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1國內發電廠人力資源管理所存在的問題

1.公平、合理的競爭機制尚不夠完善在競爭機制上，發電企業尚存在以下問題：一是缺乏科學的人才評價標準，只籠統地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，沒有制訂具體的指標，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實行全員競爭上崗，只是拿出個別崗位做試點，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍；三是考評的方法不科學，比較普遍的方法就是考試、公開演講、答辯、民主評議等，考試雖能保證其公正性，但后三項很容易受人際關系的影響；四是制度建設需要健全，制度建設必須以市場經濟和現代企業管理為基礎，要保證制度執行的正確性和準確性。

薪酬分配機制尚不合理薪酬作為一種激勵方式，是對職工責、權、利不對稱時的補償，但沒有發揮應有的作用。一是發電企業目前執行的是崗位技能工資制。有的企業重學歷、重職稱而輕能力，規定學歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。二是獎金系數與崗位相聯系，不能真正體現本職工作完成的好壞，不能起到激勵作用，也就調動不了職工的工作積極性。

2關于發電廠人力資源管理的思考

對發電廠人力資源管理的未來發展趨勢進行思考，認為新時代下，國內發電廠人力資源管理必須要做好以下幾方面的工作：

1.改變企業現有的人事管理模式針對上述所分析的發電廠人力資源管理模式問題，現建議發電廠在轉變企業內部人事管理模式時，先對各個工作崗位的特點進行了解，在掌握了工作崗位的基本特點之后，按照工作周期、市場需要、工作業務性質等條件對崗位進行分類，然后面向市場，大力引進適合在崗位上發展的各個崗位工作人員，包括一線技術人員和一般性崗位工作人員。要完全摒棄計劃經濟體制下的人事管理缺點，結合新形勢，在發電廠企業內部建立或形成一套“崗位動態管理”機制，并將該機制中的內容的貫徹落實到實際工作中，做好穩定關鍵性崗位工作人員，有序出入一般性崗位工作人員的管理工作。

2.構建以績效為主的薪酬激勵機制薪酬分配是人力資源管理的核心內容，科學合理的薪酬分配是提高員工勞動積極性和創造力的根本所在。為此，改革現有的薪酬分配體系，重新確定企業內部各崗位的相對價值，保證企業分配的公平合理，提高薪酬分配所應具有的激勵性和競爭性。

3.建立良好有序的績效考核制度發電企業，崗位一經固定便很難調整“，能上不能下”的情況比較嚴重，一方面是優秀的員工上不去，另一方面是工作不努力的員工下不來。所以，應建立起一套結構合理、管理良好的績效考核制度，實施崗位動態管理，這樣才能使員工關注自身的崗位貢獻，竭盡全力地工作。

4.注重培訓，推動人才開發設備和員工是企業的重要資源，一個企業要想不斷發展，就要不斷引進新設備、新工藝、新技術，而作為管理和使用設備的員工是不可能時常更新的，可以更新的是他們的知識結構和技能水平。于是，人才的開發和管理就成了企業經營的重要一環。我們應從思想上深刻認識到教育培訓與人才開發工作的重要性和必要性，加大教育培訓的激勵力度，鼓勵員工主動、自覺的學習，在崗位的磨礪中成才。

3結束語

綜上所述，人力資源管理是發電廠管理運行中必須要完成的一項工作，是保證發電廠發電可靠性，提高發電廠工作效率，為其創造更大經濟效益的重要措施。本篇文章通過對發電廠人力資源管理現狀的分析，指出了當前國內發電廠在人力資源管理上存在的問題，并結合實際，給出了相應的、正確的人力資源管理措施，旨在完善發電廠企業人力資源管理工作，通過人力資源管理方式來提高發電廠工作效率，促進發電廠企業的長足發展。

作者：徐心運張躍慶單位：朝陽燕山湖發電有限公司