導語：如何才能寫好一篇教師個人工作目標，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：勝任力；人力資源管理體系；構建；績效

一、建立以績效管理為目的的勝任力模型

以績效管理為目的的勝任力模型，是對具體的個人勝任某一個職務的具體績效行為，不僅僅要看個人的成績，也要觀察人的道德品質。以師范大學李英武做的勝任力模型介紹，其將教師的勝任力界定為幾個方面：其一，情感道德特征，在教學方面教師要誠實守信、具有責任心，站在學生角度理解并關心學生，對于自己的教學事業要愛崗敬業。其二，教學勝任力，就是對教師個人綜合能力以及創新能力進行分析，教學成果和人際管理建立分析體系。其三，管理勝任力；對于教學信息管理要有自己的控制和應變能力，用來描述優秀教師的具體績效行為。另外，針對醫院高層次的人才勝任力主要包括專業知識和時間能力管理和領導能力、創新和求知欲、職業道德和情商等方面的具體績效行為，用來描述醫院高層次醫學人才。

二、獲取使用、激勵開發個人勝任力

以績效管理為依據的勝任力模型是對每一位員工定制的勝任力現狀進行評估，用于獲取、開發員工的個人勝任力，根據現狀分析員工個人的優勢和勝任力缺陷，從根本上分析員工個人的事業目標和績效影響，有針對性地制定員工具有可實施性和開發勝任力的培訓體系。這一體系的目標是幫助員工提高績效、以適應競爭激烈的職場環境。培訓的具體內容因人而異，從基本工作拓展到知識技能和道德素質，但一定要明確培訓的重點是針對特定職位提高個人核心勝任力，在實際操作中提供具有層次的設計方案。例如根據需要提高勝任力采用不同的培訓方式，需要提高外顯型勝任力運用傳統的技能培訓即可，需要開發內隱性勝任力就要采用專門的培訓方案，如情景模擬、現場學習等仿真法，來開發適合提高內隱性的勝任力發展策略。

三、整合個體勝任力――構建組織核心勝任力

在國外知名學者哈默的一項研究中表明，組織勝任力的高低同個體員工的勝任力高低有著直接的關系，而且它也是在同組織結構、文化以及目的等之間經過長期的邏輯時間而形成的一種能力。在組織勝任力背后主要所表達的管理理念，也正是對員工個體的專長、知識以及其共同認識的良好詮釋。員工個體勝任力的發展又對組織的勝任力的發展產生著極為重要的影響。在后期的企業管理過程中，要試著將員工個體的如知識技能、努力、動機以及合作等多項資源實現同企業或組織戰略導向的有效整合，進而促使提煉出一套高效的單位勝任力，進而構建出一套更加高效的組織核心競爭力。

四、績效目標的設定

績效目標的設定包括結果、行為兩個層面，在基于勝任力的人力資源績效管理體系中，將績效目標設定為個人工作目標，同時又要符合個人的發展目標。

（一）工作目標設定

工作目標的設定不僅僅是個人對于工作勝任力的確定，同時還要保證其能夠與單位整體的目標相一致，自上而下地確定工作目標，在設定工作目標的過程中要注意以下幾點：其一，個人工作目標與單位相一致，以最終實現單位目標為標準。其二，根據自身的優勢和不足來制定工作目標，同時還要在建立信任的基礎上，通過與管理者的溝通來進行目標的承諾，形成個人監督作用，避免單位整體目標無法實現。其三，個人應確定工作目標中的重點，分清主次和輕重緩急，按重要程度進行排序。其四，對設定的每一個工作目標都有衡量標準，用量化標準來衡量工作的完成程度。

（二）發展目標的設定

個人通過對工作目標的設定可以確定和認可工作要求，這就體現了勝任力的特征，而確定勝任力方式就要建立該崗位的勝任力模型。一般包括五個步驟，分別是確定績效標準、選擇績效標樣、獲取建立勝任力模型的相關數據資料、分析數據并建立勝任力模型，最后驗證勝任力模型。

五、績效監控、評估反饋

績效評估的周期一般為一季度、半年、一年甚至更長時間，評估內容是將員工個體的工作影響作為唯一因素來進行分析，將員工個人工作的完成情況、執行力、勝任力情況進行評估，并將評估結果反饋給個體。評估的方式可以是正式、定期的，也可以是非正式的經常性溝通，另外也可以是兩者的結合。基于勝任力的人力資源績效評估可以是每周或每月進行一次，將績效的評估結果作為人力資源分配和薪酬福利發放的依據，從而有效的激勵開發勝任力。基于勝任力的績效反饋不僅僅是溝通評估的結果，還需要以此為基礎來找到改變現狀的辦法和措施。

結束語

基于勝任力的績效管理體系是以個人員工完成崗位績效為目標的，管理者要有優異的勝任能力，這也是各單位的統一要求，管理者所具備的勝任力還要得到高層管理人的認可，只有經過人力資源的培訓和激勵，開發個人勝任力，培養具有高素質的高層管理人才，才能成為績效管理體系的勝任者。

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短暫而緊張的學期工作即將結束，在繁忙的工作里，我既得到了成長，也發現了自身的不足。現將本學期工作總結如下：

1、在思想上

堅持做到國家、學校等各級各部門對教師這一行業的要求及規范，認真學習各級、各項行業手冊與道德標準，時時提醒自己，時時約束自己。

2、在工作上

認真完成學校布置、安排的一切教學計劃，對待工作一絲不茍，利用課余時間經常不斷充電，希望能跟上時代要求，不斷改善自己的上課模式與授課方法，從而適應更多學生的口味。

3、在紀律上

工作中從不遲到、早退，紀律是一切工作的保障，從嚴要求自己，讓自己從心理上重視起來。

4、在業務上

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關鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環節，也是人力資源管理的重點與難點。科學、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責任意識和績效意識，更能達成“激勵、改善、提升”的目的。現以杭州某高職學院為例，分析探討績效考核的改進措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結和描述，年度考核結果定為優秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標完成情況，同時聽取服務對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側重于考核個人表現，未能充分體現對團隊表現的評核等等。

為了加強對教職工的目標管理和績效激勵，學院一直探索構建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結經驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓人員、行政后勤人員、輔導員、黨總支（直屬支部）負責人績效考核暫行辦法。

（一）改進之處

1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔專業課、基礎課等不同課程類別的教師實行不同的考核標準。

2.學系主導考核。各學系根據學院的考核方案，制定本部門的考核細則，并對所屬的教師進行教學業績考核；學院相關部門對各學系的考核程序和考核結果進行審核與審批。

3.學期認定與年終考評相結合。年初，校領導與教學部門、職能部門負責人簽訂本年度工作目標責任書，部門負責人再與本部門人員簽訂責任書；學期末，所有教職工填寫《崗位工作目標完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負責人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學期的工作表現，提出年度考核等級。

4.考核實行五級制：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團隊表現掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據部門考評分數分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對被考核人工作不熟悉。考核人主要是部門主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學系規模大、人數多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現和工作業績，在考核過程中難以客觀、準確地評價。

2.考核比例有限制，不利于充分調動教職工的積極性。規定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現好的部門來說，因為比例受限，有些表現優秀的教職工失去評優的機會，從而未能達到充分激勵的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎上，2013年學院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進之處

1.考核內容更加全面、細致。考核內容涉及工作績效、工作態度及團隊精神、紀律及操守、對學院的特殊貢獻四方面。每項內容又分幾個細項。如工作績效這項考核內容教師涉及6個細項，團隊負責人涉及8個細項。

2.考核人與被考核人關系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負責經常監督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業團隊負責人考核，專業團隊負責人由系主任或負責教學工作系副主任負責考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標責任書，年末，由直屬上級負責教職工表現情況的評定。

3.考核過程中自評和他評相結合。考核時，被考核人對照年初工作計劃及目標，根據一年來的績效表現實事求是自我評價，填寫年末總結及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據被考核人的現實表現進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認可的考核結果。為保證溝通效果，規定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認考核結果。

4.考核等級不設比例。考核依然設五個等級，等級名稱改為“優秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設比例。各部門根據教職工實際表現，按規定確定等級。

5.工作計劃及目標更清晰。在考核過程中，根據考核人提出的意、重點和目標，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標，并要區分關鍵任務和重要任務。

（二）存在不足

1.計劃及目標制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標；另一方面有的考核人對如何界定關鍵任務和重要任務缺乏足夠的認知，使工作績效失去了具體的評價依據。

2.評分和評等級不夠嚴謹。考核制度要求嚴格遵守“用分項評分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現考核人“以評分去造就等級”的狀況。

三、考核結果對比分析

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關鍵詞:大學院校;教師工資;績效薪酬;管理研究

0前言

績效評量與薪酬獎金制度是人力資源管理上激發組織人員潛能的重要工具。研究者從事教育人事工作多年，深感以往的教師待遇制度較偏重公平觀念，重視相同職稱同一待遇，及與其他行業待遇高低比較，而現在則趨向較偏重效率觀念，強調績效、貢獻與待遇相連結。[2]大學校院因尊重學術自由，避免行政干預學術，在學校行政上一向以服務教師為主，相對缺乏經營管理觀念。在大學追求卓越與改進教師待遇制度的趨勢下，大學校院教師績效評量已是時勢所趨，未來各校必須建立一套績效評量制度并與薪酬發給相結合。教師績效薪酬獎金再次成為大學教育行政上的重要議題，其評量的方式、指標及獎金的分配等，均直接影響教師個人的權益及士氣，如何建構一套適當且具體可行的教師績效薪酬實施計劃，以激勵績效優異教師，有其迫切性及必要性。

1實施績效薪酬的理論背景

1.1期望理論

期望理論（expectancytheory），[3]經過多年的發展，成為支持績效待遇的重要理論。該理論的重點是一個人的行為反應是一種意識的選擇，而意識的選擇是基于對不同的行為給予比較評價的結果，也就是期望、價值與工具三者的關系。人類各種行為的動機來自對該行為結果的期望，期望愈高，愈愿意從事該行為；當人們相信某些行為會導致某些結果，對這些結果也會產生特定的價值，評價愈高，激勵效果愈強；人們還認為該種行為會有其他的附加價值，例如酬勞或獎金等工具性的意義。期望理論應用于績效待遇時，員工會考慮下列問題：如果我來做，可以達到績效標準嗎？假如我達到績效標準，會發生什么結果？對于發生的結果，我會有什么感受？基于上述考慮，員工會選擇他們認為最佳的方式來達成目標。期望理論的學者認為績效待遇制度的實施，應注意下列相關原則：[4]（1）績效一定要能夠精確評量。（2）所增加的待遇必須是員工認為有價值的。（3）待遇與績效的關系必須明確界定。（4）必須讓員工有改進績效的機會。

1.2增強理論

增強理論（reinforcementtheory）[5]，認為人類行為的增加、保留、消弱或塑造，是依其行為的結果而定。一種行為若受到正增強物的強化，則該行為會增強，若受到負增強物的強化，則該行為會消弱。增強物的安排如依其出現時間的早晚來分，有立即增強與延宕增強二種，其中以立即增強的激勵效果較佳；如依出現的次數頻率來分，有連續增強與部分增強二種，連續增強會使增強效果愈來愈低，部分增強僅選擇部分正確反應給予獎勵，激勵效果較佳。由于該理論強調任何行為（包含績效）均由結果來決定，亦即員工的行為會隨著行為后果而調整。管理人員可以把待遇當成增強物，員工如果表現優良就給予加薪或獎金，如果表現不良，就予以減薪。報酬與績效的連結愈直接而緊密，待遇作為增強物就愈有效。增強理論的學者認為績效待遇制度的實施，應注意下列相關原則：[6]（1）績效一定要能明確界定。（2）功績薪的實施要視希望達到的績效而通權達變。（3）功績薪的額度應由績效等級決定。（4）績效待遇的發給應實時，才能發揮激勵效果。

1.3公平理論

公平理論（equitytheory），[7]其主張員工所得的報酬須與其投入的比率相等，公平理論以報酬結果和投入的比率來界定公平，當員工的工作成果除以員工本身的投入等于其他員工的工作成果除以其他員工的投入，就是公平，否則就是不公平。如果員工認為其遭受不公平待遇時，即會降低其對工作的滿意程度，并進而影響工作士氣及工作效率。公平理論依勞資與市場三方的互動關系，[8]區分為外在公平（externalequity）、內在公平（internalequity）及個人公平（individualequity）。所謂外在公平，系指員工的薪資須符合外部市場中相同工作的薪資水平，外在公平的薪資率乃是取決于勞力的供需，而其成立的條件就是勞工的交換率，例如由于勞動市場的供需狀況不同，教理工的教師所要求的薪資可能比教文法的教師高。又所謂內在公平，系指組織必須依照各項工作在重要性及困難度上的比較，來訂定薪資水平，亦即著重于勞動力本身的價值，與外部薪資水平不一定相符。至于個人公平，系指組織應依個人的工作績效來給付員工薪資，亦即以同樣的工作而論，績效較佳者應獲得較高的薪資，才符合個人公平。公平理論強調激勵效果不僅受員工本身績效與待遇關系主觀感受的影響，也受到員工對于其他員工績效與待遇關系主觀感受的影響，亦即重視激勵的社會比較關系。公平理論的學者認為績效待遇的實施，應注意下列相關原則：[9]（1）績效待遇的決定無法不作社會比較。（2）績效待遇應考慮投入因素。（3）績效待遇相關訊息應對員工作充分溝通。（4）員工待遇與績效的實質關系，和員工待遇與績效的主觀感受同等重要。

1.4目標設定理論

目標設定理論（goalsettingtheory），[10]其認為當組織或工作的目標清楚明確、富有挑戰性，稍具難度但仍可達成時，員工的生產力會提高，如對員工有所回饋，更能提高員工的生產力。該理論亦重視員工共同設定組織或工作目標，組織目標如經由員工共同設定，且目標具有一定的難度，則激勵效果較佳。學者研究指出，清楚明確且可以測量的目標，確實能提升員工的生產力；當目標與績效獎金相結合，則更易增進員工對目標的認同，提高目標的達標率。[11]綜合上述四種理論，歸納績效獎金實施成功的條件有：績效指標一定要明確界定；績效一定要能夠精確評估；獎金與績效的連結愈直接緊密效果愈好；獎金的發給應實時，才能發揮激勵效果；績效獎金相關訊息應與員工作充分溝通；必須讓員工有改進績效的機會；盡可能讓員工參與共同設定組織或工作目標等。

2績效獎金的類型

績效獎金發給的類型，以工作成果區分，一般可分為個人績效獎金及團體績效獎金兩種，分別說明如下：

2.1個人績效獎金

個人績效獎金的設計理念是員工可以憑借自己的能力與努力來達成工作目標，故以個人的工作表現或能力作為給獎的標準，也以個人作為獎金發給的對象。個人績效獎金比較適合在下列組織中使用：（1）工作內容簡單，組織環境固定，工作結果容易測量，例如裝卸工作、商品銷售等。（2）組織并不需要強調或依靠員工彼此的團隊合作，當工作內容單調無彈性時，個人績效獎金比較容易成功。[12]個人績效獎金的優點是獎金能與個人的工作績效相配合，以提高激勵的效果，但缺點是忽略了某些工作可能需要其他人的配合；也忽略了相互配合間彼此依賴程度的不同：加以金錢并非員工工作滿足的唯一需求，給予獎金未必就能完全提高工作效率[13]。此外也容易產生各司其職，各行其事，失去對組織整體的認同，員工之間的過度競爭，也易傷及工作士氣及團隊精神。推動個人績效獎金應注意下列幾點：一是必須建立一套績效評量標準，以衡量員工工作成果并評定其貢獻；二是應先與員工溝通討論，使其了解若要獲得獎勵就要有何種表現；三是獎金的算法必須容易明白，而且金額不能太小，方能提供足夠的工作誘因；四是已具公信力的獎勵標準，除非其在計算上有所差錯，或工作已明顯的重新設計過，否則不應隨意更改；五是組織不可只要求員工提高產量，而忽略質量的要求，如果員工不能達到標準時，須立即查明原因。

2.2團體績效獎金

團體績效獎金的設計理念強調團體的績效，故考核標準以團體或小組的績效為標準，也以團體或小組作為獎金發給的對象。較常使用的團體績效獎金制有下列兩種：（1）利潤分享式（profitsharing），組織在每一期均訂定一個利潤目標，包括業內與業外的盈余，期末若獲利超過此一目標，則提撥部分比率的盈余當作績效獎金。（2）成果分享式（gainsharing），組織提撥每一期的部分業內營運收入當作績效獎金，若預期中的營運目標能夠達成，員工就能得到績效獎金，較不受到與營運無關的外在因素影響。團體績效獎金重視生產力，也重視員工的合作與參與，其優點是組織可以運用社會控制來激勵成員的工作成效，并使其彼此督促；且組織不必衡量及保存個別員工的績效紀錄，可以節省管理成本；又可配合成員參與管理的方式，匯集眾人的智能為組織效力；另在工作輪調上，較不影響員工權益，員工會較樂意配合。但缺點是員工的報酬與個人工作成果無密切關系，以致激勵的作用較差；也容易產生無法明確分辨個別成員的貢獻情形，無形中較難使整體組織的績效發揮到極致。推動團體績效獎金應注意下列幾點：一是要有明確可行的團體績效目標；二是獎金依達成組織目標情形而定；三是生產力與獎金應成一致的關系；四是給予員工定期和管理人員討論如何評定生產力事項的機會，使員工相信獎金是公平的，進而對績效評量產生信任。

3實施績效獎金的條件

獎金的核發標準以及獎金的核發數額是獎金的兩個基本要項。如何訂定一個合理且有效的獎金計劃，是績效獎金實施成功的重要關鍵。一個成功的獎金制度，應該具有以下幾項特性：容易了解和計算、需要合理的工作標準、須與考核密切結合、獎金的數額須有激勵性、獎金應可立即獲得、獎金計劃應有穩定性、最低工資應予保障、擴大員工參與、充分與員工溝通。其中擬訂有效的獎勵計劃時應注意的要點有：確保努力與報酬直接關連、報酬必須為員工所重視、仔細研究工作方法與流程、計劃的內容應容易為員工所了解、訂定有效的標準、保證標準不任意更改、保證最低工資率。實施績效獎金制度應具備的條件有：需有完整的管理制度、設定的標準值應具有客觀性、每一成員對績效獎金制度應具有相當的了解、應有能充分發揮潛力的評核項目。大學教師績效獎金大約相當美國大學教師每年獲得的獎金（meritpay），雖然在美國已實施超過四十年以上，學術界支持與反對的聲浪一直卻未停過。在實務上，越來越多大學采用績效獎金制度，不過停辦的學校也不少，停辦的原因包括制度設計不良、溝通不良、管理不良、上層不支持等，而實施績效獎金成功的學校，都有一個共同特點，就是教師積極參與計劃的擬訂。其認為大學教師績效獎金實施前有下列六個需要思考的問題，應與教師進行廣泛的溝通。

3.1績效獎金的類別

大學教師的任務基本有教學、研究、服務三項，這三項績效可以分開評鑒并分開獎勵，也可合并評鑒與獎勵，若是合并辦理，各項所占的比重最好和大學的定位與目標契合，才不會使得教師莫衷一是。反之，教學、研究分開設獎，有助教師明確的設定個人努力的目標，獲獎也更具預測性，惟學術界的聲譽受研究影響較大，若是教學、研究分開設獎，可能使教師更加重視研究表現。

3.2受獎教師的比例

受獎人數比例高或低，各有利弊，從Lewin的結果價值理論或Atkinson的成就動機理論都指出，[14]當成功的幾率高時，個體對于那些成就相關的活動會比較愿意采取趨近的行為。所以受獎教師占全體教師的比例高時，教師會比較愿意付出努力以提高績效。又根據Weiner的歸因理論，[15]當受獎教師占全體教師的比例高時，代表獲得績效獎勵是容易的任務，成功完成容易的任務并不會增加太多自我價值感。

3.3績效獎金的等級

績效獎金從低到高分為多個等級，可以減少因沒有獲獎而感受到處罰的人數，增加因獎金而感到被肯定的人數，使績效獎金更具正面意義。而績效獎金的等級單一化，不涉及績效與獎金之間復雜的轉換，評鑒事務較單純；且獎金單一化與大學教師薪資結構化的齊一精神較相符，比較容易被教師接受。

3.4績效評鑒的模式

績效獎金以效標參照模式實施，意指大學先制定教師在研究、教學、服務方面的績效標準，評鑒結果符合標準才發予獎金；若績效獎金以常模參照模式實施，則代表學校先訂出全校以及各單位（院、系所）的受獎人數或比例，再進行篩選工作。使用效標參照模式較具客觀性及公平性，并且能達到績效獎金計劃追求卓越的原始目的。不過，訂定全校適用的效標時，如何將各學門在國際化程度、研究性質、發表速度等方面的差異納入考慮，會是一大挑戰。使用常模參照模式，則大學可將制定效標的事務下放至各學術單位，讓績效因學門而有不同的定義。不過，各單位的學術表現不一，齊一分配獲獎名額是否公平；又各單位自行決定績效時，可能產生結黨營私、政治運作，及只重視單位的價值觀，忽視大學的整體目標等現象，宜予考慮。

3.5績效獎金的審查

采取教師自愿申請制，大學得以節省運作成本，同時，對于績效獎金制度沒有興趣的教師，或是受獎幾率低的教師，可以選擇不參與，省去匯整與呈現資料的麻煩與抱怨；強制全體教師參與則有督促教師定期自省的功能。3.6審核結果的處理審核結果公開的話，可以賦予受獎教師榮譽感，增加受獎教師的成就動機。不過，大學教師的自尊心高，沒有受獎的教師會感到難堪，有可能因而喪失改進教學和研究的動力，又學生的選課行為或是選擇指導教授的行為，也可能因審核結果而受到潛在的影響。審核結果保密的話，可能會使教師間彼此猜測懷疑，績效評鑒就免不了籠罩在偏狹不公或是質疑。對于沒有獲獎的教師，大學應當提供解釋與說明，以協助教師作有益的歸因。

4總結

綜上所述，大學校園教師績效薪酬的管理與實施，最重要的就是讓所有相關的人都參與政策的形成與制定，以建立共識。其次就是制度的設計要力求完整，包括獎金的類別、受獎人數的比例、獎金的等級、評量的模式、評量項目的合理性及客觀性、獎金數額的激勵性及穩定性、獎勵與評量的密切性、審核結果的公開性、評量計劃的完整性等。再次就是依獎金計劃確實執行，不隨意更改，以建立公信力。最后就是依相關人員的回饋意見適時修正，以適應實際需要。

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作為期末總結要說的話，我在述職報告上都已經講到了。現在，借放假前全校教職工這次聚會，我還想表達四層意思，以感謝大家對學校，對班子，以及對我本人工作的理解、信任、支持。

一、表示敬意的話

在過去的一學期里，大家除了完成教學任務，還配合我們完成了學校階段性工作目標，完成了上級給我們下達的各項任務。有時忙得透不過氣來。我看見有的年輕老師為了工作顧不上生病的孩子，有的老師為了工作帶病堅持。許多老師總是天不亮就出門，天黑還不能回家。但大家沒有怨言，這就是教師職業道德的最好詮釋。我們學校取得一個又一個的成績，一次又一次得到家長和社會的好評，這些成績的取得都不是哪一個人能獨自完成，都是我們這個集體共同努力的結果，是集體力量的展示。在這里我代表學校向大家表示最深深的敬意!

二、表示問候的話

在一學期的工作中，大家都匆匆來忙忙，緊緊張張地工作。我家有閑人，回去就吃飯，但從開學到今天，感覺就一個字：“累”。現在最需要的事情就是休息，好好調整自己的狀態。由此，我想到老師們回家還要燒飯、洗衣、做家務、帶小孩，個中辛勞，可想而知。在此，我代表學校向大家表示最誠摯的問候，也希望大家借助這個寒假，調整好自己疲憊的身軀，合理安排娛樂生活，注意飲食，煙酒適量，不要飲酒過量傷害身體，甚至釀成事端。祝大家過一個歡樂、祥和、愉快的寒假。

三、說說題外的話

寒假是合家玩耍的時光，心情舒暢，其樂融融，所以也是一家人溝通的最好機會。向父母盡盡孝心，讓父母享受天倫之樂，排解老人家的寂寞;向愛人掙點表現，增進夫妻感情，為家庭做點貢獻;與子女進行溝通，作子女的朋友，教他們做人，管他們學習。平時我們的主要精力在工作上，假期就要把工夫花在家里面，不能“種了公家田，荒了自家地”，能家庭、工作兩不誤，追求二者兼得的理想狀態。注意我們的師表形象，遵紀守法，為人師表，移風易俗，破除迷信，做一個模范公民。不能做有損學校形象，有損教師形象的事。

四、想想學校的工作

最后，我們再來回顧一下學校在過去的2015年經歷的大事，主要有：

一是高考成績創新高，重本上線25人，本科上線180人，其中600分以上有9人，遺憾中考稍微有些不如人意(排名11位);二是初中進行基地校課改工作，許多老師開始投入到課改教學中，并初見成效;三是七校聯考取得新突破，其中高2018級黃露露同學取得七校聯考狀元;四是成都七中班深入推進，本學期重點開展了翻轉課堂教學;五是有7位老師晉升為中學高級教師，17位被晉升位中學中級教師;六是科研課題有新突破，今年市級課題申報成功4項;七是我校獲得各級集體榮譽26項，教師獲獎162人次。八是新大樓建成，將極大緩解我校教學用房困難的問題;九是在上級幫助下償還了200多萬元的債務;十是草擬了相關制度，為學校下一步發展做好了基礎工作;

有喜事就有難事，2015年我們遇到的難事大致有：一是我校列這也客觀上增加了我們工作的難度。

同時我們要積極思考學校2016年的工作目標：

一是2016年將是我校“智慧進盛、美好教育”奮斗目標的開局年。我們將圍繞這一奮斗目標在校園文化建設、辦學特色打造等各個方面開展系列的工作，促進學校內涵、精博、全面發展;二是質量提升年。明年的高考將全面檢驗高中第一屆七中班的效果如何，特別是與49中一中班激烈競爭中如何立于不敗之地。初中要精心謀劃，打個漂亮的翻身仗，確保我校初中部在萬盛教育的領先地位;三是課改推進年。我們要在導學案編寫、課堂交流展示、教研、三說八說活動開展成新常態，要讓全體老師自覺、主動投入到課改工作中去;四是管理規范年。要持之以恒、日積月累的堅持做好學校管理，特別是各種細節，要讓學校各項制度得到認真落實。

篇6

目標管理理論首先要求建立準確而健全的目標體系（包括總體目標和個體目標），確定準確的量化指標并在實施過程中定期進行考核，然而這些要求應用到學校的行政工作中卻出現了許多問題。

1.學校辦學目標確立缺乏自主性

近代以來，教育已經成為國家的事業、社會的事業、公共的事業，所以就需要在一定范圍內規定統一的公共教育的教育目的，以統一管理全國或一個地區的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。[1]這使得所規定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對性。在實踐領域，學校在辦學目標方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達的許多指標，無形中束縛校長的決策。然而目標管理本身強調學校綜合自身的條件選擇適合的社會定位和發展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導致學校辦學目標的準確性和合理性難以得到保證，更會使校長及學校的決策層為了政績而片面應合，忽視學校、教師的可持續發展。

2.考核指標難以量化

由于學校任務的抽象性、多重性，衡量教師工作和學校育人工作質量的標準很模糊，故許多績效考核的指標不好確定而難以量化。當然，學校工作的考核指標是可以準確確定和量化的，但又常常因為過分強調這些硬性指標使得教育管理工作缺乏人性。現在許多學校用出勤率作為考核教職員工的指標，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長此以往會引發教職工的消極情緒，最終影響學校的發展。

3.考核結果對層級關系的負作用

考核是上級對下級進行的，所以各層級關系之間信息的有效傳遞就會影響考核的結果。在中小學校本管理工作上下級的信息傳遞主要依靠教導處的中間作用。一方面，通常情況下，在考核過程中學校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對教師的信息進行全面的掌握和分析，使考核結果的可信度降低，在教師得到反饋意見時就會心生不滿情緒，從而影響了上下級之間的關系。另一方面，絕大部分學校考核體系的決策和實施無法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時有效的溝通，使教師對考核的目的和意義缺乏正確的認識，甚至錯誤理解，從而產生不滿情緒，進而影響考核結果的可信度。一些管理者正是由于預見到了上述結果，在完成績效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結果。這就使考核結果無法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進，缺少了反饋的考核也就失去了意義。

4.對工作的關注重心發生了偏移

目標管理方法將總體目標分解到各職能部門乃至個人，實行嚴格的崗位責任制，認為組織中每個個人完成目標就會實現組織的總體目標。這導致學校管理工作目標的離散化，嚴格而細致的績效考核指標，恰恰體現了學校管理工作重心正潛移默化地發生偏移。首先，忽視組織整體，向關注個人問題偏移。目前的學校工作中過分強調個人的效率、個人工作中存在的問題、個人工作成果對組織的損益。遇到問題先追究個人的責任而不去深入探究學校組織結構、現行制度方面的不足，對學校組織內部進行嚴格的監控，卻忽視學校體系的運作方法是否與時俱進，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。其次，忽視不可量化的指標的發展，向關注可量化指標偏移。績效考核僅對可以量化的指標有促進的作用，這使得學校的管理者過分迷戀統計數據，以為它體現了學校的一切變化。但是，在學校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續而有意義的工作往往是不能準確量化甚至無法量化的。比如學校文化的建設，教師對學生的關懷程度，學生的素質教育和德育工作的質量等等。所以這種“盯著報表求發展”的做法如果擴大和深化將十分危險。

二、校本目標管理在學校行政工作中存在問題的原因分析

上述問題是由一系列的復雜原因造成的，概括起來主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國社會環境的約束。

1.目標管理理論在校本行政工作中的局限性

首先，源自美國商業企業的目標管理理論本身在我國校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進行科學的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實踐，從而產生了諸多問題。其次，目標管理強調將總體的目標分解成各個組織各部門的二級目標，然后繼續按照組織層級直至落實到個人。理論認為，若組織中的每一個子目標都能夠實現，組織的總體目標就能得以實現。這種思想與系統論是相違背的——系統論認為，系統大于各個部分相加，所以單純地將組織目標拆分形成的目標體系是不科學的。再次，目標管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統論和行為科學理論等管理理論，這就要求理論的實際操作者具備相應的理論素養，方能在實踐過程中科學有效地應用該理論。遺憾的是，我國中小學校許多管理者的理論水平比較有限，在應用中或將嚴密的目標管理流程任意肢解，認為目標管理就是績效考核，致使目標管理狹義化；或完全照搬照套，不經篩檢地把校本管理一切工作都以目標管理的方法加以解決，導致目標管理泛化。

2.我國社會環境對目標管理理論實踐的制約

在我國，制定教育方針的傳統和特色是一種教育方針由國家掌握的自上而下的模式。[2]然而，政府作出的規定要對各級各類的學校具有普遍的指導意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產生了許多問題，在實際教育生活中反而使教育目標處于缺失狀態。[3]另外，中國文化中既有對形式主義推崇的一面，又有務實的一面，在中國社會的許多領域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領域里，形式主義的泛濫比其他領域都更嚴重。[4]這就增加了校本目標管理的難度，如處理不當就會引發教育工作中的形式主義。

三、對中小學校行政工作中目標管理的優化建議

1.進行中小學校本目標管理優化的前提

由于中小學校本目標管理的特殊性，其優化需要三方面的前提條件。首先，授權分工合理化。目前我國在教育事業活動中和學校管理活動中總體來看是過于集權化，這給校本目標管理活動帶來許多不便。教育行政部門應該將一部分權利下放，擴大校本管理的自由度，使學校能夠依自身的情況和社會定位來制定相應的辦學目標，政府只進行粗放式的調控。同理，在學校管理活動中，決策層應當將本應屬于各職能部門的權利回歸，做到職、權、責對等，使其有足夠的空間進行組織內部規劃與管理。其次，建立通暢的信息渠道。校本目標管理中出現的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學校的管理者應建立一個多維交叉的信息網絡，使各層級各部門橫向縱向的信息都能快速而準確地傳達。只有信息渠道的暢通，才能保證監督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據組織內外全面的信息，對各種問題及時作出決策。再次，強化學校管理者的能力培訓，提升其理論素養。教育管理活動的主體（管理者）必須具備相應的能力，這種能力有兩層含義，即權利（包括職位賦予的權利和人格魅力在組織中的影響）、領導能力和管理能力。[5]在校本目標管理中，管理者的決策組織協調能力對管理工作能否順利有效的進行起著至關重要的作用。同時，沒有目標就沒有管理可言，管理就是向著預定目標步步逼近的過程，而管理的關鍵在于決策。[6]由于校本目標管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學指導思想、設立目標和評價體系、分權分工等工作。這就要求學校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業知識。因此，若要使校本目標管理得到優化就要加強對學校管理者的能力培訓，全方位提升管理者的素質。

篇7

  

   公司培訓工作計劃1    一、入職培訓的目的

   1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的'事業及企業文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范。

   2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

   3.幫助新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工形成積極的態度。

   二、培訓對象

   公司所有新進員工

   三、培訓時間

   每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。

   四、培訓方式

   1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。

   2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。

   五、培訓教材

   公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引

   六、入職培訓內容

   1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)

   2.組織機構圖

   3.各部門職能(員工個人崗位職責)

   4.員工日常工作準則、嚴禁行為

   5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、

   6.員工福利

   7.員工安全注意事項

   8.消防知識培訓

   9.崗位專業知識、技能

   10.設備操作及安全指引規程

   七、培訓考核

   培訓考核分為書面考核和應用考核，以書面考試為準，滿分100分，85分為合格，不合格終止試用。

   八、公司對員工的培訓進行評估及，評估結果記入員工個人檔案，評估成績、培訓態度及出席情況等作為員工調薪、升職之依據。

   公司培訓工作計劃2

   為進一步提高我園教師的現代教育技術，幫助全園教師更好地了解現代教育技術及其在幼兒園的應用，初步掌握計算機基本知識及操作，提高我園教師運用多媒體技術開展幼兒園教育活動的能力。結合本園實際，特制定如下計算機培訓計劃：

   一、培訓內容：

   1、了解計算機基本知識，能正確操作計算機。

   WINDOWS.XP的基本使用常識；WORD20xx的文字輸入排版與打印；WORD20xx表格的制作；文件的保存與另存；文件的`查找與重命名及刪除；幼兒個案輸入、上網查找幼教相關資料、Internet基本知識；收發郵件、發附件；理解網絡病毒概念等內容。

   2、學習使用FLASH，掌握制作課件的基本方法。

   認識并逐步熟悉FLASH軟件，了解FLASH基本知識，能從網上下載與教學內容相關的FLASH課件，不斷學習運用FLASH進行基本課件制作的方法，能根據自己的活動內容制作出相應的課件內容，積極嘗試電腦備課、電腦制作課件、多媒體教學等，不斷提高教學技能，優化教學活動結構，提高教學活動效益。

   二、培訓對象及培訓形式

   1、培訓對象：全體在職教職工

   2、培訓教師：進修校教師或其他中小學電腦教師

   3、培訓地點：幼兒園多媒體教室

   4、培訓形式：采取以集中參與式、教師的自我學習式的多種培訓形式。包括專題培訓、案例教學、多媒體教學觀摩、協作交流等。

   三、組織與考核

   成立以園長為組長，教導主任為副組長，全園教師為成員的計算機培訓工作領導小組，全面負責計算機培訓的領導、協調和管理工作，保障計算機培訓工作落到實處、富有成效。加強培訓過程的檢查和督促，記錄教師參加培訓的出勤情況，定期檢查教師的計算機學習筆記、課間制作能力，并將參加培訓出勤情況和檢查結果，作為教師個人工作年度考核的一個方面。

   公司培訓工作計劃3

   一、指導思想

   認真貫徹省、市食品安全工作會議精神，以“四個最嚴”和“四有二責”統領食品安全工作全局，緊緊圍繞縣委、縣政府食品安全工作的總體部署，以維護廣大群眾身體健康和生命安全為目標，全面普及食品安全法律法規和基本知識，通過有組織、有計劃地開展食品安全培訓活動，強化食品生產經營者第一責任人的意識，提高全縣食品安全保障水平。

   二、工作目標

   通過培訓食品安全法律法規和基本知識，使食品生產經營負責人、食品安全管理員、食品生產經營從業人員、農村集體聚餐廚師了解食品安全法律法規要求，掌握食品安全管理規范和相關知識技能，提升食品安全意識和道德修養，強化食品生產經營者的第一責任人意識，推動我縣食品產業健康有序發展，切實保障公眾飲食安全。2017年計劃全年培訓食品生產經營負責人、食品安全管理員、食品生產經營從業人員、農村集體聚餐廚師12000人。

   三、培訓對象

   全縣食品生產經營負責人、食品安全管理員、食品生產經營從業人員、農村集體聚餐廚師。

   四、培訓內容

   1、食品安全法律、法規、規章、規范性文件、標準;

   2、食品安全基本知識;

   3、食品安全管理技能;

   4、食品安全事故應急處置知識;

   5、其他需要培訓的內容。

   五、培訓方式

   20xx年食品安全培訓工作堅持食品安全普法教育、普及科學知識和監管工作方法相結合，針對食品生產經營負責人、食品安全管理員、食品生產經營從業人員、農村集體聚餐廚師分批次、分重點開展培訓，以社會化第三方培訓和部門組織相結合的辦法，采取專家授課、集中培訓、以會代培等方式進行。

   六、培訓要求

   1、提高認識。各相關股室、基層所要充分認識開展食品安全培訓工作的重要性和必要性，進一步增強責任感，加強組織領導，切實做好食品安全培訓工作。

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關鍵詞：人力資源 柔性化管理 高校 教師 激勵機制

隨著教育改革的深入，在高校發展過程中，教師管理工作、考核工作以及激勵工作也逐漸成為其研究的焦點問題。在人力資源管理工作中，通常情況下分為兩種管理，即剛性管理與柔性管理，其中剛性管理所注重的是制度，借助于勞動紀律或者獎懲規則等一系列的方式來實施管理。而柔性管理則注重的是以人為本，通過非強制方式的實施，正確且積極地引導組織中成員認識并按照所在組織價值文化來進行工作，以此將組織的意志轉變為個人內在一種自覺行動，通過這種管理方式，可將組織內的成員有效地凝聚起來。通過對比和分析可知，相對于剛性管理而言，由于高校教師屬于自主性強、受教育程度高且需要層次高的一種群體，在管理過程中，若單單只是依靠于相關規章制度來實施管理，不便于激勵目標的實現，因此在這種形勢下，應采用柔性化管理。

一、人力資源柔性化管理的研究和分析

柔性化管理的前提為思維方式自線性轉變到非線性，其基礎就是“人性化”，注重的是彈性、跳躍、靈敏、變化、速度以及反應等，基于人心理與行為規律的研究和分析，通過非強制性方式的應用，在人的內心產生一種潛在的說服力，以此將組織的意志轉變成為個人自覺行動的一種管理。這種管理方式最為突出的一個優點就在于其所依靠的力量并非外力，而是通過民主管理、人性解放以及權利平等，從人的內心這一角度出發來來調動組織成員自身的創造精神、內在潛力以及主動性等，從而使組織成員更能夠全心全意地為組織工作。從這一角度來看，柔性管理除了符合組織成員的不同要求，同時還具備一定的激勵作用。人力資源柔性化管理具有以下特征：

第一，激勵有效性。柔性激勵機制的方式多樣、反應迅速且變化靈活等，通過組織成員多樣化需求與不同層次要求的滿足，調動組織成員工作的動力，激發其工作熱情，繼而充分發揮其所具備的激勵作用。

第二，內在驅動性。人力資源柔性化管理是基于相信人、理解人以及尊重人，通過和組織成員之間的互動與交流，依靠于組織成員所產生的心理反應來激發其創造性、主動性以及積極性，以此在組織成員內心產生一種強大驅動力。簡單地講，其實柔性管理就是一個內控的過程，其所產生的這種效力并非短暫，而是持久且巨大的，這種效果也是強制手段不可實現的。

第三，效果滯后性。人力資源柔性化管理的主要目的就是借助于先進且合理的科學知識、思想觀念以及道德規范等來引導人與塑造人，從而逐步形成為一種良好的環境，使組織成員達成一種共識，繼而在此基礎上使組織成員的行為更為規范，在整個管理過程中，要想使組織成員實現這種自覺行動的轉變，所耗費的時間相對比較長。對此，這種管理方式的效果具備一定的滯后性。

第四，協作靈活性。在柔性化管理中，其組織結構的核心為市場變化、知識性組織成員以及信息傳遞，保障為網絡型扁平化組織結構，這種組織結構在很大程度上強化了組織各層級間以及各部門間的寫作靈活性，且使工作效率以及信息傳遞效率得到提高，便于各部門間及時進行交流與溝通，增強了組織反應靈敏度，強化了組織適應性。

二、高校教師實施人力資源柔性化管理的可行性

管理方式的明確在一定程度上主要取決于所要管理的對象，基于管理客觀環境與管理對象來明確管理方式為提高管理成效的一個關鍵。在高校發展過程中，對教師實施人力資源柔性化管理的可行性主要表現為以下幾個方面：

第一，柔性化管理和高校教師人力資源特性相匹配。高校教師為具有一定創造能力以及較高思維能力的一種群體，具備一定職業道德與高尚思想情操，不管是在科研活動，還是在教育教學活動中，教師這一群體均占據著相應的導向與主動地位，而這種組織成員隊伍也正是采取柔性管理所需的一個必備條件。同時高校教師自身具備相應的自主創新意識以及自我實現的一種欲望，所追求的更傾向于精神層面和更高層次的要求，而具備激勵作用的這種柔性管理正好適用于這種追求高層次需求的組織成員。除此之外，相對于一般組織而言，高校組織和教師間的關系有很大的不同，二者屬于一種動態性適應與協調的關系，在高校這個組織結構中，教師的自主性與自由度比較高，且高校所獲得利益和教師發展有著密切的關系。對此，在高校教師的人力資源管理中，柔性化管也變得尤為重要。

第二，高校這一組織結構的環境滿足柔性化管理的需求。人力資源柔性化管理是基于剛性管理發展而來的，是一種適應知識經濟的管理理念與方法。隨著知識經濟時代的到來，高校這一組織的環境也發生了相應的變化，而社會對于高校環境適應能力的要求也越來越高，同時高校作為一種正式性社會組織，自身具備知識型特征，在這一組織結構中組織成員均具備較強的自律性、較高專業水平和文化素養等。在這種形勢下，高校要想將自身的競爭力保持住并使這種競爭力得到提高，就必須要對自身的發展戰略、文化以及結構等重新進行審視，轉變以往剛性管理的理念和方式，樹立一種“以人為本”的管理觀念，構建一個反應快速且靈敏的組織結構，從而確保其管理工作的有序進行。

三、高校教師人力資源柔性化管理激勵機制的構建

所謂激勵機制，即指高校為實現自身的目標，按照教師自身個人要求，制定相應的分配制度以及行為規范，從而使高校教師人力資源得到最優配置，使教師個人利益與學校利益相一致。基于人力資源柔性化管理構建激勵機制，其實質為要求管理人員應抱著一種人性觀念，基于教師個人需求，設計出合理、科學且具有針對性的激勵系統，以此調動教師工作的積極性與主動性，通過這種有效激勵，推動學校與教師共同發展。對此，在構建人力資源柔性化管理的高校教師激勵機制時，應該注意兩個方面的內容，即判斷需求與柔性激勵體系的構建。

1.判斷需求

在激勵理論中認為一個人工作績效情況主要取決于其工作的主動性、積極性以及其工作能力，在一個人工作能力為一定時，則其工作績效又取決于其自身工作積極性，而這種積極性又為激勵水平所決定。要想有效激勵的作用得以充分發揮，首先必須要對教師自身的需求進行準確地判斷。

第一，教師個體需求的判斷，制定具有針對性的各種激勵措施。高校在發展過程中，教師之所以愿意為其工作，一個重要的原因就在于學校能夠滿足教師自身的個人利益，這種利益不僅包含了物質方面的利益，同時也包含了精神方面的內容，而要想滿足這種個人利益，就必須根據教師這一個體自身的需求、條件、時間以及地點等。由此也知，只有通過教師個人利益動機的發現與動機的激發，采取具有針對性且合理的措施來給予滿足，才可真正實現激勵的作用。而要想實現這一作用，管理人員必須要加強和教師之間的觀察與溝通，通過教師工作目標、興趣、期望以及特長等的了解，實時掌握教師目前的需求、動機或者相關的愿望等，在合適的時間為教師安排具有激勵作用的工作，有目標且有根據地來實施激勵。

第二，教師群體普遍性需求的判斷。由于高校教師屬于一種知識型群體，要想制定出更為合理且有效的激勵措施，首先必須要綜合考慮該群體的需求特征，可從金錢財富、個體成長、業務成就以及工作自主這四個方面來著手進行制定。

2.柔性激勵體系的構建

構建柔性激勵體系之前，管理人員應對組織成員自身的期望有一個了解，簡單地講就是，高校所設計的這一激勵體系不僅要符合教師普遍性需求，同時還要兼顧教師自身個體需求，可從精神激勵以及物質激勵這兩方面的內容來及進行構建。

第一，精神激勵。即通過情感、理想、榮譽或者成就等非經濟手段來激發組織成員的潛能，從而調動人積極性的一種激勵方式。在高校教師的精神激勵上，主要包含了培訓教育激勵、目標激勵等，其中在培訓教育上，高校應該構建一套內容與方式多樣的培訓體系，加強教師思想、技術知識以及文化等方面的培訓，提升教師自身綜合素質，優化高校人力資源；在目標激勵上，則應凸顯出民主性，基于高校與教師自身的實際情況來設立目標，確保其目標具備一定的吸引力以及挑戰力，在明確目標以后，還應注意目標的實現以及反饋等，不斷完善與修正目標，最后基于教師目標完成的實際情況來實施評定以及獎懲。

第二，物質激勵。即通過一些經濟手段來調動組織成員工作的積極性。高校在實施物質激勵時，應基于教師自身的需求特征，采取柔性激勵的措施，不僅要滿足教師自身物質生活要求，同時還應將教師自身的價值體現出來，將教師所做的貢獻正確地反映出來，從而強化教師的成就感以及責任感。在物質激勵上，可從課時津貼、職稱晉升、福利待遇或者業績獎勵等方面來著手來實施激勵工作。

參考文獻

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[2]呂部，崔曉峰，王娜等.論基于心理契約的組織員工激勵[J].宿州學院學報，2011，26（4）：31-33

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篇9

時光在流逝，從不停歇，我們又將續寫新的詩篇，展開新的旅程，先做一份工作計劃，開個好頭吧。但是相信很多人都是毫無頭緒的狀態吧，下面是小編精心整理的助教老師個人工作計劃范文合集，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

助教老師個人工作計劃范文一

時間一刻不停歇的向前邁進，轉眼間我在中山敏捷陽光幼兒園都兩個多月了，新學期開始了，我們迎來了一批新的孩子，在新環境中，孩子們由于剛開始進入集體生活，對新環境陌生，畏懼，還有跟人亂跑，晚入睡，拒吃等現象。

根據《幼兒園教育指導綱要（試行）》[指導思想]中也明確指出：“幼兒在游戲中學。安全是幼兒園的第一要素。應本著尊重、平等的原則，吸引幼兒主動參與幼兒園的教育工作。”因此，積極有效地開展幼兒助教活動，能夠促進幼兒的身心發展，同時為家長搭建一個互動交流、互相學習的平臺，更好地促進幼兒的全面發展。對于求知欲極強的孩子們來說，他們的到來能夠滿足他們對專業知識的渴求。本學期為了協助教師較好地完成教學任務，實現教學目標，使孩子們能盡快適應集體生活和培養他們各方面好習慣，使他們能得到全面和諧的發展，同時也為了使本學期自己的工作更有序有效的地進行下去，我特制定如下個人計劃：

一、教育教學工作

1、認真備課，提前做好備課工作

備課是確保教育活動能順利完成的前提。我們每次備課前都會先登陸DIC國際課程的網站，看看里面的課件，確保目標的一致性。每次教案都會認真研究一下，做到目標明確、條理清晰。每次都認真準備教具，以便更有效地進行我的教學活動。

2、細致、認真地做好每一個孩子的個人網站資料

中山敏捷陽光幼兒園里的幼兒個人網站資料每周更新，甚至是每天更新一次，于是不論在何時都會認真地觀察孩子，把孩子發生的點滴都牢牢記在心中，并把孩子在園的情況都以電子版形式放到網上空間。

3、及時有效地與外教溝通，攜手進行雙語教學

本班的外教老師叫GOOFY，與他互相配合把英語滲透到日常用語當中，必要的時候還要協調準備好英文教學閃卡、相關音樂和視頻等等，意在讓孩子學會用英語進行會話，從中體驗雙語學習的快樂。

二、環境創設

環境是為教育教學活動服務的。根據教學活動的需要和本班海豚班的特點，我們選擇了一些有特點的裝飾布置，為節省紙張，還利用一些廢舊物品。在布置中，我們讓孩子們參與到其中，讓他們動手去制作。同時我和鄭老師還根據課堂要求制作大量的教具。

三、組織活動和常規、安全教育

律動從選擇律動音樂、到律動的編排、以及道具的選用，我們都做了詳細的策劃，都選擇了一些有趣、節奏適合本班年齡段的孩子的英語律動，為了排練好這個律動，我們一次次地排練，共同商討怎樣才能做得更好。Goofy老師發揚風趣搞怪的風格，干什么都似乎是只大猩猩，從來不管自己是大人還是小孩，一樣的干，這些都讓我們的氣氛輕松愉快，我都認真配合他。平時除了忙于教學工作，還注意保教配合，孩子們的常規培養，提醒調皮的孩子要遵守老師的規定。我們都為孩子們創設了安全舒適的生活環境，同時利用課堂，我還對孩子進行安全教育，教育孩子并教給孩子們正確的自我保護的方法和能力。

四、日常生活中的英語滲透教育

平時除了忙于教學工作，還注意保教配合，孩子們的常規培養。我們在每一個環節都滲透了相應的英語學習，確保孩子們時時在英語的語境中，并提醒調皮的孩子愛上用英語對話，所以我們滲透的英語雖然說不是很難，但是也不會過于簡單。

五、家園共育方面

疽長工作尤其重要，家長工作是家與園的有用橋梁，只有做好家長工作，才能促進班級的團體管理，我將踴躍和家長取得接洽，和家長共同探討制定適合每個幼兒的教育方法，使家園結成教育伙伴，充分發揮教育的潛能。認真聽家長的意見和建議，滿足家長的合理要求，盡量縮短家園之間的距離，還要加快家園聯系信息的更換頻率，為家長提供更優質服務。

助教老師個人工作計劃范文二

新學期開始了，本學期我和老師共同步入小班的生活。我們本著同一個目標：讓每一個孩子健康、愉快地生活，全面發展成為會學習、會思考、會交往、有創造性的新一代兒童。以“尊敬幼兒、尊敬家長、一切以幼兒利益為優先的原則”開展各項工作。制定出以下工作計劃：

一、班級情況分析及工作重點

本學期我們將重點以培養幼兒良好的常規習慣，增強幼兒的語言能力、生活自理能力及培養幼兒的社會交往能力和音樂素質的培養。在工作中加強個別幼兒的指導，通過把主題探究活動與日常的保教工作結合起來，讓幼兒得到全方位的發展。

二、幼兒發展目標

（一）健康領域

⒈逐步適應幼兒園的集體生活，情緒基本愉快。

⒉在成人的幫助下學習獨立喝水、進餐、洗手、入廁，學習穿脫簡單的衣褲、鞋。

⒊了解簡單的衛生知識，愿意接受健康檢查，認識五官懂得保護。

⒋愿意和同伴參加體育活動，發展走、跑、跳、鉆、攀爬等動作。

（二）語言領域

⒈學習普通話，樂意運用語言表達自己的喜好與需求，學習用普通話與人交流。

⒉學習安靜地聽他人講話，能聽懂簡單的語言指令并按其行動。

⒊喜歡念兒歌、聽故事、看表演、看圖書等，學習表達自己的認識和感受。

（三）社會領域

⒈愿意上幼兒園，能參加幼兒園的活動，愿意親近老師或熟悉的成人。

⒉樂意和同伴一起游戲，嘗試學習分享等待，體驗其中的快樂。

⒊在成人啟發下學習關注他人明顯的情緒表現，學習關心他人。樂意招呼熟悉的人，學習求助和感謝。

⒋學習在性別、外形等外在特征上比較自己與別人的不同。

⒌學習接受老師的建議和批示，學習在集體生活中遵守基本規則。

（四）科學領域

⒈在成人引導下，學習發現周圍環境中有趣的事物。

⒉樂意用多種感官感知周圍的物品、現象，了解物品顏色、大孝形狀等明顯特征。

⒊喜歡操作、擺弄。

⒋親近大自然，喜愛與學習愛護周圍的植物。

（五）藝術領域

⒈在成人引導下，能逐漸注意和親近周圍環境中熟悉的諸如花草樹木，小動物等美的事物，并產生愉悅的情緒。

⒉喜歡聽音樂，能借助動作，語言等表達對藝術作品的感受。

⒊嘗試用自己喜歡的顏色、材料和工具進行美術活動，學習用畫、剪、貼、撕、提等技能。

⒋學習用自然的聲音唱歌，學習用身體動作自由地進行歌表演、做律動，喜歡打擊樂活動，學習和老師、同伴一起做音樂游戲。

三、教育教學工作

⒈做好新生入園的情緒安撫工作。由于大部分孩子第一次入園，因此他們會產生哭鬧、不愿來園的情緒，我們教師應做好以下幾方面的工作：

（1）開學前做好家園聯系工作，接待孩子入園，召開家長會，介紹班級情況，讓家長填寫一份幼兒家庭生活調查表，使家長、教師、孩子三者之間能盡快熟悉，減輕孩子來園的消極情緒。

（2）給孩子提供一個溫馨、舒適、有趣的教室環境

（3）教師以親切、溫和的態度對待孩子，消除他們的陌生感。

⒉培養幼兒良好的生活常規，提高生活自理能力，做到生活有序。

（1）認識自己的標記；

（2）學會正確的洗手方法；

（3）能安靜午睡，不吵醒別人；

（4）培養良好的進餐習慣，能學習自己吃飯等。

⒊培養良好的學習常規。

（1）愿意參加各項集體活動，注意力集中；

（2）愛護幼兒園的玩具，不與人爭搶；

（3）學會用語言表達自己的意愿；能將玩具歸類收好；

（4）學習看書的正確方式，培養幼兒良好的前閱讀習慣。

⒋深入實踐園本課程，將主題探究活動與區域活動結合進行，從他們的興趣入手，讓孩子主動學習，從而獲取各方面的經驗，提高綜合能力。

⒌注重活動區活動的計劃，做到學習有序。在活動時，教師將加強對孩子的觀察與記錄，及時發現問題、了解孩子。

⒍豐富幼兒一日生活，充分利用每天的音樂活動和文學活動時間，豐富音樂活動和語言活動的形式。

四、衛生保健工作

小班的衛生保健工作非常重要，在醫務人員的指導下，嚴格按園里的要求認真實施各項衛生保健工作。在工作中加強對幼兒的生活照顧，將幼兒的身心健康放在首位。給幼兒提供一個清潔舒適的活動環境，堅決杜絕傳染病的流行，照顧好生病的孩子，定時定量給幼兒喂藥，保證班級幼兒的出勤率。與此同時，堅持每天的戶外活動，給幼兒創設一個寬松、愉悅的環境，建立良好的師生關系，將幼兒生理與心理結合起來，促進幼兒的身心健康。

在本學期的保健工作中，增強保育員的教育意識，在幼兒的一日活動中提高保育員的參與意識和配班意識，真正做到保教合一。

五、家長工作

在本學期的家長工作，我班重點以“尊重家長”為原則，提高教師的“服務意識”，加強與家長的溝通。我班將努力做好以下工作：

（1）加強與家長的交流與溝通，以填寫調查表、家訪、約訪、電話、接送時的交談等形式，了解每位孩子的興趣和愛好，以及家長的需求和是否愿意參加班上的活動。

（2）按時更換家長園地內容，讓家長及時了解本班教學活動內容，取得家長的支持配合，并不斷向家長提供新的幼教信息。

（3）鼓勵家長積極參加親子活動，參與助教，發揮家長的作用。

助教老師個人工作計劃范文三

在學生助教職責的履行方面我主要有以下工作目標：

1）積極與設崗教師溝通，在保證自身學習的情況下每周定時跟課以及時了解設崗課程的教學進度。

2）對于設崗教師進行的隨堂測驗、布置的作業等我也會協助老師進行批閱，保證測驗和作業個至少六次的批閱量，做好學生成績、易錯知識點等的相關記錄，并且及時向老師反映同學們的學習狀況與問題

3）協助老師查閱課堂相關資料并做課堂教學用PPT至少六次。

4）參與課堂教學活動六次做好輔助教學工作，并積極參與與課堂相關的活動。

5）而對于與學生的溝通交流方面，開學初我會給同學們留下聯系方式以便隨時進行課外輔導和答疑，包括學生上課期間遇到的難題和測試中做的錯題等。積極與班級學習委員合作，一起為班級大學英語這一課程的學習出謀劃策。當然為與讓學生更好地融入學習交流氛圍，學生期中考試前我將組織一次學習經驗交流活動，通過這一活動集中總結同學們上半學期課程學習的表現，共同發現問題并及時解決，再經過優秀學生的學習經驗報告拉動全班同學學習動力。對于在與同學開展的交流活動中遇到的比較集中的問題包括對設崗教師的教學意見等我也會積極與設崗教師交流。

6）工作期間我會合理分配自己的時間，保證做好工作的同時不影響自身學習，也不因為參加課外活動而敷衍行事。自覺接受崗系部對我的日常管理和設崗教師的評價，在工作中逐步提升自己的能力，以更好地配合設崗教師完成教學任務。

篇10

關鍵詞:高校教師績效考核量化考核

前言

高校教師績效考核作為深化人事制度的改革的重要內容，關系到教師隊伍水平的高低及其積極性的發揮，更關系到人才培養的質量。量化考核作為高校績效考核過程中主要衡量指標發揮了巨大的作用，對量化考核體系進行科學、全面、客觀的制定，完善高校教師隊伍的績效評估制度，是當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。

一、教師量化考核體系中存在的問題

目前高校在職稱評審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用的量化考核制度，即以論文數量、期刊級別、科研項目數量和經費額度、上課學時數等作為衡量業績的指標，并折算成分數。由于量化考核具有標準明確、可操作性強等優勢，曾發揮一定的作用，但同時也導致了嚴重的后果，一味的追求數量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價值取向扭曲，大學的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒能起到考核制度應起到的作用。

二、高校育人功能被弱化

高校的三大功能是人才培養、科學研究和社會服務功能，基本功能是人才培養，即教學。量化考核制度重數量輕質量、重科研輕教學、重業務能力輕師德建設，使得育人的基本功能被弱化。如在教學工作量方面，上多少課時可以用數字去量化，但在教師的教學工作質量、教學投入情況、教學效果等方面則難以量化，輕質量而重數量的考核弊端漸露，大學教師考核普遍重視教師科學研究能力而忽視教學效果的考核。科研考核成了硬指標，而教學考核則成了軟指標，造成了教師重科研、輕教學的局面。教師們忙于申報課題、撰寫論文，甚于忙教學、提高教學質量。即使搞教學，也只是為了完成工作量，至于教學內容的更新、教學方法的改進和教學質量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對師德狀況量化更是粗線條，難以反映師德狀況的真實性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業務能力的提高，嚴重忽視師德建設，影響了教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化。

三、量化考核存在導向錯誤

量化考核指標體系以數量追求為導向，使“重數量輕質量”成為必然，給投機取巧者有了可乘之機，功利主義在教師中日益膨脹與擴張。一部分教師把精力集中在數量指標上，沒有在“創造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為回避重大艱難的研究，急于求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計量得分，為業績獎金、職稱晉升和名譽創造條件，而放棄實現培養人才、創新知識的目標。有些教師為了完成文章的篇數和著作的數量，忽視了質量，致使學術水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯誤導向，損害了考核的權威性、嚴肅性和公平公正，將會給高等教育事業帶來災難性的后果。教師價值取向被扭曲，使教師的功利意識和浮躁心態被強化，將是一種不可逆反的發展態勢。

四、引發行政權力和學術權力的沖突

量化考核制度在近年來得到了教育行政部門的廣泛認可，并構筑起了堅強的體制機制層面上制度性支持，并擴展到高校絕大多數與學術相關的領域。高教教師的工作具有獨立性和主體意識，需要得到各方面的尊重和同行的認可、社會的接受和自我價值的實現。因此，學術權力的運行在高校管理中具有特別重要的意義，通過學術權力更能激發教師的高度，責任感和自覺性，激發教師的創造精神，更能調動他們的工作積極性。而表面上看來公平合理的量化考核體系的學術評價方式嚴重抹殺了教師的自主性和創造性，尤其是創造性的思維活動過程是很難監控并用準確的數字來衡量評價，至于學術思考的深刻性、學術研究的創造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕于專業人員之上，用行政權力推動學術工作的具體表現在：高校教師作為管理對象，而忽視其工作特點，極大地限制了教師的積極性和創造性。教師的工作特點決定了靠行政權力代替學術權力推動教學科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權力和學術權力之間的沖突。

五、對高校教師績效考核量化體系的思考

目前高校的教師績效考核過程中以上現象是比較普遍的，簡單以量化崇拜為典型特征量化考核評價機制目前引發的諸多問題，不得不引起我們的重視與思考：是否會導致大量的無效勞動和重復勞動，催生出大量無意義和低質量的學術次品導致學術研究的泡沫化，影響真正具有理論和現實意義的科學研究活動的組織和開展。并且在執行過程績效考核的過程中甚至出現制度執行不力，出現關鍵的考核反饋工作不到位或不及時等現象，針對以上這些問題，筆者提出了以下建議：

1．加強思想重視，明確考核目的

績效量化考核是一項涉及面很廣的工作。考核的實施過程中，組織中每個人都有考核任務，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認真對待考核，就必須實現充分做好計劃和宣傳。認真做好考核前的組織動員工作，使教師對績效考核的嚴肅性、重要性加深認識。同時，必須對主要的考核者進行認真培訓，要求考核者對考核內容有深刻的理解，對其進行評價技巧方面的培訓，這本身就是一個非常重要的績效管理過程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評價每個教教師在本職崗位上的工作表現及主動性、創造性，促進全校教職工不斷提高政治業務素質和工作績效，為人事管理政策的實施提供依據。

2．在考核重點上要突出以質量為中心

考核要體現教師工作的特點和個性以及學校多樣性、學科多樣性和教師類型多樣性的特點，不能簡單看量化指標，要突出考核教師的工作質量。以我校為例，施行《教師教學工作業績考核》，考核指標體系設教學工作量、教學效果、教學研究與改革等3個一級指標，9個二級指標。一級指標設置基本要求，作為等級評定的重要參考指標之一。考核結論分五個等次，作為教師職稱評定、評優、崗位聘任、津貼發放的重要依據。破格申報高一級職稱的教師近三學年教學工作業績考核必須有一年為A，對于科研成果、社會貢獻特別突出者教學工作業績考核也須連續為B以上。近五年來教師教學工作業績考核累計三年為A者，優先晉升高一級職稱。在近三年中，其中二年教師教學工作業績考核為D者，或最近一年教師教學工作業績考核為E者，不得申報高一級職稱。切實體現了教學工作在學校工作中的中心地位，強化了教師教學的職責和質量意識。

3．從考核內容上需要注重教學和科研之間的平衡

高校教師考核主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作的指標作為考核的依據。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學科建設水平的主要標志，同時也是教師晉升職務、職稱的主要考核指標。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標。導致教師為完成科研任務而忽視教學效果和教學質量。從長遠來看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學質量和教學水平，教學和科研兩者不能偏廢。教學是教師的最基本職責，平衡教學和科研兩者之間的關系，在高校教師考核制度中是十分重要的內容。

4．要把學校目標同教師的個人發展目標相結合

體現以人為本的理念，關注教師個體的特殊性和主觀能動性，關注其事業發展目標。通過績效評價手段正確引導教師的長期努力方向，使教師之間相互合作以團隊合作形式，集體攻關課題，已經成為高校發展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發和保持教師的工作熱情，在主客體關系上，應當更多地將學校的集體績效與教師個體的榮譽掛鉤，使所有的教師都能積極投身學校活動，發揮每個教師的作用。:

5．從考核頻率上要強化聘期考核，弱化年度考核

對高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點是考核聘期工作目標完成情況，以聘期合同為主要依據，考核崗位職責、工作目標、任務要求，包括教學科研工作量、指導研究生情況、獲得各種獎勵、取得各種級別的課題、及標志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據，聘期考核是在年度考核的基礎上進行的，聘期考核主要側重科研業績，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進學校科研水平的提升和師資隊伍建設。

6．從考核方法上要定性與定量考核相結合

教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的方式進行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內容，定量考核以水平和業績為主要內容，主要以崗位所要求的業績量化指標為依據。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產生學術浮躁，不利于隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式，在師德師風等基本要求方面以定性為主，在學術水平和個人業績的評價方面以定量為主，這樣才能達到考核的最佳效果。

教師是學校發展的第一資源，創建一流大學的關鍵是要有一流的師資隊伍。科學、公正的考核既是師資隊伍建設的長遠舉措，也是教師聘任、職務晉升、培養提高的重要依據。因此，如何考評高校教師的工作，建立有效的考核制度對高校教師積極性的充分發揮非常關鍵。

參考文獻:

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