導(dǎo)語(yǔ)：從公平理論看民辦教師薪酬管理淺議一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【論文關(guān)鍵詞】公平理論；民辦高校；教師；薪酬管理

【論文摘要】民辦高校教師普遍存在對(duì)薪酬不滿的情況，而對(duì)薪酬不滿的原因主要來(lái)源于對(duì)報(bào)酬公平度的不滿，本文從公平理論的角度來(lái)分析民辦高校教師的薪酬管理，將公平理論應(yīng)用于民辦高校教師的薪酬管理工作中，旨在提高民辦高校教師對(duì)工作的滿意度，增強(qiáng)其工作的積極性，促進(jìn)民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提高。

1、“公平理論”的主要觀點(diǎn)

公平理論又稱社會(huì)比較理論.它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》(1964與雅各布森合寫)、((社會(huì)交換中的不公平》(1965)等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性‘公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

公平理論的基本觀點(diǎn)是:一個(gè)人關(guān)心他所得到的報(bào)酬的絕對(duì)值而且也關(guān)心與他人進(jìn)行比較時(shí)得到的相對(duì)值.人們都傾向于將自已的報(bào)酬與投入與他人是相等則感到公平合理反之即會(huì)產(chǎn)生不公平感覺(jué)并且試圖采取各種相應(yīng)的行為來(lái)恢復(fù)公平。

2、民辦高校教師薪酬管理工作現(xiàn)狀

2.1民辦高校教師薪酬來(lái)源

根據(jù)調(diào)查表明當(dāng)前我國(guó)民辦高校教師薪酬的主要來(lái)源是學(xué)生的學(xué)費(fèi)而依靠繼續(xù)教育以及科研項(xiàng)目取得的收入所占比重極少基本上走得是以學(xué)養(yǎng)學(xué)的道路。招生人數(shù)直接影響著學(xué)生學(xué)費(fèi)總收入教師的薪酬直接影響著教師的滿意度從而教師工作的積極性進(jìn)而影響到一個(gè)學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，而一個(gè)民辦學(xué)校的教育質(zhì)量也直接關(guān)系著學(xué)校的招生情況。如此形成一個(gè)結(jié)構(gòu)性循環(huán)系統(tǒng)形成招生定全局、招生就是民辦院校的生命線的局面。教師薪酬來(lái)源單一教育資源受限。

2.2民辦高校教師薪酬的結(jié)構(gòu)

當(dāng)前我國(guó)民辦高校教師的薪酬普遍由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、職務(wù)津貼、超課時(shí)課酬、獎(jiǎng)金、其他補(bǔ)貼等幾個(gè)部分組成。學(xué)院確定標(biāo)準(zhǔn)工作量，如確定每位教師的標(biāo)準(zhǔn)工作量為12課時(shí)/月崗位津貼包含標(biāo)準(zhǔn)工作量課酬，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作量的部分計(jì)算超課時(shí)課酬。教師單位課酬按照職稱、學(xué)歷等級(jí)別分為多個(gè)等級(jí)。設(shè)置正教授、副教授、講師、助教四個(gè)層級(jí)四個(gè)層級(jí)分別確定相應(yīng)的課酬標(biāo)準(zhǔn)。

從當(dāng)前民辦高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看工資收入是教師所獲得的大部分報(bào)酬一般按照職稱等級(jí)進(jìn)行評(píng)定和發(fā)放，而職稱等級(jí)單一成為教師不公平感的主要成因例如:在講師這一個(gè)層級(jí)上很多老師已經(jīng)評(píng)講師多年做了很多科研工作但是離評(píng)副教授職稱還有一些距離，而其薪酬水平和一個(gè)剛剛由助教評(píng)為講師的教師相同這樣通過(guò)一個(gè)橫向比較產(chǎn)生了極大的不公平感從而降低積極性進(jìn)而通過(guò)減少備課時(shí)間、上課混時(shí)間、消極怠工、離職等方式來(lái)平衡自己的不公平感大大影響了學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量。

獎(jiǎng)金是最為對(duì)教師超出預(yù)期績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)這一項(xiàng)薪酬部分能夠最大限度的體現(xiàn)公正公平從而影響教師的滿意度。但實(shí)際上，民辦院校的績(jī)效管理往往涉及許多主管上的因素而難以落實(shí)使獎(jiǎng)金成了一種激勵(lì)作用不大的做法甚至成為教師應(yīng)得的薪酬。

職務(wù)津貼按照職務(wù)層級(jí)制定相應(yīng)的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一般有系主任、副主任、專業(yè)帶頭人、教研室主任、骨干教師等相應(yīng)職務(wù)。相應(yīng)層級(jí)的職務(wù)津貼制定的公平程度取決于每一層級(jí)教師的資歷及工作成效。這也是導(dǎo)致教師不公平感的又一大誘因。

3、公平理論在高校教師薪酬管理工作中的應(yīng)用

3.1崗位競(jìng)聘，體現(xiàn)公平

在競(jìng)聘崗位時(shí)要確保考核、評(píng)議及競(jìng)聘的公正性學(xué)校要成立專門的考核、評(píng)議及監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，特別是中層管理人員要不斷更新觀念從思想上引起高度重視

3.2設(shè)置多級(jí)崗位確定各類崗位的任職條件，體現(xiàn)公平

當(dāng)前我國(guó)民辦高職院教師校崗位層級(jí)劃分主要以學(xué)歷和職稱為導(dǎo)向?qū)蛹?jí)單一。容易導(dǎo)致不公平.降低教師的滿意度。應(yīng)設(shè)置多級(jí)崗位實(shí)行等級(jí)制薪酬。可將教師崗位分為多個(gè)層級(jí)例如:正教授崗位為卜3級(jí);副教授崗位為4-6級(jí)中級(jí)職稱崗位分3個(gè)等級(jí)即7-9級(jí);初級(jí)職稱崗位分3個(gè)等級(jí)即10-12級(jí)。每個(gè)層級(jí)要確定相應(yīng)的任職條件.在確定任職條件時(shí)，要公平公正.考慮全面既要考慮資歷也要考慮能力。

3.3建立公平公正的績(jī)效考核制度并將制度落到實(shí)處

高校教師績(jī)效考核制度決定了教師的工作滿意度，影響教師工作的積極性從而影響教學(xué)質(zhì)量，是高等學(xué)校人事管理制度的重點(diǎn)。在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí)要兼顧公平和效率，運(yùn)用公平理論尋求內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬平衡點(diǎn)對(duì)不同崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。建立科學(xué)合理的教師績(jī)效考核制度對(duì)教師績(jī)效考核要應(yīng)注意定量和定性相結(jié)合考評(píng)過(guò)程要注意公開(kāi)、公平、公正對(duì)教師績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要積極反饋、合理利用，績(jī)效考核需要不斷的總結(jié)，績(jī)效考核的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的組織文化支持。

績(jī)效考核是激勵(lì)員工、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考核政策的優(yōu)劣決定績(jī)效管理是否有效。對(duì)考核對(duì)象來(lái)說(shuō).通過(guò)報(bào)酬的獲得.他們得到的不僅是一定數(shù)量的薪酬.更是一種心理滿足，包括物質(zhì)利益的滿足、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足、體驗(yàn)組織情感的滿足等等。通過(guò)這一過(guò)程.員工會(huì)做出評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)自我、評(píng)價(jià)組織，并在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上選擇自己的工作狀態(tài)。因此績(jī)效考核的任務(wù)就是激勵(lì)員工選擇更加積極的工作狀態(tài)。為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用.民辦高校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績(jī)效工資掛鉤。建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制.例如連續(xù)三年考核稱職或連續(xù)兩年考核優(yōu)秀晉升一檔一次性考核優(yōu)秀可在下一學(xué)年度內(nèi)上浮一檔工資。