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摘要：職稱是穩定專業技術人員隊伍建設的重要制度性因素。在當前國家事業單位崗位設置管理辦法及工資結構下，院前急救人員職稱在崗位比例和評聘上矛盾較為突出，高級職稱數量占比較低，晉升困難，制約院前急救從業人員薪酬待遇和職業發展，嚴重影響院前急救人員的從業積極性和職業發展吸引力，不利于院前急救事業發展。為持續促進院前急救事業長遠發展，以提高崗位設置類別及職稱制度改革為突破口，強化政策傾斜引導，增加高級職稱名額比例，配套實施院前急救人員的職稱系列評審聘用體系。

關鍵詞：院前急救人員；職稱評聘；困境、影響與政策應對

院前急救是急、危、重癥患者從現場急救到送達醫院過程中的醫療救治，包括現場搶救、運送途中的醫療處置、與接收醫院的交接等。院前急救具有時間緊迫性、環境不確定性、專業多樣性、復雜性等特點，對從事院前急救的人員提出了較高的專業技術要求。隨著經濟建設的不斷發展，城市規模和人口迅速擴大，各地急救中心的服務半徑逐步擴大，服務群體逐步增多，對院前急救專業技術人員的數量需求不斷增加。但全國急救中心普遍存在急救一線崗位招不到人、人來了留不住的問題，主要原因就是專業前途渺茫、待遇低，沒有適合的職稱系列晉升，崗位設置數量有限，崗位聘用難，嚴重影響了急救中心人才職業發展和薪酬待遇，也嚴重制約了急救醫學的進一步發展。

1現實困境：院前急救人員高級職稱比例低，晉升困難

1．1受崗位結構比例限制，高級職稱比例總體較低，限制了院前急救人員職稱晉升空間根據事業單位崗位設置管理試行辦法，事業單位崗位分級分類管理，實行最高等級及結構比例控制，崗位設置實行核準制度，以核準后的崗位設置方案作為聘用人員、調整工資待遇的依據。我國的院前急救體制可以分為獨立型、依托型、指揮型和院外型［1］，一般編制規模小、從業人員數量有限。以青島市急救中心為例，現有編制人數80人，根據事業單位聘用制度和崗位管理制度的規定，2009年初次崗位設置時確定為B2類，崗位等級比例（高級∶中級∶初級）為15∶35∶50。因為崗位設置數額限制及急救一線人員招錄困難，職稱評審在核定的崗位結構比例內進行，自設崗以來，因高級崗位設置數量少且已全面聘滿，至目前為止，僅有1名院前急救人員被推薦晉升正高資格，副高資格無1人推薦晉升。其他各地市急救中心均存在上述情況。崗位設置嚴重限制了院前急救人員的職稱晉升空間，挫傷了院前急救工作人員工作積極性，部分編制內人員因晉升無望已流失到綜合性醫療機構。1．2職稱晉升難度大院前急救人員與其他醫療衛生機構各科室醫護人員的工作內容不同，涉及內外婦兒等急危重病癥的處理，24小時處于待命隨時出診狀態。因行業特殊性，院前急救救治場所僅限于現場及救護運送途中，醫療救治涉及各學科、各專業，且突發性強，時間緊迫，需要在短時間內快速診斷并及時處置，不同于其他臨床科室。同時，院前急救以對癥處理為主，缺乏后續診療救治及預后情況，急救活動缺乏完整性，造成院前急救科研不能得到深度發展，而論文、科研等是當前的職稱評審的一項重要的參考依據。由于平時工作與院內臨床存在較大差距，造成與臨床類的考試要求嚴重脫節，其專業發展、職稱晉升等都受到了很大限制和影響，難以做出醫療成果［2］。另外，院前急救醫學發展較晚，未成為獨立學科，職稱晉升中沒有獨立的職稱系列申報，與院前急救醫學相關的只有二級學科急診醫學，不具備科研的條件，執業前景不容樂觀［3］。在一項院前急救人員調查中，職稱晉升難易程度方面，82．75％的院前急救人員表示晉升很難［3］。受薪酬待遇、執業風險、專業發展等問題影響，院前急救人員的短缺已成為國內急救中心普遍存在的突出問題。

2負面效應：職稱制約院前急救專業發展和職業吸引力的提升

目前工資結構中，職稱是決定性因素，職稱晉升與否直接決定院前急救人員工資收入的增長，從而影響工作積極性和職業吸引力。急救人員職稱晉升空間狹窄，加劇了院前急救人才隊伍“上不去”、“留不住”等一系列問題，負面效應更為深遠。2．1職稱是穩定院前急救人員的重要因素急救中心屬于事業單位，在事業單位工資制度下，實施績效工資。院前急救人員的職稱決定了該人員的崗位工資。不同級別崗位的崗位工資標準不同。以崗位等級最低一級崗位為例，正高與副高的崗位工資差額為1030元，副高與中級的差額為690元，中級與初級的差額為190元。薪級工資由崗位級別、聘任年限等決定，初級、中級、高級各有不同的起點薪級。醫療衛生事業單位的績效工資分為兩部分，60％部分為基礎性績效工資，40％部分為獎勵性績效工資，由用人單位依據績效考核結果分配。院前急救人員崗位級別不同，績效工資就不同。崗位工資、薪級工資和基礎性績效工資均與急救人員的職稱緊密掛鉤，職稱晉升空間是穩定院前急救隊伍的重要因素。2．2職稱晉升空間狹窄直接制約了薪酬待遇提高職稱決定急救人員工資水平，因院前急救人員職稱晉升空間狹窄，工資增長空間也相應受到限制，職稱成為院前急救人員薪酬待遇的瓶頸。一項針對院前急救人員的調查顯示，26～35周歲和36～45周歲兩類人群在工作安全感、無后顧之憂、職業發展等方面的不滿意率都超過了50％［4］。當前事業單位工資制度、工資構成主要取決于職稱級別，職稱級別的高低決定了工資水平的高低。初級、中級、高級之間的差距在總體收入上的差距非常明顯。2．3影響院前急救職業吸引力在職稱和工資制度的雙重作用下，院前急救人員待遇上升空間受限，對院前急救職業吸引力產生負面影響。院前急救人員的職稱晉升空間取決于所在單位的崗位設置、空崗情況以及崗位競聘向上流動管理情況。在急救中心人員編制有限及人員流失的情況下，高級職稱比例低，核崗數量有限，人員崗位等級向上晉升緩慢。在對青島市院前急救工作滿意度的調查顯示：滿意度分值最低的是成長與發展［5］。為突破院前急救專業發展瓶頸及實現自身薪酬待遇提升，越來越多的院前急救人員想方設法調入或考入大型綜合性醫院，導致院前急救隊伍不穩定，從業人員不足，招錄困難且流失嚴重，尤其是在第一線工作的急救醫師嚴重短缺。

3應對策略：健全職稱評審體系，提升崗位設置類別和比例

3．1兼顧長遠發展提高崗位設置類別和結構比例從促進院前急救事業發展出發，從維護院前急救工作人員的根本利益出發，建議適當提高崗位設置類別和比例，如崗位設置類別從B2類提高至A2類（高∶中∶初比例調整為28∶42∶30），或者與其他公共衛生類事業單位相比，適當提高高級崗位設置比例，為院前急救人員職稱晉升提供發展空間，留住人才。3．2深化職稱評審制度改革，設置院前急救職稱系列，在職稱評審時加大優惠政策進一步完善專業設置，設立院前急救專業職稱系列，實現院前急救專業具有獨立的初、中、高系列專業技術職稱，結合院前急救工作實際，制定院前急救專業評審標準，重點考核提供基本院前急救醫療服務，以及急、危、重病的診療、護理等綜合服務，推廣使用病歷、醫療記錄、院前急救新技術，開展健康教育與健康促進次數，將服務對象滿意度等作為評審標準的重要內容。對從事院前急救一線的人員參照從事結核病等特殊病種專業技術人員晉升加分政策，對從事院前急救的專業技術人員同等對待。3．3制定院前急救人員職稱傾斜制度，提升院前急救職業吸引力、加強急救人員隊伍建設在專業技術職務評審、崗位聘任等方面向院前急救專業人員傾斜。各地市的院前醫療急救管理辦法中均提出要對院前急救人員職稱予以傾斜，但并沒有實際的可操作政策。如在《青島市社會急救醫療管理規定》（青島市人民政府令［第253號］）第三十條中規定“鼓勵醫護人員、醫療救護員從事社會急救醫療工作。市衛生行政部門應當會同相關部門制定符合社會急救醫療服務特點的社會急救醫療崗位薪酬待遇、職務晉升等優惠政策。”這一規定目前只是原則性規定，缺乏明確的政策執行標準和剛性制度設計，還需要在實際操作中進一步細化和強化，促進傾斜政策在實踐中得到真正的普遍的落實，只有這樣才能解決急救醫生發展受限的問題。3．4構建科學合理的激勵機制為進一步提升院前急救的職業吸引力，適當提高急救人員的工資待遇，保證院前急救一線人員略高于同級公共衛生機構同類人員收入水平，尤其是提升急救醫生工資待遇。比如設立院前急救人員崗位風險特殊津貼，根據該崗位的風險、勞動強度等給予與之適應的經濟待遇［6］，吸引人才，穩定隊伍；核定部分急救收入用于補貼人員不足條件下加班加點參與的大型活動保障、跨區域特需服務等的補貼待遇，以提高薪酬待遇調動院前急救人員積極性；建立與經濟社會發展水平相適應的院前急救人員收入增長機制，穩定當前從業人員隊伍。

作者:王淑先 張玲妍 單位:青島市急救中心