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摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，當前社會對于人才的需求也越來越大，各行各業的發展都離不開人才這一關鍵因素。因此，如何構建出合理的薪酬制度、如何制定科學合理的崗位績效從而達到招引人才、留住人才的目的也成為了當前我國事業單位所關注的焦點。而在我國高校中，對于人才的引進則更加重要，其同時也是各高校提升高校核心競爭力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國高校薪酬體系從而實現吸引以及留住各類優秀人才并提升高校的核心競爭力。本文則通過對基于崗位績效的高校薪酬管理制度展開分析研究，并對高校崗位績效薪酬制度實施中所存在的問題進行分析，以為完善我國高校薪酬體系提供一定的參考依據。

關鍵詞：崗位績效；高校薪酬管理；制度分析

近年來，我國高校薪酬制度體系隨著我國經濟社會的不斷發展也同樣得到了不斷的演變與改進。盡管如此，目前我國高校所采取的績效薪酬管理制度仍然難以發揮出應有的激勵作用以及監督作用，而這也使得我國高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長遠發展。因此，只有對目前的高校薪酬管理制度中所存在的問題進行合理分析并加以改進，要使得高校績效薪酬分配制度能夠符合科學性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優秀拔尖人才、教學科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當前高校薪酬管理中存在的問題，才能夠有效地提高高校核心競爭力。

一、基于崗位績效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績效的績效薪酬制度其實質上是一種通過高校職工在實際工作中自身實際業績作為基礎的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強制性。用較為通俗地解釋則是在這種績效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實際工作業績所決定，職工完成的業績越高，那么該員工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過薪酬與績效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動地去完成相應工作任務，激勵在職員工能夠做出更加敬業的選擇從而來提高自身的在職績效。這樣一來不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發展歷程

1.多種分配制度并存階段。我國建國以來，國家對于高校的發展建設一直以來都是較為關注的，并且為了使得高校建設取得更加良好的發展效果，我國也不斷出臺相應政策以促進我國高校建設發展。其中，我國高校薪酬體系也隨著相應的分配制度政策的制定以及實施，也發生了幾個階段的變化。其中，在建國初期，由于受到當時國情的影響，我國高校薪酬體系主要采用的是將薪金制以及工資制等多種工資制度混合分配的一種多種分配制度并存的制度。在這種制度背景環境下，高校在職員工所應得的薪酬以及薪酬標準往往都是通過以實物作為計算標準，并不能夠以直接通過貨幣進行支付的手段對在職員工的薪酬進行發放。2.職務等級工資制度階段。在我國高校薪酬體系的發展里程中，最先存在的薪資分配制度主要是多種分配制度并存，而在經歷過相應的改革發展后，我國高校的薪酬制度則主要是通過職務等級工資制度進行實現。在這種薪酬制度體系中，高職校方通過將多種分配制度階段中所存在的實物工資分配的標準進行去除，并另外實行直接貨幣工資標準，通過將高校在職行政管理人員共分為三十個等級，將高校在職技術人員共分為十八個等級并采取相應的職務等級工資制度[2]。根據不同等級的職務制定相對應的工資薪酬標準。3.結構工資制度階段。在高校薪酬體系制度的發展過程中，經歷多種分配制度并存制度階段以及職務等級工資制度階段后，我國高校薪酬制度開始逐漸發展為以職務工資為主的結構工資制度。在這一階段，其主要核心則是以職務工資為主，并通過將機關事業單位的薪酬制度與企業的薪酬制度分開并形成以基礎工資、職務工資、工齡工資以及獎勵工資四個基礎工資為主要結構內容的薪酬制度。而這樣一來，對于高校中行政管理人員以及各類專業技術人員均能夠做到同一的薪酬標準的目標。4.崗位績效薪酬制度階段。高校薪酬管理制度由最初的多種分配并存制度階段不發展至今，每一個階段都是根據當時我國國內社會經濟狀況以及基本國情而定。直至如今，高校薪酬管理制度已經發展為一種基于崗位績效而延伸出的高校薪酬管理制度即崗位績效薪酬制度。而這一制度通過將高校薪酬主要劃分為崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四個薪酬部分，合理有效地將薪酬與績效相掛鉤，在更好地激勵在校職工的工作積極性的同時還能夠更好地保證高效的、長遠發展建設，健全高校薪酬收入分配的宏觀調控。

三、高校崗位績效薪酬制度現狀及其問題

1.高校崗位績效薪酬制度中勞動價值評價問題。基于崗位績效的高校薪酬管理確實能夠在一定程度上提高高校在職職工的工作積極性以及能夠科學合理地對高校薪酬收入分配實現一定的宏觀調控。然而，這并不能夠表明高校崗位績效薪酬制度能夠完全適合高校薪酬收入分配的合理調控。其高效崗位績效薪酬制度中最主要的基本原則即是按勞付酬，工作績效越好、所分配的薪酬也就越高。然而在高校中，高校教師的勞動結果卻是不同于其他事業單位員工的勞動結果那樣清晰明了，高校教師的勞動結果往往都是難以被量化和被測量的[3]。例如，在高校中，一些教師在進行學術研究的過程中，所研究出的學術結果的價值并不能夠以教師所用字數或者篇數來進行衡量的。另外，在高校的教學中，每一名學生都是一個自主的存在，其在教師授課的教學課堂中所領悟到的知識程度也各自不同，學生們自身的學習水平也并不能夠用聽了多少節教師授課的課程來進行計算。因此，往往在實際的薪酬分配中，對高校教師們的勞動績效考核并不能夠做到完全地合理，從而加大了績效考核的難度，其薪酬的分配也就存在一定的不公。2.高校崗位績效薪酬制度中教師行為不確定性問題。由于在高校的建設發展中，每年高校在校內所投入的實際總量情況都會存在一定的差異，其校內用于工資性收入分配的財力狀況也自然會有一定的差異性存在，從而導致可分配的財力穩定性不足。而在這樣的情況下，高校教師們在保持每年的實際教學工作以及科研工作的工作量相同的情況下，其實際的薪酬收入也就會受到一定的影響從而產生一定的差異。并且隨著高校在工資性收入中的投入越大，對在校職工以及教師的定量考核越普遍，教師的實際收入預期的不穩定性也就會越來越明顯。而在這樣的實際情況下，教師在高校中持續穩定的教學科研行為也會受到較為嚴重的影響，從而造成教師行為不確定性的問題發生。四、對完善高校崗位績效薪酬管理制度體系的思考分析如何健全完善高校薪酬管理制度一直以來都是促進高校發展并提高高校核心競爭力的關鍵議題。在高校薪酬體系的發展歷程中，其結果主要是根據各自當前時代的特色而發展出來的，都具備這一定的階段性以及實效性。因此，在完善高校薪酬體系的過程中，在繼承實施過程中的優點時，還需要謹記實施過程中所受到的教訓，并且同時積極借鑒國外高校的成熟經驗和方法并與當前我國社會主義特色以及基本國情相互結合，才能夠更好地做到完善高校薪酬體系的目的[4]。而對于有效的完善高校崗位績效薪酬制度有著以下幾點分析建議，其最先注意的則是需要提高高校教師的薪酬水平，只有通過提高教師的薪酬水平，才能夠在一定程度上更好地保管好教師資源，減少流失率。此外，還需要對高校崗位績效薪酬管理制度中的考核評價體系進行完善，健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度，要能夠對教師在教學以及科研等過程中所體現出的勞動程度及其價值做好科學合理的考核評定，使薪酬分配能夠科學合理，對教師的勞動付出給予相對于的薪酬分配。

五、結束語

綜上所述，通過本文對基于崗位績效的高校薪酬管理制度的基本概念及其我國高校薪酬管理的發展歷程進行分析，能夠了解到我國高校薪酬管理制度自我國建國以來至今主要經歷了多種分配制度并存薪酬管理制度、職務等級薪酬制度、以職務工資為主的結構薪酬制度以及崗位績效工資制度四個階段。而這四個階段中的高校薪酬制度都存在這各自階段的階段性以及時效性的特點。一直到現如今，雖然崗位績效薪酬管理制度能夠在一定程度上對高校在職職工起到有效的激勵作用，并且使得高校在能夠吸引優秀人才的同時還能夠穩定優秀人才以及培養出優秀人才，從而提升高校在人才市場上的競爭優勢。但是目前的崗位績效薪酬制動中仍然存在著一定的缺陷與不足，因此，高校薪酬制度的健全完善并不是能夠一蹴而就的，必須要經過逐步深化的過程一步一步地去健全完善。只有這樣才能夠為高校的教育事業建設發展提供有效的保障。

參考文獻

[1].基于崗位績效的高校薪酬管理制度分析[J].武漢船舶職業技術學院學報（1）：53-56.

[2]張亞萍.高校崗位績效工資制度改革探析[J].咸陽師范學院學報，2012，27（6）：111-113.

[3]程省委.基于崗位績效的薪酬制度研究[D].西安建筑科技大學.

[4]董玉杰，于鴻遠.基于績效考核的高校薪酬體系設計[J].中國成人教育（13）：93-94.

作者:游高端 單位:中南林業科技大學涉外學院