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摘要：在這個不斷進步發展的社會大背景下，我國在醫療中的建設也越來越多，尤其是在衛生專業上，衛生專業得到了更加精細化的發展。國家對基礎醫療機構的投入也在不斷地加大，國家這一舉措，也讓更多的人民群眾選擇在家門口看病，對基層的醫療機構來說這就增加了他們的經濟效益，同時也讓老百姓更加的信賴這些基層醫療機構。但在此過程中也存在著問題，對這些基層醫療機構來說，看病人數確實是增加了，但是相應的人才卻得不到大幅度地提升，而這一問題的產生主要源于我國基層醫療機構現行的職稱制度不完善。而且伴隨著新的醫藥衛生體制的改革，新醫改得到更加深入地發展。對此本文首先對基礎醫療機構管理的現狀進行了簡單的介紹，以及對基層醫療機構中人力資源的基本情況進行概述，與此同時，針對基礎醫療機構現行的職稱制度中所存在的職稱體系不健全、層級設置比例不合理、評審指標不科學、管理和監管力度以及價值取向等問題方面進行了更加詳細的分析，最后對在基層醫療機構現行的職稱制度中所存在的問題提出相應的對策。

關鍵詞：基層醫療機構；職稱制度；存在問題；對策探討

隨著社會市場經濟的高速發展，新醫藥衛生體制的實施，對基層醫療機構需要促進他們自身的發展和改革。但是在基礎醫療機構中，現行職稱制度所存在的問題也越來越明顯，特別是在新醫藥衛生體制改革這一背景下，就要求基礎醫療機構職稱制度要順應新的發展、新的變化，醫療衛生的技術人員及相關的工作人員在業績上的評價要更加的公平和客觀。就現階段，對衛生醫療機構來說面臨著更加精細化的人事管理分類，在基層的醫療機構中，現有的職稱制度已經無法順應社會飛速發展的時代要求，且在基層醫療機構實際的工作中也存在著許許多多的問題。

1基層醫療機構管理現狀

在基層醫療機構中，他們對自身的管理認識并不足。在基層醫療機構的管理中往往醫務人員或是管理者對管理這一問題并沒有足夠的重視，沒有認識到在基層醫療機構中管理的重要性。而導致大家對基礎醫療機構管理不夠重視的原因一般由于指導、檢查以及相應的監督方面等沒有真正地起到作用。同時還缺少有效的監督管理機制，就目前來看人民大眾在不斷地提高生活水平，對生活質量也是人民大眾不斷追求的。為了能夠滿足人們在健康上的需要，醫療機構在安全和質量上也在不斷地提升，而基礎醫療管理部門也出臺了相應的法律法規、標準以及規范等，與此同時，國家也要求各基礎醫療機構建立健全相關的管理制度，讓醫護人員在管理上有法必依、有章可循。而在近年國家基層醫療機構在管理制度上也得到了國家的支持。但是對基層醫療機構而言，資金投入現象嚴重不足，造成基層醫療機構管理流程不符合要求。最后對基層醫療機構管理，管理人才上的缺乏也尤為嚴重，對管理除了二甲以上醫院配有專業的管理人員外，其他的醫院并沒有專職的管理人員，且能得到培訓的次數和機會也是少之又少，有的基層醫療管理人員甚至沒有參加過有關的知識培訓。

2基層醫療機構人力資源的基本情況

就現階段來看，基層醫療機構對醫護人員的編制并不合理，在基礎醫療機構中人員的配置顯然不足，造成這一情況的原因歸根到底還是由于基層醫療機構在人員機制上的編制并不合理。對基層醫療機構而言他們對醫護人員相當地缺乏，特別是在那些偏遠的地方，一些衛生所甚至只有一個醫生來擔任。且基層醫療機構在建設上也不夠完善，水平也相對落后，對老百姓的各種疾病也無法高效地施展救治。由于這些種種的原因，導致這些基層醫護人員只能做那些相對來說極其簡單的基礎性工作，很難有進步提升的空間。所以這就導致基層醫療機構在人力資源上更加的匱乏。與此同時，政府部門對這些基層醫療機構的支持也是有限的，不能對醫療設施進行更新，這就意味著留不住人才。招錄相應的基層醫療工作者，也是一件非常困難的事，大多數的衛生醫療機構地處偏遠地區，生活條件就會相對來說艱苦。從而造成在招錄過程中，考生對基層醫療機構的報考比例極其低。同時伴隨著醫改的施，對這些基層醫療機構來說并沒有自主選擇的權利，這就導致這些基層醫療機構對人才上的引進相當吃力。

3基層醫療機構職稱制度存在的問題

3．1職稱體系不健全

隨著社會經濟的大發展，醫療機構中又增加了許多新的專業，但醫療職稱仍然停留在過去，與現代專業發展的情況相比，已經是滯后。在20世紀80年代我國上海醫科大學便設立了衛生事業這一專業，同時全國的各醫學院校及綜合性的大學也紛紛設立了衛生管理以及相關的專業，從該專業設置到今天，尤其是2001年以后衛生管理專業以及相關的專業都呈現出相對大幅度的增長，就現階段來看，我國有101所高校設立衛生管理學歷教育，為各醫療機構培養出許許多多的復合型的優秀衛生事業管理人才。然而，在衛生系統中該職稱的設置明顯處于嚴重滯后狀態，且這個專業只能在8個省區市進行職稱考試，這些地區分別是江西、江蘇、寧夏、西藏、內蒙古、上海、陜西以及甘肅這八個省份，對其他的省市并沒有該職稱的考試。這就致使大量的該專業畢業生畢業后處于沒有職稱的狀態，這就限制的各醫療機構對衛生管理人才的培養。

3．2職稱層級設置比例不合理

以某社區衛生服務中心為例，該衛生服務中心現在有120人現在核定的編制里，其中有115職稱評審指標不科學，在這些專業技術的崗位中，其中初級設置了53人，中級設置有45，副高級設有14人及正高級設有3個人。就拿該衛生服務中心來看，目前已有45人被應聘為初級，35人應聘為中級，副高級應聘了7人以及正高級聘用了3人且都屬于專業技術人員，這就表明這些崗位目前來看都已經處于飽和的狀態。就最近這幾年來，該衛生服務中心的職工普遍在學歷上得到了提高，平均每一年有8－10人申報更高一級的職稱，每年在專業技術人員、招考計劃或是中級職稱引入中會有7－9個人參與人才引進。不難看出在接下來的幾年，在人員編制上會處于飽和狀態，而職稱指標中緊缺的高級、中級崗位也會越加突出。據目前晉升情況，25歲以上的主治醫師可晉升為副主任醫師，40歲以上的主治醫師可晉升為副主任醫師，40歲以上的主治醫師可晉升為副主任醫師，但這往往與實際情況背道而馳，在實際醫療機構中高級崗位并不多，而且還存在著崗位數量比例過大的問題，導致在實際工作中與職稱設置脫節，嚴重阻礙了專業技術人員的積極性。

3．3評審指標不科學

在我國現在的醫療機構評審指標中，對硬件設施積極地注重，而相對來說軟件上的重視程度往往沒有想注重硬件設施那樣的重視。對相關人員在計算機水平、專著及、外語、學歷以及任職的資歷等對在硬件上的要求條件極為嚴格，相反通常忽視了創新能力、素質以及工作質量等不能輕易得出結果的軟件指標，這就會造成輕實踐重論文的評審情況，評價指標的方向也會偏向資歷、學歷，而業績以及能力往往也會被忽視。而掛名科研項目、、在論文方面并列為第一作者等現象，之所以出現這些現象，就是因為相關技術崗位人員想要在數量少贏得優勢，這類現象的存在便會導致學術不能健康持續發展，對醫療機構中的評審指標產生腐敗和貶值。

3．4職稱的管理和監管不力問題

專業技術職務的評審，一般是由評審小組評議，有些評審采用書面材料評審，在評審過程難免會出現評審專家利用專家的個人感情色彩或主觀印象，甚至拉幫結派的現象，這樣的評審顯然不公平、合理，往往是監管不力，這對衛生醫療機構的信譽和公正性也有影響。在評審過后，對參與評職稱的人員來說，他們缺乏合理的監管制度進行考核，就目前我國的大部分醫療機構中終身制的職稱機制，因此就現階段來看，衛生醫療機構缺乏監管考核機制。對從事評審工作的人員，一進一出都要升職，沒有升職就沒有降職的現象，這就導致這些專業的技術人員在評審通過后，缺乏積極上進的心態，職稱提高后，沒有思想，只會安于現狀，長期占用指標。這就造成真正有真才實干的人得不到提升重用，在茫茫的競爭中難以脫穎而出，對醫療機構的技術進步也會受到阻礙，從而導致衛生醫療機構在競爭上就失去了活力。

3．5職稱的價值取向出現偏差

就現階段來看，我國衛生醫療機構的工作人員的工資待遇和職稱是在經濟利益中掛鉤的，這會致使一些相關人員在價值取向中產生扭曲和偏差，只重點追求名譽和利益，這種思想往往會出現明爭暗斗、急功近利或是學術不端等的現象存在，之所以會出現這些現象往往就是對這些相關的工作人員而言他們過分地追求個人經濟利益，而出現這些偏差現象通常和衛生醫療機構的工作人員在職稱評級中的功利化息息相關。

4基層醫療機構職稱制度的探討

4．1完善職稱評審機構

隨著醫藥衛生體制改革的深入，衛生專業技術人員在評審衛生職稱制度中結合建設隊伍的發展，要貫徹落實好新醫改以及《專業技術人才隊伍建設中長期的規劃》，對衛生醫療機構的職稱評審制度進行全面的梳理，按照職業和學科專業的需求，對職稱評審制度進行不斷的完善，增加需要增設的，對職稱管理中的衛生管理職稱可進行增設，以及對各個需要細分的崗位進行增設，加強衛生醫療機構的人才隊伍建設尤其是衛生醫療機構中的管理人才，讓職稱評審制度不和現代化發展的社會脫節，緊跟并順應社會市場下的發展需要。

4．2調整職稱層級的比例設置

對現有的職稱評級設置進行更加合理化的調整，設置出更為公平公開公正合理職稱層級比例，可以適時地增加一些高級層級的比例，或者是對專業技術職務中用人單位要對崗位聘任的自主權進行落實到位，對優秀的相關工作人員，要鼓勵他們不斷提升自身素質，成為更加多樣化的優秀人才，使得醫療機構中的相關工作人員對工地更加的積極，擁有不斷地進行向上拼搏的心態，讓在基層醫療機構中工作的隊伍充滿活力和生機。

4．3科學設置評審指標

而評審指標在醫療衛生機構中的職稱評審居于中心位置，也是具體評價導向的因此在主體此地醫療機構中就必須制定出完整高效的評價指標。在定性評價和定量評價中不僅要重視軟件也要重視硬件，同時處理好它們之間的關系在評審的硬指標中不僅要有科研、學歷以及論文，還需要把軟指標也納入考核的標準，比如能力水平、職業道德、人民大眾的公認度、業績貢獻等都應納入評審指標中。在評審指標中還需要對質化評估中的工作業績引起重視，以及對量化評估的日常工作業績引起重視，在評審指標中設置相應的權重值，對這些分值進行合計，對被評審者要綜合考慮他的各項能力，從而設置出科學合理的評審制度。讓我國的評審制度也能和國際接軌，也同時能真正地讓基層醫療機構的相關工作人員在工作水平上得到提高、病人對相關基層醫療機構的工作人員的工作也能得到更高的滿意度、同時也讓這些相關人員在個人素質上得到提高，從而在基礎醫療機構中的眾多優秀的專業技術人員中脫穎而出。

4．4加強職稱評審的監管力度

對專業的技術人員來說，職稱評審制度在結果和程序中的理性訴求是他們追求公平的關鍵點。因此對考試工作和職稱評審要進行監督和管理，而且還要完善相關的法律法規，并要求醫療機構合理規范地制定出相應的職稱評審制度。首先，不僅要結合考評，還要對各專家組進行完善，參與評審的評審人員不僅需要專家化還需要社會化，做到對評審程序的優化。打消傳統醫療機構中職稱評審時，評審辦法中存在的主觀感情或是利益上的因素，要把誠信這一制度建立健全，對評審所產生結果的公信力要進行提升。其次，還需要不斷地加強對職稱評審進行連續性的管理，建立合理化的考核管理制度尤其是在聘任后，對以往的職稱終身制這一制度可以進行解除，對已經聘用的醫療機構專用技術人員進行動態化的管理，增加淘汰、競爭、激勵等的機制，這樣可以有效地對那些已經取得高級職稱的醫務人員不上進只安于現狀，霸占著本就不多的名額，導致人才的流失，使那些真正有實力的人員得不到聘任，所以要加強職稱評審的監管力度。

4．5樹立正確的價值取向

對已經評審上的專業技術人員，要樹立正確的價值取向。對職稱的晉升，不應把它看作是經濟利益上的得到，最終目的也不應該僅僅放在經濟利益上。不然會導致在晉升的這個過程中會出現一些弄虛作假、收受禮物、急功近利、買賣學術等不正確的價值取向的存在。因此要把衛生人才隊伍建設與專業的技術評審相結合起來，從源頭上防止不正確的價值取向存在，同時還需把工作質量與醫療技術水平相結合并不斷的進行提升，打造出一個較為合理、公正、公平的基層醫療機構競爭環境。只有醫療機構中的專業技術人員樹立了正確的價值取向，才能讓更多的醫療機構得到更長遠的發展，讓這些醫療機構中的專業人員在職稱評級上更加順利，因此對每一個基礎醫療機構中的專業技術人員來說，都需要樹立正確的價值取向。

5思考與總結

綜上對基層醫療機構中現行的職稱制度來看，我國醫療機構中的職稱制度在目前還處于一個不完善，也不合理的階段，存在著需要進一步完善的地方，這是我國現行職稱制度存在的弊端。且現階段的職稱評審指標存在著不符合現實意義和量化的情況，與此同時對醫療機構中的專業技術人員來說，在價值取向上也存在著一定的偏差。所以，這就需要我們的各管理部門和用人單位在職稱評審制度中要制定出更高一級的制度，按照基層醫療機構對人才隊伍的培養情況來進行合理的職稱評審，從更加合理、公平、公正的角度對待職稱評選，以職稱評審制度來選擇出更加符合基層醫療機構的專業技術人員，讓他們能更好地服務于人民群眾，更好更高效地做到讓人民滿意的高質量工作。在我國基層醫療機構現行職稱制度中，就需要完善職稱評審機構，調整合理的職稱層級比例，設置科學的評審指標，不斷加強職稱評選制度的監督力度以及樹立正確的價值取向。

參考文獻

［1］徐旭輝．淺析基層醫療機構現行職稱制度存在問題及對策［J］．糖尿病天地·教育（上旬），2018，15（05）：111．

［2］任思姚，李瀟，李軒，等．吉林省某市基層醫療機構人員流出狀況分析［J］．醫學與社會，2020，（7）：14－17．

作者：侯思予 單位：北京市密云區衛生健康委員