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論文摘要：本文在介紹激勵與約束機制的主要內容和分析我國企業家行為激勵與約束存在的問題的基礎上，提出了建立有效激勵與約束機制的思路：(1)建立、健全經營者以產權為目標的激勵機制；(2)報酬激勵作為經營者激勵機制的核心部分；(3)建立、健全經營者有效的精神激勵機制；(4)建立、健全有效的約束機制。

論文關鍵詞：企業家；激勵機制；約束機制

一、理論分析——激勵與約束機制的主要內容

現代企業所有權與經營權相分離，資本所有者為了減少由于缺乏經營才能所造成的損失，便委托有才能的經營者來管理企業。這樣便使古典意義上的企業家的職能發生了分解，產生了現代意義上的職業企業家(張維迎，2001)。但是，由于信息的不對稱和信息成本的存在，企業家有關的合約注定是不完全的合約，便自然地產生了委托問題。在這種情況下，人會“偷懶(shirking)”、“搭便車(free—itding)”、搞“機會主義(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人幾乎看不到他的行動，測不準他的行動對企業的價值。為了解決這個問題，或者說為了“減少觀測到的行為之均值與理論之均值之間接方差(GeneezyandRusfichini，2000)?！本陀斜匾獙θ说男袨檫M行激勵與約束。

1．通過企業產權的安排對企業家進行激勵與約束。企業的產權主要包括剩余索取權和控制權，企業產權的最優分配應該是二者的對稱分布(楊瑞龍，1999)。人力資本所有者是企業財富的創造者，企業家作為企業中最重要的人力資本所有者，是剩余最大化的承擔者，理應獲取企業的剩余索取權(劉小玄，1996)。另外，從效率的角度分析理由如下：其企業家獲取剩余索取權之所以必要，是因為對企業家直接定價的成本過高，讓企業家獲取剩余索取權可以節約交易費用。其二，企業本質是一種團隊生產方式(阿爾欽、德姆賽茲，l972)，為了避免團隊成員的偷懶問題，就必須讓部分成員專門進行監督其他成員的工作。企業家的行為最為重要和難以監督。為了效率，應該將監督權賦予企業家。為了提高企業家監督的積極性，必須讓其擁有一定的剩余索取權。其三，根據承擔風險與獲取剩余收益的關系，企業家必須獲得剩余索取權。企業家的創新活動承擔著風險與不確定性，因而其報酬必須包括剩余收益，剩余索取權是對企業家在不確定背景下發揮創新精神的回報。

控制權的合理安排可以起著很好的激勵與約束作用?？刂茩嘧鳛槠髽I家的激勵與約束因素，就是把企業控制權是否授予，授予以后控制權制約程序作為企業家的激勵與約束因素?！翱刂茩嗷貓蟆弊鳛槠髽I家對企業貢獻的一種激勵機制，其激勵的有效性和激勵的強度取決于企業家的貢獻和他所得到的企業控制權之間的對稱程度(周其仁，1997)。控制權作為一種激勵因素是因為可以滿足企業家三個方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業家施展其才能、體現其“企業家精神”的自我實現的需要；二是滿足控制他人或感覺優越于他人，感覺處于負責地位的權利的需要；三是使得企業家具有職位特權、享受“在職消費”，給企業家帶來了正規報酬以外的物質利益的滿足(黃群慧，2000)。基于管理學對于激勵的認識，凡是滿足人的需要因素都可以激勵人的行為。那么，“控制權回報”是可以作為激勵機制的。但是，控制權作為一種激勵因素的使用是具有條件的：其一是必須和剩余索取權結合使用，否則控制權的激勵作用僅限于不斷送自己的職業生涯，其激勵作用有限。其二，控制權的授予必須有一定的制約，否則極易產生“內部人控制”的問題。

2．外部市場約束機制對內部激勵機制的補充。外部市場約束主要依據價值規律，是無形的手的約束。主要包括以下三種市場的約束：產品市場、管理者市場和資本市場。產品市場約束的理論根據是企業經營的好壞主要是在產品市場上表現出來的，市場的競爭會不斷地約束的理論根據是企業經營的好壞主要是在產品市場上表現出來的，市場的競爭會不斷地迫使企業家為完成原定的盈利目標而不斷努力，從而可以約束其偷懶行為。法馬(For，19S0)認為，企業的成敗與管理者休戚相關，企業的成敗反映了企業家的能力。那么，企業家的選拔就應該與企業的績效相聯系，即企業的經營記錄應該作為企業家能力的一個重要的顯示信號。通過管理者市場，以市場的標準對企業家進行評價，就可以決定企業家的命運。從而可以約束企業家的行為。資本市場的約束形式主要是接管。企業的價值可以由管理者的努力所決定。如果管理者行為松懈、造成企業價值的下降，那么接管的可能性就很大，因為襲擊者(raider)接管企業后通過強化管理可提高企業的價值。如果企業的價值由企業環境的惡化所造成，那么接管一般不會發生，因為襲擊者接管后是無力可圖的。由此可見，接管機制可以對管理者松怠行為進行恰如其分的懲罰，即該由管理者承擔責任時就由其承擔，僅由環境惡化不該由管理者承擔時則不予懲罰。另外，來自資本市場的“用腳投票”和“用手投票”的壓力亦可以約束企業家的行為。

3．物質激助機制與非物質激勵機制。對管理者(企業家)物質報酬的研究在理論上有兩個方向：一是研究企業家報酬對企業業績的敏感性(盧埃林，1971；詹森和墨菲，1990；馬爾道赫，1991)。研究結果表明，總經理的報酬對企業的業績并不十分敏感，雖然企業業績是衡量總經理生產率的一個重要方面，但是并不能將業績的股票價值衡量看得如此重要，好象它是總經理價值的唯一標準(德姆塞茲，l995)。在考察企業家業績時一般應該使用相對業績，因為一個企業的業績除受到企業家的努力程度、能力和企業特有的因素的決定。企業所處行業的共同因素也起著重要決定作用。理論研究告訴我們，在構造企業家物質報酬的時候。如何恰當評價企業家的生產率是多么困難。第二個研究方向是研究經營者(企業家)報酬的水平以及報酬的構成。關于報酬水平問題，理論研究的結果表明企業的規模與報酬水平聯系十分緊密(德姆塞茲，1995；羅森1982)。關于報酬的構成從理論上分析主要應該由固定部分與不固定部分組成。固定部分是滿足企業家基本生活保障，主要解決激勵理論中的參與約束問題。不固定部分應占較大比例，這樣才能使企業家得到很好的激勵，努力實現所有者利益的最大化。

然而。激勵機制的設計不應該僅考慮物質方面，還應該充分重視非物質激勵機制。馬斯洛(A．h-slIDw，1954)需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的，但激勵的方式不應該是單一的。當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應該增加精神激勵的內容。麥克利蘭(D．C．~delan，1961)提出的成就理論認為具有高目標的企業家或經理人員把個人成就看得比金錢更重要。由克瑞普等人(~Vilson，1982；J垤i∞蹦-Dbem，19s2)提出的聲譽模型，解釋了靜態博弈中難以解釋的“囚徒困境”問題。論述了多次重復關系的情況下，競爭、聲譽等隱性激勵機制能夠起到激勵人的作用，充實了長期委托——關系中激勵理論的內容。法馬(For，l980)研究表明，即使沒有顯性激勵的合同，經理也會有積極性去努力工作，因為這樣可以改進自己在經理市場上的聲譽。從而提高未來的收入預期。所有這些研究都證明了機制的設計中非物質激勵手段的重要作用。

二、實現分析——我國企業家行為激勵與約束存在的問題

1．產權安排存在的問曩分析。產權的激勵就是讓企業家占有控制權和綦I余索取權，以促使企業家的行為與所有者的目標保持一致。長期以來，我國企業一直缺乏規范的法人治理結構，沒有很好地解決產權的激勵問題。在剩余索取權方面。傳統的分配制度實行的是固定工資制，企業經營者對國有財產的經營不承擔任何實質性的責任和風險。經營的好壞與否關系不大。企業家個人無法從成功經營企業的事業中得勁任何剩余的實現。在控制權方面主要有兩個突出的問題：一是行政干預。國有企業改革后仍然是國有獨資或基本上是獨資的公司，政企很難分開，政府部門仍然干預企業的日常經營工作，董事長、總經理仍然沿襲上級主管部門的行政任命，用管理國家干部的方式管理企業經營者，人事分配仍由上級主管部門直接干預。二是“內部人控制”。改革后采取一系列放權措施，使企業經營者實際上掌握了企業的控制權或大部分經營決策權。但是由于改革中相關的約柬機制缺乏，監督無效，公司治理結構失衡，出現了“內部人控制問題”。

2．外部市場約束機制存在的問囊。在經營者選擇的問題上，有國有部門內部經理市場和外部經理市場同時存在的“二元經理市場”。國有部門內部經理市場實際上是行政部門通過引入承包者競爭招標制、經理招聘翻等各種競爭機制形成的。這種產生方式無法擺脫政府任命的局面。據有關部門統計：目前，我國國有企業85％以上的經理仍由政府主管部門和黨的組織部門任命，而不是由真正承擔風險的資本所有者在經營者市場上選擇。

但是由于“所有者缺位”問題，政府官員雖有選擇經營者的權利，卻很難對選擇的結果承擔最終責任。所以他們不可能有積極性去發現和選擇那些有才能的人擔當經理，“廉價投票權”問題難以解決。在這種情況下產生的企業家經營企業的壓力不是企業剩余最大化，而是政府權利機構的意志。進一步說，就是決定企業經理人員職務變革的政府權利機構的選擇和政府官員的好惡。在資本市場上，由于我國的資本市場還不成熟，也存在一系列的問題。表現之一是銀行與企業是軟約束。為了保證貸款的回收安全性，需要政府部門出面為企業還本付息擔保，企業在政府部門擔保的情況下，經營者必然不會注重資金的使用效率。表現之二是沒有完善的股票市場。作為最大股東的國有股基本上還不具備流動性，股價的高低與公司的業績不相關，反映不了經營者的努力程度。這使得國有資產參股或控股企業的經營者不用像國外企業的經營者那樣，需要時時警惕來自資本市場“用腳投票”和“用手投票”機制的壓力。

3．物質激勵與精神激勵方面存在的問題分析。在物質激勵方面存在的問題之一是經營者的報酬偏低。在國有企業，廠長(經理)與一般職工的工資差距只有2—3倍，最高不超過5倍。國有企業內部收入分配雖然在近幾年拉開了檔次，但還是不能完全按照企業經理人員的貢獻度和稀缺度支付報酬，這對企業高層領導來說，根本起不到激勵作用。另一方面，還會使得經營者階層謀取個人效用最大百分比的目標轉向非貨幣收入。實際上，作為企業活動的組織者和企業行為的主要責任承擔者，企業家無論在腦力勞動的付出方面還是在其承擔風險上，都遠遠超過一般勞動者。因而，其勞動的價值也應遠遠高于一般勞動者。。盡管這一點在理性上是被一般社會成員認可的，但在實施過程中總是在不同程度上受到社會的抵制。表現之二是，報酬構成不合理，沒有將經營者的收入與企業的經營績效相聯系。就統計來看，國有企業經理人員平均的獎金部分的變動幅度偏小，未能與企業效益同步增長。從問卷反映的情況看，當企業的經營績效上升一倍時，大多數企業經理人員(81．7％)的獎金收入增加不到100％，其中獎金收入增加不到50％的占到了相當比例(超過了四成)，增加不到30％的達到1／4之上(肖列、郭晉剛、劉國霞，1998)。企業家的個人成就與價值無法從成功經營企業的事業上得到滿足，也就無法激勵他們才能的充分發揮。在精神激勵方面，長期以來激勵的方式單一，只注重聲譽、榮譽稱號方面的激勵，而忽視其他方面的精神激勵的方式。如：目標激勵、聲望、社會地位的輿論支持激勵等。

三、政策建議——建立有效激勵與約束機制

1．建立、健全經營者以產權為目標的激勵機制。應該積極推進國有企業股權多元化的改造，通過股權多元化和分散化，在絕大多數企業中建立規范化的法人治理結構。規范的法人治理結構一方面保證企業徹底擺脫政府干預，另一方面加強了所有者對經理人員的激勵約束，控制了“內部人控制”。給予經營者一定的剩余索取權，通過產權的賦予使經理人員承擔一定的風險，在經理人員身上實現權、責、利的統一，使他們既是企業韻經營者，又是企業部分產權的所有者，從而激發他們的內在動力。

2．報酬激勵(利益激勵)作為經營者激勵機制的核心部分。應把企業家作為一個獨立的利益主體對待，逐步提高他們的收入，適當拉開收入差距，避免出現經營者的貢獻與其收入的不對稱現象將企業家的收入劃分為固定部分和不固定的部分，前者是基本工資，所占的比重不應該太大，主要保障企業家的基本生產所需，解決激勵理論中的參與約束問題。后者是風險收入，取決于企業家經營的好壞，應該在企業家總收入中占較大的比重．以激發企業家最大限度的增加企業的剩余。經營者的考核與管理應按《公司法》的要求由資產所有者的代表或出資人來考核和管理，使用相對業績對企業家進準確的考核。

3．建立、健全經營者有效的精神激勵機制。精神激勵方式要多樣化，從不同方面對企業家進行激勵。這其中包括：(1)聲譽、榮譽激勵機制。對于企業高層經營管理人員而言，一般非常注重自己的長期職業生涯中的聲譽與外界給予的榮譽。這不僅是對企業家工作的肯定，而且可以因之得到更好預期收入的以后工作。強烈的事業成就以及由事業成功而得到的良好的職業聲譽、社會榮譽以及地位是激勵企業家努力工的重要因素。(2)目標激勵機制。隨著企業家職業化成為一種必然趨勢，越來越多的企業家會逐漸認識到自己所擔當的歷史使命和對社會的價值，認識到自己的成就和價值可以從管理企業的事業中得到滿足和體現。由此樹立對企業家職業的強烈追求和堅定信念，做企業家職業的實踐者和忠實捍衛者。(3)信任和挑戰性工作的激勵機制。信任激勵可以極大地激發人的熱情，鼓舞人的斗志，增加人的勇氣。作為國有企業的主要經營者，應該得到上級部門的高度信任，充分授權，敢于委以重任，激勵經營者知難而上，敢于承擔風險，敢于挑戰的斗志與激情。

4．建立、健全有效的約束機制。主要包括：(1)健全的制度約束。規范的法人治理結構是一個權利分配和制衡、約束的整體。核心是所有權和經營權分離狀態下要保證出資人資產的安全與有效運作，保護所有者的權益。健全規章制度，特另Ⅱ是嚴格的財務和人事管理制度，并認真按規章制度辦事。要明確規定各級管理職能和高層經理人員在財務方面的權限范圍和限額。(2)市場體系產生的約束。經營者要受三重市場競爭的約束，即產品市場、資本市場、管理人員市場的約束。前兩種市場競爭中取得有利地位，決定著企業的效益，也是對企業家經營管理企業能力的檢驗；后一種市場決定他們晉升和被取代的壓力。在這三重市場的激勵與鞭策下，高層經理人員才有可能兢兢業業的工作。(3)嚴格的監督體系。為了實行有效的監督。就要調動企業內外一切可以調動的力量，包括黨團組織、監察機構、中介機構等社會約束力量，以及工會、股東大會、職工代表大會等內部團體。以組織手段和制度手段對上述組織、機構、部門和團體的監督工作給予保證和支持，形成多渠道的監督體系。