導(dǎo)語：如何才能寫好一篇用人單位勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

編號：_______

勞動合同書

甲方：(用人單位)______________

名稱: ______________聯(lián)系電話：______________

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)_______

地址______________

乙方(勞動者)：______________

姓名 _______性別_______

居民身份證號碼______________

戶口所在地 ______________郵政編碼_______

家庭住址______________ 郵政編碼_______

聯(lián)系電話______________

甲乙雙方為建立勞動關(guān)系，明確權(quán)利義務(wù)，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，訂立本合同。

第一條 勞動合同期限

經(jīng)雙方協(xié)商一致，本合同期限采取下列第 種形式形式。

(一)固定期限：自 年 月 日起

至 年 月 日止，其中(有，無)試用期，試用期自 年 月 日至 年 月 日。

(二)無固定期限：自 年 月 日起，其中(有，無)試用期，試用期自 年 月 日至 年 月 日。

第二條 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

1、甲方安排乙方的工作地點(diǎn)為

2、乙方工作內(nèi)容(或工作任務(wù))是

甲方要為乙方提供必要的生產(chǎn)(工作)條件。

3、甲方因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作內(nèi)容，應(yīng)協(xié)商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認(rèn)的協(xié)議書或依法變更通知書作為本合同的附件。

第三條 工作時間和休息休假

1、甲、乙雙方同意按一下第 種方式確定乙方的工作時間。

(1)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，即每天工作時間不超過八小時，平均每周工作不超過四十小時，每周至少休息一天。

甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時。因特殊原因需延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

(2)綜合計(jì)算工時工作制，即經(jīng)勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位 以(填“是”)：年( )、半年( )、季( )、月( )為周期的綜合計(jì)算工時工作制。

(3)不定時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批，甲方在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，應(yīng)采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

2、甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。甲方依法保證乙方的休息權(quán)利。

乙方依法享受法定節(jié)假日以及探親、婚喪、計(jì)劃生育、帶薪年休假等休假權(quán)利，乙方享受一下節(jié)假日：

假 天， 假 天， 假 天， 假 天， 假 天，

假 天， 假 天， 假 天， 假 天， 假 天，

第四條 勞動報(bào)酬

1、乙方在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，甲方應(yīng)按乙方付出勞動及取得勞動成果支付勞動報(bào)酬。每月至少支付一次。其支付周期和時間為：

2、乙方正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)(計(jì)算加班工作基數(shù))，按下列第( )種形式執(zhí)行，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本單位集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)。

(1)計(jì)時工資。乙方工資標(biāo)準(zhǔn)為 元/月( 元/周).

(2)計(jì)件工資。乙方的勞動定額為 ，計(jì)件單價為 。

(3)其他形式： 。

3、乙方試用期期間的工資為 元/月(不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))。

4、甲方依法安排乙方加班的，應(yīng)按《勞動法》第四十四條的規(guī)定支付加班工資。

5、甲方應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上逐步提高乙方的工資水平。

6、非乙方原因造成乙方停工的，甲方必須按當(dāng)?shù)卣?guī)定支付乙方住停工津貼或生活費(fèi)。

第五條 社會保險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)福利待遇

1、甲乙雙方必須按照國家和地方有關(guān)社會保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育等社會保險(xiǎn)，依法繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。其中，乙方負(fù)擔(dān)的部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。

雙方解除，終止本合同后，甲方必須按國家或地方規(guī)定為乙方辦理有關(guān)社會保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2、乙方在勞動合同期限內(nèi)，休息休假、患病或負(fù)傷、患職業(yè)病或因工負(fù)傷、生育、死亡等待遇，以及醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的期限及待遇，按相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、甲方為乙方提供的補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇為 。

第六條 勞動保護(hù)和勞動條件

1、甲方必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度和操作規(guī)程、工作規(guī)范，對乙方進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

2、甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動保護(hù)用品。

3、甲方必須按國家有關(guān)規(guī)定對從事有職業(yè)危害的乙方進(jìn)行健康檢查。

4、甲方安排乙方從事特種作業(yè)的，必須按照國家規(guī)定對乙方進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)并取得特征作業(yè)資格或者乙方已經(jīng)專門培訓(xùn)取得特征作業(yè)資格。

5、甲方必須根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)。

6、乙方在生產(chǎn)(工作)過程中，必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，對甲方管理人員違章指揮。強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)時有權(quán)拒絕執(zhí)行。

雙方約定的其他事項(xiàng)

(不得違反國家有關(guān)法律、法規(guī))

第八條 勞動爭議處理

甲乙雙方因履行本勞動合同發(fā)生爭議，可以協(xié)商解決;協(xié)商不成的，可以自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向有管轄的勞動爭議仲裁委員會書面申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提前訴訟。

第九條 勞動合同的訂立、履行、變更、解凍、終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，本合同未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

第十條 本合同甲乙雙方各執(zhí)一份，涂改或未經(jīng)授權(quán)代簽無效。

甲方(蓋章) 乙方(簽字)

法定代表人或委托人

(簽章)

簽訂日期： 年 月 日 簽訂日期： 年 月 日

篇2

本案爭議的關(guān)鍵問題在于，國有企業(yè)進(jìn)行所有制改革后，原企業(yè)與員工之間的勞動合同是否繼續(xù)存在?！豆痉ā返?75條規(guī)定：公司合并時，合并各方的債權(quán)、債務(wù)，應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼。第177條規(guī)定：公司分立前的債務(wù)由分立后的公司承擔(dān)連帶責(zé)任。但企業(yè)所有制改革并不屬于合并分立的范疇，不能直接適用《公司法》的規(guī)定。企業(yè)所有制改革，其本質(zhì)上是引用了新的投資人，或者將投資人由國家變?yōu)槠渌黧w，仍然屬于《勞動合同法》第33條的規(guī)定的內(nèi)容。

《勞動合同法》第33條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。《勞動合同法》第14條第2款第1項(xiàng)規(guī)定；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無期限勞動合同。錢永年雖然未在該物業(yè)公司工作滿10年，但他進(jìn)入該物業(yè)公司工作是工作單位的安排，勞動合同的相關(guān)權(quán)利義務(wù)隨工作單位的更換而轉(zhuǎn)移，并且在更換工作單位過程中并未獲得任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或置換費(fèi)用，其國有企業(yè)職工的身份沒有發(fā)生變化，可以認(rèn)為錢永年在同一單位連續(xù)工作10年以上。

這正是：

連續(xù)工齡有規(guī)章，

借機(jī)辭退不應(yīng)當(dāng)。

篇3

關(guān)鍵詞：勞動合同法；案例；雙倍工資

案例簡介：

原告：陳某

被告：某公司

2004年6月，陳某應(yīng)聘到某公司工作。某公司與陳某分別于2005年3月1日、2006年3月1日、2007年3月1日連續(xù)三次簽訂了為期一年的固定期限勞動合同。2008年2月28日，合同到期后，陳某繼續(xù)在某公司工作，雙方未再續(xù)簽書面勞動合同。2008年10月31日，某公司提出經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系。陳某不滿某公司的做法，提起勞動仲裁后訴至法院。重慶市某區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定的未訂立書面合同需支付雙倍工資適用情形，針對的是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形所作的懲罰性規(guī)定，而未簽訂勞動合同與未續(xù)訂勞動合同并非同一法律概念。原被告雙方之間簽訂有勞動合同，系到期后未續(xù)簽，故不適用該條款，陳某要求某公司支付未訂立書面合同的二倍工資，不予支持。遂判決：一、某公司在本判決生效后立即支付陳某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14768.46元；二、某公司在本判決生效后立即賠償陳某失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失6768元；三、駁回陳某的其他訴訟請求。宣判后，陳某不服一審判決，提起上訴。重慶市某中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：某公司本應(yīng)在2008年3月1日與陳某續(xù)訂勞動合同而未訂立，2008年10月與陳某解除了勞動關(guān)系，依照勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定，某公司應(yīng)當(dāng)自2008年4月起至解除勞動關(guān)系時止向陳某支付雙倍工資，因陳某已實(shí)際領(lǐng)取工資，某公司還應(yīng)支付雙倍工資差額。遂判決：一、維持一審判決。二、增加第四項(xiàng)為某公司在本判決生效后立即支付陳某雙倍工資差額人民幣22973元。

本案中筆者觀點(diǎn)如下：

一、未續(xù)訂勞動合同構(gòu)成不訂立書面勞動合同

訂立書面勞動合同是雙方的法定責(zé)任和義務(wù)，那么勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同是否要承擔(dān)雙倍的工資？該問題的關(guān)鍵是對勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定中用工之日的理解和適用。筆者認(rèn)為，勞動合同法規(guī)定的用工之日不能簡單理解為進(jìn)入用人單位工作的第一天，應(yīng)作廣義理解。勞動合同到期，雙方未續(xù)簽勞動合同但勞動者繼續(xù)勞動的，應(yīng)視為開始新一輪用工，此時，未續(xù)訂勞動合同形成事實(shí)勞動關(guān)系的用工之日與初次用工之日具有同樣的法律意義。如果確系用人單位原因未及時續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)支付雙倍工資。筆者認(rèn)為，雖然勞動合同法及勞動合同法實(shí)施條例對勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同是否應(yīng)支付雙倍工資沒有明確的法律規(guī)定，但是第二種觀點(diǎn)更符合立法本意，也更具有合理性。勞動和社會保障部在2001年《關(guān)于對事實(shí)勞動關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》中規(guī)定：在上述情形下，終止是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位存在的是一種事實(shí)的勞動關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動關(guān)系。勞動合同法要求訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，而續(xù)訂勞動合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，也應(yīng)當(dāng)采用書面形式。最高人民法院頒布《關(guān)于審理勞動爭時爭議案件適用法律若干問題的解法解釋》時，勞動合同法尚未頒布，且當(dāng)司法解釋的與勞動合同合同法的規(guī)定存在沖突時，應(yīng)當(dāng)適用勞動合同法的規(guī)定。因此，勞動合同法規(guī)定的用工之日應(yīng)作廣義理解，因勞動同合同期滿未續(xù)訂書面合同的情況同樣適用勞動合同法第八十二條第一款。

二、未續(xù)訂動合同支付雙倍工資的兩種起止時間點(diǎn)

在確定了勞動合同期滿未續(xù)訂書面合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的前提下，對于雙倍工資應(yīng)從何時起算、又到何時截止的問題，實(shí)踐中有不同的理解，各地、各級法院司法審判中也都有不同的認(rèn)識和裁決結(jié)果。對于雙倍工資應(yīng)從何時起算問題，筆者認(rèn)為該問題實(shí)質(zhì)上仍是對于用工之日的理解與適用。通過前面對勞動合同法用工之日應(yīng)作廣義理解的論亦應(yīng)作廣義理解的論述，勞動合同法實(shí)施條例的用工之日亦應(yīng)作廣義理解就就很好理解了同，否則不符合法律條文統(tǒng)一、嚴(yán)密性和邏輯性。自勞動合同法實(shí)施以來，實(shí)踐中一直存在著單保護(hù)還是雙保護(hù)的討論，事實(shí)上，對于勞動合同法實(shí)施條例第六條第二款中用工之日作廣義理解，正是雙保護(hù)的一種體現(xiàn)，不能說用人單位不續(xù)簽勞動合同應(yīng)承擔(dān)雙倍工資的懲罰，就不予一個月的寬限，續(xù)訂勞動合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，只在的階段不同而已。

三、視為無固定期限勞動合同期間是否還需支付雙倍工資

筆者認(rèn)為，勞資雙方然滿一年未簽訂合同，但是可以直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定，視為簽訂。一方面強(qiáng)調(diào)用人單位必須簽訂書面勞動合另一方面又說明用工之日起滿一年還沒有簽訂勞動合同，從此以后雙方的用工關(guān)系都要按照已簽訂書面勞動合同的情形來對待。這是法定的對勞動者的特殊保護(hù)，因此視為無固定期限勞動合同期間就不需要再支付雙倍工資。筆者認(rèn)為從立法本意進(jìn)行考量，該問題實(shí)質(zhì)上是勞動合同法第八十二條第二款適用范圍的理解。勞動合同法第十四條既然將第三款與第二款中的三種情形分開，沒有將第三款合并為第二款的一種情形，就應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。在適用勞動合同法第八十二條第二款時，違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的，是專指用人單位違反勞動合同法第十四條第二款中三種情形的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為。而第十四條第三款不屬第八十二條第二款應(yīng)當(dāng)簽訂而不簽無固定期限勞動合同的情形，即視為已訂立無固定期限勞動合同與應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同是兩個概念，不能混為一談。（作者單位：沈陽師范大學(xué)法學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

篇4

    試用期是用人單位和勞動者彼此考察對方的階段，用人單位只要能夠證明勞動符合錄用條件，就可以解除勞動合同，不須對其進(jìn)行另外的培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。需要注意，這里強(qiáng)調(diào)的是勞動者“不符合錄用條件”，而不是“不能勝任工作”。如果試用期滿后用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者“不能勝任工作”而要單方解除勞動合同，必須對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作，如果仍然不能勝任的，才能單方解除勞動合同，并且必須提前30日通知對方。

    2、勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。

    嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，使用人單位無法正常使用勞動力、組織生產(chǎn)經(jīng)營，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。勞動者普通違紀(jì)、違規(guī)的，用人單位應(yīng)對其批評，給予改正錯誤的機(jī)會，只有針對勞動者嚴(yán)重的違紀(jì)、違規(guī)行為（如達(dá)到除名、辭退程度），用人單位才能單方解除勞動合同。對于連續(xù)曠工15天或一年中曠工累計(jì)30天、經(jīng)教育無效而該除名的勞動者，對于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度而該辭退的勞動者，用人單位可以不辦理除名、辭退手續(xù)，直接解除勞動合同。

    3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的。

    勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的，使用人單位失去了使用勞動力從事營利或生產(chǎn)的意義，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。

篇5

    第一，   勞動者有下列情況之一的，用人單位可以依法隨時解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位依法制定的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊或泄露商業(yè)秘密，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

    第二，   有下列情況之一的，用人單位有權(quán)解除勞動合同，但必須提前二十日以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續(xù)：1、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同不能履行，經(jīng)雙方當(dāng)事人直轄市不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，2、勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；4、符合勞動合同約定的解除條件的。

    第三，   用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難而導(dǎo)致停產(chǎn)、合并、兼并、分立、轉(zhuǎn)制、易地改造等，在確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會的全體職工說明情況，聽取工會的意見，共同協(xié)商裁減辦法，并向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員并與勞動者解除勞動合同。

 

篇6

   《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得根據(jù)《勞動法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：

    1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

    2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

    3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

    4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

篇7

2006年7月1日黃某與某商業(yè)公司簽訂勞動合同，后雙方又分別于2008年7月1日和2012年7月1日簽訂兩份固定期限勞動合同，合同期限最終截止日為2016年6月30日。2013年6月7日雙方勞動關(guān)系解除。

2013年5月7日，某商業(yè)公司向黃某發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，?nèi)容為該公司根據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，依據(jù)《勞動合同》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定，將黃某的工作所屬部門由公司技術(shù)部調(diào)整為銷售本部-天津分公司，崗位由認(rèn)證調(diào)整為銷售，職位由經(jīng)理（等級4c）調(diào)整為主管（等級2a），月基本工資由10500元調(diào)整為6800元，另付3700元/月作為工作地點(diǎn)變化的生活補(bǔ)貼，此補(bǔ)貼支付期限為一年，工作地點(diǎn)自2013年7月1日起調(diào)整至天津，并要求黃某即日起至2013年6月30日止接受銷售本部-天津分公司進(jìn)行的新工作崗位的崗前培訓(xùn)，公司將負(fù)擔(dān)去天津的交通費(fèi)用及自2013年7月1日至7月15日的房租費(fèi)用，此期間以便黃某在當(dāng)?shù)刈孕薪鉀Q住宿，若黃某因個人原因無法于2013年7月1日赴新工作地點(diǎn)需向公司書面申請并說明原因，公司會對具體赴任時間予以適當(dāng)考慮。2013年5月10日至2013年6月4日期間，某商業(yè)公司繼續(xù)向黃某發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ獣饭灿?jì)5次，內(nèi)容均為要求黃某依據(jù)2013年5月7日發(fā)出的《調(diào)崗?fù)ㄖ獣返陌才?，前往銷售本部報(bào)到并接受相關(guān)崗位培訓(xùn)等。由于黃某不同意某商業(yè)公司的調(diào)整安排，未按《調(diào)崗?fù)ㄖ獣穲?zhí)行，因此某商業(yè)公司于2013年5月17日發(fā)出《書面警告》、2013年5月24日發(fā)出《停職處分》，并于2013年6月6日發(fā)出《懲戒解雇通知書》，內(nèi)容為黃某一再拒絕服從公司的調(diào)崗安排并無視公司的處分、警告，給業(yè)務(wù)執(zhí)行造成嚴(yán)重影響，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）款、公司《就業(yè)規(guī)則》、《勞動合同書》的規(guī)定，給予黃某懲戒解雇處罰，并要求黃某在接到該通知的一個小時內(nèi)，歸還公司所有物品、資料，收拾帶走個人物品，離開公司，公司將于2013年6月7日起依法與黃某解除勞動關(guān)系。黃某主張某商業(yè)公司單方面調(diào)整工作崗位并未與其協(xié)商達(dá)成一致意見，且公司安排的崗位和待遇低于原來的標(biāo)準(zhǔn)，該單方調(diào)整屬于違法行為，而由于其拒絕公司的安排將其辭退的行為屬于違法解除行為，公司與其解除勞動關(guān)系依據(jù)的《勞動合同書》及《就業(yè)規(guī)則》中“公司根據(jù)工作需要，隨時變更員工的工作，員工必須服從”“員工的錄用、職務(wù)、崗位變動以及其他人事安排，均由公司決定”等有關(guān)條款也違反法律規(guī)定的協(xié)商一致的要求，屬于無效條款。某商業(yè)公司主張《就業(yè)規(guī)則》依據(jù)民主程序制定、修改，其內(nèi)容不存在違反國家法律、行政法規(guī)及政策的情形，并已通過郵件形式向全體員工公示，是合法有效的規(guī)章制度，無論是調(diào)崗內(nèi)容、待遇以及通知程序均合情合理，而黃某拒絕此次調(diào)崗，并未提出任何合理理由，已經(jīng)嚴(yán)重侵犯了公司行使企業(yè)自主管理的權(quán)利，也違反了公司的規(guī)章制度，公司對其雙方就勞動關(guān)系解除合法與否發(fā)生爭議訴訟。

[審理結(jié)果：]

法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容；用人單位與勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)有合法依據(jù)。某商業(yè)公司如在客觀上確需變更與黃某勞動合同中約定的工作部門、工作位、工作地點(diǎn)、工資標(biāo)準(zhǔn)、職位等級等涉及黃某切身利益的重大事項(xiàng)，應(yīng)與黃某平等協(xié)商，達(dá)成一致意見后方可變更原勞動合同約定的相關(guān)內(nèi)容。但從某商業(yè)公司向黃某發(fā)送的6次《調(diào)崗?fù)ㄖ獣返膬?nèi)容看，此次調(diào)整系某商業(yè)公司的單方安排，未體現(xiàn)與黃某協(xié)商的意圖，且某商業(yè)公司未舉證證明雙方就變更勞動合同內(nèi)容曾進(jìn)行過誠信、充分而有效的協(xié)商，在雙方未經(jīng)平等協(xié)商，未就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致意見的情況下，就直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調(diào)崗、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規(guī)定，應(yīng)屬違法，以上處分應(yīng)予撤銷，某商業(yè)公司應(yīng)支付黃某違法解除勞動關(guān)系的賠償金。

[評析意見：]

一、何種情況構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”？

《勞動合同法》明確規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)屬于勞動合同的必備條款；已經(jīng)形成的勞動合同應(yīng)當(dāng)全面、合法地履行；變更勞動合同應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。實(shí)踐中，由于宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響、經(jīng)營狀況變化、原材料漲價與人工成本提高，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等各種原因，用人單位需要單方變更勞動合同內(nèi)容的情況時有發(fā)生，由此往往引發(fā)勞動爭議。那么以上情況是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化呢？

《勞動法》實(shí)施至今，僅有原勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《說明》）第二十六條第三款對“客觀情況”作出了說明：本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。此外沒有其他相關(guān)法律或文件對“客觀情況”作出準(zhǔn)確界定。有觀點(diǎn)認(rèn)為，“客觀情況”只能是《說明》中列舉的“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”等對于用人單位而言極其重大的情形，不宜作擴(kuò)大解釋。對此，筆者認(rèn)為，若客觀事實(shí)的發(fā)生同時影響到用人單位和勞動者雙方，并直接導(dǎo)致勞動合同無法履行，而此情形在雙方簽訂勞動合同時并不能被預(yù)見，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為符合該法條中的“客觀情況發(fā)生重大變化”。《說明》中列舉的“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”等情形僅是對“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”這一解釋的說明性舉例，不應(yīng)據(jù)此產(chǎn)生排他性的理解。

此外，客觀情況發(fā)生重大變化需指向“致使勞動合同無法履行”，那么如何認(rèn)定勞動合同無法履行，以及何種情況可以致使勞動合同無法履行？對勞動者來說，勞動合同必備條款的變化往往涉及其切身利益，如勞動者的工作地點(diǎn)不僅是工作所在地，而且是工作與生活的中心，工作地點(diǎn)一旦調(diào)整，不僅是個人交通出行發(fā)生了變化，也帶來交通成本和時間的增加，而且將帶來其他的諸多影響，比如，子女就學(xué)、家屬就業(yè)等。因此，應(yīng)當(dāng)全面進(jìn)行分析，穩(wěn)妥地進(jìn)行處理。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)審查雙方當(dāng)初達(dá)成勞動合同合意的依據(jù)，訂立合同的背景、依據(jù)是否已經(jīng)發(fā)生了重大變化，從而導(dǎo)致原勞動合同已經(jīng)無法履行。

二、客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可否單方變更勞動合同內(nèi)容？

對此存在不同觀點(diǎn)。有的觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位有權(quán)單方調(diào)整勞動者的工作崗位，主要是根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：下列三種情形發(fā)生時，單位有權(quán)單方變更勞動合同，如勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。有的觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位無權(quán)單方調(diào)整勞動者工作崗位，主要是依據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，在變更勞動合同約定的內(nèi)容時，用人單位應(yīng)和勞動者協(xié)商一致，才能變更。

上述不同觀點(diǎn)，涉及《勞動合同法》第三十五條與第四十條規(guī)定的關(guān)系。筆者認(rèn)為：《勞動合同法》第三十五條是關(guān)于勞動合同變更的一般性規(guī)定，而《勞動合同法》第四十條是在特殊的前提條件下變更勞動合同的特殊規(guī)定。因此，不能根據(jù)第三十五條規(guī)定，而否定第四十條的規(guī)定效力。此外，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定的是：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！辈荒芨鶕?jù)該條規(guī)定，“推定”變更勞動合同必須得雙方協(xié)商一致，而否定用人單位可以單方變更合同的特殊情形。第四十條（1）（2）項(xiàng)屬于用人單位可以單方變更和解除勞動合同的情形，且無需與勞動者協(xié)商一致，但第（3）項(xiàng)即“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，仍需要用人單位與勞動者協(xié)商這一程序，協(xié)商達(dá)不成一致意見時用人單位才可以解除勞動合同，而不能直接變更勞動合同內(nèi)容或直接解除勞動合同。勞動關(guān)系的存續(xù)是一個長期的過程，勞動合同履行是一個動態(tài)的過程，不能因?yàn)閯趧雍贤哪骋环矫鏌o法得到履行，就全盤否定勞動合同、否定勞動關(guān)系，雙方當(dāng)事人還應(yīng)當(dāng)積極協(xié)商，通過變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成新的協(xié)議，從而盡可能使勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)。因此，用人單位有向勞動者提出協(xié)商的當(dāng)然義務(wù)。

三、變更勞動合同內(nèi)容是否合法合理如何審查？用人單位規(guī)章制度規(guī)定員工的人事安排均由公司決定且員工必須服從，是否違法？

用人單位有向勞動者提出協(xié)商的當(dāng)然義務(wù)，而且用人單位應(yīng)當(dāng)履行誠實(shí)信用的協(xié)商義務(wù)，即變更勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有合理性，不得隨意變更，比如，不得大幅度降低勞動報(bào)酬，不得大幅度降低勞動者的崗位層級等。本案中，某商業(yè)公司調(diào)整黃某崗位的理由是依據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，即使該理由構(gòu)成客^情況發(fā)生重大變化，該公司將黃某的工作崗位由技術(shù)崗調(diào)整至銷售崗，工作內(nèi)容由技術(shù)認(rèn)證調(diào)整為銷售，工作地點(diǎn)由北京變更至烏魯木齊，以及其他勞動合同內(nèi)容的變更均是涉及黃某切身利益的重大事項(xiàng)，某商業(yè)公司仍有與黃某進(jìn)行協(xié)商的義務(wù)，但從某商業(yè)公司向黃某發(fā)送的6次《調(diào)崗?fù)ㄖ獣返膬?nèi)容看，發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣漠?dāng)日即要求黃某接受新工作崗位的培訓(xùn)，未給黃某合理的考慮時間，均未體現(xiàn)該公司的協(xié)商意圖；要求黃某自行解決在天津的住宿，勢必影響黃某的實(shí)際收入水平；可見該公司調(diào)整黃某的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)不具有合理性，亦未體現(xiàn)與黃某進(jìn)行誠信、平等協(xié)商的意圖。另外，該公司據(jù)以解除勞動關(guān)系的規(guī)章制度規(guī)定員工的人事安排均由公司決定，員工必須服從，排除了勞動者協(xié)商、申辯的權(quán)利，有違平等協(xié)商的法律原則，顯然違反法律規(guī)定，屬于無效條款。在雙方未經(jīng)平等協(xié)商，未就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致意見的情況下，某商業(yè)公司直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調(diào)崗、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規(guī)定，應(yīng)屬違法，以上處分應(yīng)予撤銷，某商業(yè)公司應(yīng)支付黃某違法解除勞動關(guān)系的賠償金。

篇8

    1、協(xié)議。勞動者與用人單位在平等、公平、自愿、合法的前提下,可以自行協(xié)商處理。

    2、申請調(diào)解。勞動者可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

    3、仲裁。如果沒有達(dá)成調(diào)解協(xié)議或者勞動者拒絕調(diào)解而要求仲裁的,可以申請仲裁。如果勞動者不愿意由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解,或者本單位沒有勞動爭議調(diào)解委員會的,勞動者可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

篇9

事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位和勞動者就某些權(quán)利和義務(wù)達(dá)成協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報(bào)酬的事實(shí)上的勞動用工關(guān)系。在實(shí)踐中，主要有以下幾種情況:

1.自始未簽訂書面勞動合同。尤其是在一些臨時用工單位，無固定用工期限的招工大多僅憑口頭協(xié)議。

2.原勞動合同期滿，用人單位與勞動者未以書面形式續(xù)訂，但勞動者仍在原單位履行勞動義務(wù)，享受勞動權(quán)利。

3.用人單位對勞動合同試用期條文產(chǎn)生誤解，采取口頭約定試用期，試用期內(nèi)不簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。

4.在原勞動關(guān)系未解除前，勞動者未經(jīng)用人單位同意，在其他用人單位實(shí)際就業(yè)。主要有以下兩種情況:第一，兼職。勞動者與一用人單位訂立勞動合同，領(lǐng)取勞動報(bào)酬的同時，又以各種方式在其他單位兼職，領(lǐng)取報(bào)酬，形成兼職勞動關(guān)系。第二，下崗再就業(yè)。隨著近年來企業(yè)改革的不斷深人，許多企業(yè)出現(xiàn)了下崗職工。這些職工雖已不在原企業(yè)從事勞動，但其仍為原企業(yè)職工，企業(yè)仍然為他們支付基本生活費(fèi)。如果下崗職工在與原用人單位保留勞動關(guān)系期間，又在其他用人單位進(jìn)行有償勞動的，則也形成了事實(shí)勞動關(guān)系。

二、缺陷

造成這種事實(shí)勞動關(guān)系大量存在的主要原因是我國現(xiàn)行的勞動合同制度存在著以下缺陷:

1.沒有規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務(wù)。我國《勞動法》中沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位一方還是當(dāng)事人雙方，勞動部的有關(guān)解釋認(rèn)為事實(shí)勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定，當(dāng)事人雙方應(yīng)盡快補(bǔ)簽勞動合同或終止勞動關(guān)系。還規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因，未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的事實(shí)勞動關(guān)系，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，續(xù)訂合同。此規(guī)定雖對簽訂合同的義務(wù)在認(rèn)識上有了進(jìn)步，但范圍太窄，對于應(yīng)如何處理從未有過書面勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系以及原勞動關(guān)系未解除時形成的新的事實(shí)勞動關(guān)系沒有涉及。

2.勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)。這主要表現(xiàn)為:(1)對于勞動者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規(guī)定，使用人單位沒有緊迫感;(2)沒有建立起勞動合同的登記申報(bào)制度。無登記申報(bào)制度，勞動行政部門對用人單位的用工悄況不了解，將無法對勞動合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。

3.對故意拖延，不和勞動者簽訂勞動合同的用人單位的強(qiáng)制力不足。《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1995年勞動部“關(guān)于違犯《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法”第2條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩個規(guī)定的漏洞在于:(1)沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)和勞動者簽訂合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“拖延”;(2)沒有規(guī)定賠償?shù)姆秶?。這樣就使得勞動者難以運(yùn)用法律來保障自己的合法權(quán)益。勞動合同制度存在的這些缺陷，造成了實(shí)踐中大量事實(shí)勞動關(guān)系的存在，引起的危害是很大的:事實(shí)勞動關(guān)系性質(zhì)不清，在實(shí)踐中易引起糾紛，而一旦進(jìn)行訴訟，因?yàn)闆]有書面形式的勞動合同存在，給司法機(jī)關(guān)和仲裁機(jī)關(guān)審理案件造成了極大的困難。一方面，依據(jù)《勞動法》條文可以認(rèn)定，事實(shí)勞動關(guān)系是一種無效勞動關(guān)系，但這樣易造成用人單位規(guī)避法律上的強(qiáng)制義務(wù)，例如不支付勞動報(bào)酬，不繳納勞動保險(xiǎn)費(fèi)用等。另一方面，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第2條規(guī)定:中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成了勞動關(guān)系，即在事實(shí)上已成為該企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。這實(shí)際上又認(rèn)可了事實(shí)勞動關(guān)系的有效。如依據(jù)該條，則當(dāng)事人雙方只需補(bǔ)簽書面勞動合同及相關(guān)手續(xù)即可。但在補(bǔ)簽合同之前的非法用工期間，因沒有勞動合同，用人單位往往忽視甚至侵犯了勞動者的合法權(quán)益，而法律并未規(guī)定補(bǔ)簽合同的溯及力問題。所以，對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)仍有諸多漏洞。

三、完善

為了解決上述問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)對《勞動法》中有關(guān)勞動合同的制度加以完善。

1.明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)。如果不采用法律的強(qiáng)制性規(guī)定，一些用人單位可能由于利益的驅(qū)使會以不簽訂勞動合同的方法侵犯勞動者的合法權(quán)益。

2.完善簽訂勞動合同的程序。首先，明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限。其次，建立起用人單位勞動合同的登記制度。由用人單位設(shè)立職工情況登記簿，記載職工的個人情況，進(jìn)人單位的工作時間，離開單位的時間、原因等。最后，建立勞動合同申報(bào)制度。要求用人單位應(yīng)在簽訂完勞動合同后將其報(bào)送到勞動行政部門備案，便于勞動行政部門對用人單位進(jìn)行監(jiān)督。

篇10

【關(guān)鍵詞】勞動合同 違約責(zé)任 承擔(dān)方式

當(dāng)勞動者有權(quán)利、有條件可以自由選擇出讓自己勞動力時，勞動者與用人單位雙方形成一種形式上的平等關(guān)系，具有與普通合同的一般特性，因此其違約責(zé)任及其承擔(dān)方式也具有普通合同的共性。然而，由于勞動者相對于用人單位而言，具有身份上、義務(wù)上和經(jīng)濟(jì)上的從屬性，這種從屬性導(dǎo)致勞動者在勞動合同中明顯處于一種弱勢地位，這種弱勢地位也就決定了勞動合同的違約責(zé)任及其承擔(dān)方式具有一定的特殊性。

勞動合同違約責(zé)任的特殊性

勞動合同違約責(zé)任是一種民事責(zé)任。勞動合同違約責(zé)任的主要目的是為了彌補(bǔ)勞動合同一方當(dāng)事人因?qū)Ψ竭`反勞動合同而給未違約方造成的經(jīng)濟(jì)損失，并同時針對這種損失由有關(guān)部門對違反勞動合同的當(dāng)事人這方予以一定的制裁。因此，勞動合同的違約責(zé)任是一種具有制裁作用的民事責(zé)任。

勞動合同違約責(zé)任需要與違法和違約責(zé)任相配合。由于勞動合同的內(nèi)容除了要受到勞動法律規(guī)定的約束，還要受到集體合同內(nèi)容和用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度等方面的約束。因此，當(dāng)國家制定的勞動法律法規(guī)、集體合同的內(nèi)容和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度同時成為勞動合同的內(nèi)容時，勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式往往就容易出現(xiàn)違法和違約責(zé)任的競合現(xiàn)象。這時，勞動合同一方當(dāng)事人的違約行為侵犯的對象不僅僅是勞動合同“約定義務(wù)”，同時還侵犯了國家強(qiáng)制性的法律規(guī)范和用人單位的規(guī)章制度。因此，勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式需要與違法和違約責(zé)任相配合。①

勞動合同違約責(zé)任的國家強(qiáng)制干預(yù)性較強(qiáng)。由于勞動者在勞動關(guān)系中對用人單位存在一定從屬性，導(dǎo)致勞動者在勞動合同中處于一種力量失衡的狀態(tài)。而要維持勞動者和用人單位的平衡，必須要有一種強(qiáng)大的力量對勞動者予以支持。而這種強(qiáng)大的力量最理想的來源就是國家，國家通過制定法律法規(guī)，在法律法規(guī)中對勞動者的權(quán)益實(shí)施傾斜保護(hù)，勞動者的權(quán)利才有了得到保護(hù)的可能。勞動合同這種違約責(zé)任的承擔(dān)方式與一般的民事合同承擔(dān)方式是不同的。

勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式

勞動者違約責(zé)任的承擔(dān)方式。根據(jù)我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者違約責(zé)任的承擔(dān)方式僅限于賠償經(jīng)濟(jì)損失的方式。按勞動者的不同違約行為可分為以下幾類：

勞動者違法解除勞動合同的違約責(zé)任及承擔(dān)方式。根據(jù)《勞動合同法》第九十條及《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條，如果勞動者違反規(guī)定或者勞動者雖可以解除勞動合同，但解除的程序不符合法律規(guī)定，對用人單位造成損失時，勞動者賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定按約定辦理；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。②即損害賠償金＝用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用＋用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用＋對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失＋勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

勞動者違反服務(wù)期約定的違約責(zé)任及其承擔(dān)方式。服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的，在簽訂勞動合同時約定，用人單位給予勞動者一定的特殊待遇如為其支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，但勞動者承諾必須為用人單位工作的期限。根據(jù)《勞動合同法》第二十二條和《勞動合同法實(shí)施條例》第十六條的規(guī)定，如果用人單位為勞動者支付了相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，并為其提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而與勞動者約定了服務(wù)期，但勞動者違反服務(wù)期約定時，勞動者應(yīng)當(dāng)按照合同的約定向用人單位支付違約金。但勞動者所承擔(dān)的違約金數(shù)額不得超過用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費(fèi)用，且違約金的數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這也就意味著，當(dāng)勞動合同約定的違約金小于培訓(xùn)費(fèi)用時，勞動者應(yīng)當(dāng)支付的損害賠償金即應(yīng)當(dāng)支付的違約金；而當(dāng)勞動合同中沒有約定違約金或約定的違約金大于培訓(xùn)費(fèi)用時，勞動者應(yīng)當(dāng)支付的違約金的數(shù)額為培訓(xùn)費(fèi)用×（服務(wù)期－勞動關(guān)系持續(xù)期間）/服務(wù)期。

勞動者違反競業(yè)限制約定的違約責(zé)任及承擔(dān)方式。競業(yè)限制是指為防止商業(yè)秘密在同行間的泄露，用人單位與掌握其商業(yè)秘密的勞動者通過競業(yè)限制協(xié)議或競業(yè)條款約定，在勞動者離職后的一定期間，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭業(yè)務(wù)的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。為了彌補(bǔ)勞動者因此而承擔(dān)的損失，用人單位將給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者約定競業(yè)限制條款，這一條款體現(xiàn)了違反競業(yè)限制的違約責(zé)任承擔(dān)的可行性；第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制期限不得超過兩年，這一條款規(guī)定了違反競業(yè)限制的違約責(zé)任承擔(dān)的可操作性；第九十條規(guī)定如果勞動者違反勞動合同中約定的競業(yè)限制義務(wù)而給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任，這條體現(xiàn)了對違反競業(yè)限制的違約責(zé)任承擔(dān)的懲罰性。因此，當(dāng)勞動者違反了競業(yè)限制的約定且勞動者與用人單位約定過違約金時，則損害賠償金的數(shù)額即為約定的違約金；當(dāng)勞動者與用人單位沒有約定違約金時，則損害賠償金為用人單位因勞動者違反競業(yè)限制所遭受的損失。

勞動者違反約定的保密事項(xiàng)的違約責(zé)任及承擔(dān)方式。用人單位在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中或多或少存在這樣那樣的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密往往是其市場競爭力的關(guān)鍵所在。用人單位雇傭勞動者為其提供勞動過程中，勞動者由于實(shí)際參與了用人單位的日常經(jīng)營活動，甚至是重大的經(jīng)營決策，就必然會掌握用人單位某方面的商業(yè)秘密。如果不對這些掌握著本單位商業(yè)秘密的勞動者施加一定的限制，而放任商業(yè)秘密外傳，那么本單位的市場競爭力將在競爭者的爭相模仿之下喪失殆盡。因此，為了平衡用人單位保護(hù)商業(yè)秘密的權(quán)利與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)的矛盾，就必須要由法律明確規(guī)定違反商業(yè)秘密的違約責(zé)任及其承擔(dān)方式。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，在勞動合同中可以約定勞動者保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。勞動者違反了用人單位的商業(yè)秘密的保密義務(wù)時，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，當(dāng)用人單位的損失可以計(jì)算時，賠償用人單位的損失；當(dāng)用人單位的損失難以計(jì)算時，賠償額為勞動者在因侵犯商業(yè)秘密所獲得的利潤，并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位因調(diào)查勞動者侵害其合法權(quán)益過程中所支付的合理費(fèi)用。

用人單位違約責(zé)任的承擔(dān)方式?；境袚?dān)方式：用人單位賠償損失。我國《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的規(guī)定，用人單位在如下情形下應(yīng)當(dāng)賠償損失：（1）用人單位未及時與勞動者書面訂立勞動合同的；（2）用人單位違反法律規(guī)定與勞動者約定試用期；（3）用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的；（4）因用人單位過錯導(dǎo)致勞動合同無效的；（5）用人單位拖欠勞動報(bào)酬的；（6）用人單位違法解除或者終止勞動合同的。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，由于用人單位在雙方勞動法律關(guān)系中處于優(yōu)勢地位，勞動者往往由于求職心切，在面臨用人單位不合理的要求時同時仍然會與用人單位簽約勞動合同，而當(dāng)要求用人單位承擔(dān)責(zé)任時，用人單位往往以勞動合同中約定為準(zhǔn)。③因此，在用人單位與勞動者簽訂勞動合同后若要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任時，應(yīng)嚴(yán)格按照國家相關(guān)的勞動法律法規(guī)的規(guī)定要求用人單位承擔(dān)責(zé)任，而不應(yīng)當(dāng)按照勞動合同中事先約定賠償金額。

可選擇方式：用人單位繼續(xù)履行。用人單位的繼續(xù)履行，是指當(dāng)用人單位未按照勞動合同的約定履行義務(wù)時，勞動者有權(quán)請求用人單位按照合同的約定繼續(xù)履行合同義務(wù)的一種承擔(dān)責(zé)任的方式。由于現(xiàn)代社會勞動力供大于求，勞動者在求職過程中處于劣勢地位，要求用人單位以繼續(xù)履行的方式承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任有利于保護(hù)相對弱勢的勞動者的權(quán)益。雖然在我國勞動法律法規(guī)中無法找到在用人單位未按照勞動合同約定履行義務(wù)時要求用人單位繼續(xù)履行的規(guī)定，但在我國《工會法》和《工會法解釋》中卻規(guī)定了如果勞動者因參加工會活動或者履行職責(zé)而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失。但由于勞動合同具有很強(qiáng)的人身依附性，在用人單位違約時，勞動者往往出于各種各樣的考慮而不愿再在用人單位工作，此時，我們就應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的意愿，賦予勞動者選擇繼續(xù)履行或賠償損失的一種選擇權(quán)，如果強(qiáng)制勞動者履行勞務(wù)，無異于對勞動者人身施加強(qiáng)制，侵犯人身自由。從保護(hù)勞動者的合法權(quán)益出發(fā)，因此，用人單位繼續(xù)履行的適用應(yīng)當(dāng)以勞動者同意為前提，由勞動者自己選擇是否愿意繼續(xù)履行。（作者單位：新余學(xué)院）

注釋

①沈同仙：“論勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式及適用條件”，《法學(xué)雜志》，2005年第4期，第83～86頁。