勵和約束不足的問題。但是另一方面,期權收益的合理性也是值得懷疑的。首先,中國的一些國有企業與政府行政部門是政企合一的,這樣的企業是靠壟斷經營獲得收益的。在政企不分的情況下,經理人獲得股權增值收益明顯是不合理的,對其他員工也是不公平的。其次,股票期權讓經理人只接受贏利,不承擔股權貶值的風險,這對出資人是極大的侵權,也給社會造成了依靠特權一夜暴富的影響。

現實也表明,股票期權根本沒有解決經理人隨意擴大企業風險投資、中飽私囊、侵害企業利益的現象。這在我國許多國企,尤其是國企控股的上市公司中表現極為突出。不少企業的經理人盡管持有本企業一定份額的股份,但他們很少考慮將來從所持股份中獲得實際的企業經營增值收益。他們考慮的是多元化經營過程給自己帶來的近期極大的權力、聲譽、隱性收入和在職消費。因此,在沒有足夠約束機制的情況下,簡單的股權激勵弊多利少。

2.3建立無限責任追究機制是根本之策股份制的出現將企業的所有權與經營權分離,也使得對委托關系的討論成為業界熱點。其實,股份制的出現在給項目投資帶來優勢的同時,也給公司治理帶來至今難以逾越的管理障礙。人本身具有的自利性、風險規避、隱性信息、隱性行動等特征,也都集中放映在現代企業的職業經理人的身上,這使得出資人的監督變得非常困難且監督成本非常高。職業經理人的自私行為往往會給一個企業帶來巨大的損失或致命的打擊。一百多年來對于公司治理,世界上還找不到唯一最優的模式。不同的公司要根據自己國家的企業文化和人們的習慣行為方式來尋找最有效且成本最低的治理機制。

在我國,由于前述的原因,國有企業的所有權和經營權其實還是合一的,并沒有實現真正的分離。國有企業中的一些經理人在其利益自主性驅動下,標榜自己為職業經理人,其目的不過是為了爭取類似發達國家職業經理人那樣的自身經濟利益。這里暫且不管用什么名稱來命名這一群體,他們在我國社會現狀下的職業素質和道德品質差強人意卻是有目共睹的。為了對國企經理人道德風險進行有力的制約,對其日益高升的薪酬福利予以一定的平衡,同時也促進國企職業經理人選聘的市場化,只有把對國有企業經理人的無限責任追究制度引入其考核機制,才是減低企業經理人對國有企業利益侵占的有效手段。

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