導語：淺談企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：為了可以更好的促進我國企業(yè)發(fā)展，就需要有效提高企業(yè)在市場內的競爭力，而人力資源作為企業(yè)市場競爭中決勝的主要因素，其對于企業(yè)未來發(fā)展而言有著至關重要的影響作用，因此就需要在針對企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理進行研究與分析?；诖耍诒酒恼轮袑喪鑫覈髽I(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理的現狀，而后針對我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理中存在的問題進行分析，進而制定出我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理的有效措施，希望可以為相關人員提供參考幫助。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓與開發(fā)

隨著現代社會的不斷發(fā)展與進步，促使我國企業(yè)也在社會的不斷發(fā)展下獲得了更加廣闊的發(fā)展空間，在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，促使企業(yè)對于人才的需求量也在不斷提高，因為目前企業(yè)在市場當中的主要競爭力就是人力資源，而且加強對于企業(yè)當中對人力資源的培訓，不僅能夠提高我國企業(yè)在市場當中的競爭能力，還能夠為我國企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。因此，就需要針對我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理進行全面的分析與研究，從根本上實現促進企業(yè)發(fā)展的同時，為我國社會經濟的發(fā)展起到良好的推動作用。

1我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理的現狀

最初的人力資源管理出現于18世紀末，其是由西方國家將人力資源融合進企業(yè)管理工作中，而人力資源的管理工作隨著時間的推移，也從傳統(tǒng)的人事管理轉為人力管理，由人力戰(zhàn)略管理轉到現代的人才管理。由此就可以得知，人力資源管理是企業(yè)提高自身競爭力的主要因素。相較于其他發(fā)達國家而言，我國在人力資源管理方面的起步較晚，具體起步時間約在上世紀90年代，直到現代，隨著互聯(lián)網時代的逐漸發(fā)展，促使企業(yè)也開始逐漸對人才給予相應的重視，自此，對于人力資源的管理就開始逐漸變成企業(yè)整體管理中最為主要的一部分[1]。

2我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理中存在的問題

2.1缺少對人力資源的培訓理念。就目前我國企業(yè)人力資源培訓工作在實際進行時，仍然存在缺少對人力資源培訓的理念，同時還會出現部分企業(yè)只是將人力資源的培訓，作為企業(yè)中人力資源有關部門的工作職責，并認為這與個人在工作崗位中的發(fā)展沒有任何聯(lián)系。在這種缺少相關理念的情況下，這就會導致在我國企業(yè)當中的所有工作人員，在進行人力資源的培訓時會非常被動，對相關專業(yè)知識的學習也會沒有熱情與積極性。而且在我國企業(yè)當中的管理層也缺少對人力資源的培訓理念，甚至有些管理工作者也以為對工作人員進行培訓沒什么用處，這就會導致在對企業(yè)工作人員進行培訓時過于急功求成，這樣就無法滿足未來市場對于人才的實際需求，最終培養(yǎng)的人才也不能對企業(yè)在市場中的競爭提供推動作用。2.2缺少對人力資源的培訓制度。因為我國目前企業(yè)中人力資源的培訓工作，屬于一種系統(tǒng)性、復雜性、重復性較高的工作，同時就目前的實際情況而言，還存在部分企業(yè)未能認識到人力資源培訓工作的重要性，并且在針對人力資源培訓時，未能針對培訓工作制定出相應的管理制度，這一因素主要可以通過以下幾個方面來體現：（1）在對工作人員進行培訓時，缺少關于基礎知識與理念等方面的相關制度，而且整個培訓當中也沒有相應的計劃與規(guī)范。（2）在針對我國企業(yè)中對工作人員進行培訓時，并未制定完善、科學、健全的考核制度，這一因素就會造成進行培訓時，缺乏標準的規(guī)范，同時也會在實際培訓時出現盲目培訓的情況[2]。2.3對人力資源的培訓內容缺少針對性。目前，我國企業(yè)在針對人力資源進行培訓的過程中，需要將企業(yè)思想文化、專業(yè)知識、工作能力、工作操作等融合進實際培訓工作中，但當企業(yè)進行培訓的過程中，會出現企業(yè)將培訓的主要內容放在企業(yè)相關標準規(guī)定的基礎上進行，所以就會導致培訓的實際內容與市場、企業(yè)未來發(fā)展等方面的需求之間出現不符合的情況。而且在針對人才進行人力資源的培訓時，也沒有充分考慮企業(yè)的特點與思想文化，因此在實際培訓的過程中，培訓內容就會缺少相應的針對性與有效性。2.4人力資源管理存在的問題。雖然在我國企業(yè)中對于人力資源的管理在不斷進步中，但在實際針對人力資源的管理中，還存在諸多問題，主要體現在以下幾方面：第一，對于員工的選擇與應用不夠合理。在部分企業(yè)中為了可以降低在人力資源方面的實際成本，就將諸多人才委身在二線職位中，這樣就會造成較為嚴重的浪費人才，而且還有部分企業(yè)由于在招聘過程中的相關制度不夠完善，從而導致出現急缺人才的現象；第二，績效考核的相關體系不夠完善。在以往較為傳統(tǒng)的績效考核中，最終考核的結果會因為管理人員的個人情感，造成一定程度的偏差影響，這樣就會導致考核工作人員績效的最終結果會較為主觀與片面，無法起到績效考核的目的[3]。

3我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理的有效措施

3.1明確對人力資源的培訓理念。為了可以更好的實現對企業(yè)人力資源的培訓工作，就需要明確對人力資源的培訓理念，同時企業(yè)管理人員還需要給予培訓管理工作相應的重視，從根本上確保我國企業(yè)內的工作人員可以為企業(yè)發(fā)展起到良好的推動作用。在明確人力資源的培訓理念時，可以通過以下幾個方面來實現：（1）企業(yè)內部需要將人力資源的培訓理念推廣與宣傳，并充分明確人力資源培訓理念的重要性；（2）企業(yè)管理人員在組織人力資源培訓工作的過程中，可以根據企業(yè)的實際發(fā)展情況構建科學、合理的培訓體系，并將構建的體系落實與執(zhí)行到開展的人力資源培訓工作中；（3）在工作人員進行培訓的過程中，可以在整個企業(yè)當中營造一種相互學習、努力的氛圍，使所有工作人員都能夠在進行培訓的過程中，提高自身對于相關專業(yè)知識的熱情與積極性，從而將整個企業(yè)在市場當中的競爭力進行大幅度提高。3.2建立對人力資源的培訓制度?，F如今在市場當中的競爭越來越濃烈，而我國企業(yè)未能將整個企業(yè)的實際發(fā)展與市場需求進行結合，就會對企業(yè)在市場中的競爭力受到較為嚴重的影響，因此就需要加強對于人力資源的培訓力度，并建立相關的培訓制度從而確保企業(yè)的整體發(fā)展。（1）在對人力資源的培訓制度進行建立的過程中，一定要根據整個企業(yè)的現狀進行制定，從而確保最終建立的相關制度能夠滿足企業(yè)在未來發(fā)展過程中的需求，而且建立的相關制度也應該根據整個企業(yè)的經濟效益所進行，并且在思想、技術等方面都建立完善、健全的相關制度。（2）在建立培訓相關制度的過程中一定要確保制度能夠讓工作人員所接受，并以相關制度來輔助工作人員的實際工作，從而確保我國企業(yè)當中人力資源的培訓能夠科學、有效的進行落實[4]。3.3豐富人力資源的培訓內容。傳統(tǒng)的人力資源培訓內容中，因確保針對性及有效性的內容，最終就會造成人力資源培訓工作沒有實質性的作用，因此在針對人才進行培訓等過程中，就需要不斷豐富與增加人力資源的培訓內容。在豐富人力資源的培訓內容時，可以通過以下幾個方面來展開：（1）可以將如今市場中對于人才的實際情況進行調查與分析，而后根據不同類型的人才，制定出相應的培訓內容，最后在培訓的過程中，還可以根據企業(yè)內員工的年齡、工齡、能力等方面，制定出相應的培訓內容；（2）在我國企業(yè)對人力資源進行培訓時，一定要加強對企業(yè)文化精神的培訓內容，從而確保整個企業(yè)當中的工作人員都能對企業(yè)文化進行不斷的深入了解，并以此來將工作人員對于企業(yè)的歸屬感進行大幅度提高；（3）在對人力資源進行培訓的過程中所使用的方式與方法，也一定要隨著市場與企業(yè)發(fā)展的改革而進行不斷的創(chuàng)新與完善，而且還需要與整個企業(yè)的發(fā)展現狀進行相互綜合，從而確保培訓方法的多樣性與有效性，例如實際案例、演講、交流等多種的培訓方式。3.4開展有效合理的激勵措施。就目前現代社會發(fā)展的趨勢影響下，除了針對人才進行培訓之外，還需要全面提高對人才的激勵措施，因為人才是推動現代企業(yè)有效發(fā)展的主要因素，因此就需要開展有效合理的激勵措施，通過科學、合理、有效的方式對工作人員進行管理，并根據工作人員的付出與貢獻給予相應的認可與獎勵，從而在企業(yè)中開展多樣化的激勵措施，并以此來提高工作人員對于企業(yè)的滿意度與忠誠度，還可以提高工作人員的自我管理能力，從而為在企業(yè)中貫徹人力資源的管理制度[5]。

4結束語

綜上所述，隨著現代社會的不斷發(fā)展與進步，促使我國各個企業(yè)之間的競爭力也在不斷增加，因此在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)管理人員一定需要充分意識到人力資源培訓與開發(fā)管理的重要性，對于人力資源管理所展開的改革與創(chuàng)新一定要以人的轉變作為基礎，以此作為基礎，從根本上運用互聯(lián)網技術為人力資源的管理帶來更大的便利，從而在真正意義上實現創(chuàng)新管理，而且還可以在有效提高工作人員對企業(yè)關心度的同時，充分調動工作人員的熱情與積極性，以此來為企業(yè)帶來更大的經濟效益。

參考文獻

[1]崔文富.淺析我國企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應用方式[J].人才資源開發(fā)，2017（10）：213-214.

[2]古玉潔.企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的問題與解決對策研究[J].信息記錄材料，2018，v.19（2）：244-245.

[3]王興科.國有建筑企業(yè)人力資源培訓開發(fā)問題的思考[J].石家莊鐵路職業(yè)技術學院學報，2017（4）：76-79.

[4]劉建美.淺析培訓與開發(fā)系統(tǒng)在人力資源管理中的作用[J].經營管理者，2017（14）：196-197.

[5]張君，孫健敏.“走出去”戰(zhàn)略下我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)[J].現代管理科學，2017（12）：94-96.

作者:梁偉 單位:北京朝陽電力實業(yè)開發(fā)有限公司