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摘要:在企業中,基層領導干部隊伍是企業生產經營和改革發展的骨干力量,是各項工作的實踐者、組織者和推動者。如何加強基層干部隊伍建設,為企業的發展提供動力跟活力,是企業管理者值得思考的問題。

關鍵詞:基層領導領導干部領導干部考核干部考核評價

在企業中,基層領導干部隊伍是企業生產經營和改革發展的骨干力量,是各項工作的實踐者、組織者和推動者,只有不斷加強干部隊伍建設,提高基層領導者做好本職工作的能力、推動企業發展的能力、處理復雜問題的能力和解決班子自身問題的能力,才能帶出好的隊伍,做出好的業績,建設好的企業。在加強干部隊伍建設中,開展思想和業務培訓、完善相關規章制度、加強考核約束、拓寬選人用人渠道等等都是行之有效的措施。筆者在工作實踐中感到,在落實以上各項措施當中,還應注意以下工作細節,才能使干部隊伍建設達到更好的效果。

1改進干部隊伍結構,應注意基層領導班子成員的科學合理搭配

領導干部的選拔任用是領導班子建設中的一個關鍵環節。近年來,在干部選拔中,按照德才兼備的原則,通過看業績、聽公論等方法,大批有能力、高素質的干部走上了領導崗位。但在實踐中我們也發現,一些在原崗位上工作出色的干部,調整到一個新班子中后,卻難以發揮原來的優勢,1+1的結果是小于2。分析其中的原因,班子成員在性格、氣質、素養以及經歷的不相融是其中的一個方面。這就提醒我們,在加強班子建設中,成員的合理搭配是一個不容忽視的問題,而這恰恰是我們以前工作中未加重視的一個方面。筆者認為,在選拔或調整領導干部時,至少應考慮三個方面的搭配。一是年齡結構的搭配。一個班子中,比較合理的搭配是老中青結合,使之既有老同志的經驗、資歷和威信,又有年輕同志的知識、朝氣和闖勁,更有助于形成干部培養的合理梯次。二是性格結構的搭配。以動靜結合、快慢相當為宜。班子內性格外向急躁的人員比例大,固然能夠提高工作的效率,但可能存在決策不夠周全、意見難以統一等問題,并可能在一定條件下出現矛盾激化;而班子內向性格者偏多,則可能產生溝通困難,降低工作效率,長期下去,可能在班子內積累矛盾。合理的搭配應是內外結合、急緩相適,性格互補,能夠較好地減少矛盾和工作漏洞,發揮班子的整體功能。三是知識、能力和特長結構的搭配?；鶎痈刹颗鋫?應專業特長為主,但一個班子中,至少要有一名管理型人才,從而使各項工作都能統籌兼顧,以適應目前管理體制下,多方面管理評價的要求。此外,還應特別注重黨政兩個一把手的合理搭配,按照黨政兩個崗位職責的要求,全面分析各自的能力、知識、專業、年齡、性格、氣質和經歷等特點,按照發揮專長和優勢互補的原則,進行合理搭配,做到揚長避短,相得益彰,以有利于班子內主要領導同志團結共事,使領導班子成為整體素質優良、成員優勢互補的堅強集體,提高領導班子的戰斗力。

2領導干部的管理考核應多維度評價

領導干部的考核,一直是干部管理工作的難點。用抽象的、同一的標準去衡量不同類型、不同層次的干部,不利于客觀準確地評價干部,不利于干部自身素質的提高,不利于按崗位要求去使用配備干部。筆者認為,干部考核應從德才兼備這一根本標準出發,對不同層次、不同崗位的干部,按照干部任現職所應具備的條件,制定出具體標準,盡可能具體地、量化地、客觀地進行考核。具體來講,我們要求高層干部具有戰略眼光,出色的組織才能,善于決斷;要求中層干部思想敏銳,綜合分析能力強,熟悉業務,具有一定的組織才能;要求基層干部貫徹執行中高層指令,完成具體工作任務,有埋頭苦干、任勞任怨的精神。這三個不同職責、不同素質要求的層次,在考核中標準應有所不同。無論是選拔考核,還是繼續任職考核,或是對后備干部考核,都應根據不同層級、不同崗位來確定不同的考核標準。

建立標準的關鍵是分辨和選定描述各類職務、崗位的特征要素。比如,對機關干部應重點考核分管工作完成情況、為基層服務協調情況、分管工作橫向排序情況等;對基層單位的干部則應重點考核生產任務完成情況、職工隊伍管理培訓情況等;對正職的考核除了工作任務完成情況外,還應增加管理方面的考核內容;對副職的考核則更多的以具體工作為主,等等。對各崗位考核應以崗位規范為依據,訂出具體的目標(指標)、完成程度、時間等標準,并將評價標準具體量化,進行定量測評,使考核結果能夠比較。考核的形式應把日?？己伺c階段考核相結合,通過對考核對象有關情況數據的收集、整理、計算、分析等評價干部的綜合情況,并分階段記入績效考核結果,兌現獎懲。

3干部培訓應注重系統性、經常性和層次性

加強領導干部教育培訓是干部隊伍建設的一項基礎性工作。要從人力資本的角度重新定位干部培訓,將培訓視為一種投資,將干部視為企業的一種資源,而干部隊伍素質的提升給企業帶來的發展將是這種投資的匯報。在領導干部培訓中,應突出內容的系統性、教育的經常性和組織的層次性,從而提高干部培訓的實際效果。

增強培訓內容的系統性。應從企業發展和崗位需求出發,以專業知識、管理知識和政治理論知識為主,制定較長期的培訓計劃,使培訓對象經過一段時間系統性的培訓,對培訓內容有較全面的掌握,思想、業務和管理能力有一個層次性的提升。同時,系統性培訓也有利于對培訓對象和培訓效果的考核評價。

保持干部教育的經常性。在培訓形式上,應著重抓好定期的脫產培訓,確定1～2項重點內容,集中培訓,學深學透。同時,還應建立日常學習制度,組織好高層次的專題講座和日常學習,并適當組織開展讀書活動、體會交流等,做到學習培訓經?；?、工作化、生活化,使學習成為一種習慣。

注重干部培訓的層次性。不同層次的管理干部對培訓的內容、形式有著不同的需求,較高層次的管理者更多的需要戰略層面的知識,希望得到管理能力、決策能力的提升;基層的管理者則更多的需要專業知識、基層管理知識的培訓,希望在專業能力、基層管理能力和做人的工作能力上得到提高。區分層次進行培訓,就能夠對癥下藥,收到事半功倍的效果。

4作風培養應注重群體文化引導作用

基層干部隊伍在企業中是一個十分重要又比較特殊的群體,它既是企業各項目標任務和上級指示決策的執行者,又是企業員工的直接管理者,是企業運行中一個十分關鍵的環節。在他們身上,有著許多共同的特征,比如,愛崗敬業,始終把工作放在第一位;業務出色,維護著裝置的穩定運行;勇于奉獻,時常加班加點而無怨言;善于管理,為企業效益的提升做出貢獻……這些特征,又隨著企業內部干部的調整交流以及相互間的廣泛接觸,逐步形成了基層管理者特有的文化氛圍。對這種文化加以引導和培育,并將企業文化的核心內容和干部管理的制度體系相融合,通過總結提煉,就會形成能夠反映領導干部隊伍特點的包括價值理念、行為準則、干部隊伍形象和管理制度在內的文化體系。這種文化源自干部隊伍內部,易于大家接受,能夠身體力行,通過有意識的宣傳教育引導,對加強領導班子和干部隊伍建設,提升企業凝聚力、向心力、競爭力將會起到十分重要的作用。