導語：如何才能寫好一篇入職勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

簽了協議入職不是勞動合同，對于那些內容單一的入職協議之類的簡易合同，實質上缺少了勞動合同應當具備的必備條款，并不具備勞動合同法意義上的合同概念，所以對于僅有簡易合同而未全面約定雙方權利義務的，屬于未簽訂勞動合同的情形。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

篇2

[關鍵詞] 勞資管理 教職工 薪酬 積極性

隨著現實社會經濟的迅猛發展和對外貿易的加強,企事業單位的人事勞資管理工作的局部缺失,已不再僅僅是其內部的單純問題,越來越成為關乎社會生產力建設和發展的社會性問題。而推動社會生產力發展進步的直接和根本動力則是被稱為“教職工”的企事業員工大軍。所以說,勞資管理的水平如何,將會間接影響到人們的切身利益和企事業的生產質量、效率。同時,最明顯的作用在企事業單位則是其市場競爭力是否得到提升,這是涉及到企事業在眾多單位是否存活的關鍵。這就要求,人事勞資管理工作要做到位,不斷提高其管理勞資的水平和能力,從而充分調動教職工的工作積極性。

一、提高勞資管理人員的工作素質和能力

提高勞資管理人員的工作素質和能力,這是從機制本身來向教職工提供勞資管理的保障。從某種意義上來說,不僅能夠提高勞資工作人員的管理素質和能力,同時還能夠提高企事業單位內部工作人員的整體水平,達到一致性,更好地做好教職工的勞動與工資的合理分配工作,為企事業單位在未來發展中贏得更高更強的競爭力,提高市場存活率,進而推動社會的進步,經濟的發展,文化的整體提升。

人才是社會生產力發展的重要推動力,得人才者才能夠在競爭日趨激烈的現在化發展中取得更為強勢的地位和能力。

何謂人才?

對于勞資管理人員來說,過硬的專業素質和能力是其做好勞資管理工作的關鍵所在,這是做好本職工作最根本的需求。同時,需要勞資管理人員運用好勞資管理常用的統籌手段,在面對繁雜的工作時,能夠快捷、迅猛、準確、公正的完成任務。

勞資管理人員能夠對現階段的新技術有一定的了解,甚至當有需要時要求能夠熟練地應用電子技術來為勞資管理服務,以加快勞資管理的“按時、按量、按需”進行。

另一方面,在勞資管理內部建立一定的監督機制,也是不可或缺的。勞資管理,本身就與企事業單位內部的財務相互聯系在一起,所以說,有必要設置監督管理機制。勞資管理人員在日常生活中要著重突出“管理”二字,切記其作為管理人員的自身所擔負的重任,增強責任感,能夠準確的分辨是非,牢牢地抓住管理這條線不放手,不松氣。

單位內部應該適時地對本公司管理人員進行再考核和培訓。在技能上提升員工的整體管理水平,在勞資管理這條線上堅決做到狠抓硬扣。

二、建立內部完整、完善的勞動合同機制

完整、完善的勞動合同機制的建立,是對于教職員勞動的一種書面認定和保障,是不同于口頭無憑無據的維護員工合法權益的有效方式。這種方式不僅促進了社會的進步,和企事業單位勞動機制的完整性,同時給予教職工各種不同形式勞動者“處申權”也是比較常用的途徑。

勞動合同機制一改以往口頭約定的不確定性、偽騙性,白紙黑字,以“真實”的手段記錄了教職工的入職勞動記錄。從而使得勞資管理記錄有據可尋,使得那些想竊取教職工勞動報酬的管理人員無機可取。這就在一定程度上維護了教職工的合法勞動權利,而合法權利的維護必然帶動教職工工作積極性的提高,這種工作積極性的提高很快便在社會生產勞動中轉化為技術性、效率性的大幅度提高,創造的社會價值遠遠要高于其利益未被保障之前。

三、職工權益保護組織――工會

要保護職工合法權益,必須讓職工利益在單位的日常管理過程中得到有效保護;而要代表工人利益,必須讓工人選舉產生自己的工會代表。“工人利益需要工會保護”這個簡單邏輯的普適性已經為世界各國的勞資經驗所證明,中國也不可能成為例外。和農民不同的是,企事業單位當然是有工會的,但是絕大多數單位的工會都不管用。之所以如此,無非是因為他們不是由職工自己選舉產生的,從而注定了他們是老板的附庸,而不可能是工人的代表。既然吃老板的飯,就得聽老板使喚,幫老板“分憂解難”;如果工人利益和老板發生沖突,自然要站在老板這一邊,否則連自己的飯碗都難保。即便有少數執意要維護工人利益的代表,日子也會很難過。

如何建立有效的職工自我保護組織?

首先,需要對教職工進行基本知識和單位內部規章制度為主的教育;其次,在其內部實行崗位制輪席,并進行具體全員培訓,提高自身技能和綜合素質;最后,實行正規的監督檢查機制,全體成員對其內部工作人員進行自由客觀監督,這就自然而然形成一種良性循環,從而使這種職工組織得以繼續運行下去。

這種由教職工自我建立的組織,很容易獲得員工的信任,也就更加有效地提高其中的每個教職工的工作積極性。

四、合理設置薪酬結構

單位通過外部薪酬調查來解決人才競爭問題,通常考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平,最后確定單位的薪酬水平。

采用一崗多薪制。將崗位薪酬標準設定為一定范圍,崗位工資分別對應幾個等級。一崗多薪制考慮到員工能力、員工業績等多種因素;更能體現公平性,員工工資等級有晉升空間,這在一定程度上會帶來激勵效應。

設計合理的薪酬內部差距,薪酬內部差距問題也就是內部一致性問題,只要依靠崗位評價來解決,薪酬內部差距應考慮單位規模、單位文化、單位效益、行業市場薪酬水平等多種因素。避免收入水平過分懸殊,影響員工的工作積極性。

五、設立正規、有效的教職工獎罰制度

在除人為因素的其它因素上,可以加大獎懲幅度,通過改變工資待遇的方式來激發教職工的工作熱情。使員工的工作效率與其獎罰掛鉤,工作效率高成績突出者給予重獎,工作效率低者給予扣發相應比例的效益獎,面對工資待遇的大幅度變化,誰會不為之動心?

此外,隨著經濟的高速發展,企事業單位獲取的利潤也會隨之提高,而倘若內部獎罰制度上仍然按照以前舊的經濟條件下的制度一成不變的話,似乎在制度達到“有效”二字上有些不合情理,更不會符合教職工的需求,必然不會被其所接受。

有效的獎懲制度,是對優秀教職工人才的充分肯定;而有效的懲罰制度,則更是對那些濫竽充數的教職工的無情批判和鞭笞,從而鞭策其不斷糾正工作中的錯誤,解決工作中難解的問題。這就更加肯定地向廣大職工和社會闡釋,人才的價值可以通過市場來體現,這更符合價值規律的特點。

參考文獻:

[1]寇新峰,付振峰.構建新型的勞資管理模式[J].山東煤炭科技,2006,(05).

[2]曾麗娜,曾玲娜.國有企業人事勞資管理及對策[J].中國科技信息,2005,(10).

[3]唐寶君.關于人事勞資管理的探討[J].科技經濟市場,2006,(06).

篇3

    （1）用人單位在與職工終止或解除勞動關系時，應當及時為其辦理退工登記手續。勞動合同期滿終止或者因各種原因提前解除勞動合同的，必須在7個工作日之內，由用人單位按現行勞動管理體制（市屬或區屬）到勞動就業管理機構辦理退工登記手續。

    （2）勞動就業管理機構應當在受理用人單位遞交材料3個工作日之內辦妥退工登記手續，收下該職工的《就業登記證》（勞動手冊）、并在第8頁上相應欄目內登記蓋章，審核《失業人員失業保險待遇審核表》，并在表上確定領取失業保險金的標準和期限，在《就業登記證》第18頁起的相關欄目內作記載蓋章；收下該職工的人事檔案，并在《職工退工（失業）后檔案轉移保管表》作記載蓋章。

    （3）勞動就業管理機構發給《職工失業證明書》和《蘇州市市區失業人員職業指導教育通知書》兩聯單，并在下半聯注明應參加市勞動就業管理服務中心定期組織的就業指導教育的時間和地點，委托用人單位轉發失業人員本人。

    （4）用人單位應當及時將《職工失業證明書》兩聯單交給失業人員本人，并告知失業保險待遇審核結果，通知其按《蘇州市市區失業人員職工指導教育通知書》指定的時間、地點參加職業指導教育。

篇4

陷阱一，空白合同侵權益，相關證據可補充

【案例】何小姐與一家網絡科技公司簽訂了3年期勞動合同，就在合同到期之時，雙方因加班費支付問題引發勞動糾紛而鬧上法庭。該公司提交的勞動合同中，何小姐的工資標準定為2300元，勞動合同期限自2012年11月開始。何小姐提出該合同是單位在原先雙方簽字蓋章的空白勞動合同上事后單方添加內容形成的。為證明自己的說法，何小姐還向仲裁庭提交了自己入職申請表、發放工資的銀行卡交易流水記錄，證明其實際的入職時間應為2011年5月初，其實際月工資為3200元，而該公司雖不認可，但未能舉出反駁證據。仲裁委認為，何小姐一方的證據力大于公司一方，最終支持了何小姐的主張。

【說法】《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十二條規定： 一方當事人提出的證據，另一方當事人認可或者提出的相反證據不足以反駁的，人民法院可以確認其證明力。本案何小姐所在的公司雖強調有合同為證，并否認該合同系“空白合同”，但當何小姐以入職申請表、發放工資的銀行卡交易流水記錄等證據證明自己的實際入職時間、工資數額，以此來證明雙方所簽訂的合同系空白合同，而該公司雖對此不認可，但卻未能舉證反駁。那么在何小姐一方證據力大于該公司一方時，何小姐的證據證明力應當得到認定。

陷阱二，以空白合同拒付補償金，

錄音為證獲得支持

【案例】張阿姨應聘到一家餐館娛樂服務公司當清潔員。工作半月時，公司通知所有后勤人員統一到人事部簽訂勞動合同，張阿姨接過格式合同一看，入職時間、工作時間、工資數額等3項重要內容均為空白。張阿姨邊暗中打開手機錄音功能邊對上述空白問題提出質疑，人事主管解釋說，由于時間緊迫，合同中的內容由單位統一按照當時的工資待遇據實統一填寫。張阿姨只好簽字。事后，張阿姨工作滿18個月時，公司口頭通知張阿姨不用上班了。張阿姨要求公司違法解除合同應給付經濟補償金也被拒絕。張阿姨申請勞動仲裁，要求公司違法解除合同經濟補償金。該公司拿出有張阿姨簽字的勞動合同，提出：“雙方簽訂的是非全日制勞動合同，公司有權隨時解除并不需要支付經濟補償金。”，張阿姨申請仲裁并向仲裁庭提供了那份“錄音”，以證明雙方簽訂的是空白合同，其入職時間、工作時間、工資數額均為空白，并還提供了自己入職時間、每天8小時及工資數額的證明。最終，仲裁委支持了張阿姨的申請。裁定該公司因違法解除合同向張阿姨支付相當于2個月本人工資標準的2倍的補償金，及未提前通知解除勞動關系替代金（1個月的工資）。

【說法】盡管當下勞動者維權意識不斷增強，但因種種原因迫于無奈不得不與用人單位簽下不平等勞動的合同，甚至是空白勞動合同。這些合同在簽訂的時候可能沒多大問題，可一旦發生糾紛，勞動者若不能舉證證明當時所簽訂的是“空白合同”，難免陷入維權無門的窘境。因此，勞動者除了大膽地對空白合同說“不”外，在不得不簽的情況下，一定要盡可能地搜集相關證據，如拍照或錄音等，為日后主張合法權益提供證據支持。

陷阱三，勞動合同“被填空”，申請

鑒定可破解

【案例】趙先生于2013年3月15日入職某建筑安裝運公司從事小貨車駕駛員工作時，公司拿出一份勞動合同期限、工作地點、內容、時間、休息休假等重要內容均空白的合同對趙先生說，想干就簽字。為保住工作趙先生只好簽字。2013年12月16日，趙先生因嫌工作太累自動離職，離職前月平均工資為2600元。2014年1月，趙先生申請勞動仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動合同期間（9個月）的二倍工資23400元。因證據不足，未能獲得仲裁支持。趙先生不服，在向人民法院提時，申請對空白合同予以鑒定。經法院委托，鑒定意見為：該合同雙方協商確定的內容即鋼筆字手寫部分，書寫時間與合同尾部趙先生簽名時間非同一時期形成。且該公司承認只簽訂這一份合同，未曾交給趙先生。據此，人民法院判決該公司支付趙先生未簽訂書面勞動合同的兩倍工資23400元。

【說法】“逼”勞動者簽空白勞動合同，損害勞動者的合法權益是法律絕對不能允許的。《勞動合同法》第三條明文規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。而本案根據筆跡鑒定可以確認趙先生在合同簽字時，雙方應該協商一致的勞動合同期限、工作地點、內容、時間、休息休假等重要內容均沒有經過協商，合同空白處均沒有填寫。應視為勞動合同重要內容沒有約定，同時亦沒有將其中一份合同交趙先生持有，對趙先生沒有約束力，應視為雙方未簽訂書面勞動合同，依照《勞動合同法》第八十二條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

陷阱四，拒簽空白合同被辭退，照片證據來幫忙

篇5

［關鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動合同法》實施兩年多以來，就現行法律制度體系下，企業應當認真學習《勞動合同法》，完善企業用工方式，制定與之相適應的勞動規章制度，防范企業用工中的風險，降低企業自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業的當務之急。那么，如何才能真正構建起企業自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關、守好證據關、鎖好出門關。也就要求企業從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續。這就需要我們企業建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業促進法》的相關規定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現就業歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環節控制：（1）身份：也就是該員工現在的狀態，是已離職、還是失業、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯系方式的留存；（3）公示：也就是對企業的各項規章制度向員工進行公示，這是執行企業管理的證據前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據關”。主要要求企業在日常管理中注意收集關于員工行為表現的各項證據，防范今后可能出現的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業自身的規章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環節來實現。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協議等。

對勞動合同的續簽制度，要明確續簽無固定期限勞動合同的情況及續簽制度的合理程序，注意避免續簽的口頭形式，而必須要以書面形式續簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規定。

2.規章制度

規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障。《最高人民法院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見，企業勞動規章制度在企業管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規章制度必須具備以下要件：第一、規章內容合法；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關于企業規章制度程序上的要求，但是一個完整的規章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經過吸收了不同企業管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規性的、可程序化的工作與問題，形成企業的用人管理規范，以減少許多人治的風險。

另外，再好的規章制度，如果得不到很好的貫徹執行，也是一張廢紙。因此對于規章制度的執行要做到:執行標準－平等對、執行過程－保留證據、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業的規章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執行企業規章制度的證據，尤其是在利用《勞動合同法》規定的“在勞動者嚴重違反單位規章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

篇6

    阿婷(化名)在2010年8月入職到一家商貿公司做營銷人員,當時簽了一份一個月的試用期合同。2010年9月,阿婷試用期滿后繼續在該公司工作,但該公司并沒與她簽訂勞動合同,直到去年3月,公司才給了她一份從2010年9月到去年4月的勞動合同讓其簽字。阿婷認為,在工作期內,該公司未與自己簽訂勞動合同,單位應給予雙倍工資予以補償。公司在該合同上的注明日期是職工試用期滿后的時間,即2010年9月,阿婷在簽訂時填寫的則是簽訂勞動合同當天的時間,即去年3月。

    之后,該公司又與阿婷簽訂了從去年4月至今年5月的勞動合同。但沒想到,去年8月,該公司發了一份解除勞動合同的函,表示公司因為“征地拆遷的不可抗拒”因素要提前和職工解除勞動合同,在10月份發放工資時,該公司表示“因為在公司搬遷過程中,員工出現不良行為”,所以不給職工經濟補償。而職工認為公司的經營地根本沒有拆遷,公司是為不給賠償找借口,因為之后相關部門介入調查,也沒證據顯示職工存在任何的違規行為。

    對此,律師表示該公司存在多項違法用工的情況,補簽的勞動合同的履行時間應以最后簽訂的時間為準,即職工簽訂的去年3月,按《勞動合同法》的相關規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同。另外,因為公司自身原因提前解除勞動合同應該按照職工的工作年限予以經濟補償,補償標準是按一年給一個月工資。

    告知:未簽合同不付雙倍工資的情形

    用人單位超過一個月沒簽勞動合同卻免除支付雙倍工資責任的情形分以下三種類型,分別表述如下:

    1、新員工不支付雙倍工資的情形

    對于新入職的員工,如用人單位已盡到誠信義務,因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動合同未簽訂的,不屬于《勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況,但是,因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,視為勞動者單方終止勞動合同,此情形下也不須支付雙倍工資。

    2、老員工不支付雙倍工資的情形

    我們所講的老員工是指至少簽訂了一次以上勞動合同的員工。如果老員工勞動合同期滿后,勞動者繼續為用人單位提供勞動,用人單位未表示異議,但當事人未續訂書面勞動合同的,當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務,而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位可以不支付雙倍工資,并可以書面通知勞動者終止勞動關系,并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償;如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,視為勞動者單方終止勞動合同,用人單位也可以不支付雙倍工資,但應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬,且無須支付經濟補償金。

篇7

一、本人承諾入職并與公司簽訂勞動合同時，所提供的資料信息都是真實可查的，這些資料信息包括但不限于：身份證明、戶籍證明、離職證明、學歷證明、各項專業證書、照片、歷史背景、工作經驗、求職簡歷與入職登記表中的信息及其他由本人提供的資料信息。如在簽署勞動合同之后，公司發現本人提供的上述信息有欺詐成分的，本人同意公司隨時解除勞動合同，并無需支付任何經濟補償。

二、本人承諾在與公司簽訂勞動合同時，與任何用人單位之間不存在勞動關系，并且不存在任何沒有處理完的法律責任。如果該承諾不屬實，則本人與原用人單位之間的勞動糾紛由本人獨立承擔相應的責任，公司不承擔任何連帶責任，并有權隨時解除本人的勞動合同。

三、本人承諾在與公司簽訂勞動合同時，公司規章制度和崗位職責我已學習和明確，并愿意在勞動合同履行的過程中嚴格遵守和履行各項制度;若有違反，愿意接受公司相關處罰，觸犯法律的，愿承擔法律責任。

四、本人承諾在任職期間，不在外兼職，并嚴格遵守公司規定的作息時間，因工作需要將服從加班的安排和接受崗位調配。

五、本人承諾在任職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。(面試網 )

六、本人承諾在任職期間，自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物、不貪占、無故損毀公司財物，對與本人發生的相關業務經費，愿意接受公司的調查和處理。

七、本人承諾在任職期間，遵守公司保密規定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。

八、本人承諾在任職期間，在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔;中途辭職，所發放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。

九、本人承諾在任職期間，個人意見或建議，保證做到逐級反映;當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束后進行。

十、本人承諾在任職期間，本人保證遵守公司薪酬保密規定，不向他人透露自己薪酬或探聽他人薪酬;如有違反，則公司可以視情節輕重給予本人罰款、降職或解除勞動合同的行政處分。

十一、本人承諾在任職期間，因故申請離職時，我將提前一個月以書面形式呈報公司，并在公司為我職位招聘到合適的接替人員，辦妥相關移交手續后離職。如擅自離職，甘愿將本人未領的所有工資、福利等的30%作為違約處罰。

十二、離職后，不得單獨或聯合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經允許的公司品牌和資源的任何業務;若有違背，則愿承擔一切法律責任。

該承諾書將自動作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等的法律效力。

承 諾 人：

身份證號碼：

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［論文關鍵詞］高職畢業生 勞動合同 法律保障

高校擴招政策出臺后，高校畢業生年年劇增，2008年和2009年金融危機的影響，畢業生就業壓力巨大。高職院校畢業生相對于普通大學畢業生來講，其就業劣勢更加明顯，如何解決這一群體就業中的法律保障也成為新的社會熱點。本文僅就高職院校就業教育中應重點把握的幾個基本法律問題作一概要闡述，以期對高職畢業生就業中的法律保障有所幫助。

一、勞動合同的訂立

1.“四聯單”、勞動合同與實習協議。“四聯單”。高職學生畢業前找到意向單位的，一般都會由學生本人、意向單位、所在院校簽署一份就業協議書，俗稱“四聯單”，“四聯單”本質上屬于學生與用人單位關于就業意向、就業條件的協議書。勞動合同。勞動合同須依法約定畢業生在用人單位的工作崗位、工作時間、勞動報酬、社會保險及勞動保障。勞動合同經雙方簽署后，畢業生與該用人單位即正式確定了勞動關系，彼此將受此約束，受法律保護。實習協議。實習協議是在校學生參加實習單位實際工作、進行一定時間實踐學習的有關權利義務協議，也是學校教學過程的一個組成部分。但實習只是企事業單位給在校學生提供的一種實踐鍛煉和學習的機會，雙方只受《教育法》《合同法》或其他民事法律的約束和保護，彼此沒有建立勞動關系。

2.合同形式。舉證責任。勞動合同書一式兩份，勞動者一方須保存好自己留守的一份。如不慎丟失自己的合同書，可以工資條或工資卡、員工卡，或用人單位的招工記錄、考勤記錄、職工名冊等證明與用人單位的勞動關系。其中后一項雖有“舉證責任倒置”制度，但維權時終究會被動一些。罰則規定。依《勞動合同法》規定，用人單位應自用工日起一個月內與勞動者訂立書面形式的勞動合同。因用人單位原因未與勞動者簽署勞動合同書的，用人單位應自用工第二個月起支付勞動者雙倍工資；一年內單位解除勞動關系的，還需支付勞動者相應經濟補償；滿一年未簽署勞動合同書的將視為雙方建立了無固定期勞動合同，并應補簽無固定期勞動合同書。

3.告知義務與知情權。誠信原則。根據法律規定，用人單位招錄畢業生時，應如實告知其工作內容、勞動報酬、工作條件等條件及畢業生要求了解的其他情況，反之，畢業生在用人單位了解其與勞動合同相關情況時也應如實說明，否則，任何一方的隱瞞、不告知或偽造事實，都將導致勞動合同的瑕疵甚至無效，有故意過錯一方還將承擔因此給對方造成的損失賠償責任。巧用權利和義務。如實告知是用人單位的法定義務，畢業生在簽署勞動合同時，可盡情詢問用人單位相關問題，而對用人單位與工作無關的詢問，可以拒絕回答，對用人單位未提及的問題，也無需主動說明。

二、試用期的約定

1.試用期的選擇。商議條款。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解而約定不超過六個月的考察期。根據《勞動合同法》規定，試用期是選擇條款，非法定必備條款，若很多學生畢業前在用人單位即行實習，彼此已有一定了解，在勞動合同中可以商議是否需要試用期。限制規定。《勞動合同法》明確規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同、合同期不滿三個月的勞動合同、屬于非全日制用工的勞動合同，用人單位不得約定試用期。

2.試用期的待遇。《勞動合同法》規定，試用期工資不得低于本單位相同崗最低檔工資或者約定工資的80%，并不得低于所在地最低工資標準。譬如，合同約定工資或用人單位同崗最低檔工資為1300元，而上海2010年最低工資為1120元，試用期工資則不得低于1120元，且該數額中不包括勞動者的加班費、應繳社保費和公積金。

3.試用期勞動合同的解除。本著職業道德原則，畢業生在試用期解除勞動合同的，需提前三天通知用人單位，畢業生在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可隨時解除勞動合同，用人單位解除試用期勞動合同時，須舉證說明理由，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。另外，舉證責任倒置無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，如無畢業生在試用期不符合錄用條件證據的，用人單位不能解除勞動合同，否則將承擔違法解除勞動合同的一切后果。

三、服務期與競業限制的執行

1.服務期。出于成本和風險考慮，很多企業喜歡約定勞動者的服務期，當勞動者違反服務期約定時，須依約承擔違約金責任。畢業生須注意的是：第一，用人單位只能對提供了專項技術培訓并負擔了專項培訓費用的人員約定服務期；第二，違反服務期的違約金只限于用人單位提供的專項培訓費用范圍，包括有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用；第三，違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分擔的培訓費用。

2.競業限制。畢業生在職業生涯中應遵守職業道德規范，保守用人單位商業機密、專利技術。當與用人單位約定了離職后的競業限制時，應在約定期內（最長不超過兩年）不得從事同類或類似行業的同業競爭。否則，違約者不止要承擔違約金或賠償金責任，還有可能被列入業內“黑名單”而影響未來的職業生涯。同時，競業限制期內，用人單位應按約支付經濟補償，否則，勞動者可不受競業限制的約束且無需承擔違約責任。

3.違約金的適用。《勞動合同法》規定，用人單位唯有在勞動者違反服務期、競業限制約定時方能約定勞動者的違約金責任。另外，在依法約定服務期前提下，勞動者因嚴重違反規章制度、嚴重失職或營私舞弊并致單位重大損害、違反多重勞動關系限定、采用欺詐脅迫或乘人之危訂立勞動合同、被依法追究刑事責任等情形，被用人單位解除勞動合同的，勞動者也需按約承擔違約金責任。此外，用人單位不得約定勞動者承擔違約金責任。

四、經濟補償的適用

1.以完成一定工作為期限的勞動合同。在目前就業形勢不穩定的環境下，高職畢業生常會被迫簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，按照《勞動合同法實施條例》第二十二條規定，這類因工作任務完成而終止勞動合同的，用人單位應依法支付勞動者經濟補償。

2.合同到期終止。由于應屆畢業生不夠了解，用人單位為預防風險往往與新就業學生簽訂期限較短的勞動合同。根據規定，勞動合同到期，用人單位不與勞動者續約的，應支付勞動者2008年1月1日后在本單位工作時間的經濟補償。

3.賠償金與經濟補償的工齡計算。用人單位違法解除或終止勞動合同，應按經濟補償的雙倍支付賠償金（不再支付經濟補償），賠償金的年限自用工之日起計算，也即企業違法解除或終止勞動合同賠償金工齡計算與經濟補償工齡計算標準是不一樣的。

篇9

XXX自X年X月X日至X年X月X日在我公司擔任XX一職，表現優異，無不良記錄，現因XX原因離職，特此證明。

XXX公司(蓋章)

X年X月X日

模板二：

茲有本單位員工陳億權，性別男，身份證：____________，勞動合同期限為：20xx年07月01日至20xx年06月30日，因員工個人發展原因提出解除勞動合同，公司同意與其接觸勞動合同，根據《勞動合同法》相關規定，自20xx年08月24日開始，我公司與該員工正式解除勞動關系。

特此證明

20xx年八月二十四日

離職員工簽名：

日期：

模板三：

xxx，男(女)，身份證號碼：_________，自_________年_________月_________日入職我公司擔任xxx部xxx一職，至_________年_________月_________日因個人原因申請離職，在此一年間工作良好無不良表現。

經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。特此證明。

xx部經理(簽名)

xx公司蓋章

日期：年__________________月_________日

篇10

勞動糾紛只能先仲裁，對仲裁結果不服再起訴。直接起訴法院不受理。仲裁結果對訴訟沒有影響。

沒有勞動合同，要提供能證明和單位存在勞動關系的證據，比如工資卡、出勤卡之類。

沒有勞動合同，在單位工作不超過一年的，可以要求從入職第二個月起的雙倍工資補償。超過一年的視為無固定期合同。

【法律依據】

《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。