導語：如何才能寫好一篇年度考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核對象

考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：

1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員)；

2、鎮事業單位工作人員（含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員)；

3、鎮聘用工作人員（指屬于鎮機關管理的工作人員）。

二、考核內容

考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；

2、村書記（第一書記）、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；

3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占40分；

4、考勤制度執行情況占10分。

四、考核計分辦法

測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。

考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次；鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%；二類為比較稱職工作人員，占75%；三類為一般稱職工作人員，占5%；四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村（居）被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優（即一類工作人員）。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員（具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定），作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取（“四舍五入”）。

六、附則

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以市十三次黨代會精神為指導，全面落實科學發展觀，按照鎮黨委、政府總體工作部署，合理分解目標任務，強化工作責任，增強創新優勢，有效貫徹科學統籌的發展觀、以人為本的價值觀、求真務實的政績觀，促使全鎮各村（社區）緊緊圍繞“建設宜業、宜居、宜游的產業強鎮、生態綠鎮和旅游名鎮”的戰略目標，頑強拼搏，奮發進取，全力推動鎮域經濟新一輪又好又快發展。

二、考核的組織領導

成立鎮年度村級目標考核工作領導小組，由鎮黨委書記、鎮長任組長，其他黨政領導任副組長,領導小組下設考核辦公室，由黨政辦主任兼任任辦公室主任。考核辦承擔領導小組日常工作，負責分解目標任務、制定考核工作方案，具體組織實施考核，提出考核等次評定和獎懲建議。

三、考核的操作辦法

（一）明確目標。根據鎮黨委、政府總體工作目標和各村村級目標責任狀確定。

（二）自查自評。各村在鎮組織年度工作考核前，對照考核評分標準進行自查自評，并向鎮考核辦報送目標任務完成情況和自評結果，作為鎮年度村級目標管理考核備查備考依據。

（三）集中考核。在鎮考核工作領導小組的領導下，年底鎮考核辦組織相關辦公室組成若干考核組，根據考核辦法統一對各村進行集中考核計分。考核記分結果以各考核組的考核計分為基礎，由鎮考核辦綜合匯總，并提交鎮村級目標管理考核工作領導小組集體評審。

四、考核內容及分值

考核分三大部分，分別為黨務工作目標考核、政務工作目標考核和加分考核，黨務工作目標考核為20分，政務工作目標考核為80分。加分考核部分依照各村（社區）上報獲獎情況或重要交辦任務完成情況經考核小組審核后確定，對符合加分條件的，給予相應加分。

加分內容包含：

（一）提前完成鎮黨委政府下達的各項中心工作任務的加1分，超額完成加1分。

（二）榮獲市級獎勵加2分，市級獎勵加3分，省級獎勵加4分，國家級獎勵加5分。

五、考核結果的運用

（一）獎勵辦法

根據綜合考核得分高低排出名次，分別設一等獎、二等獎、三等獎。一等獎設4名，二等獎設9名，三等獎設4名，由鎮黨委、政府行文予以表彰并給予物質獎勵。

（二）懲處辦法

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機關效能建設

為進一步加強機關思想作風建設，調動機關干部的工作積極性，提高機關行政辦事效能，實現本職工作爭前進位，重點工作爭創一流，經鄉黨委、政府研究，決定在重點工作落實上采取分管領導負責制和專班為主的運作方式，實行目標績效考核管理。現將有關實施辦法通知如下：

一、實施的對象

全體機關干部、職工，包括抽調或聘用到機關工作的人員。

二、實施辦法文秘站版權所有

（一）明確領導責任。一是實行分管領導工作負責制。每位黨政領導班子成員對分管的工作全權負責，實行上級考核和本級考評相結合，成績優秀者予以獎勵，工作失誤者予以懲處；二是重點工作實行目標責任制。重點工作按照鄉黨委、政府與各分管領導簽訂的目標責任制進行考核，完成任務的按照責任制的要求予以獎懲。三是實行單項工作責任聯動制。對階段性的單項工作，凡被抽調到工作組的領導和同志，要按照職責分工，各負其責，各司其職，協作共同完成，對因個別失職造成工作被動和落實不好的，實行責任倒查和工作環節追究，并與年底考核掛鉤。

（二）突出工作推進。一是強化責任推進工作。每個機關干部要按本職工作、重點工作和臨時性工作，明確目標，細化責任。在本職工作上，班子成員以黨委文件分工為依據，機關干部職工以確定的工作職責和階段性工作目標為依據，重點工作以責任制為依據，臨時性工作以下發的相關文件和辦公室記載為依據，實行三合一考核，根據工作完成情況逐項考核記分和獎懲記分。二是強化制度推進工作。機關干部要嚴格遵守各項規章制度，按要求運作，實行不違不究、違反記載通報扣分制，并納入績效考核實行兌現；三是強化督查推進工作。對全體機關干部職工承擔的各項工作任務，由黨政辦公室負責跟蹤、督查、反饋、記載、通報，并作為年底考核兌現的重要依據。四是強化獎懲推進工作。對工作業績突出的，受到上級和鄉政府通報表彰的，實行獎勵；對工作失誤落后，受到上級和鄉政府通報批評，工作位次靠后，或給本地本部門造成不良影響和嚴重后果的，除按有關黨紀、政紀規定處分外，實行嚴格的考核處罰制。

（三）強化督查落實。全體機關干部必須不折不扣地完成上級業務部門和鄉黨委、政府安排的各項工作任務。對上級督查的工作要認真落實，及時匯報和反饋；對鄉政府督查的工作要限期整改，做到整改結果有回音、有答復；對分管工作實行一月一總結，一月一匯報，一月一記載，年終統一考核兌現。凡督查后無結果、無回復、無落實的，視情況在年終考核時扣分和懲處。

（四）實行績效考核。

1、考核記分辦法。績效考核分為基礎分和獎懲分兩個部分。基礎分按照百分制的辦法操作，其中本職工作60分，重點工作30分，其他臨時性和階段性工作10分。設獎勵分50分。每分分值按鄉黨委討論的辦法換算。年終考核時，鄉黨委、政府根據全體機關干部職工全年工作任務的完成情況分別實行記扣分獎懲兌現。凡工作中出現重大失誤、造成嚴重不良影響和后果、受到黨紀政紀和法律追究的，取消績效考核計獎資格。

2、考核操作辦法和程序。年終考核采取自評、互評和鄉黨委審核三個步驟和程序進行，首先是個人按照責任制、崗位職責，對照考評細則進行自評，然后組織全體機關干部進行互評，最后由鄉黨委會議進行審核。考核時，基礎分分本職工作、重點工作和臨時性工作三塊在100分的前提下實行扣分，獎懲分分工作業績、考勤和制度、督查、包村工作情況等幾部分兌現，做到結果真實，內容公開，說明詳實。凡分管工作的領導及其工作人員出現重大失誤和違紀的，在考核中一并按標準扣分。

3、績效考核記分方法及獎懲標準。

（1）基礎分記分辦法（總分100分）。

①本職工作為60分。按照每個干部職工的崗位和職責進行分解，沒完成工作的按比例進行扣分，直至扣完（本職工作由各工作區、各部門分解后報黨政辦）。

②重點工作為30分，與每位領導和機關干部簽訂目標責任書，目標任務的計全分，重點工作沒有完成年初預定目標任務80的此項不記分，其他情況按工作完成的比例記分（單項重點工作由鄉政府與各分管領導簽訂目標責任制）。

③臨時性和階段性工作任務為10分，按目標任務要求沒完成的每次扣1分，直至扣完。

④書記、鄉長和黨政辦拿當年干部職工的平均分。

（2）獎懲分記分辦法（總獎勵分50分）。

①切實搞好本職工作、重點工作和臨時性工作。鄉黨委、政府集體受到省、市、縣委、政府表彰的人平一次分別獎10、8、6分（以獎勵文件、獎狀和榮譽證書為準）；本職工作業績突出，個人受到省市縣級以上業務主管部門表彰的，一次分別獎5分、3分、2分。上一年受獎未納入考核計獎的在本年度內計算獎勵分。

②嚴格遵守工作紀律和制度。曠工1天，從基礎分中（下同）扣掉1分，扣工資10元；

曠工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工資10元。15天以上按《公務員法》的規定執行，不再參加年終績效考核；因事外出不請假者視作曠工；凡出勤簽到、會議無故遲到者每次扣1分。違反制度和紀律，受到通報批評，一次扣2分，依次累加。

③認真搞好包村工作。聯系村有計劃外生育、可防控性的嚴重刑事案件發生、重大安全事故、森林火災的一項扣5分。所駐村三職干部績效考核在90分以上者加駐村干部3分，低于70分者扣駐村干部2分。

④受到通報批評的，縣通報批評的每次扣10分，鄉通報批評的每次扣5分（通報批評以通報的文件或文字材料為依據）。文秘站版權所有

⑤凡年度考核在85分以下的，不參加評先表模，在年終公務員考核中不得評為優秀等次。

4、因工作不力出現重大責任事故、重大違紀違法現象的，全鄉工作被縣一票否決的，此辦法不再執行，并將嚴格追究主要責任人的責任。

三、組織領導

為加強對四大體系建設工作的領導，決定成立四大體系建設領導小組，由陳才華同志任組長，孫明琴同志任副組長，各位副書記、黨委委員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，羅乾軍同志擔任辦公室主任。

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市場開發服務中心在冊工作人員。

二、考核內容

考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。

三、考核等次、標準及確定辦法

考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四種，各個等次的基本標準如下：

優秀

----思想政治素質好，組織領導能力強，密切聯系群眾，工作作風扎實，工作實績突出，清政廉潔。在民主測評中優秀票數達到40以上，同時不稱職票數在20以下或基本稱職和不稱職票數共計在20以下。

稱職----思想政治素質較好，組織能力較強，密切聯系群眾，工作作風比較扎實，工作實績比較突出，能做到廉潔自律。

基本稱職----思想素質一般，組織領導能力較弱，工作作風方面存在不足，能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出，能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。在民主測評中得基本稱職票和不稱職票數共計超過40。

不稱職----存在下列情形之一者，應評定為不稱職等次：①思想政治素質方面存在突出問題；②組織能力或業務工作能力不能勝任現職工作崗位；③有以權謀私行為，存在不廉潔問題；④因工作不負責任，給單位造成嚴重損失；⑤未完成工作目標任務，工作實績差，在民主測評中得不稱職票數超過30或得基本稱職票和不稱職票共計超過50；⑥計劃生育、社會治安綜合治理工作被一票否決的，單位負責人不得被評定為優秀等次。

其確定辦法為：平時考核分60和群眾測評分40，按百分制折算。成績在59分以下者，定為不稱職等次；60?70分（不含70分）定為基本稱職等次，70分以上定為稱職以上等次，其中優秀等次按參加考核人數的13確定，根據比例干部優秀等次人數為6名，工勤人員優秀等次為3名，優秀等次的名額按高分優先的原則，依次確定并報中心黨總支評定。

四、考核辦法及步驟

(一)考核辦法。考核分兩部分同時進行，一是機關人員為單位進行考核，二是以站為單位進行年度考核。今年的考核工作采取平時考核、群眾測評與領導審定相結合以打分為主的定量考核辦法。1、平時考核。平時工作考核得分采用“基分浮動法”確定。既先為每個被考核人確定60分為基本分，然后由單位考核小組根據每個被考核人年度實際任務完成情況，在認真聽取本人匯報的基礎上，從“德”、“能”“勤”、“績”四個方面進行評定給分。2、群眾測評。各單位組織群眾參照“德、能、勤、績”四個標準，直接為被考核人打分，對測評中出現的滿分、零分、負分予以舍棄，視為廢票，不計加權平均數。3、不準打惡意分，群眾測評表中打的最高分（最后平均分）與最低分差不能超過50分，超過即視為廢票，不計加權平均數。4、單位負責人評鑒。按照平時工作考核分和群眾測評分的原則，兩者相加成績排列出被考核人在單位內得分的高低順序，結合等次確定標準核定該單位優秀等次名額，由單位負責人為被考核人簽署評鑒意見。5、考核小組初審。中心考核小組依據被考核人平時工作考核分、群眾測評分及單位負責人的評鑒意見，按照合計分數較高優先評定為優秀等次的原則，確定被考核人年度考核等次意見，并報人事局審核備案。6、書面通知考核結果。由本人在“考核登記表”上就考核結果簽署意見。如本人對考核結果有異議，可在5日內向所在單位提出復核申請。對被確定為優秀等次的人員，應在確定優秀等次前進行公示接受監督。

(二)考核步驟：

1、宣傳準備階段（1月9日前）

⑴召開中心總支及各單位負責人會議，安排部署年度考核工作。

⑵根據中心統一部署對照考核辦法，組織實施年度考核工作。

2、實施階段（1月11日?15日）

⑴各單位對被考核人進行年度考核時，要先按“基分浮動法”確定每位工作人員平時工作考核分，然后再組織群眾測評。

⑵所有參加考核的人員都必須按規定填寫《考核登記表》，由單位負責人為被考核人簽署等次意見。

⑶單位考核小組根據被考核人綜合得分，單位負責人評鑒意見確定單位優秀等次名額，提出被考核人年度考核等次意見，報中心考核領導小組審查。

⑷中心考核小組對所屬各考核單位上報的考核等次結果進行審查，對優秀等次按不擠不占和高分原則進行綜合平衡，對每個被考核人的年度考核情況提出審查意見，報市人事局審查備案。

3、總結階段（1月17日?21日）

年度考核工作結束后，各單位應向中心上報以下材料，由中心人事科審核備案：

⑴單位年度考核工作總結一份；⑵《**市國家公務員事業單位工作人員年度考核備案統計表》一份；⑶**市機關事業單位工作人員年度考核“等次備案表”一份，只填寫優秀、不稱職，未參加考核的不定等次，對于未定等次和未參加考核的，書面報送情況說明書一份；⑷中心領導述職報告一份。

各單位要寫出年度考核工作總結，填寫《備案表》，連同《考核登記表》、《群眾測評表》報中心辦公室，考核等次經中心考核小組審查后，報市人事局備案，考核結束后，中心辦公室將考核工作總結以書面形式上報市商務局。

五、考核工作的組織領導

為加強年度工作人員年度考核工作的領導，成立市場開發服務中心年度考核領導小組，組長：王清明，副組長:龔如龍、計建榮，

成員：李小華、高勇、吳慧。中心各單位也要相應成立考核小組，考核小組中的群眾代表必須經民主選舉產生，人數不少于年度考核小組成員總人數的三分之一，考核工作由人事科總體負責組織實施。

六、考核注意事項

1、嚴格考核紀律和考核程序，不得徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復，違者視情節輕重給予批評教育、降低考核等次直至黨紀政績處分。

2、《年度考核登記表》不能復印使用，必須用原表填寫，文字書寫要工整、清晰，不得使用圓珠筆、鉛筆、紅色及純藍色筆填寫。

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一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。

4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。

5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。

7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。

二、組織機構和職責

（一）、縣分公司成立績效考核領導小組

組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調整。

（二）、縣分公司績效考核領導小組職責

1、負責分公司績效考核工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。

2、負責年中及年度進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。

3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業管理工作的各個環節中。

4、縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據，并將月績效工資考核結果匯總上報市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數據及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數據，營銷部提供經營數據、服務類指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關考核責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。

三、績效指標

（一）、績效考核指標

績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。

1、部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關鍵績效指標（KPI）。具體分為：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經營類指標、內部管理類三大類。其中內部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。

2、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業績指標（即形成績效合同的KPI指標）、工作能力指標、工作態度指標三部分。

（二）、KPI指標設置

1、根據部門工作性質和內容，首先設置財務/效益類、服務/經營類二類記分指標及其所占權重。然后，將二類記分指標分解成不同權重的具體關鍵績效指標（即KPI指標）。

2、內部管理類指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中逐漸產生的考核事項）。

3、關鍵績效指標權重的設置需經績效考核領導小組會上進行討論后予以確定，并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。

4、關鍵績效指標（KPI指標）權重確定原則：每個KPI指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門、不同崗位工作職責進行設置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、年度考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業績指標為主，考核結果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發放月度績效工資的主要依據。

（三）、月度考核方式

月績效考核執行分級考核的方式。

縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據部門實際，在不與公司有關精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據省電信有限人力[2005]4號文（《**省電信有限公司績效工資分配指導意見》）指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數和員工績效工資系數。

1、部門績效工資系數

前端部門績效工資系數為1.3，后端部門績效工資系數為1.1，管控部門績效工資系數為1.1。

每連續三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數下降0.1；連續三個月達到80分及以上，部門績效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數加0.1。

2、員工績效工資系數

正式員工績效工資系數基數為1.0，勞務工績效工資系數基數為0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.1；三大支局副支局長、掛點分支機構的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.05。

3、績效得分和績效工資計算公式

（1）、部門當月績效得分＝本部門KPI得分×（正式員工人數＋勞務工人數×0.6）×部門績效工資系數＋本部門KPI得分×獎勵系數之和

說明：獎勵系數之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數匯總之和，部門績效工資系數為下降或增加后的系數。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數×員工KPI得分－扣分指標扣款。

說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執行，也可根據各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、年度考核

年中、年度考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、年度考核由縣分公司考核領導小組組織進行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、年度考核指標

年中、年度考核指標為：崗位工作業績指標（既KPI指標）、工作能力考核指標、工作態度考核指標三項指標。

員工績效考核指標權重分配：崗位工作業績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態度考核指標占10%。

員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據。

（七）、年中、年度考核方式

1、員工崗位工作業績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：

工作能力（工作態度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見附件2）。

3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：

個人績效考評得分＝崗位工作業績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態度考評得分×10%

（八）、年中、年度考核結果，應呈正態分布

1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。

3、年度考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規定執行。

4、年度考核結果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結果是員工績效管理、員工培訓、職業發展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發的各個環節。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看更多資料

1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。

2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調度的。

5、以權謀私或發生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業務行為的。

6、犯有其它嚴重錯誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。

（十）、年度績效考核結果應用

1、年度考核結果為“優秀”者，優先參加各類發展性培訓及評先評優、療休養、競聘等。

2、對年度考核結果為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對年度考核結果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態度、培訓技能和操作規程等。

4、對年度考核結果“不稱職”的員工，按公司有關規定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。

5、對年度考核結果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據市分公司核發的績效工資總額減去農村統包單位的統包酬金后的余額進行分配，農村統包單位酬金考核見農村統包管理考核辦法。

（二）、凡發生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業造嚴重損失的按相關規定執行。

（三）、否決指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關扣款項。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KPI得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進行考核管理的扣分和扣款詳細情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內可向所在部門或縣分公司績效考核領導小組申訴，由相關部門認真進行核實。

（七）、本辦法解釋權屬**縣分公司績效考核領導小組，此前有關規定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

（八）、遇有與上級有關文件精神相抵觸的，則按上級有關文件精神執行。

（九）、本辦法自二00五年五月起執行。

篇6

關鍵詞 ：完善 管理及專業技術人員？？ 工資分配模式

企業中層及以下管理和專業技術人員是企業經營與持續發展的中堅力量，是企業人才戰略的基石。他們即是企業發展戰略制定的參與者又是貫徹落實的執行者，起著承上啟下的作用，企業的發展很大程度上取決于企業中層及以下管理和專業技術人員的敬業程度和履職情況，在企業管理中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態度和業績對企業持續健康發展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調動企業中層及以下管理和專業技術人員的積極性、主動性和創造性，增強他們的責任意識，需要認真地加以研究和探討。

一、現行工資分配模式

濟鐵房建集團現行工資分配模式：企業中層及以下管理人員和專業技術人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）加獎金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據路局確定的崗位、技能工資等級標準確定；

輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據連續工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發放固定效益工資。

津貼補貼依據鐵路總公司和路局規定的標準和范圍發放。

獎金采用獎金基數乘以崗位系數的標準發放。獎金基數根據單位經營效益設定；同一層次的管理及專業技術人員崗位責任系數一致，其中：具有高級技術職稱的專業技術人員與同層次的部門副職相同；中級技術職稱的專業技術人員與主任干事相同；初級技術人員與一般行管人員相同。

二、現行工資分配模式存在的問題

主要就中層及以下管理人員和專業技術人員現行工資分配中存在的問題進行分析：

1.技能工資是鐵總管理的工資項目，在1999年7月以前每年進行一次考工升級，但自1999年7月由部頒標準調整為局定標準后再沒有進行調整，現以長達十六年的時間。固定安全效益工資是局管工資項目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時間給予固定1-4檔，累計固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業的效益脫節。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.崗位工資和獎金系數按行政級別或技術職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現崗位職責、工作內容和工作完成難易程度的不同，無法實現工資分配的內部公平。

3.中層及以下管理和專業技術人員的工資收入，在路局下達的工資總額宏觀調控下，獎金基數一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務或技術職稱的晉升來實現，無法調動工作的積極性和創造性。

4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經濟杠桿作用，去激勵調動職工發揮最大潛能，由于現行中層及以下管理和專業技術人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現，激勵作用無法有效發揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對濟鐵房建集團公司中層及以下管理和專業技術人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層及以下管理和專業技術人員建立“以崗位評價為基礎，以業績考核為主導，與企業效益相聯掛，實施分層管理”的工資分配模式。

（一）分配原則

堅持工資分配與崗位職責、工作業績考核相統一，與企業經營效益相聯掛，促進收入分配公正、透明，充分發揮工資分配的激勵和導向作用。

（二）分配模式

鐵路房建企業中層及以下管理和專業技術人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經營業績考核獎勵、年度績效獎勵四個單元構成。具體為：

1.基本工資

基本工資是對中層及以下管理和專業技術人員提供正常勞動的基本勞動報酬，與其工作業績不掛鉤。基本工資的確定主要依據路局或投資公司對集團公司（子分公司）核定的人均基礎工資、崗位評價等級、路局當年出臺新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補貼進行確定。基本工資按月發放。

基本工資=（路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資×50%）×崗位等級系數+本人工齡工資+當年局增資政策增資額+政策性補貼

（1）崗位等級評定。依據崗位說明書所要求的知識技能、崗位責任、工作強度、工作環境等要素對中層及以下管理和專業技術人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-E檔。

（2）崗位等級系數。對應崗位等級分設為五檔，崗位等級系數為1.2-1.6，崗位等級系數的設定應充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態調整辦法。（見中層及以下管理和專業技術人員崗位等級、崗位等級系數對應表）。

2.考核工資

考核工資以路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資為基數，與崗位評定等級、單位及個人月度工作業績考核相掛鉤綜合考核決定。考核工資按月發放。

考核工資=路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資*50%*崗位評定等級系數*單位月度業績考核等級系數*個人崗位月度業績考核等級系數。

（1）單位月度考核等級系數按照集團月度安全逐級負責制考核辦法的規定，根據投資公司或集團公司公布的考核結果，分別核定集團（子分公司）月度考核等級系數。

（2）崗位考核等級系數由集團公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業技術人員月度工作業績考核辦法，詳細考察工作技能、履職情況、工作態度、經營業績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，出現失格條件時即列入不合格（不稱職）等級，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位考核等級系數。（見單位、崗位考核對應系數表）

3.經營業績考核獎勵

經營業績考核獎勵以路局或投資公司下達給集團（子分公司）工資總額宏觀調控目標，充分考慮工資各要素支出，在工資預算內，合理確定季度考核獎勵基數，與企業季度經營業績考核結果和中層及以下管理人員和專業技術人員季度工作業績考核結果掛鉤，由企業、崗位季度經營業績考核等級系數決定。經營業績考核獎勵根據考核結果按季發放。

經營業績考核獎勵=考核獎勵基數*崗位評定等級系數*崗位季度考核系數*單位季度考核系數

（1）單位季度考核等級按照集團公司季度經營業績考核辦法的規定，根據投資公司或集團公司公布的考核結果，核定單位季度考核系數。

（2）崗位季度考核等級評定：同上；崗位月度考核等級。

4.年度績效獎勵

年度績效獎勵主要根據單位年度經營業績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。

年度考核獎勵=∑季度經營業績考核獎勵*崗位年度考核系數*單位年度考核系數*單位年度實現利潤額/單位年度計劃利潤指標。

崗位年度考核系數根據單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數按照投資公司（集團公司）公布的年度經營業績考核結果確定。

四、配套措施

1.強化工資預算管理

根據路局工資政策的變化，結合本單位的經濟效益，加強工資預算管理，在實施中層及以下管理人員和專業技術人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內。

2.加強日常考核與支付管理

工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式。同時做好日常考核、預警告知等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。

3.建立完善責任追究制度

采用績效考核、責任風險與經營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數據失真、違反規定獲取規定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。

4.不斷優化崗位等級評定和業績考核辦法

根據自身發展規劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業績考核辦法應根據單位整體經營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執行、修正的循環過程，不斷完善崗位業績考核辦法。

五、預期效果分析

1.新的分配模式打破了行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業創造經濟效益中所起作用的不同，體現了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。

2.在制定工資分配模式時，不但考慮了企業管理崗位與技術崗位之間的工資差距，還注重同職級崗位與企業經營業績、職工收入的對應平衡關系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。

3.通過崗位等級系數的調整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內部公平性得以保證。同時避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業技術人員的工資水平出現較大差距，保證了工資分配的相對公平。

4.新的分配模式將績效考核的重點轉向中層及以下管理人員和專業技術人員，并強化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標落實到各管理和專業技術崗位，實現了經營壓力的層層傳遞，促進了企業經營目標的實現。

六、結束語

總之，在單位經營規模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業技術人員工資分配模式，統籌兼顧好企業領導班子、中層及以下管理人員和專業技術人員、職工的利益關系。不但關系到中層及以下管理人員和專業技術人員的切身利益，又關系到企業的持續健康發展。如何不斷完善工資分配的經濟杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員長期面對的課題。

參考文獻：

[1]吳文艷.企業中層經理薪酬激勵設計要點.中國人力資源開發，2006（5）.

[2]程國平.我國經營者年薪制實施模式的分析與研究方案的設計.管理現代化，2002（1）.

篇7

一、考核對象

各縣（市、區）政府，經濟開發區、袍江經濟技術開發區、鏡湖新區和濱海新城管委會，市政府有關部門。

二、考核內容和評分標準

按照任務分解、包干落實、擇優評獎的原則，實行年度考核。

（一）年度分解任務完成情況，基本分70分

1.市級有關部門

全面完成年度分解任務的，得基本分70分；未完成年度分解任務的，按未完成工作占計劃任務的比例扣分，扣分上限為70分。

2.各縣（市、區）、市直開發區（新區、新城）

（1）區域水環境質量考核，基本分30分。根據《市水環境質量考核辦法（試行）》，選取各區域范圍內具有一定代表性的斷面，斷面考核指標為高錳酸鹽指數、氨氮、總磷三項，每年底由市環保局根據考核斷面月度監測結果對被考核單位的區域水環境質量進行考核，考核結果分為達標、基本達標和不達標三個等次，其中達標為30分、基本達標為20分、不達標為0分。

（2）全面完成其他年度分解任務的，得基本分40分；未完成其他年度分解任務的，按未完成工作占計劃任務的比例扣分，扣分上限為40分。

（二）組織領導和管理措施情況，基本分20分

1.責任單位組織機構健全，分管領導明確，聯系人落實，將清水工程工作列入年度工作目標責任制考核的，得5分；未按要求開展工作的，扣1—5分。

2.工作落實到位，全年未被市政府或市實施清水工程領導小組辦公室（以下簡稱市清水辦）通報批評的，得3分；每通報批評1次，扣0.5—1分，扣分上限3分。

3.及時做好計劃總結和工作動態報送工作的，得3分；未及時報送的，每次扣0.5分，未報送的，每次扣1分，扣分上限3分。

4.建設及管理資料齊全的，得3分；未按要求的，扣1—3分。

5.建立長效管理制度的，得6分；未按要求的，扣1—6分。

（三）日常督查情況，基本分10分

市政府辦公室根據清水工程年度工作任務分解、市領導指示精神和市政府有關專題會議明確事項定期進行工作督查，根據督查情況年底進行匯總打分。全面完成各項工作任務的，得10分；未按要求完成的，視情扣分，扣分上限10分。

（四）加分，上限20分

1.工作有創新，成效顯著，作為典型宣傳被市級新聞媒體報道的，每次加0.5分；被省級及以上新聞媒體報道的，每次加1分，加分上限3分。

2.工作受到市委、市政府表彰的，每次加1分，加分上限4分。

3.制訂污染企業搬遷計劃，并組織實施的，加1—5分。

4.提前完成年度分解任務的，加1—3分。

5.超額完成年度分解任務的，按超過工作占計劃任務的比例加分，加分上限5分。

（五）因清水工程的實施，發生下列情形之一的，取消該單位的年度評獎資格

1.發生工程安全事故，造成人員死亡的；

2.發生重大質量事故的；

3.發生經濟違法案件被追究法紀責任的。

三、考核程序

（一）縣（市、區）、市直開發區（新區、新城）、市政府有關部門在自查自評基礎上，于當年12月底前將相關情況材料送市清水辦。

（二）市清水辦會同市監察局、市財政局、市環保局、市水利局和市農業局等相關單位組織考核。

（三）年度考核得分實行百分制，被考核單位自評分占40%，考核組考評分占60%（詳見附件）。其中考核組在現場檢查、聽取匯報和查看資料的基礎上，結合平時掌握的情況進行評分，按得分高低推薦一等獎1名、二等獎2名、三等獎若干名。若考核得分相同，可視情增加獎勵名額。

（四）市實施清水工程領導小組審定考核結果。

四、考核獎懲

市政府每年安排300萬元作為清水工程的工作獎勵。對工作成績突出、考核成績優異的單位，給予通報表彰和獎勵。對工作落實不到位的單位進行通報批評，并限期整改；對工作不力，失職、瀆職的，啟動責任追究機制，依法依紀追究相關單位和人員的責任。

曹娥江采砂專項整治工作年度考核辦法另行制定。

篇8

一、指導思想

堅持公開公平公正、突出工作重點和爭創工作特色的原則，進一步加強鎮黨委政府對村級工作的領導，明確村級班子年度工作目標和任務，大力促進村級工作的平衡發展，在全鎮范圍內大力興起創先爭優的工作熱潮，確保今年工作目標全面實現。

二、考核內容及辦法

村（社區）目標管理考核內容由四部分組成，即基礎工作部分、亮點工作部分、黨支部書記述職測評部分和加分項目部分。其中前三部分采用百分制進行考核，分別按70%、20%、10%的比例折算計入總分；加分項目部分考核分為爭資和招商兩項。（《鎮2013年度村（社區）目標管理考核辦法》附后）

三、結果運用

1、考核結果作為年度目標管理評先評優的主要依據。考核得分排名在前10位的村（社區）及其黨支部書記、主任方具評先評優資格。

2、實行計劃生育、社會管理綜合治理及維護穩定工作一票否決制度，被否決的村（社區）及其黨支部書記、主任和分管負責人均不得評為年度目標管理先進單位、先進個人。

3、考核結果與村干部的績效工資發放掛鉤。以黨支部書記年工資為基數，拿出其中1萬元作為績效工資進行發放浮動，根據村（社區）得分按不少于黨支部書記績效工資80%的比例確定其他村干部的績效工資。

4、考核結果作為村干部任免的重要依據。年度考核得分排名末位的村（社區），鎮黨委給予其黨支部書記黃牌警告；連續三年排名末位的村（社區），鎮黨委責令其黨支部書記引咎辭職。

篇9

為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。

凡事業單位考核確定為優秀等次的專業技術人員，應于審核結束10日內辦理考核優秀證書，逾期不予受理。

篇10

為進一步規范考核程序，增強考核工作的科學性，特制定本考核辦法。

一、基本原則

（一）全面、準確反映各項工業經濟指標的原則；

（二）注重考核目標的連續性和可比性的原則；

（三）考核評分堅持公開、公正、公平、合理的原則。

二、考核指標

考核指標包括工業增加值、實現利稅總額增長率、虧損面、工業經濟對財政貢獻率、培育限下企業提升率、日常經濟運行監控及信息反饋。

三、考核辦法

考核采取年度考核和日常考核兩種方式。

（一）分值設定及計算方法

考核采取評分制，設定責任考核標準分100分。

1、對正向指標的量化：完成目標得標準分，每一項超過目標值1個百分點，加標準分的1%，最高分不超過標準分的1.2倍；未完成目標，比目標值每降低1個百分點，扣除標準分值的1%，最低分為零。其中：對財政貢獻率與上年持平得標準分，每提高1個百分點，加標準分的10%，最高不超過標準分的1.2倍，每降低1個百分點，扣除標準分的10%，最低為零。

2、對逆向指標的量化：完成目標得標準分，比目標每降低1個百分點，加標準分的1%，最高不超過標準分的1.2倍；未完成目標，比目標每增加1個百分點，扣除標準分的1%，最低分為零。

3、為鼓勵先進，對有全平均值的量化目標，對其標準分確定不同權數予以評分，即正向量化的目標實際完成值高于全平均水平且高于本轄區上年值，權數為1.2；高于全平均值但低于本轄區上年值，權數為1.1；低于全平均值但高于本轄區上年值，權數為1；既低于全平均值又低于本轄區上年值，權數為0.9。其他量化的目標相反。

（二）指標說明

1、工業增加值按限上、限下企業分別考核，限上企業、限下企業指標分值比例為3：7。

2、實現利稅總額增長率、財政貢獻率、虧損企業虧損面、虧損額考核范圍為全限上企業。

3、培育限下企業提限，考核限下獨立核算法人企業提升企業數（包括自然晉升）。

4、日常經濟運行監控，按季度上報轄區內工業企業統計報表，按時上報的得標準分，未按時上報或少報的每次扣標準分的25%。

督促轄區內限上企業和擬提限上企業按時上報統計、財務報表，每戶企業每少一期扣標準分的10%。

5、信息反饋，每月報送工業信息不得少于2期，按時完成信息報送數量的得標準分，每少一期扣標準分的10%，最底分為零分。

（三）工業經濟對財政的貢獻率以財稅部門提供的數據為準，主要經濟指標以統計局提供的數據為準，報表、信息的數量、質量、采用率以統計局、經濟局提供的數據為準。

四、表彰獎勵

對各轄區得分由高到低排序，對前若干名授予“工業經濟工作先進單位”稱號并給予表彰獎勵。

五、考核機構