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1數據來源

1.1調研范圍

考慮到經濟發展水平對安全生產人才建設工作的影響，選取經濟發達地區的東部省份A省(2011年人均GDP為5.92萬元)和經濟相對較為落后的中部省份B省(2011年人均GDP為2.87萬元)進行調研。

1.2調研對象及內容

對兩省安全生產監管監察單位、企業和安全生產專業服務機構截止2012年底的安全生產人才的數量、年齡分布、學歷分布、職稱分布等情況進行調研。安全生產人才主要包括［1］:安全生產監管監察人才、安全生產科技人才、企業安全生產管理人才、安全生產高技能人才和安全生產專業服務人才。由于安全生產科技人才和安全生產高技能人才的統計口徑、統計對象等不夠明確，無法進行量化統計分析。因此，本文僅對兩省的安全生產監管監察人才、安全生產管理人才和安全生產專業服務人才的分布情況進行統計分析。

1.3調研方式方法

安全生產人才資源相關數據通過發放調查表獲取;相關問題及其原因通過與有代表性的單位和機構進行集中座談，收集相關資料總結得出。調查表的發放范圍及數據獲取方法如下。(1)安全生產監管監察人才:A省和B省的全員覆蓋調查。(2)企業安全生產管理人才:A省為50家代表性企業的抽樣調查，B省為近1.5萬余家企業的匯總數據。(3)安全生產專業服務人才:A省為150家機構，B省為近200家機構。

2兩省份安全生產人才資源狀況整體分析

據初步統計，A省在省、市、縣三級共有安全生產監管人員2200余人，企業安全生產管理人員90余萬人，安全生產專業服務人員1200余人。B省共有省、市、縣三級安全生產監管監察人員3600余人，企業安全生產管理人員60余萬人，安全生產專業服務人員3100余人。

2.1安全生產監管監察人才配備及業務素質情況

(1)兩省份比較而言，經濟發達省份的安全生產監管監察人員力量配備重心更為下沉。A省縣級安全監管人員的分布比例為82.1%，比B省高6.1個百分點。(2)兩省份比較而言，經濟發達地區的安全生產監管監察人員學歷水平相對較高。A省三級監管人員中受過高等教育的為95.1%，比B省高6.5個百分點，且高于2010年底全國平均值9.1個百分點。具體分布比例如圖2所示。

2.2安全生產管理人才行業分布配備及素質情況

(1)兩省份比較而言，經濟發達省份企業百名從業人員安全生產管理人員擁有量相對較低。統計結果顯示，A省為2.27名，B省為2.75名。分析原因，可能由于經濟發達的A省勞動密集型的中小企業較多，且這些企業的安全管理人員配備量較少，導致其全省百名從業人員安全生產管理人員擁有量的值較低。(2)從B省統計結果看，高危行業企業安全生產管理人員配備率明顯高于非高危行業企業。B省煤礦、非煤礦山、危險化學品(含煙花爆竹)的百名從業人員安全生產管理人員擁有量平均為7.72名，冶金、有色、建材、機械及其他行業平均為2.31名，其中，機械行業最低為0.53名。(3)兩省份比較而言，經濟發達省份企業主要負責人和安全管理人員的受教育水平相對較高。A省企業主要負責人和安全生產管理人員中受過高等教育的比例為94.8%和74.3%，分別比B省高33.7個百分點和15.8個百分點。具體分布比例見圖4和圖5。(4)兩省份比較而言，經濟發達省份企業主要負責人和安全管理人員整體較為年輕化。A省企業主要負責人和安全生產管理人員中45歲及以下的占75.7%和73.1%，比B省分別高21.6和4.5個百分點。2.3安全生產專業服務人才素質情況(1)兩省份比較而言，經濟發達省份安全生產專業服務人才受教育程度相對較高。A省安全生產專業服務人才中受過高等教育的為97.1%，比B省高4.7個百分點(見圖8)。A省安全監管監察系統所屬事業單位、安全評價機構、安全生產檢測檢驗機構的安全生產專業服務人才具有研究生學歷的比例分別為:20.4%、32.9%、37.5%，B省安全監管監察系統所屬事業單位、安全評價機構、安全生產檢測檢驗機構、職業衛生技術機構、注冊安全工程師事務所的安全生產專業服務人才具有研究生學歷的分別為:11.3%、8.6%、18.1%、19.7%、10.3%。(2)兩省份安全生產專業服務人才的受教育程度明顯高于企業安全生產管理人員。A省、B省安全生產專業服務人員受高等教育比例分別比本省相應的安全生產管理人員高22.8和33.9個百分點。一方面反映出安全生產專業服務機構對高學歷人才比企業更具有吸引力，另一方面也反映出安全生產專業技術服務機構人員的整體安全服務能力會優于企業安全生產管理人員。

3存在的主要問題及其原因分析

3.1對安全生產人才建設的重要性認識不足

(1)安全生產人才建設缺乏系統性規劃。一些地方政府未將安全生產人才建設納入本地區人才建設整體規劃和安全生產工作規劃;對本地區的安全生產人才底數不清，行業、專業分布情況不明，企業安全生產人才需求數量和行業現狀不了解;缺乏對安全生產人才建設的頂層設計和引導性政策。(2)一些地方政府分管安全生產領導頻繁更換，間接影響到了安全生產人才建設。B省各省轄市中政府分管安全生產工作領導中，工作兩年以下的占76%。分管領導的頻繁更換一方面可能影響到安全生產工作以及安全生產人才建設政策的連續性;另一方面在社會上形成安全生產領導崗位不過是領導過渡跳板的不良影響，不利于吸引優秀人才加入安全生產行業。(3)一些企業對安全生產人才建設的重要性認識不足。由于安全生產崗位并不直接創造效益，一些企業對安全生產崗位人員配備的隨意性較大，難以滿足現實需求;安全生產管理人員在企業中沒有受到重視，待遇不高;對技能人才的培訓等更多集中在生產技能的培訓，對安全技能的提升不夠重視。

3.2安全生產監管監察人才數量相對不足、業務素質有待提高

(1)人員編制的核定未充分考慮安全監管監察現場監管實際。一方面人員編制未按所需監管對象數量區別核定。A省和B省百家規模以上工業企業安全生產監管監察人員編制配備量為6人和19人，相差3倍。另一方面人員編制數不能隨監管業務量的變化動態調整。A省某市轄區近十年來轄區內企業數量翻了幾番，但監管人員編制仍然與2004年一樣。(2)在縣和鄉鎮層級由于職責定位不清，監管人員相對數不足。各地安監部門既有高危行業的直接管理，又有政府安全生產的綜合監管職責［8］，而綜合監管在各地的做法和要求不盡相同，特別是在鄉鎮層面職責更為繁雜，諸如食品安全、消防安全等工作都由鄉鎮層面安監機構承擔，這導致基層安全生產監管部門工作量過重，使得原本就不夠的安全監管力量更顯得薄弱。(3)安全監管監察人才專業業務素質有待提高。A省有危險化學品生產企業2萬余家，但全省化工專業安全監管監察人員卻只有142人;B省三級監管監察人員中49.1%的人不具備安全行業學歷背景，專業監管人才力量差距巨大。

3.3安全生產監管監察人才激勵保障機制有待增強

(1)監管責任追究泛化，導致監管監察人才容易流失。由于各地對安全生產監管職責劃分不夠清晰［8－9］，特別是“綜合監管職責”界定不夠明確，導致一旦發生事故，會出現泛化追責，這使得一些領導和安監人員不安心本職工作，想方設法調離安監崗位。B省轄市中安全監管局局長工作1－3年的占53%，工作5年以上的只占25%。(2)政治和經濟等方面待遇和保障與其職責不相對應。與多數行政部門人員相比較，安全監管系統干部職工工作狀態多處于“星期六保證不休息、星期天休息不保障”，但在勞保福利、休假療養、教育培訓等方面卻沒有得到相應的激勵，甚至還低于其他部門，這使得人員的歸屬感比較弱。同時，安監人員因提拔重用離開的少，因事故受處分影響晉升的多，廣大干部職工積極性主動性受到挫傷。

3.4企業安全生產人才的配備管理存在不足

(1)安全生產管理機構職責和人才配備不合理。一些企業，特別是民營企業對安全生產管理部門職責設定不科學，甚至會劃分一些社會綜合治理、保衛工作、民事調解等職責，影響了部門現場安全檢查和管理工作的開展。一些企業負責人對安全管理人員數量合規性和能力適應性不重視，加之監管監察部門對企業安全管理人員配備情況的監督檢查力度有限，企業安全管理人才配備合格率較低。(2)中小企業安全管理高素質專業人才短缺。一是安全工程等相關專業學生大多進入較有優勢國有企業或待遇較高的外資企業，中小企業難引進;二是從節約用工成本角度考慮，中小企業引進安全管理人才的積極性不高。三是企業內部對安全工作重視不高，安全崗位人員待遇和發展不盡人意，高素質的人才不愿從事安全崗位。(3)一些企業安全生產管理人才流失較多。A省A公司招聘的4名安全工程專業人才，在入職1年后均選擇離開，流失率達100%。分析原因:一是企業中安全生產管理崗位責任重、壓力大，但待遇卻沒有高于其他崗位，并且在日常工作中也容易得罪人;二是企業內部安全管理人員的職業上升通道不暢，個人發展前景有限，對人員無吸引力;三是部分人員無法適應礦山、化工等相對較差的工作環境。

3.5高素質專業服務人才短缺

(1)事業單位由于編制、工資等的限制難以吸引留住高端人才。A省安全生產科學研究院雖然平均每年以10人的速度引進人才，但關鍵崗位人才、拓展性人才、管理型人才和學術帶頭人基本未能引進，這與事業單位崗位設置限額、績效工資限高等的束縛有關。B省安全科學技術研究院雖然聘用人員與編制內人員同等待遇，但由于無編制且事業單位工資水平總體較低等原因，近三年內，檢測檢驗方面轉出人員10人(其中研究生4人)，占實驗室人數的40%。(2)安全專業服務人員職稱評定工作缺乏良好機制。一是一些省份中介服務機構的安全工程專業技術人員職稱晉升通道不暢。如:在A省某市人力資源和社會保障局停止設置安全工程師中級職稱評定，這一方面導致長期在安全生產工作戰線工作的工程專業人員不能進行專業職稱評審;另一方面導致參加高級職稱評審的人員來源極少，阻斷了安全工程技術人員的職稱評定通道，2012年全市僅有10人申請安全工程師高級職稱的評審。二是在中介服務機構從事職業衛生技術服務的公共衛生專業人員缺乏職稱評審通道。有的省份衛生系統職稱評審機構僅接受本系統在編職工的職稱評審申請;其他職稱評審機構則要求參評人員的資格證需注冊于衛生系統，但衛生系統卻以無法承當責任為由拒絕非本系統人員注冊，這導致上述人員無法參加公共衛生專業的職稱評審。(3)職業衛生技術服務人才招聘和就業引導不足。一方面職業衛生技術服務機構目前發展水平處于起步階段，社會認知度不高;另一方面職業衛生相關專業(如預防醫學)方面的人才常規就業方向是各地疾病預防控制中心或對口科室醫院，對職業衛生技術服務機構的傾向性和認可度較低。(4)中介服務機構服務惡性競爭，難以吸引留住和培養人才。安全技術服務機構行業惡性競爭較嚴重，項目合同利潤率低，不利于高端人才從業;地方保護主義現象嚴重，個別地方采用各種形式設置業務壁壘，無法形成良好的技術競爭氛圍，不利于安全生產人才的培養。

3.6注冊安全工程師作用沒有得到充分認識和發揮

(1)注冊安全工程師數量遠遠不足，事權不夠。A省2011年規模以上工業企業有34698家［10］，注冊安全工程師數量有6000余名，即便規模以上工業企業平均每5家也只有1名注冊安全工程師。如果按照每家規模以上工業企業至少配備1名注冊安全工程師來測算，A省的注冊安全工程師數量還增加5倍。同時，注冊安全工程師執業缺乏相關的政策配合，導致用人單位對注冊安全工程師不夠重視。(2)注冊安全工程師的執業作用在一些企業沒有充分發揮，待遇未得到落實和加強。部分企業并沒有將注冊安全工程師安排在重要安全崗位或從事相應安全工作。在安全崗位工作的注冊安全工程師并未得到企業應有的重視，專業價值未得到體現。(3)對安全監管人員考取注冊安全工程師缺乏激勵機制，甚至存在一些制度障礙。有關文件雖然提出“鼓勵和支持安全監管監察人員取得注安師執業資格”，但并未出臺具體的配套政策，缺乏激勵措施。同時，由于《注冊安全工程師執業資格制度暫行規定》中規定:“本規定適用于生產經營單位中從事安全生產管理、安全工程技術工作和為安全生產提供技術服務的中介機構的專業技術人員”，這使得政府部門的安全監管人員被排除在外，影響了安全監管公務人員參加學習和考試的積極性。

4結語

安全生產人才是企業落實安全生產主體責任、政府強化安全監管、社會力量提供安全技術服務的根本性支撐要素，是實現安全發展戰略的“軟實力”保障［11-12］。因此，針對安全人才存在的問題及其原因，各級政府和相關部門應進行總體規劃，將安全生產人才建設納入國家和各地人才建設的總體戰略，從安全生產人才的選撥、培養、作用發揮等方面積極努力，出臺有針對性的政策措施，推動安全生產人才建設向縱深推進。

作者：任智剛1，2王宇航1王浩1李克榮1工作單位：1.中國安全生產科學研究院2.北京科技大學土木與環境工程學院