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［摘要］事業單位作為提供公共服務的部門，在推動社會經濟發展、維持社會穩定等方面發揮著無可替代的作用。事業單位日常運行中人力資源管理作為主要內容，在提升事業單位工作效率中起著重要作用。文章選擇以人力資源管理中激勵機制為切入點，分析當前事業單位激勵機制存在的問題，并給出針對性解決措施。

［關鍵詞］激勵機制;人力資源;精神激勵制度

事業單位在人力資源管理過程中發揮激勵機制的作用，作為我國經濟社會發展中的重要機構，事業單位的發展在市場經濟體制下也面臨著很大的困難，所以近幾年來我國一直致力于事業單位的改革發展，而制度和管理改革就是其中的重要手段。激勵機制在應用的過程中，能夠通過對員工個人的激勵，促進單位的整體發展，將員工個人利益與單位集體利益結合在一起，這是一種十分有效的管理機制。

1事業單位激勵機制重要性與現狀

事業單位人力資源管理中激勵機制作為主要組成部分，可以激發員工工作主動性與積極性，保持工作人員工作活力。同時利用各種合適的激勵手段，如精神獎勵、薪酬激勵等，使得工作人員更好投入日常工作中，提升工作質量與效率。在激勵機制影響下，事業單位內部會形成良好工作氛圍，工作人員有著明確的目標與動力，大幅度提升單位內部人員的凝聚力與向心力，推動事業單位健康發展。事業單位人力資源管理現階段主要通過增加薪酬與福利的方式進行激勵，讓工作人員明確工作內容與崗位職責，具體工作時要求順利完成各項指標，保證足夠的工作熱情，主動遵守相關的規章制度，實現最佳工作狀態。激勵機制的應用可以有效規范員工行為，逐步樹立起主人翁心態，推動事業單位順利轉型。

2事業單位激勵機制存在主要問題

2.1精神激勵制度不完善。分析事業單位激勵機制實施現狀，普遍存在“重物質、輕精神”的現象。事業單位并未實施人事管理制度前，人們覺得事業單位崗位就是鐵飯碗，職位較為固定，統一管理他們的福利與薪酬待遇。近年來，事業單位持續深化人力資源管理改革，逐步引入績效考評與人員聘任制度，激勵制度中開始實施物質激勵。大部分事業單位通過提高工資、獎金、學習機會等，提升員工工作效率。雖然這種方式可以一定程度提升工作積極性，但并不能增加員工歸屬感，也不能從根本上改變工作態度，他們僅僅為了物質獎勵出現的淺顯改變，使得事業單位出現缺少“人情味”，單位凝聚力不足，這就需要引入精神激勵措施，豐富員工精神生活并改變工作狀態。2.2工資激勵效果不顯著。雖然近些年我國事業單位一直進行績效工作改革，但并未全面與充分體現出薪酬激勵機制。隨著社會物價上漲與經濟發展，事業單位尤其是基層事業單位的工作普遍偏低，加之工資績效改革不是很徹底，影響到員工工作積極性，很多崗位依然存在職責劃分不清的情況，造成競爭擇優機制實施時存在不公平的情況，影響績效考核的效果，并未準確界定績效工資，限制優秀員工的開發與利用。績效考核不公平性與工資激勵不顯著情況，直接限制工作人員的工作積極性。2.3激勵制度落實不理想。事業單位績效考核會定期進行，依據考核結果決定員工升職加薪、獎金發放等，但事業單位性質特殊造成績效考核時存在一些問題。①績效考核指標相對單一，考核時存在較多的評價性描述，這些指標本身不具有可操作性，考核結果實際應用價值不大;②考核目的流于形式，應付上級考核任務，使得績效流于表面，最終造成激勵機制配比度不高。實際中大部分事業單位將簡單的部門互評作為最終考核結果，影響到激勵機制實施效果。

3事業單位有效運用激勵機制的措施與方法

3.1聯系事業單位情況，創建科學薪酬福利制度。激勵機制中薪酬體系作為重要杠桿可以提升單位內部活力，在事業單位改革中發揮重要作用。當前事業單位激勵機制難以發揮作用的主要原因，就是薪酬制度不合理。隨著事業單位內部逐步推進人事制度與體制改革，直接打破傳統意義上的“大鍋飯”薪酬分配形式，通過引入競爭形式構建基于績效考核的薪酬分配制度。整個改制過程中，要綜合考慮事業單位運行特點與實際情況，制定科學合理的薪酬分配制度，這也是保證薪酬計劃合理性的基礎。整個過程中要了解事業單位人才需求并了解人才的重要性，樹立按勞分配的基本薪酬價值觀念;同時事業單位人力資源管理要重視職位分析工作，合理劃分各部門權限、職責，避免具體工作時出現推諉扯皮的情況，影響到單位工作質量與效率;事業單位依據崗位制定合適的職位考核標準，制訂合適的薪酬方案與福利方案。3.2豐富單位激勵內容，及時調整薪酬分配方式。事業單位人力資源管理工作中存在各式各樣的激勵方式，要求單位合理運用各類激勵手段，打破傳統意義上重視物質激勵的現象，從各個角度出發調動員工工作熱情，奠定事業單位穩定發展的基礎。結合事業單位實際情況，可以采取以下激勵方式。①物質激勵。作為主要激勵方式之一，事業單位管理層要對現有薪資制度進行完善，滿足員工基本生活物質需求，調動員工工作的積極性;②情感激勵。輔以情感激勵方式，照顧員工的心理需求，給予其一定信任與激勵，諒解一些犯錯誤的員工，形成輕松、愉悅的工作氛圍，提升績效效應;③工作激勵。全面掌握員工實際情況，依據員工性格與能力安排合適崗位，也可以及時調動崗位，增強員工工作的積極性。事業單位計算與發放員工薪酬時缺少分配方式死板的情況，不重視績效考核，造成實際出現一大批濫竽充數、混日子的員工，在事業單位內部造成不良影響。人力部門構建新型薪酬制度，將傳統平均薪酬模式轉為階梯工資分配體系，除了考察日常表現外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出現差別，增加渾水摸魚員工的危機感。3.3拓寬員工溝通渠道，豐富事業單位激勵技巧。在構建事業單位激勵機制過程中，溝通最為重要，而有效的溝通模式主要包含以下幾種:領導接訪、意見箱及一些比較合理的建議機制。因此，在整個激勵過程中一定要保證溝通渠道的暢通，就要對所謂的溝通過程制定明確規章制度，比如針對領導接訪和一些比較合理的建議機制的詳細過程和內容必須列出明確接訪或建議記錄，對其中獲得的有用信息進行明確標注和記錄，確保溝通過程的公正性、公開性和公平性，確保工作人員對溝通的信任程度和積極性;其次，作為事業單位的管理者，應及時對員工提出的建議或意見進行總結和反饋，定期對自己的工作安排進行反思，確保自己工作計劃的準確性與合理性。若員工的建議被采納就應對其進行獎勵，若沒有采納需對其說明原因，使其感受到領導者對自己的重視和認可，確保其在以后工作中能夠繼續提意見。最后，因為激勵技巧對激勵成果有直接的影響作用，領導者在激勵方式選擇上，不僅要重視激勵機制的構建，同時還應將其日常工作生活中融入進來，如一句鼓勵的話語、一封激勵的郵件、一份生日的祝福等都能夠取得意想不到的激勵效果。

4結論

總之，事業單位人力資源管理工作運用激勵方式時，要考慮事業單位實際情況，選擇合適的激勵方式，改善傳統方法的不足，提升人力資源管理激勵方式的有效性。希望通過文章論述，為類似研究提供借鑒。

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［3］劉建明.事業單位人力資源管理過程中的激勵機制研究［J］．現代商業，2019(13):71－72.

作者:張海蘭 單位:山東省濱州市濱城區綜合行政執法大隊