導語：國內就業市場上性別歧視成因及解決對策剖析論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：性別歧視是就業市場上普遍存在的現象。文章從市場因素和傳統文化兩方面對我固就業市場上性別歧視產生的原因進行深入研究，并有針對性地給出對策建議。希望為我國性別歧視問題的解決提供理論參考。

關鍵詞：性別歧視就業市場傳統文化

一、我國就業市場中性別歧視的現狀

近年來，我國就業市場上性別歧視現象主要體現在三方面，即女性人口就業率較低、下崗失業比重大和職業報酬差距大。據國家統計局統計數據顯示。2005年全國人口中，男性為67309萬人，占總人口的51．53％：女性為63319萬人，占總人口的48．47％。而城鎮就業人口中女性就業比重僅占總就業人數的37．8％，明顯低于男性就業率，且低于女性的自然人口比。在失業率方面，全國實際失業人口中女性的失業率普遍高于男性失業率。2003年男性失業者下崗的占37．7％．女性失業者中下崗的占42．1％。另外，我國政府一貫主張男女要同工同酬，反對歧視女性，但是現實生活中男女同工不同酬的現象卻仍然普遍存在。根據我國婦女社會地位調查的資料，在一些服務業的一線中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技術行業中．該比例為74％左右。以上現象說明我國就業市場存在著較為嚴重的性別歧視現象。

二、我國就業市場中性別歧視存在的原因

目前我國性別歧視的原因主要存在市場因素和傳統文化兩方面。

1．企業在市場上追求利潤最大化是性別歧視產生的經濟原因在社會生活中女性承擔著人類自身再生產的社會責任。一般來講，在女性就業生涯中，存在著一個就業生涯低谷期(生育期)。由于國家勞動法明確規定“女職工按規定享受的產假期間，工資照發”。在這種情況下，如果男女勞動者具有相同的勞動生產率，以自身利潤最大化為目的的企業會比較雇傭男性和女性的收益，傾向于選擇雇用男性就業。從經濟學角度看，為了使使用資源的成本降到最低，企業必定會對男女預期成本進行比較．比較之下。每一個用人單位都傾向于“擇男舍女”以獲得自身利益的最大化。這是“理性“雇主的決策。雖然國家主張男女平等，反對在雇傭方面存在性別歧視，但這是對所有的用人企業而盲的，對于個別企業來說，即使其不這么做，通常也不會受到懲處或遭受損失。所以每個用人企業在招聘和錄用人才時，為了追求自身利益的最大化。而不想承擔因為女性生育問題或體力差別給本單位所帶來額外成本，就拒絕使用女性人才。

2，傳統文化的影響是性別歧視存在的根本原因

傳統文化對女性就業的不利影響，主要表現在前市場歧視和市場中歧視兩方面；所謂前市場歧視指在就業未進入市場前就存在的歧視；市場中歧視(后市場歧視或當前市場歧視)指就業在就業市場中所受的歧視。前市場歧視主要表現在教育投資上。在我國，尤其是在農村，贍養父母的責任基本由兒子承擔。父母(家庭)更愿意在兒子身上進行教育投資。他們將受教育的機會給男性而不是女性，其結果是降低了女性在就業市場上的整體競爭力。目前隨著我國市場經濟的發展，科技含量高的高新技術產業卻得到突飛猛進的發展，而后者對就業者的基本要求是受過高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性獲得技能的機會少于男性，因而女性在就業競爭中處于劣勢地位．就業比較困難。

假定雇主對女性勞動者存在個人偏見，認為女性是不如男性的．在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的薪酬降低到一定程度后，才會雇傭她們。其具體表現就是在同一行業的同一職位中女性的工資低于其男性同事。雇主偏見的另一表現就是女性勞動者即使被雇傭．在同樣條件下．男性培訓進修以及升職的機會更大一些。

3．就業市場嚴重供大于求是我固性別歧視產生的主要原因

眾所周知，我國就業資源非常豐富。這是我國的一大特色，同時也是財富。但在市場上就業資源要發揮作用還要受到社會資源的約束，即就業資源必須與社會資源相結合才具有生產性。當社會沒有條件提供足夠的崗位而形成大量失業時，反而會造成社會的不穩定．這時就業資源會成為一種社會負擔。近幾年來。賣方市場加劇了我國就業市場的過度狀況。據我國37個城市2003年1月至7月的統計數據顯示．全國人才市場供求的總體形式是供大于求，求職人員總數是招聘職位總數的3．41倍。全國城鎮登記失業人數795萬人．登記失業率為4．2％。就業市場供大于求無疑是性別歧視產生的根本前提．就業供求的嚴重失衡更加劇了包括性別歧視在內的各種歧視的產生。

在我國。就業的供給遠大于需求，性別歧視偏好型的雇主可以輕易地雇傭到他所想要的男性勞動者，因而女性要想獲得工作，只有在低于男性的薪酬的情況下才能得到。雇主歧視的存在使得女性的就業率低于男性．并且在工資報酬上也少于男性。

除了以上三方面主要因素，還有其他一些原因。例如，從政策設計上說，當前由于我國社會保障機制還不健全，沒有建立女職工生育基金補償制度。女性在生育期間的工資和福利，必須由用人單位承擔，這加重了單位的經濟負擔。也正是如此，大量的企事業單位拒絕女性。但需要強調的是，以犧牲男女平等為前提的經濟增長，帶來的并不是社會的文明與進步。

三、性別歧視的對策研究

根據上述分析，筆者認為，要徹底解決就業性別歧視問題，應從以下幾個方面采取措施。

1．推進就業立法，明確政府職責

我國正在著手制定的《促進就業法》。其宗旨是促進就業的政策法制化．以保證公民的充分就業。因此。為有效地解決就業中的性別歧視問題，目前較為可行的措施就是在未來的《促進就業法)中專門就促進婦女就業、防止和消除就業和職業中的性別歧視予以法律規范，為減輕用人單位的“性別虧損”。

2．消除性刺歧視，企業承擔社會責任

企業社會責任是指除追求利潤最大化之外，企業還應保障和提升社會公益。從這個意義上看，用人單位的用人自主權不是一個毫無限制的權利，用人單位必須為禁止就業性別歧視而承擔一定的社會責任。但是，市場本身不會對自身的歧視加以處理，為此，國家有必要通過立法，對用人單位的用人自主權進行界定，對其行為加以限制和矯正。

3．完善生育保障制度。提高女性的就業競爭力

婦女就業主要的危機所在。是生育使她們處于不利地位。因此，保障婦女就業首先是補償與生育有關的不利因素帶來的負面影響，在我國，長期以來，生育保險費用都是由用人單位負責。此外，設立專門的機構管理和監督生育保險基金的運行，減輕用人單位的管理負擔，在社會運行機制上保障女性權益，提高女性的就業競爭力。

4．加強執法和監督的力度。維護社會公正

目前我國之所以不能有效地制止就業性別歧視行為。與執法和監督力度不強有關。對此，我們可以借鑒國外的經驗，加強勞動監察部門的機構建設。設立性別平等委員會，使其成為一個處理就業性別歧視的專門機構。切實發揮勞動監察部門在維護婦女平等就業權方面的作用。

總之。就業市場上的性別歧視問題的解決辦法應該從經濟和文化因素上去尋找。并切實考慮這一問題背后的政治和社會因素。并努力改進現有的法律法規。加大教育宣傳手段，努力從根本上緩解就業市場中性別歧視所帶來的矛盾。