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編者按：本文主要從把面試作為文化認同過程；不同職位員工，制定相應面試程序；通過面試，努力尋找比自己更聰明的人；德才兼備者最受青睞；面試方法，靈活多樣進行論述。其中，主要包括：在招聘工作中，面試是公司挑選合格員工的一種重要方法、面試可以考察到筆試難以考察到的內容、許多著名企業對招聘面試極為重視，并且形成了獨具特色的面試方法與過程、一個成功的公司大多懂得如何最大限度地招聘到優秀人才、根據職位的不同，可能有的人會經過更多的面試考察、案例是麥肯錫在面試時進行挑選的武器、誠信、勤奮、創新能力、團隊精神，是摩托羅拉最看重的品質、此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜等，具體請詳見。

在招聘工作中，面試是公司挑選合格員工的一種重要方法。與筆試相比，面試可以考察到筆試難以考察到的內容?？疾煲粋€人的知識水平、素質能力，很多素質特征很難通過文字表現出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考察。通過各類專家組成的面試人員，可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征。從理論上講，面試只要精心設計、時間充足、手段得當，可以準確地測評出應試者的任何素質。如果在面試中引入無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應試者的組織能力、領導能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應試者的實際工作能力。

所以，許多著名企業對招聘面試極為重視，并且形成了獨具特色的面試方法與過程。為了讓應聘者適應和同化于本企業，現在的招聘甄選呈現越來越嚴格、花費的時間越來越長的趨勢。像豐田這樣的知名企業，花費在面試和評估中心的時間前后加起來達20個小時以上。企業雇傭的人要在企業工作很長時間，花費時間來充分認識未來的雇員是很值得的。通用電氣公司總裁杰克·威爾奇認為通用電氣公司所做的一切就在于把寶押在所選擇的人身上，所以總裁本人的全部工作就是選擇合適的人才，而他本人更是身體力行。通用電氣公司500名高級職位的應聘者，他都要親自面試，視應聘者為上帝。

1把面試作為文化認同過程。招聘與公司文化相一致的人才，是優秀企業招聘面試的重要一環。許多公司高級領導都認為，企業文化是他們成功的真正的重要因素。跨國公司喜歡那些容易接受企業文化并迅速融入組織的年輕應聘者。他們就像一張白紙，可以按照組織的要求繪制出任何圖畫。他們容易被灌輸理念，容易被環境融合，容易被塑造成為最能代表公司文化的人。IBM就是很典型的堅守“企業文化”理念的公司，IBM早在雇用員工之前，即在第一次面談時，就開始把公司的哲學灌輸給他們。一個成功的公司大多懂得如何最大限度地招聘到優秀人才，如何能讓公司培養出的人才為公司奉獻最大的價值。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考察內容。通用電氣公司在招聘中看重應聘者是否喜歡、是否認同GE的價值觀。

2不同職位員工，制定相應面試程序。西門子會根據職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發工程師這種技術性較強的職位時，一般先由業務部門進行面試，因為他們更了解技術要求、業務狀況，個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應聘者，人力資源部就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。人力資源部工作人員會在電話里了解他們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。一次面試最長2個小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的面試，根據職位的不同，可能有的人會經過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，業務部門考察經驗和知識部分。在時間比較緊張、應聘者比較多的時候，除了一對一的面試，西門子還設有現場模擬、小組討論等方式。

3通過面試，努力尋找比自己更聰明的人。成功的企業往往人才濟濟，而這些人才的獲得，又跟它的招聘方式有極大關系。在著名的微軟公司，要求招聘人員樹立的面試觀是：努力尋找比自己更聰明的人!考官能夠引為自豪的是，錄用到的人日后成為自己的頂頭上司。微軟的面試風格是：無論聘用與否，都會給你一個獲得成功的、表現自我的機會與平臺。麥肯錫總是在尋找具有分析思考能力的人，他們可以把問題分解成幾部分。麥肯錫想要的是他們知道如何把問題組織起來的證據。同時還要看商業判斷能力，以及這個人明白他自己的解決方案的含義。這也是麥肯錫為什么總喜歡用案例的原因。案例是麥肯錫在面試時進行挑選的武器。它們的范圍從一般的麥肯錫實際案例的翻版到一些稀奇古怪的類型都有。例如：“美國有多少加油站?”“為什么下水道的蓋子是圓的?”在一個進行面試的例子中，面試者想看的是被試者看待問題的能力，而不是回答的正確與否。像絕大多數商業問題一樣，不存在什么真正的答案。要想在案例面試中獲得成功，要求必須把問題分解成各個部分，并且在必要的時候做出合乎情理的假設。例如，在計算美國加油站的數目時，你可能要從問這個國家有多少小汽車人手。面試者也許會告訴你這個數字，如果你知道美國的人口是2.75億。你可以猜測，如果平均每個家庭的規模是2.5人，你會計算出共有1.1億個家庭。面試者會點頭同意。你可以回憶起在什么地方聽說過，平均每個家庭擁有1.8輛小汽車，那么美國一定會有1.98億輛小汽車?，F在，只要你算出替1.98億輛小汽車服務需要多少加油站，你就把問題解決了。重要的不是數字，而是你得出數字的方法。殼牌公司通常會給求職者一個案例，看求職者能從千絲萬縷的聯系中找出主要矛盾，從中看到潛在的機會和威脅。在更高一層的面試中，測試的內容會更加仔細、全面，但常常與求職者所學無關。主要測試方向是求職者的創造力、工作激情、抗挫折能力。

4德才兼備者最受青睞。優秀企業在招聘工作中最重要的一個環節是，對應聘者個人品行和職業道德的考查。許多公司非常強調團隊精神，他們認為，一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰斗力，他的個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化，但是，在面試過程中，仍然可以從多個方面來判斷一個人的品行。比如有的人來面試，問他一個問題，他明明不懂，但是他裝懂，經過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續胡扯，這樣的人一看就是說謊慣了的。有的人為了達到某種目的，會隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會露出馬腳。摩托羅拉招聘員工時最看重的素質是誠信。誠信、勤奮、創新能力、團隊精神，是摩托羅拉最看重的品質。在重視綜合素質的同時，摩托羅拉針對不同的職位和技能要求，設計了不同的考核標準和人才測評體系，這些手段足以保證公司招聘到所需的各類合格人才。在寶潔公司一般面試官會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應出某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到難以適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

5面試方法，靈活多樣。為了招聘心儀的員工，優秀企業創造了許多好的面試方法。寶潔的面試分兩輪：第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試。面試官通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30～45分鐘。殼牌公司常組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者會得到下一輪面試機會。日產公司的特殊面試是請你吃飯。日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，而那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。