導(dǎo)語(yǔ)：醫(yī)療機(jī)構(gòu)考評(píng)機(jī)制研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

1普遍存在的問(wèn)題

1.1考評(píng)目標(biāo)不明確，方案可操作性低。由于行政職能部門(mén)考評(píng)目標(biāo)制定尚不成熟，缺乏科學(xué)的模板，且每所醫(yī)院實(shí)際情況不同，多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)行政職能部門(mén)考評(píng)形同虛設(shè)，執(zhí)行只停留在紙上，檢查多數(shù)為了應(yīng)付。深究原因，主要是考評(píng)指標(biāo)與崗位設(shè)置的符合度偏低，指標(biāo)引導(dǎo)不明確，不能客觀評(píng)價(jià)科室的工作質(zhì)量，沒(méi)有具體可操作性，有些醫(yī)院實(shí)行的考評(píng)工作通常是由各部門(mén)獨(dú)立開(kāi)展，整體考評(píng)制度和相關(guān)流程的建立也是不科學(xué)的，只運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段來(lái)刺激其工作積極性已經(jīng)不能滿足其對(duì)于發(fā)展個(gè)人的需要，給人感覺(jué)趨向功利化[1]，而且絕大多數(shù)單位考評(píng)制度根本沒(méi)有及時(shí)更新與調(diào)整，可操作性低下。1.2考評(píng)只重結(jié)果，不重溝通反饋。考評(píng)的目的是為了促進(jìn)管理，而當(dāng)前多數(shù)醫(yī)院績(jī)效溝通的隨意性較大，不規(guī)范，導(dǎo)致80%的職工認(rèn)為考評(píng)管理的目的只是為了發(fā)錢(qián)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)考評(píng)結(jié)果的利用，更沒(méi)有建立完善的信息反饋系統(tǒng)，考評(píng)管理信息反饋也不到位，不利于改進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)效果差。1.3醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，推廣不到位。醫(yī)院屬于業(yè)務(wù)型單位，多數(shù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)“重臨床輕行政”的意識(shí)還比較重。特別是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，很多行政后勤工作由臨床專(zhuān)家兼任，行政部門(mén)缺乏專(zhuān)業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化管理，業(yè)務(wù)只停留在應(yīng)付臨床需求上，行政職能部門(mén)考評(píng)工作更是被拋到腦后，所以建立健全考評(píng)制度難，執(zhí)行推廣改進(jìn)就更難。

2考評(píng)機(jī)制建設(shè)與實(shí)施

2.1建立可操作的行政職能部門(mén)考評(píng)體系。建立以“一把手”為總負(fù)責(zé)人的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，作為行政職能部門(mén)考評(píng)的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)職能部門(mén)考評(píng)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室和考評(píng)專(zhuān)家?guī)欤k公室具體協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督考評(píng)工作，并做好考核結(jié)果的管理與歸檔。考評(píng)專(zhuān)家?guī)熘饕糜陔S即抽調(diào)形成績(jī)效考評(píng)小組進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)考評(píng)。根據(jù)《進(jìn)一步改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)計(jì)劃考核指標(biāo)》等文件指標(biāo)，結(jié)合醫(yī)聯(lián)體實(shí)際制定出臺(tái)《醫(yī)聯(lián)體季度考評(píng)方案》，明確行政職能部門(mén)考評(píng)目標(biāo)，由服務(wù)質(zhì)量、效能考評(píng)（50%）和行風(fēng)考評(píng)（30%）、成本考評(píng)（20%）3個(gè)維度組成。2.2堅(jiān)持日常管理與關(guān)鍵績(jī)效考核相結(jié)合。考慮到不同行政職能部門(mén)工作既存在有普遍性，又相對(duì)特殊，在服務(wù)質(zhì)量、效能考評(píng)（50%）設(shè)計(jì)部分建立了在通用的日常管理能力考核（30%）的基礎(chǔ)上，由行政職能部門(mén)作為責(zé)任主體，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合不同的科室實(shí)際，建立不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（70%）。2.3建立有效的評(píng)價(jià)和應(yīng)用機(jī)制。2.3.1考評(píng)指標(biāo)和結(jié)果的修正。為確保考評(píng)結(jié)果的合理與公正性，考評(píng)方案專(zhuān)門(mén)設(shè)立了申訴修正環(huán)節(jié)。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合考評(píng)條款設(shè)定和被考評(píng)科室意見(jiàn)及考評(píng)環(huán)境，在集體決策的情況下，可以對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行修正，以便確保考評(píng)的嚴(yán)謹(jǐn)與規(guī)范。2.3.2考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。為保證考評(píng)結(jié)果帶來(lái)的激勵(lì)作用，考評(píng)結(jié)果直接與醫(yī)院季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，科室季度獎(jiǎng)=考評(píng)分?jǐn)?shù)/100×全額季度獎(jiǎng)，年度集體與個(gè)人評(píng)先評(píng)優(yōu)均以季度考評(píng)結(jié)果為重要依據(jù)。如此確定了考評(píng)結(jié)果與科室和個(gè)人發(fā)展直接掛鉤，確保每個(gè)個(gè)體與單元都必須重視考評(píng)結(jié)果及運(yùn)用。2.3.3考評(píng)的持續(xù)改進(jìn)。考評(píng)改進(jìn)包含兩層含義：一是考評(píng)結(jié)果在科室工作中的改進(jìn)作用，即考評(píng)結(jié)束后由院長(zhǎng)約談被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人（排名末位），就績(jī)效改進(jìn)和能力提升工作進(jìn)行溝通，包含“讓被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)識(shí)自身優(yōu)缺點(diǎn)”“對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)”“討論雙方都能接受的書(shū)面改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃”3個(gè)方面。二是考評(píng)過(guò)程對(duì)考評(píng)制度本身的改進(jìn)作用，由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)，在每次考評(píng)結(jié)束后收集參加考評(píng)科室對(duì)考評(píng)制度的意見(jiàn)建議，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整情況和上級(jí)政策調(diào)整情況，提出改進(jìn)意見(jiàn)，并提交考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組同意后進(jìn)行修訂，2017年閩南醫(yī)院醫(yī)聯(lián)體總共完成對(duì)考評(píng)方案的3次修訂。

3實(shí)施成效

3.1進(jìn)一步提升醫(yī)院科學(xué)管理水平。閩南醫(yī)院醫(yī)聯(lián)體對(duì)行政職能部門(mén)考評(píng)工作主要成效、面臨的挑戰(zhàn)及意見(jiàn)建議進(jìn)行了征求意見(jiàn)調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，所有行政職能部門(mén)對(duì)部門(mén)考評(píng)工作均持支持態(tài)度，認(rèn)為考評(píng)工作的開(kāi)展有利于部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常管理的不足，進(jìn)一步激發(fā)職工的積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力，強(qiáng)化了行政后勤管理隊(duì)伍的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化了各項(xiàng)工作流程，提高了辦事效率，促進(jìn)了醫(yī)院精細(xì)化管理等，成效顯著，讓行政后勤部門(mén)更好地為臨床一線服務(wù)，但也提出了一些意見(jiàn)和建議。3.2進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展。通過(guò)一年的發(fā)展，醫(yī)院服務(wù)指標(biāo)呈良性增長(zhǎng)。在門(mén)診樓改造以及實(shí)際開(kāi)放床位減少的情況下，門(mén)診量和出院人數(shù)仍有一定增長(zhǎng)，床位使用率大幅增長(zhǎng)，2017年基本在100%以上；藥耗占比從原來(lái)的50%降為40.52%，降低了患者負(fù)擔(dān)；臨床路徑指標(biāo)有了很大的提升，入組率由5.05%上升到64.25%，完成率由86.58%升為89.96%，變異率從96.64%降為49.88%，臨床路徑占比從3%提升為41.94%，極大地推動(dòng)了臨床的規(guī)范化管理。急危重癥能力大幅提升，急診轉(zhuǎn)外就醫(yī)率下降到0.88%。3.3進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院公益性。有助于公立醫(yī)院積極響應(yīng)國(guó)家政策，實(shí)現(xiàn)自身改革，考評(píng)工作將技術(shù)和管理要素、責(zé)任要求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，客觀反映了公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，找出問(wèn)題，對(duì)癥下藥，使得醫(yī)院管理更關(guān)注工作質(zhì)量、效率、服務(wù)流程。既提升了公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，又實(shí)現(xiàn)了公立醫(yī)院的公益性。

4體會(huì)與建議

4.1建立可操作的行政職能部門(mén)。考評(píng)體系是實(shí)現(xiàn)考評(píng)目標(biāo)的基礎(chǔ)只有建立具體的可執(zhí)行的考評(píng)方案，明確各項(xiàng)流程，形成長(zhǎng)效機(jī)制，通過(guò)反復(fù)討論，而不是閉門(mén)造車(chē)，確保內(nèi)容的科學(xué)性，才能提高方案全員認(rèn)可并遵照?qǐng)?zhí)行，才能取得預(yù)期效果。4.2指標(biāo)體系的建立應(yīng)具有個(gè)性。導(dǎo)向目前，不同行政職能部門(mén)績(jī)效存在較大差異、發(fā)展不平衡是最大的技術(shù)挑戰(zhàn)。行政職能部門(mén)雖然都服務(wù)于臨床科室，但每個(gè)科室的定位與功能都沒(méi)有重復(fù)性和可比性，只有通過(guò)對(duì)各行政職能部門(mén)內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，最終形成一種目標(biāo)量化管理指標(biāo)來(lái)制定考核內(nèi)容[2]，才能找到適合本單位的考評(píng)機(jī)制。因此，需要引進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)思維，以便于通過(guò)績(jī)效管理更加有效地激發(fā)員工的潛能和才智，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的持續(xù)發(fā)展及醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的共贏。4.3建立有效的評(píng)價(jià)和應(yīng)用機(jī)制。是取得更顯著效果的關(guān)鍵績(jī)效溝通是醫(yī)院績(jī)效管理的助推器[3]，適當(dāng)、及時(shí)、明確的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋對(duì)職工提高工作績(jī)效十分重要，特別是應(yīng)用機(jī)制讓科室知道在哪些管理方面需要改進(jìn)提升，同時(shí)還可以激發(fā)科室管理人員的上進(jìn)心和工作積極性，讓員工自發(fā)主動(dòng)地工作而不是被動(dòng)應(yīng)付，從而達(dá)到醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

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作者:許賢雄 賴(lài)繁彩 單位:1.福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院 2.福建省福州市臺(tái)江區(qū)茶中路20號(hào)