第一章總則

第一條為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，制定本辦法。

第二條本辦法適用于為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的事業單位。經批準參照公務員法進行管理的事業單位除外。

崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

第三條本辦法所稱崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

第四條事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

AA公司管理制度

目錄：

1.印信管理制度

2.員工著裝管理規定

3.關于公司制服、工作服和其它勞保用品發放的規定

4.公司警衛人員值勤準則

1、參與編制工程建設總體規劃及年度項目工程立項計劃。

2、編審工程預決算、協調有關部門搞好工程項目概算工作。

3、參與編制工程招投標書的技術件，參與工程招投標工作。

4、統計和編報各類工程報表、負責工程的綜合統計。

5、掌握與控制工程建設總進度、認真審核工程進度款的撥付。

6、控制工程總投資，參與簽訂工程施工經濟合同，并進行合同管理工作，負責解決合同執行中的有關問題。

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，當前社會對于人才的需求也越來越大，各行各業的發展都離不開人才這一關鍵因素。因此，如何構建出合理的薪酬制度、如何制定科學合理的崗位績效從而達到招引人才、留住人才的目的也成為了當前我國事業單位所關注的焦點。而在我國高校中，對于人才的引進則更加重要，其同時也是各高校提升高校核心競爭力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國高校薪酬體系從而實現吸引以及留住各類優秀人才并提升高校的核心競爭力。本文則通過對基于崗位績效的高校薪酬管理制度展開分析研究，并對高校崗位績效薪酬制度實施中所存在的問題進行分析，以為完善我國高校薪酬體系提供一定的參考依據。

關鍵詞：崗位績效；高校薪酬管理；制度分析

近年來，我國高校薪酬制度體系隨著我國經濟社會的不斷發展也同樣得到了不斷的演變與改進。盡管如此，目前我國高校所采取的績效薪酬管理制度仍然難以發揮出應有的激勵作用以及監督作用，而這也使得我國高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長遠發展。因此，只有對目前的高校薪酬管理制度中所存在的問題進行合理分析并加以改進，要使得高校績效薪酬分配制度能夠符合科學性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優秀拔尖人才、教學科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當前高校薪酬管理中存在的問題，才能夠有效地提高高校核心競爭力。

一、基于崗位績效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績效的績效薪酬制度其實質上是一種通過高校職工在實際工作中自身實際業績作為基礎的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強制性。用較為通俗地解釋則是在這種績效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實際工作業績所決定，職工完成的業績越高，那么該員工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過薪酬與績效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動地去完成相應工作任務，激勵在職員工能夠做出更加敬業的選擇從而來提高自身的在職績效。這樣一來不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發展歷程

根據我公司職責分工，我公司各門店營業員負責本店面商品的日常銷售工作，主要履行以下崗位職責。

1銷售職責

1.1了解公司下達的銷售任務指標，協助店長進行銷售任務分解。

1.2營業中應隨時保持貨架上擺放的商品充足和整齊，不得出現展示商品不足和擺放零亂的現象，如果發現商品不足應及時告知店長及時補貨。

1.3店面到貨須配合配貨員認真清點驗收，及時上柜，店面營業員對其負責的貨區商品的盈虧負責，做好防盜工作。

1.4努力提高自身業務水平，做到對所負責的每種商品的價格、產地、規格及特性都了如指掌。

第一章總則

第一條為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，制定本辦法。

第二條本辦法適用于為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的事業單位。經批準參照公務員法進行管理的事業單位除外。

崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

第三條本辦法所稱崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

第四條事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

為全面推行事業單位人員聘用制度和崗位管理制度實施情況，加快用人機制轉換，區住建局在區人力資源和社會保障局的安排下，采取發放調查問卷的形式對全系統事業單位聘用制度推行情況進行總結評估，現將相關工作匯報如下：

一、基本情況：

區住建局目前工作人員共計84人，其中在編人員53人，臨時聘用人員31人，在編人員實施了干部管理制度，全系統工作人員都簽訂了聘用合同。

二、主要工作：

（一）成立領導小組，認真學習領會文件精神

（二）開展問卷調查

一、AB崗工作制是針對廳領導及廳機關各處室在處理相關業務時，崗位第一責任人不在位時，規定相應工作人員代行承辦的一種工作制度。

二、根據分工關聯的原則，廳領導工作實行接替制度。由人事處按領導分工負責制定。

三、各處室按照“關于印發《安徽省水利廳機關各處室主要職責》的通知”（皖水人〔20**〕480號）等要求，切實履行各自的工作職責，每項工作均要分解到人、落實到崗，尤其是對外服務窗口，負有辦理審批、審核、發證等公共服務職能的崗位，都要建立AB崗工作制。

四、崗位第一責任人不在位是指因公出差、休假（病假）或其它情況短期不能在位履行工作職責的情況。臨時外出不影響工作的不適用于AB崗工作制。

五、各處室正職不在位時，要指定一名副職行使其職責；若同時外出，要確定臨時負責人代行其職責。并明確代行的范圍和代行職務的原則，避免發生“缺位、錯位和越位”。

六、一般情況下，處室負責人不得同時外出。如有特殊原因，確需全部外出，要報經廳分管領導批準。

安防崗位管理制度

1.0目的

規范安防管理工作，維護轄區公共秩序。

2.0范圍

適用于******項目。

3.0職責

自2017年1月起對骨科護士崗位管理制度進行調整，從加強培訓、合理調配、規范職責、層級管理、崗位競爭等方面入手，全面進行護理管理制度改革，以2016年全年工作情況為比較，比較制度調整前后骨科護理質量評分，并采用滿意度問卷了解制度調整前后護士和患者的滿意度情況。結果：在管理制度調整后骨科的基礎護理、專科護理、服務態度、護理宣教、護理安全評分均顯著高于調整前（P＜0．05）；管理制度調整后護士和患者的滿意度顯著高于調整前（P＜0．05）。結論：合理調整骨科護士崗位管理制度能夠有效地提高護士的工作積極性和責任心，全面提升了護理工作質量，護士和患者的滿意度評價均顯著提升。關鍵詞：骨科；護理管理；崗位管理；護理質量護理管理制度是影響護理質量的重要因素，合理有效的管理制度能夠為護士工作提供指導，并提升護士的工作積極性和責任心，最終實現護理質量的提升［1］。傳統的管理制度中存在較多問題，如崗位職責分配模糊、在職培訓內容空泛等，這些問題都會導致護理質量的下降［2］。為了進一步提高骨科護理質量，進一步實現骨科護理隊伍的科學管理，在落實責任制整體護理的基礎上，溫州醫科大學附屬第一醫院骨科自2017年1月起進行了崗位管理制度的調整，取得了一定成效。

1資料與方法

1．1一般資料。研究對象為溫州醫科大學附屬第一醫院骨科病區的15名護士，均為女性，年齡25～40歲，學歷包括中大專4名，本科11名，職稱包括護士2名，護師10名，主管護師2名，副主任護師1名，自2017年1月起對骨科護士崗位管理制度進行調整。1．2方法。1．2．1加強培訓。在統一培訓安排的基礎上，科室調整護理培訓制度，對骨科護士進行在職培訓，培訓管理方案以分層培訓為基礎進行調整。由護士長帶頭組成培訓管理小組，充分了解骨科護理中存在的問題，針對這些不足之處制定培訓計劃。管理小組根據學歷、職稱、年資、能力等信息對護士進行綜合評估，不同層次的護士安排不同的培訓內容，低年資護士重視基礎能力的培養，高年資護士則注重科研和管理方面內容的培養。管理小組積極做好調研和考核統計工作，對下階段的培訓計劃進行擬定，確保培訓合理、有效。1．2．2合理調配。在護理資源有限的情況下，合理安排護理資源是提升工作效率和工作質量的前提。要在責任制整體護理模式的基礎上合理安排護理資源，減少護士的工作壓力，提高護理工作質量。1．2．3規范職責。對工作崗位進行充分劃分，按照性質分為臨床崗位、教學崗位和管理崗位，護士最多可同時負責2個崗位，要求崗位分配應當考慮護士的個人意愿和工作能力，結合工作性質、責任程度、技術難度等因素，確定各崗位的任職條件，確保護士的技術水平、工作資歷、護理經驗能夠與崗位匹配。管理層要明確崗位名稱、任職資格、崗位職責及考核標準等內容，避免出現錯誤或空缺。1．2．4層級管理。將層級管理模式引入到骨科護理管理中，分為N0～N4共5個級別，N0級：護理專業畢業新分配入醫院工作的護士；N1級：具有有效注冊的護士執業證書，醫院已定級，臨床工作1年以上的護士；N2級：具有有效注冊的護士執業證書，臨床工作3年以上的護士；N3級：具有有效注冊的護士執業證書，臨床工作5年以上或專科工作2年以上的護士，具備護師及以上的職稱；N4級：具有有效注冊的護士執業證書，工作8年以上大專學歷或工作6年以上本科學歷，專業工作至少5年以上的主管護師或專科護士。1．2．5崗位競爭。建立崗位培訓及崗位競爭制度。崗位培訓主要包括以下幾點：①采用集中授課、床旁培訓等方式，與科室整體層級培訓計劃接軌。②選派優秀的護士到上級醫院進修學習，提升護士專業水平。③鼓勵護士成立學習、科研小組，科室盡可能提供條件，進行情景模擬、案例學習等多元化的提升。崗位競爭制度與績效考核制度結合，以崗位職責為基礎，量化考核護士的工作能力、工作量、工作質量、團隊精神、執行力、出勤情況、勞動紀律等項目，安排崗位輪換，優秀護士可申請進行崗位調整，鼓勵護士提升自我。1．3觀察指標。以2016年全年工作情況為比較，比較制度調整前后骨科護理質量評分，并采用滿意度問卷了解制度調整前后護士和患者的滿意度情況。護理質量評價采用科室統一調查數據，將護理質量分為基礎護理、專科護理、服務態度、護理宣教、護理安全5項內容，各項均以百分制計分，分值越高說明護理質量越好。滿意度評價采用問卷調查法進行，評價分為滿意、不滿意，由受調查者自行填寫。1．4統計學方法。數據錄入SPSS20．0軟件包處理，計量資料用t檢驗，計數資料用卡方檢驗，檢驗水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統計學意義。

2結果

2．1骨科護士崗位管理制度調整前后護理質量評分比較見表1。2．2骨科護士崗位管理制度調整前后護士及患者的滿意度比較見表2。

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