導語：如何才能寫好一篇外派培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第二條本辦法所稱“外派勞務培訓”是指具有對外勞務合作經營資格的企業（以下簡稱“經營公司”）對外派勞務人員（含研修生）在出國（境）前進行的適應性培訓。

適應性培訓是指外派勞務人員必須了解和掌握的國內外法律規章教育、外事教育、所在國（地區）風俗習慣和日常語言教育。

第三條經營公司開展對外勞務合作，須承擔對外派勞務人員的培訓義務。外派勞務人員應經過培訓。

第四條經營公司對外派勞務人員的培訓可采取自行組織培訓或委托相關培訓機構培訓的方式進行。

第五條經營公司應指定專門的外派勞務培訓管理人員，負責組織外派勞務人員培訓，對培訓質量負責，并通過考試檢驗外派勞務人員是否具備適應國（境）外工作的基本能力。

第六條外派勞務培訓教材由中國對外承包工程商會（以下簡稱“承包商會”）統一編寫，供外派勞務人員使用。

第七條各省、自治區、直轄市及計劃單列市商務主管部門（以下簡稱“地方商務主管部門”）應委托l家專門機構作為本地區的外派勞務考試中心。考試中心可根據本地區實際需要，設立考試點。考試中心或考試點（以下簡稱“考試中心”）須與培訓機構分開。

第八條經營公司負責組織已培訓的外派勞務人員到考試中心進行考試。

第九條外派勞務培訓考試試卷由承包商會統一命題，供考試中心使用。地方商務主管部門和承包商會負責對考試情況進行監督和檢查。

第十條外派勞務人員考試合格后，由考試中心向勞務人員發放《外派勞務人員（研修生）培訓合格證》（以下簡稱《合格證》）。《合格證》由考試中心向承包商會領取。

第十一條外派勞務人員的培訓費用原則上應自行負擔。

第十二條外派勞務考試費包含在培訓費中。

第十三條培訓費（含考試費，下同）由經營公司向外派勞務人員一次性收取，支付給培訓機構和考試中心。經營公司收取培訓費須按國家有關規定明示標準，不得巧立名目多收費、亂收費。

第十四條未通過考試需再培訓或再考試的外派勞務人員，不得另行收取費用。

第十五條經營公司和考試中心須以提高外派勞務人員素質為宗旨，切實加強外派勞務培訓和考試工作，嚴格遵守國家有關法律、法規和政策，自覺接受各級商務主管部門的監督管理和承包商會的協調指導。

第十六條經營公司與勞務人員簽訂的外派勞務合同主要條款中應包括外派勞務人員培訓的內容。

第十七條地方商務主管部門應于每年1月1日至3月1日對本地區的外派勞務培訓和考試工作進行定期檢查及總結，報商務部，抄送承包商會。外派勞務培訓檢查結果作為經營公司年審的重要依據。

第十八條經營公司違反外派勞務培訓規定的，按對外勞務合作管理有關規定處理。

第十九條在外派勞務考試工作中，對違反本辦法有關規定的考試中心，視情節輕重，由地方商務主管部門給予通告批評或停止委托其進行考試工作。承包商會可對考試中心在外派勞務考試工作中存在的問題，向地方商務主管部門提出處理意見。

第二十條地方商務主管部門可根據本辦法，制訂本地區的外派勞務培訓及考試工作實施細則。

承包商會可根據本辦法，制訂與外派勞務培訓教材、考試試卷及《合格證》相關的實施辦法。

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【關鍵詞】海外派遣 外派失敗 外派人員

隨著世界經濟的發展，跨國公司數量日益增加。有資料顯示，截止到2011年底，全球共有6萬家跨國公司，其分支機構達到80萬家。伴隨著跨國公司的發展，海外派遣正在成為一種熱潮，并深受迫切需要實施全球化戰略的企業的愛好。Harzing和Ruysseveldt將海外派遣理解為“員工國際調任的一個過程” [1]。隨著外派人員數量的不斷增加，海派派遣人員管理成為人力資源管理工作的新內容。所謂外派人員是指母國公司從本國或第三國挑選人員，作為總部的代表或管理人員，派到有合作業務的國家去工作的雇員。[2]然而公司在進行海外派的過程中問題重重。大部分跨國公司人員外派的失敗率很高。有專家認為美國公司的外派失敗率為16%―40%，即使在完成任期的人員中，也有1/2是低效的。[3]

一、我國海外派遣的現狀

我國的國際化大致始于20世紀末，且各個行業、各個企業國際化的時間也不一樣，實現全面國際化還有很長一段路要走。目前我國跨國企業在海外派遣人力資源管理工作中所面臨的問題有：外派失敗率高，工作績效低，歸國后離職率高等。外派失敗是指外派人員任期未到回國、跳槽后者完成任務后跳槽，亦或外派人員流動率未變化但外派創造的價值低于期望值。[4]

歐美日等發達國家在國際化的進程中認識到文化差異給海外管理帶來的一系列的問題。他們圍繞國際人才的甄選、培訓、評估及薪酬等方面展開深入的研究與考證，并形成了跨國外派人員的績效管理理論，該理論被管理者們運用到實踐中，并得以更新、完善。這對我國的企業也起到了積極的借鑒作用，但與我國現狀不同的是，西方國家的國際化管理主要針對跨國公司長期駐外的中層以上管理人員。由于我國經濟發展水平尚不如發達國家，外派時間多為中短期，所以要特別矛盾特別分析。從而形成一套我國企業自己的提高海外派遣效率的理論。

二、海外派遣失敗造成的損失

海外派遣并非易事，這往往面臨著許多的問題，一旦這些問題處理不當，就可能造成海外派遣的失敗。外派的失敗會給公司和外派人員帶來巨大的損失，大致表現在以下兩個方面

（一）外派的失敗對跨國公司造成的成本損失

外派的失敗對跨國公司造成的直接成本損失是管理成本，外派人員高額的薪金、培訓和安置費用以及工時成本這三個方面。同時外派的失敗也給跨國公司帶來巨大的間接損失。一是破壞與東道國的關系，以至企業喪失在該國的商業機會；二是影響企業中其他的外派人員的士氣；三是外派人員的離去也會讓公司失去其再東道國工作時所建立的或多或少的一些業務關系網，例如與客戶之間、原材料供應商和銷售單位的關系。

（二）外派失敗給被派人員帶來的損失

國外工作的失敗使外派人員心靈蒙上陰影，嚴重損害其未來的職業生涯發展。同時，外派的失敗對外派人員的家庭也會產生一定的負面影響，尤其是對一些帶著伴侶移居海外的外派人員而言。他們家庭所要承受的要比那些未帶伴侶出國的人要多出許多方面。

三、進行外派工作前應當考慮的一些問題

從前面的論述中我們可以看到，外派失敗所帶來的直接和間接的損失是巨大的，因此為了保證海外派遣的成功，跨國公司在進行外派工作的時候應當鄭重地思考以下這些方面后再做出決定。

（一）外派目的的明確

海外派遣的目的有很多，包括市場開發、分支機構與總部業務員協調整合以及培養國際化經營人才等等。只有在明確外派目的的前提下，才能選擇合適的外派人員。

（二）外派人員選擇的問題

有些企業根本就沒有一個選拔外派人員的具體標準和程序，不能全面的考慮候選人是否具有作為候選人應當有的素質和能力。筆者認為，合理選擇外派人員應做到一下兩點：

首先，企業應當建立起完善的外派人員選拔程序，制定培養高級外派人員的長期規劃。

其次，考慮外派人員的能力。外派人員面對的是一個復雜的新環境，他們要適應政治環境差異、法律環境差異、社會文化差異和語言差異及自然資源、人力資源、基礎設施、市場規模和收入水平等可度量因素的差異。因此對外派人員的專業技術能力、跨文化適應力、語言與交流技能、領導協調能力外交技巧等有很高的要求。外派人員的素質也可以通過某些測試工具進行測評，例如：國際上的四個跨文化技能指標測量方法（BASIC、ISS、ICQ、SPSI―R:S）。

（三）家庭因素

家庭因素是指“配偶和家人對外派人員的支持，主要包括家庭的適應能力、家庭的溝通能力和家庭的支持”。[5]對于一些家屬留在母國的外派人員面臨著工作與家庭的沖突。在外派任職中，由于時間和空間的限制，外派人員無法顧及家庭，家庭成員的不理解和不支持給外派人員帶來了生活壓力，影響了其工作情緒和表現。對于有家屬陪同的外派人員來講，家庭成員的一些諸如工作和受教育問題也會直接影響其工作。

因此對于親屬不在身邊的外派人員，企業應該增加員工的通訊和長途交通費用，以增加員工與其親屬之間的交談，提供家庭成員之間意見的交流，減少由于時間和空間的差距所產生的沖突和分歧。對于有親屬隨同的外派人員，企業應當幫助配偶解決在東道國的工作以及受教育的問題。

西方的一些大型跨國公司有豐富的海外派遣經驗，上個世紀九十年代是美國高露潔―棕欖公司就提出了“配偶支持計劃”。該項目致力于幫助配偶們區分和利用所在國的職位機遇。還承諾利用它所擁有的資源幫助配偶們得到工作許可、提供職位網絡服務、介紹他們到跨國公司工作。高露潔―棕欖公司還為配偶們提供一次性7500美元的資助，既可用來支付找尋工作的費用，也可作為創業的啟動資金。由于意識到很多配偶在尋找工作的同時還尋求接受教育的機會，為此，公司還啟動了一個學費資助計劃。

（四）崗前培訓

培訓是幫助外派人員適應新環境的有效方法之一。培訓使得外派人員熟悉新的文化及在新文化背景下的正確的行為、價值和觀念，使他們知道在新文化中的工作和生活的前景；促進他們更有效的進行多文化的交流；可以提高他們的交際技巧。

對于那些有家屬陪同的外派人員，企業還應當對其家屬進行外派前的培訓。譬如為外派人員家屬提供有關東道國的一些社會習俗、社會組織、社會制度等的情況。

（五）績效考核和薪酬管理

對外派人員工作績效的考核由于受到很多環境因素，如匯率的浮動等的影響，所以并無統一的標準。因此對外派人員進行績效考核時應充分考慮到環境帶給他們的困難，站在一個正確的位置上對其進行評價。

薪酬問題也是海外派遣中必須考慮的一個重要因素。一個合理的薪酬標準會在很大程度上讓外派人員的工作情緒高漲。在經濟上給予背井離鄉的外派人員相應的補償，有利于提高他們的工作積極性，提高他們對異國文化的適應速度。并且由于各國的消費水平不同，稅收制度不同，給予相應的經濟補償，也有助于外派人員很快的適應當地的生活。目前應用較廣的是資產負債表法（balance sheet）。該方法可以保持員工的購買力不變，并且提供激勵以消除不同地區職位性質的差別，也就是說讓外派人員在東道國的購買力與其在母國的購買力相當或者平衡。為此，跨國公司經常為外派人員提供額外的報酬，如稅收差別調整，住房成本和基本商品和服務成本。這些基本商品和服務包括：個人護理、教育、醫療保健、食品、娛樂等。另外，獎金和補貼也是跨國公司常用的一種方法，包括：安置遷移津貼、國外服務津貼、國外服務津貼等。

（六）對外派人員在外任職期間提供幫助和支持

外派人員通常不能即使受到公司的新聞，因此公司該定期的與外派者互換信息，建立討論問題及計劃的通道。外派者應間斷地通過商業任務回國來了解母國公司的動向。另外，外派人員還應有足夠的時間來處理個人事務。在國外處理事務需要額外的時間，母國的管理者應該理解并在需要是給與幫助。

（七）歸國安置問題

外派人員歸國后的安置問題是目前易被企業忽視的但非常重要的方面。公司對歸國人員的崗位缺乏明確安排，使其在外派期間獲得的知識和經驗無用武之地，導致優秀歸國人員離職率過高。有研究證明，只有20%―30%的遣返人員表示外派工作對他們的職業有著正面的影響。10%―25%的外派人員在回國后的一年內離開了自己的公司。[3]優秀歸國人員的流失對公司來說是人力資源的巨大浪費。為此跨國公司在安置歸國的外派人員是應當考慮到一下幾個方面：

歸國前培訓。由于長期的海外生活和工作，外派人員已經適應了東道國的文化習慣，并形成了一些新的價值觀，國內社會環境和企業文化以及業務活動在他們離開的時間內也會日新月異地變化著，外派人員歸國后難免會對本國的生活方式、行為規范產生不適應，也就是會經歷逆文化沖突。因此歸國前的逆文化培訓是相當重要的。跨國公司應向外派人員提供母國及母國公司信息，對其以及其家屬進行授課培訓一幫助歸國人員及其家屬重新融入母國文化和母公司環境中。

職業的安排。首先，在外派前，公司可與外派人員簽訂協議，保證回國后為其提供一個雙方都能接受的崗位，以打消外派人員的顧慮。其次，在海外工作結束前，母公司應和外派者進行交涉并為遣返做準備。

參考文獻

[1]Harzing,A.andRuysseveldt,V.J.InternationalHumanResourceManagement.London;Sage Publicationgs,2004.

[2]于子.跨國公司海外派遣失敗原因探析[J].消費導刊，2008(7):85.

[3]朱榮華.對提高跨國公司海外派遣成功率的探討[J].經營之道，2003(4)：44.

[4]張從昕.海外派遣人力資源管理小議[J].人力資源，2010(7)：132.

篇3

培訓計劃到底應該如何做？為什么培訓會無效，難道這件事真的是雞肋嗎？當然不是。舉目望去，可以看到，各個企業都在談培訓體系建設，大家找工作時也很關注這個企業是否有培訓。看來，不是培訓錯了，也許是我們的方法錯了……今天，就一起尋尋解決之道吧。

計劃做錯了？

A公司的培訓經理在做2012年的總結時驚訝地發現，公司在2012年的實際培訓項目與年初制訂的培訓計劃相去甚遠，變化比例甚至達70%-80%！真真是計劃不如變化快。如此看來，制訂計劃是做無用功了。

可眼看又要制訂2013年的計劃了，到底應該如何做呢？這真讓他困惑。

通過仔細詢問，筆者了解到，A公司的培訓計劃是在公司大規劃形成之前就已經做好的，制訂計劃之前進行了調研，收集了部門經理及員工的培訓需求。

其實問題就出現在這里。

培訓是為了解決什么問題？當然是解決公司的問題。也就是說，對培訓而言，真正的主體是企業。在不清晰公司的目標和不了解公司問題及訴求的前提下，自己制訂一套培訓計劃，自然就偏離了培訓的真正目標。

但在現實工作中，HR培訓負責人往往更關注部門及員工本身，而忽略了真正的主體。

所以，必須強調的是，我們一切的工作都應以企業戰略為出發點。比如，A公司的業務戰略是加強內部管控能力，提升客戶服務水平，從管理中要效益，而其培訓卻是針對于客戶拓展類的培訓，這就與企業的戰略本身不匹配，此時只能有兩種結果：一是培訓計劃發生變化；二是按原計劃實施，但效果不好，因為員工從培訓中得到的知識和經驗無用武之地。

解決之道1：培訓計劃要在公司規劃形成之后再做，了解企業的發展及問題更關鍵。

培訓經理是專崗嗎？

B公司的培訓經理是在2011年從行政部門轉到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經工作多年，自己希望未來在企業中有所發展，能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業性不強，且門檻較低，是不錯的試驗點。

這位經理轉崗到人力資源部負責培訓，第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是，從培訓公司及網上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進行勾畫，將結果按從多到少進行排序，從而做出了企業的年度培訓計劃。

原來做培訓工作這么簡單，比行政工作容易多了，憑什么培訓經理的薪酬要比行政經理高？這位經理頗有些憤憤不平。

但是，她沒有仔細考慮過自己所制訂的培訓計劃是否合理。在這份計劃中，英語口語培訓被列在了第一位，因為員工選擇這一項的居多。可她所在的公司并沒有海外上市或將業務拓展至海外，亦或與外資合資的計劃。而且，公司對培訓的定位也并非福利項目。這意味著，這份計劃并沒有考慮到如何解決公司的問題。

在經過與專業人員交流后，這位經理參加了培訓經理的專業培訓。學習之后，她感慨地說，原來培訓經理是個專業性極強的崗位呀，學后才知道自己就是個小學生。

解決之道2：培訓經理是專業的崗位，不專業的培訓經理給企業帶來的是災難。

什么是真正的需求？

C公司的培訓經理找到培訓機構，要求找一個可以講員工活動設計的老師，于是培訓機構找到了筆者。當聽說這個需求的時候，筆者首先問的是：這個培訓是給誰做的？解決什么問題？

經溝通得知，培訓對象是C企業分公司的所有人力資源從業者。但想由此解決的問題令人吃驚。原來，這個公司外派的干部在外地不太穩定。高管認為，其原因是人力資源部門沒在當地給大家組織活動，希望通過培訓來解決。但實際上，他們并沒有真正去了解過這些外派干部不能安心在外的真正原因。

在筆者的提議下，C公司的培訓經理做了一個相關調研，才了解到問題所在：一是外派干部擔心時間長了自己在總部沒了位置，無法回來；二是部分外派干部的孩子正處于上學期，需要照顧；三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年齡，老人和孩子都需要陪伴……

由此可見，這些問題并非人力資源部門通過活動策劃能夠完全解決的，也就是說，這與培訓并不相關。但培訓經理往往是聽喝干活，領導一下令，便不假思索立馬就干，效果當然未必好。

筆者建議，C公司的培訓經理將調研結果告訴決策層，無需做培訓，而是該從公司的制度層面解決外派干部的問題。遺憾的是，這個培訓最終照做不誤，只是換了個講課者。

解決之道3：培訓需求診斷很重要，否則治標不治本。

現場效果多重要？

D公司的培訓可以稱為一場德云社表演，老師講課時運用的就是段子、樂子、包袱……培訓現場輕松詼諧，培訓經理笑逐顏開。但在現場的筆者卻頗感汗顏。無疑，這個培訓師具有很好的演講及表達技巧，但幾乎沒有提供實質的培訓內容，令人不禁想起一句話：培訓其實也是娛樂圈。

D公司的培訓經理很坦誠，他認為，這個老師就是培訓界的方清平（相聲界新秀），講課很幽默，課后一想，的確沒學到什么，但課堂氣氛好，學員的評估分數高呀。

這實在讓人無語，如果真是這樣，那為什么不找一個真正的相聲演員來講課呢？培訓經理的職責是什么？逗悶子嗎？企業花培訓費就是為了博得員工一笑嗎？

是的，培訓的現場效果很重要。但是，時刻要牢記培訓的真正目的，那就是：提升員工能力、解決企業問題、達成企業目標。

解決之道4：培訓的效果評估，應該著重于改善員工能力，而非現場效果。

培訓怎樣才有效？

E公司的培訓經理在做年度總結時很頭疼，因為領導要求不僅要評估學員的感受，更要看到這些培訓對于企業發展到底起到了哪些作用？同時，公司的內控部門也參與年度各模塊工作的評估，他們抽選了一些接受過培訓的員工，了解其對于培訓內容的理解。可當這些員工被問到培訓對工作改善帶來的價值時，幾乎都回答不上來。他們對培訓的印象尚且模糊，完全談不到應用層面。

于是，內控部提交報告至公司決策層，建議在公司資金緊張的情況下，可以削減培訓費用，而這則意味著培訓經理工作的無效……

到底哪里出了問題？是公司太計較了，還是培訓經理的工作真的沒做到位呢？

培訓行業有一段經典之語：培訓前激動、培訓中感動、培訓后不動。這里面最重的是第三句。如何讓培訓后動起來？如何讓培訓真正產生價值？關鍵在于運用。當培訓結束后，要給受訓人員留課后作業，同時要求其將所學應用到工作中，對應用的結果要有跟蹤及評估。只有這樣，培訓才有價值。

篇4

2016年是“十三五”規劃的開局之年，也是我國全面建成小康社會的關鍵之年。培訓中心緊緊圍繞我局總體工作部署，以公司2016年普考、競賽和調考活動為契機，培養“現場實用型，急需型，創新型”人才思想為指導，本著“缺什么補什么”的原則開展培訓工作，全面提高各專業總體技術水平，打造一支思想過硬、技術精湛的職工隊伍。

年初，按照公司今年的培訓工作要點部署，下發了全局培訓工作要點，專業培訓班計劃。截止六月底，全員培訓率達 51.76 %，辦班 228次，培訓量22441人.天。培訓教育經費投入127.5萬元，經費投入率 30.7 %。

一、2016年1-6月份主要培訓工作

（一）精心組織、群策群力，全力以赴備戰公司2016年普考、競賽和調考工作。

1、為迎接公司2016 年普考、競賽和調考活動，進一步提升我局相關專業人員的技術業務水平，培養造就一支素質優良、業務精湛、適應現代電網運營發展需要的高素質人才隊伍。局領導高度重視，成立了2016年普考、競賽和調考工作領導小組，由局長和書記親自掛帥，分管局領導為主要成員，下設辦公室負責普考、競賽和調考的日常工作。普考、競賽工作在公司層面和局層面分別組織實施，兩個層面各有側重，互為補充，協同配合，普考、競賽和調考培訓工作涉及專業全員覆蓋，重點突出。

普考競賽專業分別為：輸電線路高壓帶電檢修、配電帶電檢修、高壓試驗、油務化驗、繼電保護、業擴報裝、電能計量現場校驗、調度運行、調度自動化和通信傳輸十個專業。根據普考競賽要求和專業情況制定了我局詳細的培訓方案。先后數次召開會議具體布置落實參考單位培訓方案，確定參考人員名單。征集了各參考單位的培訓需求與建議。普考工作首次將四個分局涉及專業的人員一并納入考試范圍，給普考工作增加了難度。培訓中心總體管理控制，對各專業普考人員分別進行了一摸、二摸階段性培訓測試，通過測試成績比較分析，提出下一階段培訓的目標與方向。十一個參考單位自主協調組織集訓，充分調動了各參考單位的積極性、主動性。目前，各參考單位普考集訓工作全面展開。期間各參考單位有計劃的安排各專業教練進行講解和指導。培訓中心及時督導，對各參考單位集訓過程中出現的困難（包括集訓地點的選定、費用標準的確定、結算的流程等等）逐一解決。分管領導、部門負責人與公司人資部多次溝通，請教普考各專業細節問題，給各專業參考人員明確方向，與此同時，對各專業外派工作逐步推開。培訓中心統管，各專工分別定向聯系，做好普考結束后下一階段抽考競賽的銜接工作，把我局普考工作的重視程度滲透到每一位參考員工的思想中。使此項工作實現了主線明晰，階段管控，分層組織、協調，克服了工作主線長，容易懈怠的弊端。

2、積極準備，多措并舉，計量專業、輸電帶電專業競賽成績顯著。

接到輸電線路高壓帶電檢修、電能計量現場校驗專業競賽通知后，局領導、培訓中心、計量中心、輸電處相關人員全身心的投入到公司技能競賽中，選拔參加自治區技能競賽選手，精心組織，專業處室密切配合，按照自治區專業競賽的內容和規則要求組織訓練工作。在短短一個月訓練時間里，各級領導、工作人員傾注了大量的智慧和心血，在兩個專業的比賽中，計量專業取得了個人第三名、第四名、十五名，團體第二名的好成績，輸電帶電專業取得了團體第三名的好成績。

（二） 注重專業人才隊伍建設，培養高技能人才。

1、 加大外派人員的培訓力度，強化生產經營人員、管理人員的業務技能。

局領導高度重視提升我局職工專業技能水平，上半年加大了外派各專業人員的培訓力度。根據目前生產目標需求，結合春查工作情況及今年公司普考專業，分別送出電能計量、繼電保護、高壓試驗專業50人到國網冀南石家莊基地進行實操演練培訓；送出輸電帶電專業10人到冀北帶電培訓基地理論實操訓練。派出企業管理培訓班32人三批次到區外學習培訓，派出配電帶電專業人員11人到北京學習培訓。

安排參加了公司在電力培訓中心組織的為期一年農電人員30人的培訓；安排變電運行、高壓試驗、用電檢查專業人員20人進行為期三個月培訓；安排營業抄核收專業6人進行為期六個月的培訓；安排調度自動化、繼電保護專業5人進行為期十天以內的培訓。

為加強我局管理人員管理水平，3月份送出一批中層干部50人到浙江大學進行為期一周的培訓，以提升中層干部自身的綜合能力和管理水平。局領導親自監督管理，受訓人員認真學習，態度端正，培訓效果顯著。

針對外派培訓人員存在管理中的不足，對每期外派學員在學習期末考核學習效果。局培訓中心對承接培訓的單位提出具體要求，對培訓授課內容、課件、老師、課時等進行把關審定，分管副總對重要的外培班要進行把關，培訓過程中加強了對培訓紀律效果的跟蹤監督，培訓人員的效果結論，作為培訓費用報銷的考核依據。大大提升了外派培訓工作的實效。

2、 加強班站長綜合素質培養；開展班組建設管理知識講座。

上半年我局舉辦了一期班組建設和管理培訓班。這是結合新形勢下電力系統的工作特點，抓培訓，增素質，強合力，著力培養造就一支品德好、作風硬、能力強、業務精、善創新的職工隊伍，全面提升班組管理和服務水平。此次培訓，得到了局領導的高度重視，特邀請成永亮教授為我們授課。培養班組長現場管理能力，積累豐富的管理經驗。全局200多人聆聽了講座。

3、結合傳統培訓模式，充分發揮“師帶徒”培訓功效。

進一步深入推進開展基層單位“師帶徒”活動的。根據各單位人員情況，嚴格審查新簽師徒合同，批準簽訂各基層單位106對師徒，實現新參加工作人員、轉崗人員、初級崗位職工全覆蓋。對2015年師帶徒培訓合同進行整理，加大對“師帶徒”培訓工作考核力度，并按管理辦法實施，考核結對的師徒。此項工作的開展，為我局近年來新入局人員選擇合適的師傅進行培訓，使之盡快適應本崗工作的要求，盡快學習專業知識，提高業務技能搭建了平臺。

4、加大對新入職員工的培訓力度，避免專業技術人員斷檔現象。

今年我局陸續對新分配入局人員45人，從企業文化與職業道德修養、企業安全規程、變電基礎知識、職業心理素質、電力法規政策方面進行了為期10天的培訓。培養新員工遵法守規、愛崗敬業的道德情操，讓新員工盡快走向崗位接受專業實操的訓練，避免專業技術人員水平斷檔現象。

（三）其他培訓方面完成的工作。

1、送出變電運行專業人員41人參加了電力培訓中心舉辦的220KV、110KV仿真證取證復證培訓。解決變電運行職工上崗取證問題。

2、 上半年安排我局各基層單位共164人參加了電工證取證培訓工作。解決一線職工取證上崗問題。

3、完善培訓制度工作。按照局標準化管理制度要求，對現有中心崗位內容修訂、規范整理，制定出新的培訓崗位管理標準。對職工教育培訓教育制度匯編中的文件進行整理，加強對現有政策的執行和管理，修訂了外派培訓考核管理辦法，對基層單位日常培訓、現場培訓加大考核力度，加強對培訓人員工作業績的考核力度。為及時配合培訓工作的變化提供了制度保障。

4、 電教室維修改造項目簽報填寫審批完成。并列入局技改項目審批報告已轉交局生技處。為提升培訓環境創造有利條件。

5、學歷教育方面。按時安排華北電力大學函授站的課程和講課老師的吃、住、行，及2016年本科畢業生33人進行了畢業答辯、畢業生登記表、評語填寫等后續收尾工作，圓滿完成函授站教學任務。

（四）存在的問題

1、公司普考、競賽工作貫穿全年三個季度，尤其今年布置的專業較多，上半年舉辦的青工培訓班也比較多，和春查預試、大修、技改工作有沖突，工學矛盾突出，造成職工有不良情緒。

二、2016年下半年工作安排

1、按照集團公司普考、調考活動的部署，以及公司技能競賽要求和規則，精心組織，周密安排，根據我局各專業比賽實際情況合理有效安排培訓。針對普考、競賽專業，制定合理的外派培訓計劃，安排好抽考人員、競賽人員的外派培訓工作。借以提高專業人員業務水平和技術能力，在公司競賽中取得好成績。

2、加強管理人員培訓，預計下半年送出一批中層干部到浙江大學進行為期一周的培訓，提升中層干部自身的綜合能力和管理水平。

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（一）隨機區組設計——員工區分與培訓方法

企業培訓過程中存在著多項培訓方法以供決策，每種方法可能只適用于部分員工或部門，但對另外一些部門或員工的培訓效果卻很低下，所以我們需要在考慮員工差異的基礎上識別最優培訓方案。ST集團管理提升培訓的方案有4種（外派學習、內部講師、外部講師、業務會議），從技術、市場、財務和管理4個部門分別抽取8位員工共計32人參加培訓，其中每個部門中先抽取4人分別參加4種方案培訓并打分，然后再將剩下4人進行培訓，得到的打分結果。

根據區組設計的spss18.0計算，依次點擊“分析”“-一般線性模型”-“單變量”，在模型窗口中選擇“主效應”、選項窗口中選擇“方差齊次檢驗”結果得到：1.Levene統計量為1.378，P=0.266，齊次檢驗通過，可進行方差分析；2.四種培訓方式和四類部門特征均對培訓效果有影響，區組和培訓方法計算出的F值均在0.01水平下存在顯著差異，F值為14.436、22.103，P都為0.000。3.考慮員工差異的各方案比較結果，外派學習平均值要高于內部講師和業務會議（平均差為6.7500和13.1250），而內部講師又明顯高于外部講師和業務會議，所以對ST集團而言外派學習是最佳員工培訓方式。

同時可以從部門維度得分對四個部門員工的培訓效果進行評價，具體為財務>市場>技術>管理，說明本項管理提升工作對財務、市場部門的能力提升有較大幫助，但對技術和管理部門的能力提升作用較低，所以ST集團應當對財務市場部門員工加大教育培訓力度，而對技術管理部門應當另辟方案改變效果低下局面。

（二）雙因素方差分析——培訓公司與方案的選擇

很多情況下，企業培訓的效果不僅同時取決于咨詢公司和培訓方案，更取決于兩個因素的交互作用，即兩個咨詢公司采取同一種培訓方案的效果存在天壤之別，所以需要對咨詢公司、方案、兩者交互效應這三個因素做一個全面的探討。故本文將數據分為三組：、“A-B咨詢公司”-“方案1,2”；A-C咨詢公司”-“方案1,3”;“B-C咨詢公司”-“方案2,3”，分別計算交互效應，在使用manova命令編程計算后得到以下結果：1.當企業選擇培訓方案（3）時，選擇咨詢公司A和C帶來的效果差異很大，而選擇C咨詢公司時，采取培訓方案（1）（3）帶來的效果差異也很大；2.當選擇培訓方案（2）（3）時，B-C咨詢公司的培訓效果也相差很大。表1無法給出最優組合，但卻揭示了兩個更深層次的問題：

既定方案下如何選擇咨詢公司？通常一些方案的最終確定并不完全取決于試驗結果的大小，更多的是取決于上級主管部門的指導或經營戰略的影響，所以在方案確定的情況下需要考慮不同咨詢公司帶來的培訓效果，如表2中：確定方案（1）則A\B\C的任一選擇培訓效果相同；確定方案（2）時，選擇A\B效果差異不大，但與選擇C的效果差異較大；確定方案（3）時，A、B、C三者之間帶來的培訓效果存在顯著差異；

既定咨詢公司下如何選擇培訓方案？在企業培訓過程中，一些時候發生因意外原因導致的合作中止或咨詢公司指定情況，此時可能需要及時更改培訓方案，但盲目的更改會引起培訓混亂和前期培訓效果喪失，故需要判定更改的必要性。本例中選擇A和B時，三種方案帶來的效果并無顯著差別，但選擇C時方案（1）和（3）的效果卻存在差異，故應根據情況進行調整。

最終方案的選取。企業總是希望在既定的“咨詢公司-培訓方案”組合下實現培訓效果最大化，同時也希望經過試驗得到的數據具有一定的信度，所以數據方差應當盡可能的小，故應當計算不同組合下的得分均值：和標準差，最后計算出變異系數，根據最小原則認為C-（3）模式為最佳組合，即選取C咨詢公司和第3種培訓方案。

二、對因素方差法的總結

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公司成立七年來，積極發揮省級投融資體系的職能作用，注重培育和發揮員工主體作用，加大正面思想引導，個人價值實現，為**經濟發展做出了積極貢獻。**年，公司實現主營業務收入1?郾52億元，較上年增長4?郾07倍，創造利稅總額7070萬元，較上年增長33％，自**至今累計創造利稅2?郾1億元，公司資產規模也由成立初期2?郾1億元增長到27億元，增長了近13倍，夯實了做大做強基礎。在**年全省國有企業“四好”領導班子創建活動中，公司班子被授予“四好”領導班子先進集體榮譽稱號，黨委主要負責人分別被評為省政府國資委系統思想政治工作先進個人和優秀黨務工作者。

成績的取得離不開公司團結奮進的領導班子、高素質的員工隊伍、規范的現代企業管理制度等因素。縱觀公司的發展歷程，“人員少，學歷高；外派多，時間長”是兩大突出特點，特別是隨著業務的不斷拓展，近半數員工被派到外地工作，人員分布分散，如何統一員工思想，增強凝聚力、向心力，如何保持現有發展速度，如何再創佳績成為企業發展的一個焦點問題。公司經過仔細研究認為人才是實現企業可持續發展的強大動力源，明確將“員工隊伍建設作為企業發展的一項核心工作和長期任務”。公司通過不斷解放思想，轉變觀念，做足“人”文章，開辟了一條符合自身特點的思想政治工作之路，“以人為本”的思想政治工作管理體制和運行機制成為企業制勝的法寶。

一、明確思想政治工作方向，一以貫之

公司以思想政治工作為抓手，將思想政治工作擺上重要議事日程，把“培養和造就一支內知國情，外知世界，工作能夠獨擋一面，符合職業經理人標準的高素質員工隊伍”作為思想政治工作的根本任務，堅持在“求真”、“創新”方面下功夫，以市場變化為導向，在發展實踐中總結經驗，探索符合公司實際的思想政治工作體系，通過把握新老思想的更新交替，與時俱進的創新理論、體制、內容和方法，逐步建立和完善了公司思想價值體系。經過幾年的發展實踐，公司推行實施了《思想政治工作條例》等，確立了思想政治工作的內容、原則和管理機制，形成了黨委統一領導、黨政工團齊抓共管、以政工人員為骨干、廣大員工共同參與的思想政治工作格局，為公司思想政治工作順利開展提供了制度保證。

二、把思想政治工作納入企業管理體系，實現兩者有機統一

公司總經理趙會寧多次強調，制度面前人人平等，但制定制度最終目的不是約束員工，而是引導員工規范工作。因此，公司把思想政治工作納入企業管理體系，實現了制度“剛”性約束作用和思想政治工作“柔”性引導作用的有機結合，全面提升了管理水平和工作效率。公司根據業務工作進度制訂思想政治工作計劃、目標任務和獎罰標準，與業務工作同決策、同部署、同檢查、同考核，建立了思想政治工作責任制和考核制，公司行政干部“一崗雙責”，通過實施嚴格考核與管理，確保思想政治工作各項任務落實到位，營造了一種人人做事前與標準、操作規范對接，做事后與目標、結果對標的工作氛圍，形成了管理制度與思想政治工作“剛柔”相濟的管理機制。

三、找準切入點，把思想政治工作做實

培養和造就一支高素質員工隊伍，推動公司發展是思想政治工作的最終目標。公司始終堅持這一信念，把思想政治工作與關心員工權益相結合，在“人”上面下大力氣，做大文章，實現了公司健康、快速、穩定發展。

1、做足人力資源管理中“人”的文章。一是積極倡導“商道即人道”的誠信理念，采取內訓與外部培養相結合的方式，不斷建立和完善培訓體系，提高員工的綜合素質和工作能力。在內訓方面，堅持每周五學習制度，在加大對外語、法律、經濟、金融等知識培訓力度的同時，專門組織對衛星導航、多晶硅、半導體照明(LED)等信息產業項目相關知識的學習，為業務開展奠定基礎。外部培養方面，除外聘專家、組織員工參加學歷教育等外，還組織員工到北京知名外企參觀學習、適時安排部分年輕員工到有科技、生產條件和市場環境的上海控股公司進行定期鍛煉等，讓員工親身感受外企或發達地區的經營理念、工作氛圍，進而以點帶面，造就了一支層次高、理念新、能力強、干勁足的員工隊伍。二是發揮薪酬的杠桿作用，通過建立能增能減，能升能降的薪酬管理模式，嚴格執行與績效考核掛鉤的工資改革方案，每月考核使中層和員工薪酬浮動達40-30％，極大增強員工崗位責任感和工作效率，樹立起危機意識。三是不斷完善年度考核制度，把年度、半年、月度考核結果作為普通員工提崗、轉崗、晉職的依據，按照“能者上、平者讓、庸者下”原則，將年終考核成績作為中層員工使用的參考。幾年來，共有9名考核成績優秀的年輕員工被提拔到中層管理崗位，為公司的發展作出了新的更大的貢獻。**年年度考核中，排名前兩名的青年員工被提拔到中層管理崗位，4名部門副職人員被提拔為部門正職。公司通過建立一套行之有效的績效管理體系，激發了員工的積極性，增強了員工的責任意識和危機意識，實現了員工與公司“雙贏”。

2、完善溝通機制，充分發揮員工的主人翁作用。一是在員工外派或輪崗之前，公司黨委都與相關人員進行談心，及時把握員工思想動態，充分做好溝通，闡明外派或輪崗工作的重要性，激發員工在新崗位建功立業的熱情。二是推行合理化建議制度，明確員工在企業發展中的主體作用，引導員工樹立以企業發展為己任的觀念，積極為企業發展建言獻策，與企業共榮辱、同進步。三是每月定時發放《人力資源調查表》，針對日常管理焦點問題、員工工作、生活方面問題等廣泛征求意見，及時掌握員工的內心動態，調整管理平衡點，有效地促進了公司業務的不斷發展。四是在發揮公司網絡、宣傳欄、簡報、《信產投資信息》等常規宣傳媒介輿論導向作用的基礎上，創刊內部讀物《我的公司生活》，為員工提供了表達個人的工作、生活感悟的載體，拓寬員工與公司的溝通渠道。

3、切實做到業務工作與思想政治工作的緊密結合。公司堅持把思想政治工作貫穿于業務工作始終，實現了兩者的有機融合，推動了業務工作的進展。近年來，隨著項目和資本管理經驗的不斷豐富和積累，公司從長遠發展考慮，積極運作支撐公司壯大的產業平臺，于**年成功控股了國內唯一擁有完全自主知識產權的安全氣囊生產企業——東方久樂公司，該公司作為一家有500多名職工的高科技生產型民營企業，“重生產與效益，輕管理與思想工作”現象明顯，職工隊伍渙散。公司在完成控股并取得經營管理權后，以塑造愛崗敬業、團結奮進、自強爭先的職工隊伍為突破口，一方面完善經營管理制度，規范經營管理程序，另一方面狠抓觀念轉變，通過動員會、座談會等引導職工樹立正確的人生觀、價值觀，把“商道即人道”理念植入職工頭腦之中，培養積極樂觀、開拓進取的創業精神。同時，通過有針對性地開展生產系統勞動競賽、業務技能培訓，不斷提高職工綜合素質，增強使命感和事業心。公司總經理趙會寧還多次深入到生產第一線指導工作，用“加快實現東方久樂做強做大，力爭早日上市”的奮斗目標召喚人心，增強干勁。隨著久樂公司職工隊伍凝聚力和向心力的日趨增強，公司生產經營管理也步入健康科學發展軌道，正朝著2008年實現銷售收入2億元的目標奮進。

4、積極拓寬思想政治工作領域。公司在不斷完善外派人員管理制度的同時，注重抓好這部分人員的思想政治工作。在實際工作中，公司注意到家庭問題是外派人員最為關心的問題，為解決他們的后顧之憂，公司黨委不斷拓展思想政治工作領域，將思想政治工作的觸角深入到外派員工家庭，中秋、元旦等節日期間為外派員工家庭送去慰問信和慰問品，直接讓員工家人感受到組織的溫暖和關心。在此過程中，我們注重掌握外派員工家屬思想動態，了解家庭困難和需求，在子女入托、就學等方面做了大量工作，家庭成員對這部分員工的思想、工作、學習產生的正面影響，解除了他們后顧之憂，極大地促進了外派人員承擔的項目工作的有效進展，確保公司外派工作的順利開展。

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以科學發展觀為統領，認真貫徹黨的十、中央經濟工作會議、縣第十三屆第二次黨代會精神，緊緊圍繞打造“竹生態養生名城”和“全國生態文明強縣”目標，按照“抓項目、培市場、活商貿、重民生、促發展”的工作思路，著力思想解放，加速觀念轉變，強化意識創新，統籌內外經貿協調發展，努力創造良好的商務發展環境，全面提高商務運行質量和效益，實現商務經濟又好又快發展。

二、主要目標

社會消費品零售總額實現48.2億元，同比增長16.3%；服務業增加值實現25.47億元，增幅達12%；外貿出口實現4000萬美元；對外承包工程勞務合作營業額實現5萬美元。

三、主要工作及措施

（一）完善商業規劃編制，增強規劃引領作用。

加強商業規劃編制前期調研，待縣城總體規劃出臺后，聘請專業機構高起點、高標準編制《縣城鄉商業網點規劃》并實施。結合城市發展規劃、旅游發展規劃、商業網點規劃，聘請專業機構編制好《縣服務業發展規劃》，有力促進全縣商貿流通企業合理布局、健康發展，為打造竹生態養生名城、全國生態文明縣城提供強力支撐。

（二）加快重點項目建設，完善商貿服務體系。

加快推進商城建設項目、金碧四星級酒店城市綜合體建設項目、五星級酒店城市綜合體建設項目、餐飲（娛樂）躉船建設項目、建中汽車城建設項目、大灣農貿市場建設項目6個商務重點投資項目建設進度，全年完成重點項目投資額達2.5億元以上，力爭建中汽車城建設項目、大灣農貿市場建設項目建成投入運行；加快推進物流基礎設施建設，積極引進物流企業入駐下長物流服務區，加快推進成都群利物流建設項目進度，完善香爐灘碼頭、暢通物流技術升級，加速推進下長物流重鎮建設進程。

（三）大力發展養生服務業，打造竹生態養生名城。

依托我縣特有的區位、交通和生態優勢，以打造中國竹生態養生名城為契機，策劃一批健康養生服務業重點項目，著力開發休閑食品、健康食品、健康飲品、奶制品、保健酒類、保健茶類等養生食品，大力扶持運動養生、氣功養生、元氣養生、武術健身、食療藥膳、針炙推拿、老年養生、特色診療、美容美體、中醫養生等養生項目，積極引進各類保健、足療、美容、健身、洗浴、藥膳、特色診療、養生、體檢等連鎖機構加盟；努力打造旅游集散、商務會議、美容、康樂、康體、康療、康居、竹文化創意、低碳產業發展為一體的竹生態養生名城，全年完成2個以上養生服務業項目的投資建設。

（四）調整優化外貿結構，保持外貿平穩增長。

確保現有出口企業在正常出口的基礎上增加產品出口實績，更加注重提高對外貿易質量，切實推動外貿發展方式轉變，做大做強外貿企業；針對國際市場需求減弱、價格大幅回落、訂單減少、客戶流失等問題，進一步加強對企業的調研，積極支持企業開拓國際市場，指導企業積極融入區域經濟合作，大力發展與泛亞各國的經貿往來，不斷新興市場，努力構建立體、多元的國際市場格局，幫助企業破難題、抓訂單、保客戶，確保今年外貿出口達3500萬美元以上。

（五）努力擴大消費需求，促進城鄉市場繁榮。

努力促進節假日和會展消費，開展形式多樣、內容豐富的消費促銷活動，繼續開展迎春購物月活動、旅游美食節等形式多樣、內容豐富的消費促銷活動，組織引導企業有針對性地做好品牌宣傳和特色商品營銷；認真做好城市再生資源回收體系建設、家政服務及餐飲業發展、生豬定點屠宰場的提檔升級改造以及汽車、成品油、拍賣、典當等重點行業重點商品的監測管理工作，促進消費升級，保障生活必需品的市場供應。

（六）不斷拓展引資渠道，積極有效地利用外資。

進一步創新工作方式，繼續穩步實施“走出去”戰略，拓寬招商引資渠道，緊緊圍繞酒類食品加工產業、竹類產業、鹽化工產業、商貿物流產業和旅游文化產業等優勢資源和優勢產業，抓住宜瀘渝高速公路、成貴高速鐵路建設的契機，著力引進以資源、市場、品牌為支撐，并符合我縣產業發展規劃的勞動密集型產業，引進大企業、大集團和能有效帶動經濟結構調整、產業升級的重大項目，發展和壯大我縣現代服務重點行業，努力擴大招商引資實績。

（七）認真做好外派勞務，扎實推進對外經濟合作。

加大對“走出去”政策的宣傳力度，創新工作措施，擴大勞務輸出規模，爭取外派勞務工作取得突破；嚴格實行招收外派勞務人員備案制度；強化培訓基地建設，加大培訓力度，做好多層次勞務儲備；強化對外勞務合作管理，進一步規范企業和中介機構的經營行為，規范外派勞務市場秩序；不斷完善境外勞務糾紛和突發事件應急處理機制，確保外派勞務人員的安全穩定。

（八）加強行業監管，整頓和規范市場經濟秩序。

圍繞加強商務流通領域監管、加快市場監管公共服務體系建設和推動全縣商務誠信體系建設等三方面的職責，著力做好生豬定點屠宰、酒類流通和藥品流通三個行業的監管工作；做好商貿企業食品安全監管工作，預防屠宰環節食品安全事故的發生，增強事故處理能力；繼續做好“雙打”和打擊私屠濫宰專項整治工作；認真宣傳和貫徹商務行政許可法，加強單用途商業預付卡管理工作。

（九）加快普及應用，推進電子商務事業發展。

加強電子商務宣傳，促進電子商務應用。引導傳統商貿流通企業通過自建、合資、合作等方式開展網絡零售，建設電子商務公共服務平臺，為更多中小企業提供電子商務應用服務。提高全縣商貿企業電子商務普及應用率和企業網絡營銷效率。積極開展我縣省級電子商務示范企業、示范基地創建促進工作。

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關鍵詞：國際化人才管理實現路徑；民營企業；聯想集團

引言：隨著改革開放的不斷推進，越來越多的民營企業開始“走出去”，但在發展的過程中也面臨許多問題，民營企業要想更有質量的發展，不僅需要業務國際化，更需要管理思維的國際化。研究我國民營企業國際化人才管理模式的核心價值在于：①根據拉奧的技術地方化理論，發展適合當地條件的管理技術是發展中國家跨國公司競爭優勢的重要來源之一；②國際化人才管理等企業內部的有效管理有助于穩定跨國公司的運營。③目前學術界達成的一些國際化人才管理的模式主要基于發達國家的實踐，而國內的研究則大都立足于國有企業。對于民營企業來說，在國際化人才管理的模式創建上應有自身的獨特性。

一、理論背景

（一）國際化人才。“國際化人才”的概念產生于二十世紀九十年代，上海在構建“國際人才資源高地”時曾將“具有高學歷、懂得國際通行規則、熟悉現代管理理念，同時具有豐富的專業知識和較強的創新能力及跨文化溝通能力的人才”定義為“國際化人才”的內涵。之后，不同的學者也對“國際化人才”進行了不同角度的定義，主要特征如下：①具有全球意識、國際視野，熟悉國際規則；②能較快適應國際化競爭環境，并為組織和社會創造價值；③具有較強的管理或專業技能以及跨文化溝通和管理能力。

（二）國際化人才管理。對于國際化人才的管理，中國石化集團在2014年以勝任力為核心搭建了國際化人才管理體系，并根據國際化人才類型的不同給出了領導勝任力模型、專業序列勝任力模型、全員核心勝任力模型，整個國際化人力資源管理體系具有一體化、系統性、深入化的特點。

二、研究方法

（一）案例研究。案例研究是對理論的一種演繹，具有檢驗和補充雙重作用，是為了完善理論而進行的定性研究。

（二）案例選擇。在考慮案例的代表性與可參考性、資料的可得性和充分性的基礎上，選擇聯想公司作為案例研究目標。

三、案例描述及剖析

2004年，聯想集團并購IBM PC部門，開啟全球整合，從直接投資到整合全球組織、完善架構以及人事調整，可以看出聯想集團對于人才管理的重視。具體來講，有如下幾點：

（一）國際化人才內部培養機制。（1）梯隊建設。通過人才的梯隊培養建立起強大的人才后備力量是人力資源管理的首要任務。聯想集團有多重針對各梯隊的人才培養計劃。其中崗位序列體系，繼任者計劃較為知名。1）崗位序列體系。聯想集團在中國的平臺上建立了30多個專業序列，根據不同崗位序列要求，提供具有針對性的培訓支持。每年對員工進行序列評定后責、權、利也會發生變化。2）繼任者計劃。 “繼任者計劃”將培訓發展的資源重點向高潛質人員傾斜，目標是培養具備國際化跨文化管理能力和潛質的中高層管理者。 “崗位序列體系”和“繼任者計劃”兩項培養計劃實現了由下到上的自我努力以及由上到下的領導幫扶的結合，使得聯想集團的內部人才得到更充分的培養。（2）人才外派。聯想集團在對外直接投資初期就有計劃地將大量人才外派來增強業務與溝通能力，此后還將自身擅長的交易式模式2和做法推廣到全球實現國際化。（3）內部培養機制建立。多梯隊計劃的培養提高員工的業務素養，外派人才推進國際化，兩者的結合形成了內部培養機制。

（二）國際化人才外部吸納機制。在面對陌生復雜的國際交易市場時，聯想集團也意識到從外部引入人才勢在必行。

（1）國際化招聘思維。新聯想公司注重海外或是大型跨國公司的工作背景。為了引進高端的國際化人才，聯想集團不僅會與全球一流的獵頭公司合作，還會定期到海外去招聘。（2）國際化薪資結構。聯想集團自1998年開始貫徹以3P3為基礎的薪酬理念，后期融合了IBM-PC在薪酬制定方面的優點后在全球推出了 “P3”體系，即Priority（KPI的優先性）、Performance（績效溝通和反饋）、Pay（報酬），根據KPI優先指標的達成，對員工的績效進行反饋，然后據此支付薪酬。（3）外部吸納機制建立。把國際化的招聘思維與適應的薪資結構相結合，以先進思維吸引人，以優厚待遇留住人，形成了聯想集團國際化人才外部吸納機制。

（三）聯想集團文化建設。（1）“入模子”4培訓。“入模子”培訓是新員工進想的第一步，培訓表現是決定其能否如期轉正的重要依據。這不僅能讓員工在短時間內了解聯想，還能夠傳遞聯想文化，點燃共創未來的激情。（2）人才融合。人才管理需要融合在國際化過程中顯現出來的文化沖突問題。聯想集團的融合方式主要有強調尊重差異的“坦誠、尊重、妥協”六字方針、促進思維方式理解的“雞尾酒行動”以及凝聚整體的新聯想核心價值觀等。（3）文化建設機制建立。通過“入模子”培訓團結思想，再通過一系列措施推動人才融合，形成了聯想集團文化建設機制。

（四）國際化人才管理實現路徑。在中國民營企業的對外直接投資經營實踐中，很多企業喜歡用高報酬從其他企業將高級管理人才“挖”過來，但常常因為文化差異“水土不服”。而聯想集團采用了“搭班子”的方法，尋找當地的接班人，形成傳承機制。

見效快的外部吸納與持續有效的內部培養相結合是聯想國際化人才培養實現路徑中的兩條大道，并以“搭班子”建設為契機進行匯通。文化建設則是“班子”能夠順利運轉的原動力，通過“入模子”培訓以及進一步提升的人才融合來推動并實現聯想的國際化進展。根據聯想集團相關管理者實踐，本文建立了聯想集團國際化人才管理的實現路徑模型。

四、結語

如同人體的基因密碼一樣，企業內部也具有其獨特的“DNA”，即企業的“成功基因”。對優秀的企業進行分析，找到這些獨特的“成功基因”，將其嫁接到其他企業實現整體發展。創新的國際化人才管理實現路徑是聯想集團在直接對外投資過程中的重要成功因素。本文總結出聯想集團國際化人才管理實現路徑，以期對其他民營企業在對外直接投資過程中的管理實踐提供一些借鑒。

參考文獻：

[1] 譚力文，吳先明.國際企業管理.[M].武漢：武漢大學出版社.2010.3

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在總結成績的同時，我們也應該清醒地看到，全省商務工作的總體水平，對內對外貿易的發展速度、質量，與省委省政府促進開放型經濟突破發展的要求還有一定差距。市場基礎設施和流通網絡建設相對滯后，外貿進出口規模較小、增速不高，投資環境不優，基層商務工作體制不順的問題依然存在。廳機關立足全局，統籌謀劃全省商務發展的能力還需進一步提高。對此，我們要高度重視，在今后工作中重點加以解決。

根據省委省政府對今年經濟工作的總體要求，2012年全省商務工作的主要目標是：實現社會消費品零售總額4420億元，增長18.5％；外貿進出口完成163億美元；實際利用外資28.75億美元，增長22％；利用內資突破3200億元，增長14%；對外實際投資、對外承包工程和勞務合作保持持續發展勢頭。

圍繞上述目標，要重點抓好以下幾個方面工作。

一、推動政策創新，為商務工作提供強有力的支撐

1.搶抓政策機遇。全國商務工作會上明確提出，要加快研究出臺新的外貿促進措施、家電下鄉和以舊換新替代接續政策以及鼓勵擴大進口的相關政策。我們要緊緊抓住這次政策機遇，密切上下聯動，加強部省協作，緊盯商務部出臺的一系列新的政策措施，勤溝通、多匯報，靠前籌劃，爭取主動，加大協調力度，及早安排部署，為我省爭取更多政策傾斜和資金項目支持。

2.狠抓政策落實。最近幾年，中央出臺了一系列保穩定、促消費、穩外需的政策措施，省上也出臺了許多配套措施和扶持政策，我們要注重保持政策措施的穩定性和連續性，繼續強化措施，進一步抓好政策落實，加強協調，保證資金及時足額撥付到位。要嚴格按照相關使用管理辦法，充分發揮政策資金的導向和杠桿作用，以工作實績來爭取各級黨委、政府和相關部門對商務工作更多的政策資金支持。

3.推動政策創新。要結合我省“十二五”商務發展規劃，全面貫徹省委省政府《開放型經濟突破發展的意見》，不斷加大政策措施創新力度，進一步增強搞活流通開拓市場、擴大內需促進外需、壯大主體培育品牌、引資引智對外合作的能力和手段，完善商務促進保障服務機制。要開展專項資金績效評價，有效整合資源，針對商務工作中出現的新情況新矛盾，及時做好政策的調整完善，集中財力解決突出問題，破解發展難題，最大限度發揮商務促進政策和資金效用。

二、貫徹擴大內需戰略要求，增強消費對經濟的拉動作用

1.扎實做好消費促進工作。進一步加強家電下鄉工作。努力促進電子、通信和服務消費。大力發展電子商務，加快發展信用消費和網上消費。大力發展會展經濟，重點支持培育品牌展會，扶持會展龍頭企業，鼓勵市縣舉辦特色展會。大力推進“工商對接”，引導零售商和供貨方建立戰略聯盟，開展“名品進名店”活動，提高知名品牌直供直銷比例。

2.加快農村市場體系建設。繼續扎實推進“萬村千鄉市場工程”，全年建設l00個直營店和2000個標準化農家店，完成20個配送中心建設。加強與農行、移動公司的合作共建，增加農家店農產品流通服務作用，不斷拓展“一網多用”服務功能。繼續實施“鎮超工程”，建設100家鄉鎮超市。開展農村商務信息服務體系建設，擴大網絡覆蓋范圍和受眾群體，為促進全省農村經濟服務。

3.提升城市商業服務功能。加強城市商業網點規劃，推進服務業聚集區和商圈建設，優化城市便民服務商業網點布局。深入實施社區“雙進”工程，支持連鎖商業和生活服務業進入社區，評定100個省級“雙進”示范社區。繼續實施“家政服務工程”，大力開展家政服務培訓，建設輻射全省的家政服務網絡體系。推廣早餐示范工程，推進陜菜產業化發展，實施酒家酒店等級評定和綠色飯店認定活動，開展餐飲一條街認定工作，促進“老字號”振興發展。繼續開展再生資源回收體系建設。推動商業領域節能減排和安全生產，倡導節約、綠色、低碳消費模式。積極爭取商務部在西安市開展服務業聚集區試點工作。

4.加快農產品現代流通體系建設。扎實推進農產品流通網絡建設，以基礎設施、冷鏈、檢測、交易信息系統建設為主，繼續支持批發市場、農貿市場以及零售終端建設，依托“農超對接”，重點支持農產品流通加工企業和農產品專業合作社建設，支持農產品流通企業通過并購重組或組成戰略聯盟做大做強。支持推廣“車載市場進社區”活動，引導鮮活農產品流通企業延長銷售鏈。繼續辦好“農產品產銷對接洽談會”和“網上產銷對接平臺”，積極參加國內大型農副產品展銷會，鼓勵我省名優地產品外銷。

5.做好市場運行監測和調控保供。進一步完善商務預報四級平臺，健全敏感商品日報系統，優化樣本結構，擴大覆蓋范圍，強化信息，引導社會預期，服務好全省宏觀經濟大局。增加重要商品儲備規模，完善儲備投放機制，保障市場供需穩定。加強應急商品數據庫管理，推進重要商品應急調控平臺建設，組織好產銷銜接和跨區調運，確保關鍵時刻調得出、用得上。

6.規范市場秩序和促進安全消費。加快市場監管和“放心肉”體系建設，穩步推進全省牛羊定點屠宰管理工作，支持屠宰企業改造升級；加快推進屠宰企業監管技術系統建設，提高監管效能；積極推進肉類蔬菜流通追溯體系建設試點工作，爭取商務部列項支持。繼續完善商務舉報投訴服務網絡平臺，推進市場監管公共服務體系建設。繼續抓好酒類、藥品流通管理和繭絲綢行業管理。加強單用途商業預付卡管理，規范發卡行為。促進典當、融資租賃、拍賣、二手車、報廢車等特殊行業健康有序發展。推動商務領域信用建設，完善融資擔保補助政策，繼續開展“誠信經營”創建活動。

三、轉變貿易發展方式，提升開放型經濟水平

1.加強外貿企業主體隊伍建設。研究出臺“十百千外貿工程”實施辦法和“外貿孵化器工程”實施細則，加大政策扶持力度，強化主體隊伍建設。瞄準在陜央企、省級國有大型企業、世界500強在陜企業，實行省市商務主管部門分級負責、重點聯系制度，分級培育10—30家外貿大企業大集團，搞好跟蹤服務。同時，省市兩級要分行業確立300家中小企業，重點聯系，全方位開展孵化服務。全年力爭有進出口實績企業新增300家以上，新增進出口過千萬美元企業20家，過億美元5家，過10億美元1家。

2.全面推進外貿出口基地培育工作。制定出臺省級出口基地建設標準和獎勵措施，以大型企業為依托，以優勢產品為核心，以公共服務平臺建設為重點，加大資金支持力度，建設一批農輕紡、機電、科技和文化產業省級出口基地。著力抓好4個現有科技興貿創新基地建設和機電、果業、茶葉等特色優勢產業出口基地培育，力爭飛機及零部件、輸變電設備、機床及工具等出口基地升級為國家級出口基地。吸引一批具備較強出口能力的民營企業、省外大企業進入基地，形成基地骨干出口企業集群。

3.加大自主品牌建設力度。發揮各項外貿政策的綜合效應，重點扶持品牌企業做大做強。逐步建立品牌導向的目標營銷體系，幫助相關企業做好商標注冊、專利申請和各項國際認證工作，支持自主知識產權、自主創新、自主品牌產品出口。加大陜西出口品牌的宣傳力度，引導企業重視品牌，社會關注品牌，形成良好的出口品牌成長環境。制定我省引進先進技術設備優惠政策，鼓勵企業引進先進技術設備，調整產業結構，走引進、消化、吸收、創新道路，培育更多自主知識產權、自主品牌和高新技術、高附價值產品。

4.推動服務貿易快速發展。從企業培育、平臺建設、市場開拓、人才培訓等方面加大政策支持力度，完善服務貿易促進體系，加強服務貿易統計等基礎工作。重點發展軟件、動漫、金融、設計、醫藥研發等特色離岸外包集群，鼓勵企業設立接發包中心。支持我省文化產業發展，組織企業參加中國服務貿易博覽會、香港服貿會、大連軟交會等展會，積極引進省外骨干服務外包企業落戶陜西。完善服務外包基地基礎設施，推動西安軟件園、動漫等產業示范園區加快發展。積極推動曲江新區申報國家“對外文化貿易基地”，促進我省文化產品出口。

5.組織好境外市場開拓活動。對傳統市場的鞏固開發，既要組織綜合貿易團組拓展重點貿易領域，還要組織專業團組推介重點產品、對接重點客戶。制定中東、東歐、南美、非洲等新興市場開發計劃，以小分隊組團方式為主，開展專業化、多層次對接洽談，組織企業對口開發。鼓勵企業參加“廣交會”、“高交會”、“東博會”、“華交會”等貿易平臺，繼續搭建省內展會、洽談會等促進平臺，提高企業自主承接出口訂單能力。

6.加快口岸建設步伐。協調做好設立漢中海關、渭南海關、渭南出入境檢驗檢疫等機構的上報工作，爭取設立延安口岸。積極推進西安至歐洲的國際鐵路集裝箱“五定”班列項目，優化物流環境。設立國際航空運輸專項資金，支持開通國際客運和貨運航線。加快機場航空口岸辦公、生活設施建設，做好國際航線開拓和營運工作。健全“大通關”聯絡協調機制，不斷優化口岸通關環境，提高通關效率。

7.優化外貿發展環境。建立貿易與產業聯系協作機制，主動加強與發改、工信、國資、農業、科技、文化等部門的工作聯系，共同推動企業進軍國際市場。優化進出口服務機制，深化財貿、稅貿、銀貿、匯貿、關貿、檢貿等部門協作。繼續加強與金融機構和出口信保的協作，積極開展跨境人民幣結算業務，發揮出口信用保險、保單質押對增強企業抗風險和貿易融資能力的積極作用。加強產業安全和進出口預警機制建設，提高企業規避、轉移、應對貿易摩擦的意識和能力。

四、以承接產業轉移為中心，加大投資促進力度

1.搞好重大招商活動策劃組織。突出重點產業和龍頭項目的招商，積極籌辦以先進制造業、汽車及零部件、新能源招商為主題的各類“陜西招商周”活動，鞏固落實“陜港澳活動”成果，繼續抓好承接長三角、珠三角產業轉移的對接活動，尤其要注重活動的實效和項目的履約。圍繞先進制造業、新能源、環保產業赴歐洲舉辦系列投資促進活動。圍繞能源轉化利用、延長能源產業鏈赴澳大利亞、新西蘭開展專題性招商活動。圍繞現代服務業，赴新加坡、香港等地開展招商推介活動。

2.完善招商工作促進機制。進一步完善招商項目策劃包裝機制、項目協調落地機制、招商引資獎勵辦法。加大與相關部門的協調配合，建立完善外資審批聯席工作機制，推進外資項目審批制，推行外資項目網上格式化審批，完善落實省級審批權限下放工作，規范審批程序。及時受理并協調解決外商投資企業投訴案件，做好省、市、縣三級投訴工作機制建設，配合開展投資環境治理專項整治活動。

3.加強開發區和專業化園區建設。重點引導省級以上開發區轉型升級，指導國家級開發區、省級開發區和西咸新區等進一步打造優勢特色產業，加強產業鏈上下游配套產業建設，加大培育和引進龍頭企業力度，推進園區產業集聚發展和特色發展，促進園區由聚集和培養優勢企業向培育和打造優勢產業集群轉化。加強與日本、韓國、臺灣和長三角、珠三角地區城對城、點對點合作交流，打造主業突出、資金來源地相對集中的專業化園區。

4.夯實招商工作基礎。完善陜西省投資指南網建設，不斷加強網絡招商項目和信息報送，推動網絡化辦公。科學管理各境外商務平臺，細化工作內容和考核辦法，督促各代表處務實有效地開展工作。編印《陜西投資指南》英文版，更新《陜西投資地圖》，為投資者提供專業的信息服務。以提高能力素質為目的，圍繞經濟熱點問題、投資流動趨勢、談判技巧等內容，深入開展專題培訓工作。同時，組織學習考察團，赴江蘇、廣東、上海、重慶、天津等投資促進工作先進省份學習調研，汲取經驗，拓展思路。

五、深化對外投資合作，提高企業國際競爭力

1.轉變對外投資發展方式。重點推動境外礦業等資源類和裝備制造業合作項目。鼓勵企業創新投資方式，以股權投資和跨國并購等新的對外投資方式獲取境外采礦權和先進技術，以大帶小，以點帶面，形成“走出去”的規模優勢，提升“走出去”發展的層次。

2.優化對外承包工程發展模式。鼓勵支持對外承包工程與對外投資相結合，與“工程換資源”相結合，積極承攬境外工程項目。引導我省企業與央企加強合作，提升發展層次。在擴大非洲傳統市場份額的同時，關注中東、歐洲、亞洲等新興市場，尋找增長點。推動銀企合作，創新融資方式，提高融資能力。重點抓好承包工程龍頭企業，跟蹤推動大項目。

3.推動外派勞務健康穩定發展。積極推進對外勞務合作服務平臺建設，總結經驗，指導做好各市（區）、縣的對外勞務合作服務平臺推廣工作。積極調研，主動引導，組織企業開拓傳統市場，挖掘市場潛力空間。進一步加強外派勞務培訓工作，提高外派勞務人員整體素質。強化和規范外派勞務管理，加大整治外派勞務市場經營秩序力度。強化外派勞務風險管理，提高對外勞務從業人員政策和管理水平，促進企業加強管理、規范運行。

篇10

一、增強服務意識，發揚團結協作精神，力促部門工作上臺階

一年來，行政部加大了對部門教職工的教育力度，以各種活動為載體，在為學校舉行的各種大型會議和活動的服務中，提高教職工的服務意識和協作精神，進一步推動了部門的工作。

二、健全和完善學校的各項規章制度，力求工作規范化。

1．規范了各種辦公文件的收發、登記與處理，做到了學校發文行文規范、表達準確。同時做好來電接聽登記、信函處理、來訪接待工作，確保上級有關指示、會議文件精神以及基層學校的情況反映得到及時的傳達和落實。

2．協助校長擬訂學校計劃和總結，起草各種規章制度。本期以來為迎接重慶市渝中區教研機構建設和教研工作督導評估起草了《學校自查報告》，擬訂了《學校引進區外優秀人才實施辦法》、《學校教職工獎金、津貼發放辦法》、《學校關于規范競賽組織和資料征訂辦法》、《渝中區教師進修學校保密工作制度》、《學校檔案鑒定銷毀制度》等一系列規章制度，對學校工作的規范化起到了一定的推動作用。

三、搞好協調和服務工作，力保學校工作順利開展。

近兩年來，學校的各方面事業發展很快，各種會議、交流考察、考試閱卷、學校設施設備改造等比較頻繁。因此協調好學校與上級部門之間、學校各部門之間、學校與基層學校之間的關系，是關系到學校各部門高效運轉、學校對外形象和聲譽的大事。作為學校的窗口部門和聯系紐帶，行政部在做好日常工作的同時，精心籌劃，周密部署，盡心盡力地組織好每一個會議，協調好每一次活動，安排好每一次接待，使學校的人、財、物發揮出了最大效益。如搞好重慶市區縣教研機構建設和教研工作督導評估的迎檢工作、全區教師繼續教育工作會等各種會議和迎檢工作的服務工作；協助教研部完成了全區高三“一診”、“二診”考試，高中“四區聯考”、初中畢業暨升學考試、小學調研考試等各項大型考試的前期組織和閱卷、成績復核、成績錄入工作，教研員申報經費培訓活動的會標制作、音響、攝（照）像工作，教研員下校蹲點反饋意見的回收等工作；協助培訓部開展教師繼續教育評查驗收和即將開始的全區新課程師資培訓等工作；協助科研部順利召開全區第三屆教育學會換屆選舉大會。完成了學校圖書閱覽室、檔案室的裝修改造工作，使之成為學校硬件設施中的亮點。

四、積極組織和開展對本部門教職工的培訓，提高他們的專業技能。