導語：如何才能寫好一篇青年人才培養方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】建筑施工；青年；培養

1 建筑企業青年群體的基本特點

近年來，我國經濟迅速發展的同時，我國的各個行業得到了復蘇、發展，甚至走向成功，

建筑行業也是我國經濟持續增長的重要因素之一。自改革開放以來，我國有許多的建筑施工

企業發展的規模逐漸擴大，甚至已經發展到了其他的國家，進入海外市場。世界各地只要有

生產建設，我們就可以發現建筑工人的身影，他們遍布于荒涼的邊疆、山村，也屹立于高樓

大廈和居民別墅上，這就是建筑企業中青年的表現。

2 當前青年人才培養的現狀

近年來，由于建筑企業的發展速度太快，人才問題就成為了現代建筑企業關注的重要問

題了。目前，不論是施工的領域、地域，還是施工的技術方面，在建筑施工企業中都得到了

巨大了發展，因此建筑施工企業的管理強度和青年人才需求也是空前加大。雖然大多數的建

筑企業已經認識到了現代的人才問題，并且采取了相應的措施來加強青年人才的培訓來彌補

工程施工人員的需求。但是人才的培養速度還是趕不上建筑企業的發展速度，而且人才質量

也呈現下降趨勢，對于這些情況，我們可以發現建筑施工企業的青年人才培養現狀主要表現

在以下幾個方面：

2.1 項目是人才培養的基地，部分項目領導重視不夠

建筑施工企業隨著規模的不斷發展壯大，越來越多的青年員工被引入企業中，項目就是一個培訓基地，也是青年在施工企業入職進行學習的起點。隨著建筑施工企業開發的項目越來越多，需要的人才也是越來越多，大量的青年人才被引入項目后卻得不到很好的安排。部分項目部領導與青年人才缺乏有效的溝通，壓抑的工作氣氛不利于青年的學習培養，同時也影響到了項目施工管理。另一方面，一些項目領導為了培養青年人才，為他們創造一個和諧有利的學習環境，在對待員工上他們采取了寬容的態度，即使是犯了錯，領導為了照顧他們的情緒，并沒有及時的進行批評改正，而只是在事后進行提點。這使得青年人才漸漸地形成一種惰性，同時也形成了一種思想，他們認為只要事后進行改正就行了，使他們學習積極性不高，思想意志不夠，這恰恰也是建筑施工過程中最不利的一個因素，事前工作的不嚴謹，事后進行改正，不僅造成了巨大的損失，也存在著巨大的安全隱患，不利于施工企業的發展。

2.2 職業規劃和青年人才培養工作的實效性不強

大多數的青年人才在建筑施工企業入職后都是有著自己的目標的，他們將自己的職業生涯規劃劃分的較為明確，他們有的目標是成為項目經理，有的希望在施工技術方面有所成就，

但這僅僅只是目標，他們在具體實現這些目標上卻沒有合適的計劃，這也使他們的目標在時

光中漸漸地被磨滅。雖然建筑施工企業大多存在著青年人才培訓階段，有的企業管理者在進

行培訓的過程中會逐漸發現青年人才的優勢與不足，然后為他們制定相應的職業生涯規劃來

明確他們的職業目標，但是由于建筑施工企業流動性較大的特點，為他們制定的規劃卻得不

到有效的實施，因此，這種青年人才培養工作的實效性不強。

2.3 建筑企業青年員工自身的特殊性

自計劃生育實行以來，我國在人口數量和家庭人員結構方面都發生了較大的變化，獨生子女的數量是越來越多。建筑施工企業內的新一代青年人才大多是獨生子女，他們的成長環境相對較好，大多都沒有堅韌的意志力，建筑施工項目的生活環境又較差，他們留戀固定而且環境較好的工作也就不言而喻了，很多的青年人才是不能夠忍受這一點的，這也是建筑施工企業人才流動性較大的原因之一。

3 建筑施工企業青年人才培養策略

一個真正的青年人才可以發揮出多人的工作作用，他們不僅讓企業減少了員工工資成本的投資，也使得員工的流動性減小，在一定程度上幫助了企業健康地發展。因此，建筑施工

企業要采取多種措施來加大對青年人才的培養力度，具體的策略可以從以下幾個方面出發：

3.1 重視青年員工的培養工作

青年員工的培養已經引起了建筑施工企業管理者的高度重視，他們也采取了一定的措施加強對青年員工的培養工作。目前，在大部分的建筑施工企業中都存在著入職前的見習期培訓，在培訓期間一般采取“師徒帶教”的方式來進行施工項目現場培訓學習。在這個培訓過程中管理者要注意兩點，其一就是師傅要是能力較強、經驗豐富以及有責任心的人，其二就是師徒比例不宜過小，最好是“一對一”的師徒教授制度。

3.2 建立施工企業人才后備庫，實現動態化管理

建筑施工企業具有人才流動性較大，這是現代施工企業存在的一個較為普遍的現象，針對于這一現象建筑施工企業可以建立一個人才后備庫。在這個人才后備庫中，管理者可以對青年人才進行觀察，找出他們各自的優缺點，從而制定出相應的培養方案，促使青年人才在整體素質方面都有很大的提升。同時，在青年人才后備庫中實行淘汰制，不僅可以定期更換建筑施工企業人才后備庫的新鮮血液，也可以不斷激發青年人才的斗志，磨礪他們的性情，然后將他們安排到各項目機關進行鍛煉，最終為建筑企業提供可靠的青年人才。

3.3 有效的開展員工培訓

在建筑施工企業中大多都存在著青年員工培訓這一制度，但是他們的培訓的制度上較為籠統，并未完全考慮到青年的專業素養和發展潛力，這使得培養的實效性不大。因此，建筑企業要充分考慮到青年員工的專業能力和優勢所在，從而制定出相應的人才培養計劃，開展多層次的培養活動。在這個過程中，管理者要充分突顯出培訓的實效性，對技術人才、管理人才或者是現場施工人才等進行分開培訓，同時將現代最新的技術、管理理念等灌輸給他們，

從而培養出各方面都較好的優良人才。企業也可以針對這些青年人才在各個方面的能力，將

他們安排到重點項目上進行培養，實現具有實效的人才培訓效益。

4 結語

近年來，建筑施工企業的發展較快，其發展的速度已經大于人才的培養速度，使得現代施工企業不論是在管理或者是技術方面都呈現出人才缺乏的現象。在現代建筑施工企業中雖然也存在著青年人才培養方案，但是卻存在著領導重視不夠，培養方案實效性不足等現象。因此，建筑施工企業要重視青年人才培養的重要性，把人才培養工作作為企業發展的一個重要任務，同時針對建筑施工企業人才流動性的特征在企業內部建立一個人才培養后備庫，開展有效的培訓活動，從而避免建筑企業人才缺乏的現象，保證建筑施工企業健康穩定的發展。

參考文獻

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[2] 姜偉民.建筑企業做好人才工作的思考[J].今日科苑，2009（15）.

[3] 朱志山.建筑企業青年人才培養存在的問題和對策[J].東方企業文化，2012（4）.

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仰望雄渾的烈士群雕，重慶市人民檢察院第二分院年輕干警鄧夏思緒萬千。

“通過這幾天的專題學習，我再次接受了革命傳統和法治教育的洗禮，進一步堅定了干好檢察工作的信心和勇氣。”鄧夏說。

這些天，重慶二分院組織了鄧夏等71名青年干警到重慶市委黨校專題學習黨的十八屆六中全會精神。其間，學員們按照教學安排實地參觀了渣滓洞、白公館等紅色教育基地，深感震撼。

這樣的教育活動，在重慶二分院已成為常態。

“青年干警要以時不我待的緊迫感加強學習，只有一步一個腳印增長才干，才能實現夢想，體現人生價值。”重慶市人民檢察院第二分院檢察長楊洪梅說。

為破解年輕檢察官人才匱乏的難題，2015年5月4日，重慶二分院啟動了為期三年的青年人才培養計劃，通過定期開辦，組織年輕干警接受思想政治和業務技能教育。

培訓計劃啟動以來，其學員中已相繼涌現出“全國民事行政檢察業務標兵”“重慶市青少年普法教育活動先進個人”等先進典型，榮獲國家級榮譽3項、市級榮譽18項、區縣級榮譽53項……

經過全方位打造，重慶二分院青年人才培訓班已成為青年檢察官的成長搖籃。

應運而生：一份問卷催生“三年計劃”

“青年人才培訓班不是‘舶來品’，而是我院在深入調查的基礎上經過科學論證后作出的選擇。”楊洪梅說。

近年來，隨著國家公開招錄制度的進一步落實，重慶二分院下轄9個區縣檢察院的“80后”“90后”干警達到382名，占干警總數的43%。

2015年3月，針對這個年輕群體，重慶二分院展開了一次摸底問卷調查。

“共有296名青年干警參與調查，其結果引人深思。”楊洪梅說。

34.4%的青年干警對自己目前的工作能力“不滿意”或“沒感覺”。

對工作難題的解決方式，56.8%的青年干警表示會“求助于領導和同事”；46.3%的青年干警表示會“選擇網絡參考”；還有0.7%的青年干警直接選擇“回避困難”。

對平時自我學習提升的方式，2%的青年干警很直接地選擇了“沒時間，幾乎不學習”。

與此同時，調查結果也顯示出青年干警對教育培訓的渴望：94.3%的“80后”干警表示有“參加重點人才培養的迫切需要”；96.5%的干警對今后的職業發展路徑有具體的個人規劃；93%的干警認為自己迫切需要提高法學和專業技術方面的知識。

“調查結果喜憂參半，喜的是青年干警普遍懷有職業規劃目標高、參加培訓需求高、對組織的期待高等‘三高’，憂的是青年干警存在急需增強擔當精神、急需提高實戰能力、急需提高群眾工作能力等‘三急’。”楊洪梅說。

針對“三高”“三急”顯示的人才成長需求，重慶二分院隨即將加大人才教育培訓力度提上議事日程。

2015年4月27日，重慶二分院向轄區9個區縣檢察院印發《重慶市人民檢察院第二分院青年人才培養實施方案》，楊洪梅任領導小組組長。

同年5月4日 ，青年人才培訓班正式成立，以三年為一個周期，通過“海選”組織了約80人規模的培訓班作為基礎，設置刑檢、職偵、其他業務、綜合四個學習組，實行分類施教、動態培養。

至此，全市首個青年檢察人才專項培養方案計劃正式實施。

生根發芽：六種培養方式量身定制

2015年底，全國“檢察機關加強未成年人司法保護”典型案例公布――開縣（現開州區）檢察院干警賈曉星辦理的“王某某附條件不案件”位列典型案例之首。

“多虧了陳榮鵬導師的指導！”消息傳來，賈曉星有感而發。

賈曉星是培訓班刑檢學習組學員。這個擁有32名學員的學習組，配置了以“全國十佳公訴人”陳榮鵬為導師，以重慶二分院公訴二處副處長廖祥勇和偵監處副處長賴江陵為助手的導師團隊。導師們在整個培養計劃過程中手把手地指導學員們辦案。

而這，就是培訓班推出的“導師制”傳帶幫教培養模式。

培訓期間，賈曉星正好接手了“王某某”案件。

14歲的王某某因和父母吵架負氣出走，閑逛時，搶走李某某價值4039元的蘋果5S手機一部和現金90余元。

兩天后，王某某的父親將其帶到派出所投案。

考慮到各種情況，開縣人民檢察院依法對其作出不批準逮捕決定，并依法決定對王某某附條件不，考察期9個月。

其間，該案承辦人賈曉星多次就此案向導師請教。

“應該綜合運用社會調查、心理疏導對當事人進行開解……”陳榮鵬多次指導。

于是，在考察期間， 賈曉星對王某某進行了兩次心理疏導，并邀請其旁聽庭審。

目前，王某某學習成績大幅提高，與父母、老師、同學的溝通也日益順暢。

其他學習組也是一樣――導師和導師助手按照“差什么補什么”的原則，在傳帶幫教過程中著力提高青年干警綜合能力。

比如，針對來自辦公室、政工、研究室等服務部門的8名學員，綜合學習組導師定期講解《普通心理學》，讓學員更加深入地了解人類心理發展和變化，幫助這些“宅男宅女”提高交流溝通水平和協調統籌能力。

“導師都是各條戰線上的‘領頭羊’，職偵學習組導師廖鵬是重慶市檢察系統‘十佳偵查員’，其他業務學習組導師朱剛是‘重慶十佳讀書人’……”學員汪明威如數家珍。

包括“導師制”在內，為培養出優秀青年人才，重慶二分院為學員量身定制了六種培養模式。

“通過‘請進來’專題授課、‘送出去’參培受訓、‘賽業務’強化實戰、‘搭平臺’交流鍛煉、‘強拓展’增長才干，全方位培養學員的素質和能力。”楊洪梅介紹。

茁壯成長：在一線辦案實戰中磨礪青年成才

2015年，重慶二分院辦理了重慶園博園系列行賄受賄案件。

其間，重慶二分院抽調5個基層院的53名干警參戰，包括培訓班學員16名，其中9名來自奉節、巫山、云陽、城口等縣檢察院。

此案由分院培訓班導師廖鵬（重慶二分院職偵局原局長）指揮，并與導師助手一起帶領培訓班職偵組學員和其他干警共同作戰。

“學員被派往重慶主城區、湖南、廣東等地抓捕6名犯罪嫌疑人，同時對12名犯罪嫌疑人開展訊問，在實戰中大大提高了學員的偵查能力。”廖鵬說。

來自巫山縣檢察院的學員姚遠，具體協助辦理系列行賄受賄案之一的“黃隆榮受賄案”。

黃隆榮在巴南區市政園林管理局和重慶園博園建設指揮部工作期間，利用職務上的便利，在苗木采購、園林工程建設等事項上為他人謀取利益，收受他人賄賂200余萬元。

在案件偵辦過程中，黃隆榮如實供述犯罪事實，并向檢察院退繳部分贓款。

同時，在姚遠等檢察官的教育引導下，黃隆榮還檢舉他人犯罪事實，有立功表現。

經重慶二分院公訴，2016年8月10日，重慶市第二中級人民法院判決黃隆榮犯，判處有期徒刑8年，并處罰金60萬元。

“我有幸參加偵查工作，包括黃隆榮等人受賄案，這得益于培訓班探索的這種以案代訓的好方式，使我在實戰中不斷提升辦理大案的能力，對成長為實戰型人才大有裨益。”姚遠如此回憶。

最終，園博園案件共查處涉案人員12人，涉案金額4000余萬元。

2016年，重慶二分院青年人才培訓班職偵組進一步深化了實戰鍛煉的培養模式，聯合職偵戰線上的骨干嚴肅查處重慶軌道交通集團系列行賄受賄案件，目前已經查辦23人，其中二分院查辦7人，5個基層院查辦16人，在重慶市交通系統引起強烈反響。

“培訓班采用實戰模式，更多的是在辦案實戰中磨礪成長，而不是簡單的聽課學習。”楊洪梅說。

碩果累累：計劃牽引形成長效機制

2016年3月，重慶二分院啟動轄區優秀公訴人業務競賽活動。

消息一出，培訓班學員個個摩拳擦掌。

同時，各個基層院積極選拔能力突出的公訴人參加競賽。

經過為期一個月的遴選，陳一、楊立平等培訓班學員脫穎而出。

隨后，陳一等人參加了第六屆重慶市檢察機關公訴標兵暨優秀公訴人比賽，喜獲“公訴標兵”，楊立平等3人也榮獲“優秀公訴人”稱號。

同年7月8日，培訓班學員與其他干警一道參加第三屆全市檢察機關民事行政檢察業務競賽，二分院轄區青年干警喜獲“重慶市民事行政檢察業務標兵”“最佳案件匯報與答辯獎”等榮譽。

金杯銀杯不如群眾口碑。一年多來，培訓班學員辦理了不少很有影響力的案件，深受群眾好評。

2015年9月28日，巫山縣人民法院作出裁決，要求陳奎向李邦富支付工資7230元。

這是一起農民工李邦富向雇主陳奎追索勞動報酬的案件，承辦人正是來自巫山縣檢察院的學員聶堯。

“了解到案件相關情況后，我給出了支持的建議！”聶堯說。

很快，在檢察院的幫助下，李邦富依靠法律武器拿回了自己的血汗錢。

到目前為止，聶堯通過支持手段，已先后幫助24位農民工索回合法收入25萬余元，得到了群眾的點贊。

在青年人才培訓班里，類似聶堯這樣的例子還有不少。他們堅持案件質量是檢察工作的生命線，先后辦理批捕321件，提起公訴634件，立案查辦職務犯罪案件61件，辦理民事行政案件125件，辦理刑事申訴46件，發現并糾正脫漏管21人。

篇3

目前，企業在技能型人才上面臨諸多問題，首先，人員流失問題嚴重，一些特殊工種的技能型人才面臨斷檔，身懷絕技的技術工人跳槽、技術骨干流失現象嚴重。其次，經驗豐富的技術工人年齡偏大、甚至面臨退休，而年輕的技能工人經驗短缺，難以獨擋一面，人才斷層問題比較突出。最后，技能人才總量短缺，結構不合理，缺乏有力的激勵和保障機制，工資待遇偏低。同時，傳統的觀念里重管理輕技術的問題也影響了技能人才的建設，技能人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善等突出問題依然存在。因此，培養技能人才為核心骨干的自主工人隊伍，已成為企業發展壯大需要迫切解決的問題。

二、師帶徒對技能型人才培養的意義

開展“師帶徒”活動對企業技能型人才培養意義重大，首先，師帶徒是青年人快速成才的有利通道，青年人可塑性強，有朝氣、有活力，是具備開拓精神的新生力量。尤其是新人職員工，他們渴望能施展才華、貢獻聰明才智。他們迫切需要在師傅的指導下，找準人生坐標，確定前進方向，使自己的技能素質得到迅速提升。在新員工開展師帶徒能使員工快速的融入工作環境，同時，師傅不僅在工作上進行幫帶，在思想上也跟新員工進行時時的溝通，有利于新員工順利度過剛入職的不穩定期，減少人員的離職率。其次，在青年技工中開展師帶徒，能幫助其快速的成長，師傅在操作中的經驗訣竅通過講解演示，徒弟能快速的成長。最后，通過師帶徒活動，能充分挖掘有培養前途的崗位技術能手，增加公司高技能人才比例，優化公司員工結構。

三、師帶徒活動的組織實施

（1）前期調研和宣傳

為切實有效的開展師帶徒活動，基層調研必不可少，調研活動應針對各單位技能人才現狀、關鍵技術崗位人員情況展開調查，調研可采用座談、發放問卷、現場觀察等形式。參與調研的人員要包含單位負責人、關鍵技術崗位員工代表等相關人員，要對調研結果認真分析，篩選出亟需且適合師帶徒的關鍵崗位。要開展多方面的宣傳動員活動，如各級會議上的宣貫強調、公司內部刊物報紙上的宣傳、召開專門的師帶徒動員大會等，營造師帶徒的強烈氛圍。

（2）制定師帶徒活動方案

制定切實可行的“師帶徒”活動實施方案，并以公司正式文件的形式下發。在師徒的選擇上以自主自愿、雙向選擇和單位指定相結合，重點突出立足崗位實際，在干中學、學中干的原則，師徒實施一對一的培養模式，方案在細化培養目標時，應盡可能做到可量化、可考核、可評價，同時，要注重因崗施教，針對不同的徒弟，不同的崗位，制定不同的培養目標，真正實現一對一的培養目的。

（3）師帶徒實施過程跟蹤

為確保師帶徒活動能切實有效的開展，要對單位師帶徒開展情況進行有效的跟蹤評估，要建立月度督導、季度考核、年度兌現的動態考核管理機制，即人力資源部門每月對各單位師帶徒的活動情況進行不定期的監督檢查，并于每季度實施季度檢查，檢查考核細則應細化，重點關注方案制定，協議簽訂，培養目標的可行性，師徒學習計劃的組織落實、單位的考核評價等幾個方面，對師帶徒的開展情況進行全面的檢查，對涉及徒弟的實際操作部分，人力資源部門可聯合相關職能部門組織實操考評，并根據檢查情況進行打分。季度檢查完畢，將形成師帶徒活動簡報，對各單位師帶徒活動開展情況予以排名，并通報全公司，起到了鼓勵先進，鞭策后進的作用。

（4）師帶徒的激勵考核

師帶徒活動應實施嚴格的激勵考核制度，為提高師傅的積極性，協議期內，帶一名徒弟，師傅每月可享受一定數額的帶徒津貼，但師傅實際拿到的帶徒津貼的多少可跟徒弟的表現進行掛鉤，師徒協議期滿后，經人力資源部門和單位結合，對徒弟進行綜合考核，考核可分為優秀、合格、不合格三個檔次。考核優秀的崗位工資可上浮一檔，合格的視為基本完成“師帶徒”任務，考核不合格的崗位工資應下浮一檔。

同時，在全體師徒中間開展年度評優評先活動，可設置“十佳師徒”、“優秀師傅”、“優秀徒弟”等榮譽稱號，除在公司總結表彰大會上頒發榮譽證書外，還給予一定的物質獎勵。

篇4

“我們相信，在人才發展方面要注重‘助力’、‘想象’和‘實現’這三個方面的發展，這不僅針對微軟員工，同時也是針對多層次的中國人才。 ” 賀樂賦表示。

其中，“助力”體現在為青少年提供工具、軟件和培訓，讓他們在實踐中不斷學習、豐富想象，提升創新能力。通過教育部-微軟（中國）“攜手助學”、 微軟農村信息化和“潛力無限-微軟社區技能培訓”等項目， 微軟為中國基層人才提供工具、軟件和培訓，幫助他們提升技能，贏得了更多機會。

“想象”則表現為激勵青少年暢想自己的未來，鼓勵青少年就社會問題開發并實施相應的解決方案。通過微軟創新杯、微軟青年星火計劃等，微軟幫助中國青年在實踐中不斷學習、豐富想象，提升創新能力。2004年以來，約有20萬名中國學生參加創新杯，分別獲得4項一等獎、9項二等獎和8項三等獎，超過12個中國團隊在賽后創立了自己的公司。

在會議現場，2013年創新杯中國區特別獎獲得者Imagine The World團隊向大家展示了此次獲獎的作品Mental Care Plus，通過“真實 3D”來追蹤智障兒童的 3D 游戲表現，并根據其游戲表現提出針對性矯治建議。據悉，這是在最新的技術平臺上實現應用創新、將創意變成現實的典范。團隊成員之一葛卓琛表示：“創新杯是一次真正的創新之旅。它讓我們以現實中的社會問題為出發點，通過技術和平臺去想象、去創新，從而讓自己的創新想法落實為具體解決方案，實現自己的夢想。”

此外，通過微軟青年星火計劃，微軟（中國）公司已經通過中國青年創業就業基金會的網絡和項目，使超過8萬的青年人直接受益。從2013年5月開始，雙方還將陸續合作建立11個信息技能培訓中心，向各界青年提供多層次、跨領域的綜合培訓課程。課程內容包括辦公軟件應用、信息技術趨勢介紹等。將有5萬青年在這些中心接受專業教師的培訓。

篇5

**分公司在成立初期，僅有員工60人，經過一個優化組合和自然減員（本人離職和企業淘汰）過程后，**分公司現有人員達到139人。現有110名各類專業技術人員，占分公司人員總數的80%，其中80人是我們后期成功引進的，占專業技術人員總數的74%。在項目班子建設方面，我們共引進了23名專業項目施工管理人員、占分公司現有項目管理人員的85%，設置了1個工程科和5個項目經理部負責現場施工管理工作。在深化設計人員引進方面，分公司現有14名設計人員，全部是后期成功引進的、具有專科以上學歷、35歲以下的青年知識分子。

一、**分公司人才隊伍建設工作的主要思路與方法：

**分公司有其獨特的專業特點，他對專業技術人員的要求，不僅體現在需要有一支專業施工管理隊伍上，更重要的是要有一支按制造業標準建立的生產型的專業技術管理隊伍，其中又以前期深化設計環節最為關鍵。針對**分公司專業技術人員密集的特點，加之分公司又是新建生產基地，原有專業技術人員十分有限，這就自然形成了**分公司人才隊伍建設的重點是要盡快建立起一支技術過硬、專業齊全并適應**公司整體發展速度的專業技術隊伍。

**分公司人才隊伍建設工作的關鍵，是既要大量引進各類專業技術人員，同時又要建立與規范各項工作標準，制定與完善各崗位的崗位職責和考核標準，建立一個和諧、競爭的工作氛圍，以達到企業快速發展的目的。為此，我們在當今專業人才競爭激烈的大環境下，不斷總結經驗，推行了“三項措施并用，六項工作并舉”的用人、留人機制與工作方法，強化人才隊伍建設，促進企業可持續發展。

（一）人才引進工作與人才培養工作并舉：

人力資源的引進與儲備是企業發展不可缺少的環節，如何將引進的人員迅速培養成企業可用之才是人才隊伍建設的關鍵，在這方面我們采取的是“嚴格入門條件，注重后期培養”的工作方式。

在人員引進工作中為避免盲目引進，我們首先考慮的是定崗配人，在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位職責和專業技能標準，一并作為引進人才的入門條件和數量依據，有針對性地進行人才引進工作。適崗人員引進后，后期考察與培養是關鍵。對每年引進的應屆畢業生，針對他們專業基礎扎實、可塑性強的優勢，根據其自身特點和發展意向，通過導師帶徒、輪崗實踐、專向培訓、培養等方式促使其盡快成長。年初，我們投入近10萬元，升級和擴大了原有技術處理軟件的使用功能，并請專業教師對設計室、預算科、生產科、制造部等相關科室的技術人員進行專業培訓，使其盡快掌握這門技術，提高他們的專業技術水平和自身競爭實力。對自有青年合同工，我們開設了中專取證班，聘請專業教師在分公司內給他們講授英語、數學、計算機制圖等專業課程以及行為規范的正規教育，不

僅提高了他們的文化水平和專業技能，還使他們在學到本領的同時拿到證書。與此同時，我們還積極開展技術練兵和技術比武活動，以賽代練，在比賽中，選出優秀技術能手，為企業今后發展做好操作人才的資源儲備工作。今年，我們還針對重鋼車間明年建成投產人員需求增加這一實際情況，各個部門已經把人員引進數量及崗位要求報分公司企管科，再由企管科分類匯總，班子討論后有目的的進行引進工作。此外，為培養自有青工技術隊伍，我們有針對性的把我們自有的青工技術骨干安排到制造車間各個重要崗位和關鍵工序進行重點培養，向青龍的外分包技術人員學習專業技術知識及數控設備的操作規程，做好操作技術人才的資源儲備工作。

對引進具有一定專業技能的成熟人才，我們重點考察的是人員的適應能力，通過試用期，有針對性的進行考察，讓其盡快適應企業的工作方法、工作標準、工作流程和工作節奏，使其盡快融合到我們的工作氛圍之中。對有些在規定的考核期限內不能達到要求卻又愿在本企業工作的人員，分公司采取延長考核期，換崗試用的方法，經再次考核確實不能適應本崗工作的，勸其辭退。

分公司專業技術人才隊伍在整個分公司的經營、生產環節上起著極其重要的作用，同時這些人員也是外企、民企同行業相繼爭奪的對象，人才競爭非常激烈。作為我們個人收入處于劣勢的國企，怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，成為分公司黨政工作的一項重要工作。

（二）事業留人與提高員工收入并舉：

為分公司各類人才尤其是青年人才，搭建一個可充分展現才華的舞臺，使其本身潛能得到最大限度的發揮，是我們人才政策一個的關鍵。提供一個良好的發展空間、實行崗位競聘、不拘一格大膽啟用青年人才，是我們將青年人才推向更加廣闊發展領域所采取的一種有針對性的人才建設方式。我們在資金緊張和任務繁忙的情況下，不惜投入資金，購置目前最先進的專業軟件和資料供他們學習、使用。抽出時間讓他們參加國際大型學術討論會和展覽會，讓他們看到國際最先進的技術，讓他們感到在本企業他們會得到重視和發展。通過這種方式，既能滿足青年人才展現才華、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增強青年人才與企業的凝聚力，達到穩定隊伍、事業留人的目的。

與此同時，我們在政策允許、整體平衡范圍內有效提升員工收入水平。用適當的待遇留人，這是我們留住人才的基礎，也是我們對員工的知識和技術價值的充分體現。我們對青年專業技術人員及應屆畢業生，在嚴格崗位考核基礎上，按公司政策加速滾動晉升，以平衡其業務成長的需求。

（三）感情留人與業績考核并舉：

對人才的關心愛護就是對企業的關心愛護。勿庸置疑企業與人才群體之間建立良好的感情基礎是留住人才的重要一環。要留住人才最好的辦法就是留住他的心，人才的積累必將成為企業長久發展的契機。

1.建立融洽的工作關系：

和諧的人際關系和群體環境本身就是對人才無形的激勵。我們提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍和團隊精神。不僅要對青年人的穩定做思想工作，同時還強調中層領導干部的工作作風和領導方法，提倡與青年人“教技術、談心聲、交朋友”。

2.制定良好的榮譽激勵及經濟獎勵制度：

我們通過各級評比表彰及分公司每季度“最佳星級員工”的評選，給予有突出貢獻的員工以精神獎勵，在分公司廠院宣傳欄內，專門予以張榜表彰，這種激勵形式很好的體現了我們對員工勞動成果的尊重。另外，在榮譽激勵方面，我們還注重了對合作集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。

在榮譽激勵的同時，我們還對那些有突出貢獻的專業技術人員，按照貢獻價值給予特殊的經濟獎勵。在天津港7號門100米跨卡子口工程的前期設計工作中，由于相當于跨海大橋的跨度，且無前例借鑒，甲方要求我們協助設計院進行設計工作。我們

的技術人員經過查閱資料、咨詢、計算，最終向設計院、甲方交出了滿意的答卷，并為我們的經營工作奠定了中標基礎。對此，我們給予參與設計人員一次性經濟獎勵。制造車間相貫線下料工序，原由專業人員計算出圖，車間一名普通管理人員，利用業余時間掌握了這一技術，并在工程中得以應用，對此我們破格為她增加了工資。

3.完善崗位承包制。

進一步完善、擴大崗位責任承包制，將員工收入水平與工作業績掛鉤，有的放矢的提升員工收入水平，是我們今年深化管理、向管理要效益、量化崗位考核的一項重要舉措。我們今年在去年成品庫承包成功經驗的基礎上，已將責任承包范圍擴大到5個項目經理部和制造車間。目前對設計室的承包考核工作正處在初步實施階段，我們在確保工資總額不變的基礎上，把設計人員的收入與工作量掛鉤，工資向工作業績突出、出圖及時、準確的人員傾斜，形成競爭環境，使原先“讓”變成“我要干”的工作氛圍，真正實行優勝劣汰，按勞取酬。對設材科等科室的承包考核工作正在緊張的籌備之中。

4.建立相互溝通機制。

分公司黨、團、工會組織通過不同形式的與普通員工進行感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實際困難和后顧之憂，創造了一個平等融洽的工作環境。近幾年，我們為業務骨干解決進津戶口問題，為困難職工捐款，慰問看望傷病職工及職工家屬，這些工作不但解決了職工的實際困難，也是企業從側面肯定職工工作成績的體現。

二、今后人才隊伍建設工作思路：

**分公司在繼續鞏固已取得的人才隊伍建設工作成績的基礎上，重點強化兩方面工作：

（一）繼續加大人才引進與培養力度，為企業的長期發展提供有力的人才支持。加大培訓的針對性及鼓勵性，每年利用年終空閑時間，進行全員技術培訓及思想政治教育。此外，鼓勵員工自學成才，并制定相應的鼓勵措施和政策，納入人事管理和考核制度中，以保證長期有效和具有連續性。

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協同創新是可以通過資源共享、信息交流和有效協作，獲取規模經濟和外部經濟優勢，有力推動區域經濟的發展。③高職校企合作在推進協同創新方面，要考慮地區經濟發展水平、產業特點、企業規模大小、專業特性和可利用的資源等。

（1）打破利益分割局面，建立“產業集群式”的協同創新機制。以專業化分工和協作為基礎建立產業集群，圍繞地區產業發展特色，企業性質發展專業，開展教學活動，或著進行科研創新帶動新型產業發展，使得與地區產業相關聯的學校、企業及其其它機構形成關系緊密的產業網絡，并通過資源共享、信息交流和有效協作等渠道，加速知識生產與知識運用的過程，獲取規模經濟和外部經濟優勢，推動校企合作的深入發展，服務地方經濟發展。集群內企業由于行業相關、地理接近，專業化分工合作頻繁，溝通交流的機會和渠道會大大增加，校企合作才能更深入地發展。比如以武漢東湖高新技術開發區為例，這里形成了以光電子信息、生物、環保、高端裝備產業和高技術服務業五大產業的產業集群，輝瑞公司、華大基因公司、藥明康德公司等一批知名企業相繼入駐，加速了光谷生物城的建設；以數控機床、清潔能源裝備為代表的高端裝備制造業形成較好基礎；在高技術服務業領域，光谷軟件園、光谷金融港、光谷創意產業基地等一批專業化載體建設迅速，集聚了一批國際知名的大企業和原創型中小企業，形成了武漢光谷“資本特區”和“人才特區”的兩大特征。④產業集群的發展帶動了以光谷為核心的周邊職業院校的專業和人才培養模式的思考和改革，也為職業院校的就業帶來優勢。同時，各職業學校人才的培養和科研活動，又將助推產業的完善。各主體間相互聯結、相互作用，以自身的需求和目標、資源和優勢為導向，按照“利益共享、風險共擔、優勢互補、共贏互利”的原則，進行知識創新、技術創新、體制創新的結合與互動，共同推進科技成果產業化、科技金融的改革創新。同時，光谷產業集群式的發展，又產生了一種集群式的文化影響力。光谷文化鼓勵青年人的創新思想和冒險精神，再加上資金渠道和人才落戶的利好政策，吸引了一大批海歸和北上廣的有志之士來漢創業，而這正是集群進行自主創新的源動力，激勵著地區的產業不斷發展壯大，也激勵著青年人不斷地創新實踐。基于集群化的思路，政府的政策導向可傾向于促進區域內企業和學校之間長期合作關系的確立。

（2）創新管理機制，為協同創新開好頭。校企合作原則上，應以政府的戰略發展規劃為綱領，以地區產業為龍頭，學校本著做好人才培養和科研創新為宗旨，在管理創新上做到幾個觀念的轉變：一是協同創新并非一蹴而就，有序對接需要修煉“內功”，即企業要發展核心競爭力，學校要有相應的人才培養和科研的優勢。二是協同創新管理應考慮與外部環境相適應的問題，既不能超前很多，又不能滯后，超前意味著管理成本的上升，而滯后意味著落伍和被淘汰。⑤考慮以區域經濟發展水平和產業特點進行布局的協同創新管理機制，面臨兩種情況，一是以科技研發帶動的企業發展模式，比如華中理工大學于1971年設立了激光教研室，1978年才設立了激光專業，全國第一個民營激光企業——楚天激光集團最后于1985年才誕生；二是以企業帶動的學科發展及專業人才培養的發展。比如阿里巴巴集團于1999年在杭州正式成立，但當時幾乎沒有幾所學校開設電子商務專業。現在，電子商務專業成為了各個高職院校和學生的香餑餑。電子商務專業不僅在本科院校走強，在高職院校更體現出它應有的活力，表現在高職院校電子商務專業從無到有的變化，體現在其招生規模不斷擴大，就業人數持續上升。不僅如此，由于電子商務的社會影響力，它還帶動了一批學生進行自主創業。這些表現不僅讓學校在專業設置上，還在人才培養方案上進行了改革。就管理體制和機制而言，兩種情況在具體規劃上都必須走“先打地基后建房”的穩建發展模式。第一步集合各方力量共同引導整合各類資源。對于第一種科研帶動式的，高職院校需具備進一步的科研創新能力和科研資源的整合能力，只有擁有了較高的技術平臺和優勢資源的基礎上，才能來引導區域內的集群發展，形成自發式的發展模式。對于第二類企業帶動式的，由企業的影響力去引導高職院校專業的設置和人才培養方案的改革和落實。第二步由學校或企業創造的產業影響力影響政府機構從政府層面來實現區域產業配套設施的建設。第三步，以區域集群為圓心，向周邊的區域、企業和學校輻射，形成科技研發、人才培養和服務社會的上、下游產業鏈條，共同發展產業集群。第四步，鞏固產業集群品牌效應。

2高職院校協同創新的體制、機制的微觀設計

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關鍵詞：青年員工 思想狀況 培養機制

青年員工是企業改革發展的重要力量，對其思想狀況的調查分析是做好他們工作的前提和基礎。近年來，公司由于經營業務的發展壯大，對人才的渴求也愈趨強烈，每年都會有大批應屆畢業生來公司工作，為公司的發展注入新的活力，青年員工已逐漸成為公司發展的主力軍。同時，公司也正在加大對青年員工的培養力度，通過采取后備人才庫、為優秀員工提供免費外部培訓機會等一系列激勵手段促進青年員工成才。青年是企業發展中最具活力的群體，他們的思想觀念同樣也呈現出豐

一、青年員工的思想行為特征

此次調研的對象為物業公司35歲以下青年員工，調研樣本按照各部門青年員工總數的20%抽取。為使本次調研能全面反映基層的客觀真實情況，調研采取無記名問卷方式。調研共發出問卷68份，收回問卷68份，問卷收回率100%。在此基礎上，形成了對公司青年思想狀況的一些初步分析和評價，以及今后加強青年員工人才建設的對策和建議。

1.關注個人發展問題

青年員工對于企業發展通常表現出較高的關注熱情，他們普遍認為，企業的現狀和未來發展與自己息息相關。這方面從員工入職招聘面試中便可以看出，幾乎所有的求職者都會考慮到自己所就職的企業將來是否會有晉升的機會。可見他們對自己充滿信心，對自己的職業生涯有長遠的規劃，希望在一個有發展的企業成長進步以實現自己的人生價值。

2.重視薪酬福利待遇

現如今，青年員工生活壓力很大，北京居高不下的房價，讓人望而生畏，然而，他們卻有著超前的消費意識，不愿意再像父母那一輩人省吃儉用地過活。他們追求生活品質，崇尚新鮮事物，為此，寧愿讓自己跨入房奴、車奴、卡奴、孩奴的可悲境地。也正因為如此，他們不再像父輩那樣追求安穩的大鍋飯，哪里薪水高，他們就要去哪里。

3.勤學苦讀，渴望成才

越來越多的青年員工意識到，要在激烈的競爭中站穩腳跟、實現自我，必須不斷充實自己、提升素質。因此許多青年員工在工作后仍然堅持讀書和業務學習。他們希望通過持續學習、接受各類培訓來提高自己的職業技能。他們平時獲取信息的主要渠道便是網絡和圖書資料。

4.自我意識強，職業觀念不穩定

青年員工更多地關注現實條件，比如收入待遇、工作環境、社會地位等，待人處事容易沖動，不懂得控制自己的情緒，工作中“眼高手低”，比較叛逆，崇尚個性化、風格化，而沒有樹立崗位責任感和構建企業價值觀。一旦現實與理想發生沖突，他們便會把責任歸咎于企業。

5.缺乏準確定位

青年員工對自己的事業和未來充滿憧憬，希望能通過自己的努力和拼搏，獲得領導和其他同事的尊重以及能力的認可；希望能夠在企業中發揮自己的實力，在事業上有所成就；他們思想活躍，抗挫折能力差，容易產生不穩定情緒，特別是經過一段實踐鍛煉并有了一定能力時，稍不滿意就會跳槽走人。

二、青年員工在職業生涯中應注意的問題

青年員工已經在公司管理崗位中占據了一席之地，他們的綜合素質和業務水平直接影響著企業未來的發展。如何在眾多的青年才俊中脫穎而出，為企業貢獻更大的力量，實現自己的人生價值，是每一位青年員工都應該認真思考的問題。

1.做一個有準備的人

正所謂機遇偏愛有準備的人，中國有句古話：臺上一分鐘，臺下十年功。我們常常羨慕別人的機遇好，羨慕命運對別人的青睞、羨慕別人的成功，卻沒有看到榮耀和鮮花背后所付出的堅辛和努力。眾人所知的楊利偉為什么能成為中國航天的第一人。中國航天員的選拔要經過“過五關斬六將”，楊利偉順利地過了一關又一關，他贏得中華民族的飛天夢想機會。他從小對自己要求嚴格，天生是個不甘落后的人。每次的訓練他都是全身心地投入，以嚴肅認真的精神和熟練的技術贏得了教員的稱贊，把一切做得精益求精。正因為楊利偉優秀的訓練成績和綜合素質，光榮地選為“神舟”五號航天飛行員。所以我們要想成功，要想抓住機遇，就得從現在開始收拾好行囊，做好準備。當機遇輕輕地叩響門扉時，我們就會沉著地應和一聲，踩著它的節拍，旋轉而去，千萬不要眼睜睜地看著它，在悠忽之間，從你身邊姍姍飄過，而你卻無能為力。

青年人要學會珍惜每一次展示自我的機會，航天企業作為一家集團公司，人員內部流動是很平常的事情，公司又是服務于全院的后勤保障單位，平常工作中可能會接觸各種各樣的人，其中也許包含伯樂。可能就在某一次服務業主的時候，你的一言一行便留下了深刻的印象，機會之門在悄悄地為你打開。也許公司組織的一次活動，或是領導交辦的一項工作，都是在考察你的能力，這時如果你不重視、不用心，工作完成的不好或不漂亮，領導不滿意。即使領導想把機會給你，由于自己條件不具備，所以根本抓不住，只能眼睜睜的看著這個機會從身邊擦過向另一個有準備的人走去。人們常說，機會難得，錯過了就很難再有機會。因此，我們開始就要打好各方面的基礎，努力工作，愛崗敬業，不斷提升自己的綜合素質，成為一個復合型人才。

2.要從基層做起，肯吃苦

如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，這代人大部分為獨生子女，從小被父母疼愛，沒有吃過苦，受過累，又接受了高等教育，天生就具有優越感，覺得自己是社會的寵兒、未來的驕子。他們從十多年的學習生涯中走向社會，準備大展宏圖，干出一番事業，卻忽略了自己剛剛成為社會這個大課堂的一名新生。沒有社會工作經驗，沒有人生閱歷，這些就是新的學習課程。青年人在十幾年的學習生涯中并不是學到了多少知識，而是掌握了學習的方法和本領，他們接受新事物速度快，領悟能力強。所以，青年人一定要從基層做起，注重技術能力的提高，扎根一線，一步一個腳印，打好扎實的基礎，不要走捷徑。只有這樣一點一滴的積累和努力，做到學以致用，活學活用，才能把那些書本上的理論知識應用到實踐中去。

同時，青年人要學會吃苦，肯于吃苦。有這樣一個小故事，一個年輕的水手，由于年齡小，性格內向，寡言少語，看上去很好欺負。所以，船上的一切雜事大多由他干，其他水手很清閑。航行結束后，公司對全體水手的技能進行考核，結果小水手的考核結果最好，最終被提拔為新水手長。這個故事充分說明：做得多才能學得多，學得多才能進步得多，進步得多才能比別人強得多，比別人強得多就會在競爭中有利得多。所以，永遠不要嫌自己做得多，那是生命賦予你的難得多的歷練，讓你承擔更多的責任，成就更多的輝煌。

3.領導崗位并不是唯一晉升的渠道

現在的青年人迫于生活的壓力，工作后一心要當領導干部，覺得只有這樣才能獲得高收入。然而，并不是每個人都適合當領導，畢竟領導干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社會上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素質、高能力的知識型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂專業技術，而經驗豐富的老師傅們懂技術卻不會表達，這是如今企業面臨的最大問題。因此這些從高校里走出來的知識型人才，具備專業的理論知識，再加上實踐的積累，便有了成長的空間。

近幾年，物業公司隨著智能型樓宇的逐漸接管，特別是配電系統、空調系統、消防系統等等現代化設施設備，如何進行保養、維修、維護，確保設施設備的安全運行，給我們帶來新的課題。同時對我們公司年輕技術或管理人員而言，則是一個施展才能的機會和挑戰。所以我們一定要學新技術，學習新的管理知識和管理方法，將智能型樓宇管出成績。

人在職場，一定要對自己充滿自信，積極面對新環境和新事物。遇到挫折，要從樂觀正面的角度看問題。這樣你的智商和情商潛能就會得到充分發揮，在工作中游刃有余，走向成功。與之相反，如果你的智商很高，卻常以此自負，情商低下，天天為自己周圍并不理想的環境所困擾，那你的結局或是憤世嫉俗、孤芳自賞，與社會環境、周圍同事融不到一起；或高不成低不就，終將一輩子碌碌無為。

三、企業對青年員工人才建設的培養機制

1.建立公平合理的薪酬制度

青年員工面臨或輕或重的經濟壓力，他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景。因此，一個良好的、與績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于他們無疑具有很強的鞭策作用。公司通過實施新的績效考核體系方案，通過增加工齡工資、職稱補貼等形式區分員工基本工資差別，并通過設定崗位系數來確定每一位員工的考核工資，正所謂“技高者多得，多勞者多得”。同時，通過個人考取相關職業資格證書，獲得相應的職稱補貼形式來鼓勵大家提升專業技能。

2.注重非物質激勵

非物質激勵作為物質激勵的一種輔助激勵，其作用也是不可忽視的。公司通過尊重、信任、關懷、培訓等形式激發和引導青年員工的工作動機、積極性和主動性，影響或改變員工的工作行為，使他們按照公司的發展目標發揮最大的效用。公司通過積極組織各種文體比賽、技能競賽、優秀員工評選等活動來挖掘大家的潛質，進而提升企業榮譽感及企業歸屬感。

3.學會授權，并給予充分的信任

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青年員工作為企業的主力軍，在經營生產中發揮著不可替代的作用。青年興則企業興，青年強則企業強，青年員工代表著企業的未來，代表著企業的希望，是企業發展的強勁動力。因此著力加強青年員工隊伍建設，對企業的發展有著重要的意義。近年來，中國神華神朔鐵路分公司機務段不斷加大青年員工的成長成才的培訓教育工作，收到了明顯的效果，同時也為企業青年員工人才培養工作提供了寶貴的經驗。

1 企業員工成長成才路徑研究的背景

1.1 “以人為本”的戰略發展需要

強企之路，人才是關鍵。當前中國經濟步入“新常態”發展時期，行業市場軟力，經濟增速趨緩，下行壓力加大，國家面臨嚴峻的“穩增長”形勢。神華運輸系統由傳統運煤專用線向現代大物流的轉變，是神華結合實際，進一步貫徹落實“1245”清潔能源戰略、推動神華跨越轉型發展做出的重大決策，更是神華服務地方、造福地方，實現人本理念的又一次升華。面對新形勢、新變化，我們企業內部如何形成青年員工成長成才的常態化培養機制，實現員工成才的創新和可持續發展是我們神朔鐵路面對的新課題、新挑戰。神朔鐵路機務段作為央企神華集團的三級子公司，肩負著黨和國家賦予的經濟責任、社會責任、政治責任，更承擔著實現偉大中國夢的歷史責任。作為企業生產的主力軍，青年員工是中國夢的實施者和踐行者，必須加強青年員工的成長成才培訓建設，才能打穩根基，加快中國夢的實現進度。

1.2 鐵路行業的特點需要

神朔鐵路作為我國第二條西煤東運的大通道，全長246km，列車開行密度大，工作量繁重，青年員工承擔了85%以上的生產任務，青年員工技能的高低和熟練程度直接影響了神朔鐵路的運營效率和運輸安全。因此將青年員工作為重點培訓對象，用企業文化熏陶和培養他們積極進取、團結奮進的團隊精神，保障企業持久穩定的發展。

1.3 機務段青年員工結構特點的需要

近年?恚?隨著機務段機車數量和運輸任務的增加，企業員工隊伍日益壯大，員工隊伍結構也在不斷發生變化。以神朔鐵路機務段為例，現有在冊員工1904名，35歲以下青年人數1310人，占總人數的68.8%，年齡結構趨于青年化；在全段的技術人才層次結構中，初級工占37.4%，中級工占31.3%，高級工占29.4%，技師占1.8%，總體技能水平參差不齊，缺少專業技術人員。

2 新形勢下青年員工成長成才中存在的問題

2.1 青年員工思想情緒不穩定

如今的青年員工大多數是90后，自身上進心比較強，工作積極性高，精力充沛，敢于吸收接受新知識、新理念、新技術，對工作有自己的認識和感想。但他們身上也存在著一些共性的缺點：一是心理承受能力較弱，在日常的工作和學習中，一旦受到領導和同事們的批評，很容易鉆進死胡同，不能自我減壓和調節；二是解決問題的能力比較弱，特別是對工作中發生的突發性問題由于經驗和自身知識比較有限，缺乏理性的解決辦法或者沒有掌握合適的問題解決工具。

2.2 青年員工缺乏創新意識

部分青年員工放松對自己的要求，心態浮躁，不愿意對自己的崗位、專業進行深入的研究，特別是習慣了依靠傳統的經驗交流和傳授，缺乏主動思考和應急應變的能力。青年員工缺乏創新意識對企業的發展極為不利，在當今經濟快速發展的時代，沒有創新就是停滯不前。

2.3 青年員工缺乏擔當意識

通過對神朔鐵路機務段青年員工的調查了解，部分青年員工遇到問題、遇到難題會首先想到推諉、逃避，而不是直面對待和解決問題，這就說明在青年員工中對待工作普遍缺乏敢于擔當、敢于面對的責任意識。

3 青年員工成長成才的方法和途徑

3.1 加強青年員工的思想道德建設

青年員工是企業發展的主力軍，特別是對鐵路行業而言，青年員工發揮著不可忽視的作用。如何關注引導青年員工在企業的發展中能夠不斷成長，是神朔鐵路必須重視的一個研究課題。企業文化是加強企業管理和推進企業建設，提高員工歸屬感的重要手段，也是當前一段時間國有企業對青年員工的文化、思想、行為等各方面進行再教育的主要途徑。近幾年，神朔鐵路不斷總結完善企業文化理念，以文化宣傳為指導，提升員工文化素質和道德素質，使員工共享企業發展成果。神朔鐵路提出了企業自身的發展愿景、企業使命、用人理念等一系列文化思想，提高青年員工的凝聚力，以企業文化激發青年員工的創新能力。

3.2 推進青年特色活動持續提升

一直以來，組織和開展職工技能競賽都是員工成長的一項基本工作。但在新的形勢下，職工技能競賽的內涵已發生了很大變化，已不僅僅是一個單純的技術比武，而是以此作為一個平臺，提升職業素質和職業技能，用好用活高技能人才，建立起技能人才培養、評價、使用和激勵為一體的綜合工作體系。

由于神朔鐵路在神華集團運輸板塊中的重要性，煤炭運量一直在高處徘徊，企業員工工作壓力大，崗位培訓受到生產任務諸多因素的影響，員工技能提升緩慢。技能大賽的組織和舉辦，可以有效地激發員工的學習興趣，在學習中進步，在進步中提升，從而實現崗位技能的不斷提高。機務段提出了“引領時尚，服務青年，弘揚正氣，促進和諧”的口號，結合運輸生產的特點，通過廣泛開展講文明話、做文明事活動，引導團員青年在言談舉止、待人接物等方面做文明人、正氣人。

3.3 培養青年員工的凝聚力和活力

積極做好青年員工數據采集系統工作，擴大覆蓋面。“打鐵先得自身硬”，機務段要求團干部身體力行，率先垂范，在工作、學習、生活等方面時時、處處嚴格要求自己，通過良好的自身形象影響人、感化人、帶動人。只有團干部一身正氣，才能帶動青年員工保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，從而進一步培養青年員工的凝聚力和活力，使企業健康持續發展，提高企業的執行力。積極引導廣大團員青年積極投身到青年志愿者服務活動當中，充分發揚“團結、友愛、互助、奉獻”的志愿精神，在企業重大活動中展現青年職工良好的精神面貌。對外以構建良好的地企關系為出發點，擔負央企使命，勇于奉獻社會，開展了“扶貧濟困”和“愛心助學”等活動，樹立企業良好形象。

3.4 完善激勵機制調動青年員工積極性

機務段圍繞黨政中心工作不斷深化“青年文明號”創建活動，拓展青年文明號創建領域，加強青年文明號信用示范建設，引導廣大青年員工格守職業道德，創造一流工作業績，發揮青年文明號示范作用，倡導職業文明，弘揚青春正能量。陸續組織開展“青年志愿者”活動、學雷鋒義務勞動、幫貧濟困等活動，主動承擔社會義務，切實服務安全運輸生產，維護單位形象，采取積極措施助力青年員工工作實踐落實。組織開展學習“新交通法規”、倡導“愛心順風車”、計算機知識競賽、辯論比賽、卡拉OK大賽等活動，陶冶團員青年的情操。

開展“推優入黨”和“推優薦才”工作，評選表彰先進青年典型，營造青年人才成長氛圍。組織開展各類青年創先爭優活動，挖掘選樹企業生產、管理和服務等一線可親、可敬、可學的先進青年典型，激勵帶動更多的青年學習先進、爭當先進、趕超先進。積極探索舉薦優秀青年人才的新方法、新途徑，促進更多更優秀的青年人才通過團組織脫穎而出。

3.5 強化青年員工技能的提升

以青年職工的業務技能提升為重點，以“服務公司發展、服務青年成才”為出發點，深入扎實開展青年職工崗位練兵、技術比武、師帶徒等活動。積極動員團員青年參與各項技術比武活動，把比學習、比進步的風氣在團員青年中廣泛傳播開來，使廣大團員青年在學習中成長，在進步中成功，成為我段安全生產崗位的標兵、骨干。

機務段結合運輸生產需求，以“找抓促”活動為手段，以實現機務段每位青年員工個人技能至少兩項有所提升為目標，創新開展了青工技能提升工作。提出了“重點實踐、形式多樣、階段推進、全面提升”的工作總體思路，制定出了以“相互對標”、“單向對標”和“集體對標”為主要形式的對標學習方式，明確了活動開展范圍及階段安排。通過切實措施執行階段任務、集中指導、分階段總結評比，將兩項技能提升活動積極推進穩步開展。掌握各部門青年員工個人技能特長及自身提升需求，明確區分技能點、工種和專業，填寫技能摸底表819份，對標結對256對，簽訂對標協議512份，認定技能點314項。

積極引進現代企業管理思路，開展“一點心得教育”活動，組織各車間專業技術能手、標桿個人編制包含“基礎知識”、“問題案例”和“改善提案”三項的OPL課程。在開展活動的過程中采取了“結對目標公示”和“龍虎榜展示”兩項激勵措施，將結對雙方姓名、對標技能點、目標時間節點、傳授（學習）數量等內容利用網絡、大屏幕進行公開展示，提高員工參與的積極性和主動性。成立“自主改善活動小組”，鼓勵員工在本職工作上發現問題、創新方法、分享經驗，提出合理意見及解決方案。針對本部門、本崗位中的技術改造、流程優化、現場環境改善等方面遇到的實際問題，主動進行思考、研究和探索，各部門鑒定活動開展成果，將評比結果通過宣傳平臺公示，集中評選優秀對標、學標個人龍虎榜，將“找抓促”青年員工兩項技能提升活動真正落到實處。

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人才在企業的發展中起著決定性的作用，而企業團組織如何在青年人才的培養中發揮生力軍和突擊隊作用，成為當前面臨的問題。山東能源新礦集團翟鎮煤礦團委緊緊圍繞青年學技成才的迫切需求，依托青年成才的陣地優勢，精心構筑青年素質提升體系，為青年成長成才搭建了廣闊的舞臺，提高了青工隊伍的技術水平和安全技能。

用活一批陣地，為青年成長成才架梯子

針對新招聘大中專畢業生理論知識掌握好，實踐操作能力差的實際，在鞏固其理論知識的基礎上，對新招聘青工進行崗前實踐操作培訓。一是依托三級培訓基地的優勢，制定詳細的實踐操作計劃，分層次、分專業、分工種、分時段、分批次進行現場模擬和實踐操作，青工可根據工作中遇到的困難，合理選擇，彌補自己工作技能薄弱點和急需點。同時，根據現場不同情況，依靠培訓基地聯合教室和研討室的高標準多媒體教學設施，模擬可能出現的問題，切實讓每名青工在上崗前了解到每一個操作步驟，每一道操作程序，每一項注意要點，確保其上崗前熟悉操作規程，上崗后嚴格按章作業。自2008年以來，參加各類實踐操作培訓青工累計達5174人次。二是深化“青工崗位技校”創建活動，為各“青工崗位技校”配備投影儀、筆記本、業務書籍、機電開關、迎頭放炮模型、風鉆、錨桿機等學習和操作設備，青工可以分門別類、因己所需、自行安排、自行學習。為全面了解青工自學情況，采取每旬抽查的形式，對青工學習情況進行抽查，抽查采取相互提問的方式進行，提高青工互相學習、互相監督的積極性。“所有青工既是同事、“同學”，又互為“師生”，相互學習和交流，相互切磋，強調廣大青工學習和訓練自主性的調動和互動性的加強，形成了比學趕幫超的濃厚氛圍。同時，為技校生和勞務工開辦了“青工周末課堂”，針對青工平時上班時間緊、工作忙的實際，創新學習形式，通過周六、周日時間組織青工學習崗位應知應會知識和安全生產新工藝新技術，彌補工作中的業務差距，提高業務水平。自2008年以來，先后依靠青工崗位技校培養青工1326人。

搭建兩個平臺，為青年成長成才壓擔子

一是設立職業生涯規劃。為使新招聘大中專畢業生盡快適應崗位需要，加快人才培養，自2009年9月份，率先對新招聘大中專生實施職業生涯規劃。每年新招聘大中專生和技校生到礦后，經過一段時間的入礦培訓后，由團委組織開展大學生座談會，邀請往屆大學生講述自己切身經歷，用榜樣作用增強他們的工作主動性。然后由人力資源部和所在區隊根據他們的興趣為其設定成長路徑，在工作中有針對性的進行培養，同時定期組織職能科室人員對他們的學習情況進行考察，適時將其安排到合適的崗位上進一步鍛煉。大學生入礦后，他們的成長不再是以前的單靠個人努力的“自然成長”，而是由單位為其設立職業生涯規劃，提供全程、專業、系統的規劃和導航。正式分配單位之后，根據他們所學的專業，分到基層區隊進行一年的基層鍛煉，初期為3個月的見習期，見習期滿后，由礦召開大學生評價鑒定會。礦根據個人專業、專長，結合評鑒意見劃分為“技術型”和“管理型”兩類人才，由組干科委牽頭進行分類導航設計。據了解，在大學生職業生涯設計指導下，2009年招聘的14名大學生中，現在5名從事基層區隊管理崗位，8名走上了科室管理崗位。大學生留住率由2007年的52%，上升到現在的98%。二是抓好掛職鍛煉。把“大學生下基層掛職鍛煉”作為提高新進大學生適應能力培訓的有效載體，凡新進大學生都要先在基層區隊以見習的形式交叉掛職鍛煉。掛職時間結束經礦考核合格后，再根據所學專業、個人能力、掛職表現等進行適崗分配，使新進大學生在基層一線實踐中增長才干、鍛煉作風，提高他們協調處理各類實際問題的能力。針對新招聘大學生缺乏現場管理經驗的實際，回采專業積極積極引導大學生下基層、進班組進行崗位鍛煉，擔任班組長助理，同時，建立《大學生基層區隊工作實施方案》，凡是大中專畢業生任班組長助理的，對本人月度增加班組長津貼300元，對區隊一次性獎勵2000元。大中專畢業生具有兩年以上班組管理經驗的，作為優先選拔管理人員的重要依據。2010年，回采專業共選拔13名大學生掛職擔任班組長助理，經過一年的基層班組管理實踐，有2名經過公開招聘，成為了工區技術員，6名走上了生產科室管理崗位，1名成為工區的正式班組長，1名在外建礦井擔任技術負責人，2名成為了所在工區的安全網員。

深化兩項活動，為青年成長成才鋪路子

篇10

［關鍵詞］遠程教育；青年教師；職業發展；

［中圖分類號］G728［文獻標識碼］A［文章編號］1008－4649(2015)04－0013－03

［作者簡介］1．王曉紅(1978—)，女，西安市臨潼區人，陜西廣播電視大學人事處副處長，高級經濟師。2．祁志宏(1977—)，陜西省寶雞市人，武警后勤學院軍事經濟系副教授。

一、遠程開放教師青年教師的界定

目前，對青年教師沒有明確的年齡界定，國家統計局將15－35歲的人口界定為青年人口(人口普查)，而共青團則將14－28歲的人口界定為青年人口(《團章》)，但是從事高等教育的青年教師有別于其他的青年群體，他們一般都具有較高的學歷，參加工作年齡一般在25歲以上，遵循人才成長規律，其入職后身份、能力的獲取需要較長時間，且高校教師在全國各項青年項目的評選中年齡限制一般在40歲以下，所以本文中所指的青年教師的年齡限定在40歲以下的，且從事高等遠程教育的大學教師。

二、遠程開放教育對教師的定位

遠程開放教育起源于傳統教育，其課程開發模式和課程結構通常以傳統教育的開發模式和學科課程結構為基礎的。但是根據遠程開放教育的教與學存在時空分離的特點，教師必須對遠程學習環境和學習過程進行一系列的設計，包括課程設計、資源和媒體的選擇，考核環節的設計等，在學生學習過程中，教師要提供全程的學習支持服務。這種學習模式對教師的專業素質、教學能力提出了更高的要求，教師要對開放教育、交互式學習、個別化教學有充分的認識。所以說，遠程開放教育教師應該是學習的指導者、信息資源設計者、教學組織者、協調者、研究者。他們需要具備在網絡教育環境下教育學、教育心理學相關知識的理論和實踐能力；需要具備教學設計和教學資源建設能力，掌握現代教育技術，利用多媒體設計虛擬學習環境，整合教與學的行為；需要具備面對復雜多樣的學習者有進行課程教學、資源建設和學習支持服務的教育能力和指導能力；需要適合教與學分離特點下，如何進行知識的傳授、答疑和考核等相關知識傳播的較強的溝通能力；需要具備在網絡環境下對教學資源建設、教學模式創新，相應學科教學法等方面的研究能力。

三、遠程開放青年教師的職業訴求

新時期的高校青年教師經歷過完整的學術訓練，擁有扎實的理論功底和開放的視野，而遠程開放教育的目的是培養職后的“成熟職業人”，近年來遠程開放教育的課程開放模式也出現了職業化的傾向。面對遠程開放教育對教師更高層次的要求，青年教師入職后對自身的職業發展有了更多的訴求:

(一)青年教師職業認同感較好，但是職業滿意度較低

遠程開放教育發展到今天、各級政府及社會都對遠程教育的發展、從事遠程教育教師的成長給予了高度重視，宏觀職業成長環境比較好。但是青年教師在日常的工作中承擔了教學、科研、行政管理等各項工作任務，要接受來自學校各個系統的考核和評價，完成好本職工作的同時也提升了自身的能力，但是青年教師大多參加工作時間短、實踐經驗少、社會資源少，職業成長壓力較大，職業的滿意度也比較低。

(二)期望學校對青年教師的職業發展有綜合性的規劃，給青年教師職業發展搭建更廣闊的平臺

在調查中我們發現，學校在青年教師職業生涯的規劃中比較缺位，而青年教師普遍自身缺乏職業生涯管理的意識，且期望學校為青年教師所創造的職業發展平臺，包括價值的展現及認可、個人的培訓提升、福利待遇、職務職稱晉升、發展前景等方面。

(三)期望學校有針對性的加強對青年教師的培訓

青年教師入職后雖已參加過教育行政部門統一組織的青年教學崗前培訓，但是教育教學理論的應用和教學能力的提升與實際的需求還有比較大的差異；希望可以獲得專業實踐能力的培訓，使得他們專業理論與實踐進行有效的結合，以便更好進行教學設計，更有效的指導成人學生；希望得到系統化、持續化的培訓，職業發展是一個長期的過程，而不同年齡段，處于不同職業生涯階段和不同專業角色的青年教師對培訓的需求也不盡相同，期望學校可以構建一個適應現代遠程教育特點，符合人才成長規律的教師發展培訓新模式。

(四)希望關心和改善青年人的生活環境

目前，青年教師的生活壓力普遍較大，主要包括:收入問題，收入途徑單一，自身價值認可度低；住房問題，目前的青年教師的住房滿意度普遍不高，且市場化獲取相對于收入而言成本過高；子女培養問題，由于所處地區優質的基礎教育資源供不應求，青年教師最關注的是子女能否進入比較好的幼兒園或學校；父母養老問題，青年教師的父母年邁在家，不方便照顧，且生病后會造成較大的經濟壓力等問題。

四、遠程教育青年教師職業發展的相關對策

(一)加強學校的頂層制度設計，強化青年教師隊伍建設

學校要統籌制訂學校青年教師發展規劃，教師職業生涯發展、學術發展計劃，形成青年教師發展分類指導方案，幫助青年教師制訂和落實與學校發展相適應的個人專業發展規劃，促使青年教師學術水平和專業技能的協調發展，強化專業教師基于工作過程的課程開發與教學過程設計能力、專業實踐能力和技術開發服務能力的培養，加強青年教師在職業道德、專業理論、實踐技能、教育技術等方面的系統建設。

(二)強化對高等教育內涵的理解，加強青年教師師德修養

成人遠程開放教育教與學的分離使得工作時間、教學難度、教學對象、教學媒介上也異于普通高校教師，且個人價值實現期較長，在個人收入、價值認可等方面與普通高校教師也存在很大的差異。所以需要加強青年教師的職業心理素質及師德修養培訓，使其從從事高等教育的普通高校的職業理想，轉變為本著為學生服務的遠程教育理念的職業現實的心理調適，摸索有效的工作方法，積累經驗，獲取職業回報。

(三)依靠教師發展中心，為青年職業發展提供更廣闊的平臺

學校成立教師發展中心，搭建青年教師發展服務平臺，幫助青年教師進行職業生涯設計與規劃，滿足教師個性化、專業化發展需求；搭建交流互動平臺，提供教學咨詢與服務，共享優質的教學資源，創建優秀的教學文化，創新教師教育新模式，形成青年教師可持續發展新機制；全面提升教師的教學態度和能力，促進青年教師不斷強化遠程開放教育內涵建設，提高人才培養質量；提供提升教學必須的技能與手段，增強青年教師的教學能力、實踐創新能力，提高青年教師的教學藝術。關注教師教學發展領域的前沿動態，制定課程進修學習計劃，每年選派一定數額的青年教師赴國內外進行短期課程教學進修培訓或訪學交流。

(四)有針對性地開展青年教師培訓項目，建立完善的教師發展培訓服務體系

建立青年教師教學入職培訓制度，為青年教師提供教學理論、教學信息技術、教學基本技能方面的崗前培訓，保證青年教師具備應有的教學能力。加強推動學校與合作企業共同開展教師培養工作，鼓勵青年教師在企業進行頂崗培訓，提高青年教師的職業能力，使學校專業建設緊跟產業發展，為職后學習者提供專業理論和專業實踐的指導。加強教學名師及老教授的傳幫帶，開展各種形式的教學主題活動，組織教師進行交流、觀摩與改進，推廣先進教學經驗和教學成果。制定青年教師學歷提升激勵方案，設立專項經費，推進青年教師學歷、學位提升計劃，確保人才成長與學校的發展同步。利用網絡平臺加強青年教師的專業發展，不僅是促進教師專業發展的有效方式，同時也可是教師獲得遠程學習的親身經驗，對改進和提升自身的教學設計、資源設計、支持服務等具有更重要的意義。舉辦青年教師教學技能比賽和教學沙龍等各種教學活動，使得青年教師展示教學技藝、切磋教學技能、交流教學心得提供相互學習、相互借鑒機會。舉辦開放課程、精品資源共享課程、優質課程、多媒體課件、微課制作等專題報告會以及優秀教師專題報告會等，為教師提供了廣泛的學習、提升和交流機會，提高了教師的職業教育理念和教學研究意識。

(五)靈活評價機制，多方位評估青年教師工作價值

對青年教師的評價是其價值實現的重要部分，目前各高校教學狀態監測體系、質量評價、職務晉升等工作的均已常態化、制度化。對于從事遠程開放教育的青年教師的考核，應尊重人才成長和成果產生規律，對青年教師進行一個較長聘期考核要求，設計適應遠程開放教育特點的考核指標，建立科學合理的青年教師考核管理體系，全面、公正地評價教師工作成果。

(六)提供寬松和諧的學習和交流環境，關心青年教師生活環境

學校組建社團、協會，定期組織活動，減輕青年教師成長壓力，不斷提升教師的歸屬感和幸福感；通過各種方式解決青年教師目前面臨的生活環境，盡可能減少其生活顧慮；大力加強遠程開放教育宣傳把報道，在全社會形成尊重知識、重視開放教育、鼓勵繼續學習的社會輿論氛圍，提升青年教師職業榮譽感，為國家高等教育大眾化、構建終身教育體系、建設學習型社會做出貢獻。

［參考文獻］

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