導語：如何才能寫好一篇實驗室的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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對于我國各大高校來說，實驗室管理制度的建設至關重要。同時，高校建立的實驗室管理制度也存在一定的問題。因此，我國各大高校需要建立切實有效的規章制度來完善實驗室管理制度體系。探析了提高高校實驗室管理制度建設完備性的重要性、高校實驗室管理制度存在的問題和提高高校實驗室管理制度建設完備性的有效策略。

關鍵詞：

高校；實驗室；管理制度；完備性建設

最近幾年，我國高校的教育機制不斷完善，教師教學和學生學習都逐漸表現得積極向上，同時對高校學生也采用了一種“全面發展人才”的培養模式。實驗室教學作為高校教學中最重要的部分之一，所要承擔的是培育新一代人才的重擔。但是，在實際實驗室教學過程中，高校實驗室管理制度仍存在一些問題，并不能在教育中發揮實驗室的重要作用。為此，通過對高校實驗室管理制度建設的完備性進行分析，提出一些有效、可實施的方案來建立完備的高校實驗室管理制度。

1提高管理制度建設完備性的重要性

在高校中，實驗室作為實驗操作的重要場地，其設備和材料都必須受到高校學生的共同愛護。在不斷完善的高校教育體系下，提高高校實驗室管理制度建設的完備性，可以有效降低高校實驗組的利益損失，提升高校實驗組的效益。這樣可以使實驗室規范地運作，在保障實驗室成果的情況下，維護整個實驗室器材的完備性，這也是對各種實驗室器材的整合運用。實驗室是高校培養學生實踐能力的基地，提高高校實驗室管理制度建設的完備性，可以為實驗室的良好運作奠定基礎，也可以為高校學生掌握更多技能提供更多的機會。

2高校實驗室管理制度存在的問題

2.1高校實驗室教學管理制度不完善

在提高高校實驗室管理制度建設完備性的過程中，高校實驗室教學管理制度不完善是最基礎的問題，會影響實驗室教學管理人員的積極性。在不完善的實驗室教學管理制度下，有些教師的不規范行為很可能會帶給學生不良影響。

2.2高校實驗室儀器設備管理不嚴格

在提高高校實驗室管理制度建設完備性的過程中，高校實驗室儀器設備管理不嚴格是應首要解決的問題。因為高校實驗室儀器設備是實驗室一切工作的基礎。高校實驗室儀器設備管理不嚴格，將導致實驗室的日常工作難以有序進行，比如沒有定期對實驗室儀器設備進行維護、清洗和更換等，這樣會直接對高校實驗室管理制度建設的完備性造成惡劣影響。

2.3高校實驗室管理人員的安全意識淡薄

在提高高校實驗室管理制度建設完備性的過程中，管理人員的安全意識淡薄是最嚴重的問題。比如，擺放或操作不當會對高校實驗室器材造成損壞，甚至會威脅到實驗室操作人員的生命安全。

3提高管理制度建設完備性的有效策略

3.1完善高校實驗室教學管理制度

為了完善高校實驗室教學管理制度，有效提高高校實驗室管理制度建設的完備性，就要擬定高校實驗室教學管理制度，并將其真正落到實處，讓高校所有教師和學生都能遵守教學制度。同時，為了完善高校實驗室教學管理制度，還要讓教師和學生在規定的實驗室開放時間進行實驗教學、學習。教師可以提前向實驗室管理人員申請，讓管理人員合理安排，決不能破壞實驗室的管理制度。另外，教師在開展實驗室教學之前，還要給學生們普及實驗室儀器設備和材料的相關知識，以免學生對實驗器材造成不必要的損壞。只有對實驗室教學進行科學的管理，才能更加有效地提高高校實驗室管理制度建設的完備性。

3.2嚴格管理高校實驗室儀器設備

為了嚴格管理高校實驗室儀器設備，有效提高高校實驗室管理制度建設的完備性，不僅要加強對實驗室儀器設備的監督和核查，還要為儀器設備的管理制訂一系列規章制度，以約束實驗人員濫用儀器設備的行為。首先，對于實驗室儀器設備的管理，高校要加強監督和核查，定期對實驗室儀器進行維護、清洗和更換等。同時，將實驗室日常維護工作形成一個完善的體系，然后組織監督人員對老化或損壞的儀器設備進行集中維修。其次，對于儀器設備的管理，高校還要增強實驗人員對儀器設備的維護意識，這樣才能更加有效地提高高校實驗室管理制度建設的完備性。

3.3強化高校實驗室管理中的安全管理

為了強化高校實驗室管理中的安全管理，有效提高高校實驗室管理制度建設的完備性，就要改善實驗室環境，保護實驗室器材，對實驗室操作人員進行制度化管理。首先，改善實驗室環境的目的是消除實驗中其他干擾因素，以更好地進行實驗研究；其次，愛護實驗室器材是為了確保現有器材的使用安全和后期所購置的器材的有效使用；最后，強化實驗室安全管理就是要增強每個操作人員的安全意識，這樣可以確保實驗人員的安全。

4結束語

綜上所述，要提高高校實驗室管理制度建設的完備性，就要提升相關工作人員的管理能力。高校只有強化管理完備性建設，加強執行者與管理者、教師與學生間的相互配合、相互監督，才能更好地完善實驗室管理制度。

參考文獻

［1］王淑英，于同泉，楊柳，等.高校實驗室管理工作探析［J］.分析儀器，2013，15（1）.

［2］彭春元，林遠煌，許顯堅，等.高校實驗室管理工作的改革與實踐［J］.實驗室研究與探索，2012，7（5）.

［3］王贛湘.高校實驗室管理制度創新研究［J］.湘潭師范學院學報（自然科學版），2012，29（22）.

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一、獨立學院人事管理工作面臨的新形勢

1.獨立學院必須限期完成規范驗收工作。2008年教育部了《獨立學院設置與管理辦法》，要求獨立學院在規定時間內完成規范驗收。迫使獨立學院脫離母體，直接面對其他獨立學院和高校的競爭和挑戰。這使得獨立學院更加需要優化人事管理體制機制，吸引更多的人才，提高自身的核心競爭力。

2.獨立學院雖是民辦院校屬性，但由于歷史原因，很多教職工都是母體給予的，擁有事業編制，而且占了獨立學院總人數的絕大多數。2015年國務院文件要求實行社保體系并軌制，為獨立學院淡化編制、實行真正的聘用制提供了外部條件。

3.人才全球化競爭。市場經濟、知識經濟時代，知識與人才的地位進一步提升，人才全球化競爭加劇。誰能更快更好地適應新形勢的發展，誰就占據了發展壯大的制高點和主動權。優化人事管理體制機制是獨立學院適應時展、提高辦學效益的迫切需要。

二、獨立學院人事管理現狀與存在的問題

教育部對獨立學院作了限期規范驗收要求，迫使獨立學院脫離母體而獨立發展，這就將獨立學院隱形存在的問題完全暴露了出來。

1.獨立學院人事管理制度不規范、不完善。有的獨立學院在脫離母體之前各個方面都依附于母體，甚至沒有獨立的人事部門，只在學院辦公室設有一個對接母體人事處的工作人員，相當于完全參照母體的二級學院管理模式。當其從母體脫離出來時，不僅沒有獨立的人事部門，更沒有獨立的人事管理制度。有的獨立學院即使有人事管理制度，也非常不規范、不完善，缺乏一整套自有的人才引進、培訓與開發、考核、收入分配、激勵、專業技術職務評聘、崗位聘任、晉升的制度政策，導致人事管理工作人員無章可循，工作程序流程不規范，隨意性較大，存在一定的制度漏洞。

2.獨立學院自有師資少。在脫離母體之前，獨立學院辦學可以最大限度地依托母體師資，既可以降低辦學成本，還可以利用優質的師資力量。規范驗收要求獨立學院有一定數量的自有師資，而剛從母體脫離時還遠遠達不到；而且規范驗收對獨立學院土地、規模等的要求使得不少獨立學院遷址辦學，遠離了母體，地理條件不允許長期依賴母體師資，所以出現了在脫離后3年內大量招聘人才的現象，這種引進人才帶有一定的盲目性和無規劃性，重數量和速度、輕質量和效益，缺乏科學性和長遠的考慮。

3.獨立學院對人力資源管理的重視程度低。大多仍處于人事管理階段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、專業技術職務評聘等事務性工作為主；人事管理信息化程度低；人事部門工作人員少，忙于應對事務性工作，沒有時間和精力思考人力資源培訓與開發、優化薪酬分配和激勵機制等。

4.人員流動不暢。作為民辦性質的高校，獨立學院本應更容易人員流動，但辦學初期母體給予了獨立學院相當一部分有事業編制的師資。這些人中有的是從母體中淘汰出來的，素質并不高；有的學科師資過多，不符合學院發展需要，但只要他們不犯大錯誤，學院就難以解聘，學院急需的人才又進不來，導致人員進不來、出不去、流不動。

5.引進人才難，留住人才更難。首先，相對于其他高校，獨立學院辦學歷史短，底子薄，學科層次低，碩士博士點少，學科建設、實驗室建設落后，科研團隊少，科研配套設備缺乏。新形勢下的人才不再只是看重薪酬，更注重學院能給他提供的平臺層次和職業發展機會。獨立學院平臺層次、教學科研環境氛圍等軟實力的欠缺嚴重影響了高層次高素質人才引進，有些高薪引進的人才也在引進后快速流失，甚至有學院自己培養的高層次人才在取得成績和榮譽后離開前往更高的平臺。其次，考核方法單一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因導致考核結果不客觀，參考價值低。再者，沒有建立有效的競爭激勵機制和分配制度，收入分配重職稱資歷、輕成果貢獻，嚴重挫傷了中青年教師的工作積極性，青年教師隊伍不穩定，不利于學校后備力量的培養和可持續發展。

三、新形勢下獨立學院優化人事管理體制機制的思考

1.建立起一整套科學合理的適合學院發展的人力資源管理制度。獨立學院在脫離母體后，應逐步建立一整套涉及招聘、培訓、考核、收入分配、激勵、專業技術職務評聘、崗位聘任、晉升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序開展。不能完全照搬母體的政策制度，但可以重點參考。像專業技術職務評聘政策不宜變化過大且不宜頻繁改動，應保持政策的連續性和穩定性。在師資隊伍匱乏的情況下更應做好科學合理的人才引進規劃，防止盲目引進、重量輕質，為學院后續管理和發展帶來不利的影響。

2.轉變管理理念，重視人力資源管理。未來獨立學院間的競爭就是人才的競爭，只有將人才放在重要位置才能有長足的發展。首先，沒有人事部門的應設立人力資源部，而不是人事部，配備足夠數量的具有人力資源專業知識和實踐技能的人力資源工作者。其次，將人力資源部分為人力資源業務團隊和戰略與運營團隊。業務團隊負責招聘、培訓、考核、薪酬管理、專業技術職務評聘等事務性工作；人力資源戰略與運營團隊負責高層次人才引進，完善政策制度方法，研究人力資源開發，推動變革。最后，對新時代知識分子最有效、最持久長效的激勵莫過于個人職業發展和不斷地成長。關注每位教職工的職業生涯發展，幫助其規劃職業發展路徑，提供培訓、導師輔導、基層鍛煉，提高個人專業水平和創新能力，提升師資隊伍整體素質。

3.實行聘用制是解決人員流不動的有效手段。首先要根據學院實際進行職務分析、科學設崗，將崗位分為重要崗位和普通崗位，重要崗位面向高層次人才、學科帶頭人和學術骨干，其他為普通崗位。崗位公開競聘、擇優聘任，聘任重能力業績、輕職稱資歷，可以高職低聘、低職高聘。對被淘汰或不符合學院發展需要的落聘人員做好轉崗分流，或為其提供培訓機會，幫助其再就業。其次，要科學考核、豐富考核方法，對重要崗位的學術成果引入校外同行專家盲審，保證客觀公正。最后，收入與崗位職責履行情況、業績貢獻、成果轉化等經濟社會效益掛鉤。分配政策向重要崗位傾斜，重要崗位探索實行年薪制并顯著高于市場水平，且只有完成聘期目標才兌現高薪，給予一定壓力和挑戰性。

4.破解人才引進難題，須待遇留人、事業留人、感情留人。

（1）要實現待遇留人，就要用好用足國家、地方、學院的優惠政策，使用靈活的方法如年薪制留住高層次人才，分配政策向重要崗位、優秀團隊和重點學科傾斜，激勵政策要注重及時性、針對性、層次性。

（2）要實現事業留人，學院就必須加強自身建設，整合科研力量，提高學科層次和自身整體實力，為高層次人才搭建高層次平臺和廣闊的發展空間，使工作具有挑戰性、成就感和滿足感。這些高層次人才也會給普通教師帶來良好的示范效應，普通教師會產生群體性的積極向上的壓力，產生內在驅動力要求提升自己的能力，起到間接激勵的作用。

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【中圖分類號】R471 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-6851（2017）06-00-01

手術室是醫院中高風險，高強度的科室，很容易發生安全隱患[1]。因此，手術室中的安全管理非常重要。本文中在我院2016年4月進行嚴格實行手術室安全管理規章制度，具體報道如下。

1.資料與方法

1.1 一般資料 在我院2016年4月進行嚴格實行手術室安全管理規章制度，其中，在2015年4月到2016年4月期間，手術室共進行5200臺手術，在2016年4月到2017年4月期間共進行6400臺手術。記錄兩年間手術室中出現的護理差錯，并進行比較。

1.2 方法

1.2.1 根據之前手術室中出現的護理差錯，發現其中的安全隱患（1）在手術的過程中，手術醫師對護理人員下達的是口頭的醫囑，而護理人員在記錄中發生遺漏或者記錄不全的情況。（2）洗手的護理人員由于對新的手術的操作不了解，導致不能很好的配合手術醫生進行手術，從而引起安全隱患。（3）由于手術的排班以及人員的安排不合理，我院中手術較多，護理人員的素質具有較大的差異，或者護理人員將負面的情緒帶入到手術中導致出現安全隱患。（4）在護理的過程中，由于護理人員沒有聽清患者的反應或者護理人員不經意間的話，對患者造成嚴重的不良影響。

1.2.2 在手?g中出現異物留在患者體內（1）由于護理人員沒有在手術前準備好，導致沒有數清物品，導致異物留在患者體內。（2）有少數的醫生具有不良的操作習慣，在手術中將整塊的紗布放入患者體內進行止血，護理人員對此不清楚，出現異物留在患者體內。（3）護理人員在工作中防范的意識較差，如手術包不按照常規放置，沒有清點物品的統一的流程等。

1.2.3 加強安全管理措施（1）將手術中搶救的流程中設計手術記錄單，肢體的觀察單，液體輸注單，口頭醫囑補記單，生命特征的記錄單等，可以減少護理人員的描述和記錄，并突出急救的全面和規范。（2）選取具有事業心，上進心的護理人員進行進修學習，并傳授給醫院的全體護理人員。組織護理人員學習新技術以及新機器，并制定工作流程，在工作間懸掛，讓護理人員記住，消除由于不熟悉工作的情況發生的護理差錯。（3）在手術室的護理工作中排班非常重要。在排班時要根據護理人員的身體的情況，年齡，業務能力，學歷等因素，讓各層次的護理人員達到取長補短的效果，可以有效的提高護理效率。（4）在護理中要注意以患者為中心，認真聽取患者的訴說，認真觀察患者的反應，防止出現護理的差錯。（5）在手術前需要嚴格的清點物品，并由護士長進行檢查以及考核。在清點物品時做到醫生與護理人員相互監督的情況。（6）將手術的器械包，敷料包的內容物進行規范，將內容物的清單貼在包上，并將清點的過程程序化，在操作臺上貼上清點的程序。

2.結果

在2015年4月到2016年4月一共做了5200臺手術，其中有1臺發生事故，有20臺出現不良的事件。在2016年4月到2017年4月一共做了6400臺手術，其中有0臺發生事故，有2臺發生不良事件。嚴格實施手術室安全管理規章制度后，手術室中護理差錯的發生率小于實施前，差別具有統計學意義（P

3.討論

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關鍵詞：教學管理；管理機制；管理效率；淘汰機制

中圖分類號：G41 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2013）07-0254-02

研究生教育是我國高等教育的重要組成部分，作為整個國民教育體系的最高端，強化研究生的培養與管理對增強我國自主創新能力具有重要作用。中國統計年鑒數據顯示，截止2011年，我國在校碩士研究生共有1374584人，博士研究生共有271261，在職人員攻讀博士、碩士學位共有461693人，研究生的總量十分龐大。不僅如此，報考研究生的數量與錄取比例也在逐年攀升。在研究生數量不斷增加的背景下，如何實施完善的教學管理，保證和提高研究生培養質量，成為擺在高校教學管理部門面前的重要問題。

與此同時，為了提高研究生培養質量，2013年財政部、教育部下發了《關于完善研究生教育投入機制的意見》（財教[2013]19號，以下簡稱《意見》），從財政撥款制度、獎助政策體系、收費制度三個方面加大對研究生教育的投入力度。研究生不僅能夠享受到國家助學金、國家獎學金和學業獎學金，還能夠通過參與教學、科研、管理獲得資助。這無疑對高校抓好研究生管理工作，提升教學質量，提供了強有力的物質保障。在此基礎上，高校行政部門更應結合研究生管理特征完善教學管理制度，筆者試圖對此做一番探討。

一、高校研究生管理的基本特征

（一）管理對象呈現復雜性

目前，就讀研究生的人員結構呈現多樣化，主體構成部分不再以應屆畢業生為主，既有往屆生，也有在職人員，既有本專業考生，也有跨專業考生。不同的生源構成決定了其生活方式、生活閱歷、社會經驗存在較大的差異。不僅如此，研究生教育的規格、層次和類型也有全日制、非全日制、“碩博連讀”的差別。不同結構的研究生集中在一起接受大體一致的管理，必然面對因為不同的讀研需求而導致的管理工作的復雜。

（二）管理方式具有分散性

由于專業和研究方向的不同，研究生之間的課程學習相對分散獨立，彼此的接觸也不多。加之調研、出差、實踐等方面的影響，使得研究生之間的交流與溝通更少了。從某種程度上來說，即便是同一年級、同一宿舍的同學，也很難像本科生那樣朝夕相處。此前，復旦大學黃洋被同宿舍舍友投毒致死的案例，已經從側面反映了研究生同學關系冷漠、集體觀念單薄的特點。因此，研究生的管理方式具有分散性。

（三）日常管理具有系統性

研究生日常管理是一個系統工程。整個系統是由多個行政部門協調組成的，既有負責教學安排的，也有負責培養管理的，還有負責思想政治教育的，以及就業指導服務的。這些行政部門的設置不僅無異于本科生的教育，而且在某些方面比如說科研，比本科生管理更為細致，更為規范。不僅如此，還有研究生導師作為研究生學術科研的引路人。有這么多行政人員助力研究生的管理，相信研究生管理工作必將科學、有序和高效。

二、研究生教學管理的重點

（一）健全管理機制，提升管理效率

管理的機制不僅直接決定了管理的過程，同時也決定了管理的最終結果，研究生教學管理中所出現的問題在很大程度上可以歸咎于管理體制的不健全。這就要求要建立健全的管理機制，提升管理效率。首先，需構建一種結構清晰、權責明確的管理梯隊。目前，作為研究生日常管理基層單位的學院，普遍采用院長領導下的研究生教學秘書與輔導員的雙重管理機制，責任重、事務多是普遍的特征和現象。實踐證明，這種雙重管理架構已經不能夠適應當今研究生的教學管理工作，組建一支權責分明的專業管理隊伍，靈敏、高效地適應新的工作環境勢在必行。

其次，嚴格制定并執行程序化、信息化、制度化和規范化的管理制度。傳統的基層研究生教學管理機制雖然有相應的政策作為依托，但是隨著研究生教育內容的逐步擴展，實際操作中常出現無章可循的問題，此時的管理常暴露出隨意性。因而必須要建立行之有效、切實可行的制度條款，快捷清晰的規范管理行為。

最后，建立健全考核機制，完善教學保障體系。從某種程度上說，研究生教學管理工作是一項高彈性的工作，不僅取決于管理人員的水平，同時也取決于其管理的精力投入。在研究生雙重管理機制下，建立量化的管理考核和評估機制，客觀公正地批判教學管理的過程和成果，并以管理效果為依據，對相關人員進行一定的獎懲，以此有效地激發管理人員的工作熱情，提高管理效率，以評促建，以評促改，推動研究生教育工作的持續健康發展。

（二）了解群體特征，找準工作切入點

考慮到研究生工作群體的特殊性，深入了解研究生教學管理的特征，全面了解管理對象，準確把握工作的切入點，也是研究生教學管理工作的重點和難點。研究生這個群體在年齡、家庭背景、社會經驗、思想觀念、行為方式、社會閱歷等方面存在巨大的差異，從群體的整體素質上看，高知識儲備、文化素質、獨立意識強等特點又決定了該群體對教育管理的水平要求較高，不愿意盲目地接受說教，他們更加注重對個性和個人發展的追求，需求呈現多層次的特點。同時，研究生也存在自我意識明顯、感情脆弱、缺乏團隊精神等缺點。

值得注意的是，研究生階段的學習特點與本科階段有著明顯的差別，研究生實行導師負責制，這使得導師對其的影響巨大，即使是擁有相同培養目標的同一專業學生，其培養過程和結果均可能出現巨大的差異。研究生需要根據研究方向進行獨立選課，這導致其學習和科研場所較為分散，學習和生活節奏有明顯的差異，這也造成了班級集體性相對弱化，組織紀律性較為松散，集體活動難以開展，給管理活動帶來一定的困擾和障礙。

三、針對教學管理特征的制度改進

目前我國的研究生教育已經成為高層次人才培養、支撐自主創新的戰略性力量，也是推進創新型國家的構建和“中國夢”實現的主導力量。2012年，我國的研究生招生規模達到58.4萬，研究生以上學歷已經達到43萬人，但是研究生的總數和質量仍有待提高。怎樣在后危機時代，滿足國家經濟、社會結構轉型對高層次人才的需要，以及不斷提高我國研究生培養質量，已成為目前研究生日常教學過程中必須面對的核心問題。因此，本文在總結前人理論和實踐的基礎上，提出如下建議：

（一）因材施教，科學設置專業及其課程

新經濟時代更加注重知識創新，而知識創新的核心依賴于創新人員的個性化。每一個個體都有其最擅長和最感興趣的領域，因此在注重基礎課程和專業設置的同時，應該更加重視個性化的發展，因材施教，科學設置各專業及其課程。研究生課程體系是研究生學習方向和知識的載體，應該既注重共性理論知識的傳播，又要注重前沿動態和個性化知識的獲得，整個課程的設計應遵守從基礎到專業再到學科前沿的模式。設置基礎課程應注重知識的整體性、結構性和綜合性，體現出廣度，注重學生對學科基礎知識的掌握，教師應以知識的傳授為主要任務；設置專業課程則更應注重本專業學生的特長及需求，結合最新的理論和實踐動態合理設置課程的深度、精度和高度，教授時應更多地給學生以點撥和指導，鼓勵學生有所突破和創新。

（二）創新在讀研究生考核制度，引入淘汰機制

我國目前的研究生教育實際上是“嚴入寬出”，而美國等國家則推行“寬入嚴出”政策。與美國相比，我國的研究生教育制度在屏蔽了一部分人獲取研究生教育機會的同時，也給另一些在讀研究生提供了墮落的機會。在我國，只要通過研究生入學考試和面試，即可獲得研究生教育機會，在讀期間，很多學校出于各方面顧忌，學生的各科成績及畢業論文基本上都能達到畢業要求，導致很多研究生在讀期間，學業荒廢，副業四起，沒有危機感和進取心。因此，應引入研究生淘汰制度，創新并嚴格執行研究生考核制度，對未能到達考核要求的學生，堅決淘汰。只有這樣，才能激發起在讀研究生的危機感和創新熱情，提高研究生教學管理的效率和質量。

（三）重視論文質量，杜絕學術腐敗

論文是衡量研究生培養質量的一個重要考核指標，也是研究生在校期間掌握與運用知識的側面反映，因此高校硬性要求研究生也是保證研究生培養水平的一個重要舉措。但是，目前高校過多注重研究生發表的論文數量，而忽略了論文本身的質量，誘發了很多的學術腐敗問題。因此，完善研究生的制度迫在眉睫，唯有如此才能真正地提升研究生培養的質量，減少甚至杜絕學術腐敗現象的發生。首先，高校應該建立導師與學生連坐責任制，導師必須對所帶研究生所要發表的文章進行嚴格的審閱，這樣可以減少論文的抄襲等學術腐敗問題。其次，高校應鼓勵研究生多發表較高質量的論文，改變原來的“重量不重質”的現象，真正通過論文的質量來考核研究生教學水平問題。再次，政府部門應該加強對出版機構的監督與管理，嚴格出版社對研究生論文的審核程序，不符合要求的一律不予以發表，這樣可以較好地提升研究生學術能力。

（四）加強社會實踐，營造創新氛圍

研究生的社會實踐能力與創新能力是高校研究生培養不可忽視的問題。研究生在熟練掌握自身專業知識之余，應該加強研究生的社會實踐，開拓學術視野，鼓勵研究生積極參與導師課題和調研，真正將自身所學的知識運用到實踐中，做到學以致用，提升自己的社會實踐能力。社會企業以及政府應該積極與高校聯辦研究生實踐項目，定期地邀請高校學生參加調研與實踐，這樣既能夠為企業解決困境，又能夠提升高校研究生的實踐能力，取得一舉兩得的效果。另外，學校應該積極營造創新的氛圍，將創新項目引入到日常的教學中，定期舉辦各種科技活動，鼓勵跨學科學生組團自主選題、自主創新，借此鼓勵跨學科學生之間的相互交流，激發研究生的自主創新能力。

參考文獻：

〔1〕蔡德峰.關于研究生教學管理工作的若干思考[J].動畫世界（教育技術研究），2011（10）.

〔2〕陶金.關于研究生教學管理工作的若干思考[J].黑龍江科技信息，2009（12）.

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[關鍵詞]藥事服務；門診藥局；藥師；臨床藥師；窗口服務

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.132

醫院藥局是醫院藥事工作不可或缺的部分，是醫院藥學部門直接面對臨床科和患者的窗口之一，也是聯系護理、臨床和患者之間的橋梁。其服務水平直接關系到患者對整個醫院的印象。一直以來，藥局的主要工作就是配藥與發藥，重心都在藥物的供應和管理上，自然沒有意識到服務的重要性。[1]眾所周知，患者的利益與醫院藥局管理與服務的質量和水平息息相關，這些也是衡量一個醫院綜合水平的重要依據。藥局特殊的工作模式既要醫師按要求調配處方，又要樹立良好的服務理念，像銀行柜員那樣，以親切可人的態度對待患者，凡事為患者著想，這樣才能提升醫院的口碑。醫藥人員每天接觸成百上千的人，當中有醫護人員、患者以及患者家屬，為他們提供配藥服務、藥物咨詢服務以及處方點評服務，如何協調和處理好各項工作，就成為了醫院藥學部門值得思考的問題。[2-4]尤其是在我國醫改取得突破性進展的當今，全國人民都相當重視醫療領域的發展，面對這樣的情形，改善藥學服務質量，保障患者用藥安全便顯得格外重要了。[5]鑒于此，筆者將以一種“一切為了患者，全力為患者服務”的態度對醫院門診藥房管理模式進行探究。筆者通過梳理和分析藥局窗口服務近十年來的數據和資料，結合患者對門診服務質量的看法和觀點，提出了若干改善藥局窗口服務質量的建議和看法，以期指導藥局人員更好地開展工作。[6]

1 建立全新“銀行式”服務模式

醫院藥局窗口誕生至今已有數十年，但是隨著時間的推移，這種醫藥服務模式已暴露出了諸多弊端，遠遠無法滿足患者的需求。比如，患者難以將自己的需求告知藥師，導致雙方溝通不暢，特別是特殊患者和老年人。在藥局藥事服務中引入“銀行式”服務模式，利用服務評價設備、對講設備、電腦藥品快捷查詢設備縮短患者與藥師之間的距離，不但符合大數據時代的發展特征，也能實現真正意義上的“求醫問藥”，更重要的是，設備會記錄下配藥、發藥信息，大大提升了工作效率，也免去了一些不必要的紛爭和麻煩。

2 建立快速聯系模式

2.1 藥房與醫生的快速聯系

通過構建藥房與醫生快速聯系制度，有利于藥師在發現處方不合規或是需要修改時第一時間聯系醫生，避免了患者轉述不清的麻煩，也保障了用藥的安全，提升了藥師、醫生雙方的工作效率。

2.2 藥房與收款處快速的聯系

通過構建“藥房與收費處的快速聯系”制度，用以對錯誤收費現象進行更正，便于聯系收款處和患者的關系。

2.3 制定藥品退費申請制度

藥品的特殊性決定了其“一經發出，禁止退換”的屬性，之所以要制定這樣的規定，是為了使用藥安全得以保障，但是在如今看來，這條規定是完全沒有根據也不合規的。新型醫藥服務強調的是以患者為本，作為新藥應用主陣線，醫院可能會因為缺乏臨床經驗而出現用藥不合理的現象，此時退藥完全是可行也是合理的，這么做不但能保證用藥安全，還能避免藥品資源的浪費，所以構建一個藥品退費申請制度是相當有必要的。

3 建立藥局與科室、收款處等主要科室的常規聯系

臨床醫生在選擇藥物方面面臨諸多困擾，因為每年藥廠都會推出各種不同規格的新藥，此時就需要藥師將本院藥品目錄提供給收款處以及藥局科室，并協助診療部門開展相關醫療活動。

4 完善藥局內部管理制度

4.1 嚴格執行“四查十對”的制度

醫藥工作難免會出現差池，如劑量差錯、腦收費藥品品種與處方藥品品種不一致、藥品數量差錯、慣性思維差錯等。眾所周知，醫院藥品琳瑯滿目，很多藥品包裝類似，名稱也只相差若干字，藥局人員在高強度工作狀態下，稍有不慎就可能拿錯藥。所以，構建“四查十對”制度是相當有必要的。

4.2 設立專職藥品管理員

對各類藥品質量、藥品有效期和藥品擺放等進行定期檢查，做好藥品計劃工作的監督，確保藥品的不間斷供應，防止出現斷貨的現象。隨時做好特殊保管藥品、特殊貯藏藥品的登記工作，結合具體的情況來調整藥品銷售，將藥局藥品報損率降到最低，從而節約醫院藥品成本，解決藥患糾紛。

4.3 藥品調劑管理

藥品調劑管理是窗口服務的重點內容，從事藥品調劑的工作人員必須嚴格遵守“四查十對”，對藥劑藥方仔細審查，并做好發藥交待工作，將用藥注意事項和不良反應向患者說明，并且在電腦上確認。如果出現處方書寫不規范、不合理用藥、亂涂亂改、不使用通用名、超量用藥、不簽名等違規現象，要及時填寫處方回執單并和開方醫生聯系重新開處方，對于部分醫生出現用藥嚴重不合理時應拒絕配藥，并上報給科主任；如果出現收費錯誤，應立即要求患者到門診收費處予以更正。對于部分需要特別詳細介紹用藥知識的患者，前臺醫師應通知患者前往門診咨詢，由專門的咨詢藥師來進行疑惑解答。[7]

4.4 處方管理

門診處方主要包括處方、品處方、兒科處方、急診處方以及普通處方等，必須要按照相應的類別對其進行管理，并且要確保書寫規范。各個藥師應嚴格遵守處方管理辦法來進行審方，并且在各個部門應指派專門的處方點評人員，配合監督臨床醫生的用藥情況，必要時應對其進行干預，嚴把處方質量關，確保能夠對患者對癥下藥。

4.5 人員管理

醫院藥局在日常工作中要牢牢堅持“以人為本”的理念，做好人員管理工作，加強對各個藥師的培訓來提高其業務能力和專業水平，并且還要進一步強化藥師的服務意識和責任意識。藥局必須要認識到自身工作的特殊性，要求藥師多和患者以及醫務人員展開交流，改變傳統觀念，從藥品傳統供應型轉變成藥學技術服務型，與時俱進，緊緊圍繞患者展開服務，以患者利益為切身利益，為患者提供更便捷、更有效的藥學服務。[8]

5 指導患者合理用藥

5.1 發藥交待

患者在門診就診完成后需要按照處方進行取藥，這一環節對患者的用藥安全有十分重要的影響。各藥師應結合患者的實際情況主動將藥品的服用方法、不良反應和注意事項一一向患者（特別是農村患者和老人、兒童患者）闡明，防止出現錯誤用藥而導致的患者安全問題。

5.2 設立門診藥事咨詢窗口

通過設立門診藥事咨詢窗口來解決患者的各類用藥問題。咨詢內容包括臨床醫師給患者的用藥問題解答，比如處方藥品的價格、規格、用法、用量、可能出現的不良反應、老人孕婦兒童等特殊群體特別需要注意的地方以及其他有關藥品方面的問題等。

5.3 指導用藥時間

患者一般并不滿足于“一次幾片，一天幾次”的回答，他們大多都需要對藥品服用時間有更進一步的了解，比方說羅紅霉素片，考慮到這種藥品藥效會受到部分食物的影響，所以應告知患者最好的服用時間是在飯前半小時或是飯后半小時。

6 建立藥局藥物不良反應監測報告制度

《藥品不良反應報告與監測管理辦法》《藥品管理法》均是對醫務人員和醫療單位的硬性法律法規，立法部門希望能夠通過出臺上述法律來確保我國公民的用藥安全。在實際生活中，藥品給人們帶來的不良反應往往是無法通過藥品質量檢驗得出的，由于科學水平有限，在藥品審批過程中很難將藥品的全部不良反應通通發現出來，所以這就需要借助各個醫療單位內部建立的藥品不良反應監測報告制度。[9]由臨床醫師和藥局醫師配合門診做好各個藥品不良反應的資料收集和整理工作，及時上報監測網。

7 討論與結論

總的來說，在如今醫療體制下，醫院藥事服務理念必須要從原先的“以藥為本”轉換為“以人為本”，要想提高醫院的市場競爭水平就必須從改善藥局服務態度、轉換其管理模式、形成完善的管理制度、提高其服務質量等方面入手。醫院應盡快建立以患者為中心的“銀行式”藥事服務管理模式，不斷提高自身醫療服務質量，確保各個患者的用藥安全。

參考文獻：

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關鍵詞：新會計制度 財務管理 模式 探究

財務管理對企業的生存和發展具有重要意義，也是企業經營的一個非常重要的內容。一個企業只有擁有健全和科學的財務管理體制，才能實現長遠發展，在激烈的競爭中掌握主動。企業應該在新會計制度的指導下努力提高自身的財務管理的水平，促進企業的健康和有序發展，從而創設良好的市場環境。

一、近年來企業財務管理制度中的問題

（一）不完善的財務管理內控系統

對財物進行控制是一個企業財務管理的一個重要的方面，所以財務部門必須要有一套內部控制的體系，企業相關制度的落實和未來的發展前景如何與企業財務管理有著密切的關系。我國相當大的一部分企業對財務內控體系的重視程度并不夠，因而對財務管理體系的建設尚且還出與起步階段，并沒有形成發展成為一個適應現代化企業發展、相對完善的企業發展的財務內控體系。

（二）不健全的會計檔案管理制度

盡管有關企業的財務管理的法律法規等對本企業的財務檔案的管理做出了相當明確的要求，但是在現實中受到企業負責人對財務檔案的管理認識的程度不同等因素的影響，不同企業在財務管理的水平上存在較大的差異。大企業因為有專門的人員和檔案管理的機構，所以一般能夠實現對財務檔案的有效管理；而一些中小型企業受到企業自身實力等因素的影響，不但缺乏專門的檔案管理的設施，專門的檔案管理人員也是奇缺，無檔案員、無檔案室、無檔案管理制度等混亂現象在一些中小型企業上普遍存在。受到這些因素的影響，中小型企業的活動經常會出現組織混亂無序、財務檔案缺失、被摧毀等現象，這導致這些企業根本達不到相關的法律法規提出的財務管理的要求。

（三）領導及員工陳舊的財務管理觀念

一方面企業有很大一部分屬于私營，領導者集權現象嚴重，這些老板的素質有限，很容易造成職責不分，財政監控不嚴格；另一方面，企業員工對現代財政治理知識貧乏，對財務管理認識不清，因而陳舊的管理思想和觀念根深蒂固，這些陳舊的管理觀念極大的制約和束縛了企業的發展。

二、自新會計制度實施以來對企業財務管理的影響

（一）經營成果的核算范圍會嚴重受到新會計制度的影響

這是因為新會計制度和舊的會計制度之間存在比較大的差別，這些差異導致一些特定業務的財務處理的范圍會發生很大的變化，在這種情況下，企業的利潤也會受到很大的影響。

（二）新會計制度對財務管理的側重點也會有直接的影響

盡管舊的會計制度也具有相對一致的核算和監督目標，在新會計制度下，企業財務管理中大量的不良資金被去除，這必將對凈資產額度產生影響，不少小企業在實行新會計制度以后會面臨資不抵債的風險，要想避免這種情況的發生就必須加強對市場需求和價格變動的動態的關注，將企業的損失想辦法降到最低，從而保障企業的健康發展。

（三）企業的財務管理模式也會受到新會計制度的影響

傳統的會計制度在財務管理工作上的管理模式是相對陳舊和死板的，而且財務管理人員的操作空間非常有限，而新會計制度針對這些問題做出了很大的改進，在新會計制度下，給了財務管理人員相當大的操作空間，這就使得財務的管理人員能夠充分發揮，使企業能夠更有效地評價相關負責人的工作能力。在新會計制度下，對員工工作素質的要求也就更高，一些員工若是不能適應新的工作的要求，素質不能及時提高的話，那將無法保障新的財務管理工作模式的構建。

三、在新會計制度下對財務管理模式的完善措施

（一）盡快完善企業的財務管理制度

在新會計制度下，企業的態度必須是積極的，應重新修訂財務管理制度，使其更好地符合企業發展的要求。應提高企業財務信息的公開性和準確性，掌握信息發展的流程，完善財務管理的有關制度，實現企業的長久發展。

（二）明確企業發展目標

制定好明確的財務發展目標才會更好地適應新會計制度的發展的要求，對企業出現的財務風險做出有效的規避，通過財務管理來判斷生產銷售，實現企業的長久發展。

（三）提升企業員工的素質

在新的會計制度下，對員工的素質提出了更高的要求，為了企業更好地向前發展，必須要對企業的內部人員進行定期的培訓，如建立會計人員的輪崗培訓體制，以提高員工技能，讓員工都認識到新會計制度的優越性。另外，還要加強對員工素質的培訓，讓其在心理上和意識上都充分認識到新會計制度的優越性，讓廣大員工對新會計制度更加了解。

（四）對財務管理體系進行創新和建設

財務管理體系包括財務預算體系和財務信息化體系，借助新的制度，應該對企業內部的財務預算系統做出完善，不斷引進先進的財務管理理念，創新財務發展的模式，提高企業的核心競爭力。

四、結束語

新會計制度為企業的財務管理的改革與創新提供了良好的發展條件，要想實現企業的創新發展，必須要盡快適應新的會計制度，完善管理制度，加強對企業員工的技能和職業培訓，只有通過相應的技術創新和制度創新，才能加強對企業生產經營的整體認知，促進企業創新能力的提高，實現企業的創新和協調發展。下圖是企業在新會計制度下的發展情況。

參考文獻：

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關鍵詞：土建；施工進度；控制；管理

中圖分類號： TU71 文獻標識碼： A 文章編號：

引言

進度控制是對工程建設項目建設階段的工作流程和持續時間進行規劃,實施、檢查、調查等一系列活動的總稱。合格的建筑產品是在施工組織設計中對進度控制和質量控制進行科學合理的計算與規劃,才能在工程施工中進行有效的控制和管理。施工項目能否在預定的時間內交付使用,直接關系到項目經濟效益和社會效益的發揮。

1．土建工程施工進度控制與管理的必要性

工程項目能否在預定的時間內完工，直接關系到企業的經濟效益。進度控制的目標與投資控制、質量控制的目標是對立統一的。進度控制是貫穿于土建工程施工全過程的控制工作。土建工程的工期、工作量、資源的消耗量等直接受進度控制影響。土建項目能否預期完工，直接關系到整體建筑工程項目能否按期完工和交付使用，直接關系著該項目經濟效益的形成。對土建工程的施工進度進行控制非常有必要，因為無故延長工期或工期控制不好，可能造成人工、機械、材料或施工管理費用的增加，整體的施工成本隨之增加，從而造成最終投資機會的損失[1]。

2.土建施工項目發展現狀

根據我國未來固定資產投資的狀況,對未來建筑行業需求總量做出的預測是:到2013年,建筑業總產值預計將超過100000億元,年均增長7%,建筑業增加值將達到15000億元以上,年均增長8%,占國內生產總值的7.5%左右。建筑施工進度通常是指完成建筑工程項目各建設階段的工作內容所需要的時間,是建筑工程實施結果的進展情況。在建筑工程項目實施過程中要消耗工期、勞動力、資源、資金等才能完成建筑項目的任務,項目實施結果應該以項目任務的完成情況來表達[2]。

3 土建工程施工進度影響因素

3.1 業主方面的因素

業主出于既得利益的驅使,自然對工程項目的工期要求相當緊迫,但操之過急的對立面卻是欲速則不達。為了追求工程進度,一些業主往往在招標文件中不顧一切地壓縮施工工期,但不能正確而又合理地給出一個工期要求,從而一開始就造成工程進度控制的被動與先天不足。而在評標定標時,一些業主又常常無法擺正投標標價與工期的關系。那些報價雖然偏高但卻是較為合理的投標者在多數情況下被舍棄,而中標對象一般都是標價最低且工期最短的施工單位。

3.2 監理方面的因素

“公正、誠信”是監理工作的信條,但一些監理公司在思想認識上往往會存在一定的片面性,認為進度控制是軟目標,不如質量、投資那么“硬”；認為工程進度控制主要還是依靠施工單位自身的努力,監理工程師即使對工程進度進行控制,作用也不大等等。由于存在這些想法,也便放松了對工程進度的控制。據市場調研,時下不少監理公司對于工程進度的控制,大多采用被動控制的做法。這種方法上的落后和不適應使進度控制的效果大打折扣。

3.3 施工單位方面的因素

根據施工現場監理工程師反映的情況,發現施工單位的技術人員普遍缺乏,尤其是有經驗的技術人員缺乏更甚,即使是那些在國內知名的大型施工企業也不例外。正是由于技術人員的缺乏,導致不少施工企業對一些技術要求特殊的工序就束手無策,施工方案遲遲編不出來,即使勉強編制出來也是問題成堆,大大延誤了工期。而在工程實施過程中,倘若施工進度一旦滯后,當監理工程師提出需要增加人力、設備時,施工單位就提出無法增加人力和設備,否則工程就要虧本的理由,從而導致工程不能按合同期限完成。

4. 土建工程施工進度控制

4.1 進行工程進度目標的劃分

進行工程進度目標的分解，是把工程進度控制落實到實處的有效措施。主要可以進行一下四個方面的工程進度劃分：

1. 根據土建工程施工階段進行進度的劃分，根據施工階段的不同確定重點控制進度的工序。

2. 根據施工單位進行進度的劃分，以總進度計劃為目的，確定各個分項工程施工單位的施工進度，并且進行責任書的落實，從而通過各個分項進度的控制確保工程總進度的順利完成。

3. 根據施工工序進行進度的劃分，土建施工工程工序眾多，不同工序工種之間的施工任務要進行嚴格控制，確保工期的執行力度，各個工序之間要做好銜接工作。通過每個工序的進度控制，達到施工工程總進度控制的目的。

4. 根據工程總進度計劃進行工程進度的劃分，具體劃分到每季度、每月、每周的進度計劃[3]。

4.2 建筑施工進度的調整

建筑施工進度的調整是隨時發生的，但如確定原有的計劃進度已延遲、已經不適應實際情況，并耽誤其它工程的進度時,為了確保目標工期，就必須對原有的計劃進行合理的調整，形成新的進度計劃，作為進度控制的新依據。通過增加工作面、延長日施工時間、增加勞動力及施工機械的數量的組織措施,改進施工工藝和施工技術以縮短工藝技術間歇時間及工藝中的輔助時間、采取更先進的施工方法,減少施工過程或時間、采用更先進的施工機械的技術措施。實行包干獎勵、提高資金數額、對所采取的技術措施給予相應補償的經濟措施。改善外部配合條件、改善勞動條件等其它配套措施。在采取相應措施調整進度計劃的同時，還應考慮工程單位費用的優化問題，從而選擇費用增加較少的關鍵工作為壓縮的對象[1]。

4.3 建筑工程的工期延期的控制

工期延期是由于建設單位、建設單位代表(監理單位)、合同缺陷、工程變更等原因造成的。工期延誤是施工單位組織不力或因管理不善等原因造成的。工期延期是可以通過向建設單位、建設單位代表(監理單位)申請獲得批準而增加工期的，建筑企業在工作中，應注意區別工期延期和工期延誤的概念,依理分清延誤與延期的責任,從而合理把握后續工作進度。當建設工期延期事件發生后，工程承包或分包單位要在合同規定的有效期內以書面形式通知工程監理工程師(即工程延期意向通知書)、業主及工程相關管理機構，以便于監理工程師、業主及工程相關管理機構盡早了解所發生的工期延期事件，及時做出一些減少延期損失的決定或工期變更方案。對于復雜問題導致延期,而工程承包或分包單位又無能力準確界定工程延期的技術特性時,工程承包或分包單位應及時邀請監理工程師、業主及工程相關管理機構或同行業專家做準確鑒定工程延期原因，劃分責任,并做詳細記載。待工程延期事件結束后，承包或分包單位在合同規定的期限提出工期以及經濟索賠。

5 結論

綜上所述，建筑施工進度的合理控制是建立在遵循技術可行性與經濟合理性的基礎之上的。盲目的追趕進度會引起施工質量本身有所偏差，尚不可取。對于土建工程施工過程中的諸多不確定因素所產生的特殊性問題應嚴格按照規范建筑工程雙方或多方的合同、條款細則盡可能更細致、技術條款更符合國家標準、合同各方更加平等對稱等進行評價，以避免因爭吵造成更多的延誤工期。

參考文獻

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[3] 魏建軍.淺談土建工程施工中的安全、質量與進度管理[J].中國科技投資. 2012

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關鍵詞：上市公司；會計信息失真；公司治理；獨立董事

中圖分類號：F273.4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）07-0150-02

1 會計信息失真的根本原因――公司治理結構的缺陷

會計信息失真的原因有很多，一般認為主要有以下幾方面：會計管理體制存在缺陷、法制不健全、內部管理混亂、會計人員業務素質較低、會計基礎工作薄弱、外部監督體系不完善等。但這些并非是會計信息失真的本質原因，它們只是間接原因或者外部因素，也是會計信息失真發生之后得不到有效治理的主要原因。會計信息失真的根本原因，是我國上市公司治理結構的缺陷。

我國上市公司的年度財務報告在公開前需經過注冊會計師的審計，但是由于公司治理結構中存在的“內部人控制”問題，使審計關系失衡，外部審計缺乏獨立性。在我國，審計委托者是董事會，被審計者應該是提供財務信息的經營管理層。但是由于“內部人控制”現象的存在，使董事會與經營管理層相互重疊，導致被審計者變成了審計委托人，決定著注冊會計師的聘用、續聘、收費等事項，結果使會計師事務所在與公司的審計關系中處于從屬地位，嚴重破壞了注冊會計師的獨立性，降低了注冊會計師審計的價值。

2 獨立董事制度在控制會計信息質量方面發揮的作用

（1）審查上市公司關聯交易的公允性，防止“內部人”利用關聯交易操縱利潤。

關聯交易是公司和與其有關聯關系的自然人、企業及其他經濟組織之間的交易。關聯交易在市場經濟中具有其存在的必然性，一般具有耗時較少、成本較低、獲利空間與成功機會較大等諸多合理因素。然而在現實生活中，由于一度社會道德水準的下降，政府監管機制不健全，股市運作不透明，我國上市公司關聯交易中不公正、不公開、不守誠信甚至違法犯罪的非公允日益增多。非公允性的關聯交易不僅損害了行為人公司的直接經濟利益、社會商譽，而且嚴重損害了公司股東特別是中小股東的利益，嚴重擾亂了社會市場秩序，動搖了廣大投資者的投資信心。《指導意見》中規定，上市公司重大關聯交易（上市公司擬與關聯人達成的總額高于300萬元或高于上市公司最近經審計凈資產值的5%的關聯交易）應當由獨立董事認可后,提交董事會討論；獨立董事應對重大關聯交易發表獨立意見；在獨立董事做出判斷前，可以聘請中介機構出具獨立財務顧問報告，作為其判斷的依據。此項監督能夠約束“內部人”利用關聯交易虛增利潤或隱瞞資產的行為，保證信息披露的準確性，從而向投資者提供比較真實客觀的會計信息。

（2）向董事會提議聘用或解聘會計師事務所，保證財務報告的審計質量。

如前所述，由于注冊會計師的聘用、續聘、收費等事項實質上都由管理層來決定，使得注冊會計師的獨立性大打折扣，降低了注冊會計師審計的價值。《指導意見》中賦予了獨立董事向董事會提議聘用或解聘會計師事務所的職權，可以對注冊會計師的獨立性和工作能力做出評價，實現對注冊會計師執業質量的再監督。這樣便在一定程度上制衡了操縱財務信息的“不當委托”，有助于克服注冊會計師被動接受造假“要約”的市場障礙，有效發揮注冊會計師的獨立鑒證作用，從而控制住注冊會計師與管理層合謀制造虛假會計信息的源頭。同時，獨立董事還可以檢查注冊會計師在審計過程中發現的問題以及公司管理部門對這些問題的反映，若問題屬實但沒有得到糾正，應當向公司董事會提出并發表意見，從而保證財務報告的審計質量，實現對會計信息質量的有效控制。

（3）組成審計委員會，指導內部審計，從公司內部保證會計信息質量。

獨立董事的身份為審計委員會的獨立性創造了條件，對于強化審計委員會的監督職能具有重要的意義。此外，我國上市公司的內部審計機構是政府審計在企業中的延伸，一方面代表國家監督公司的合法經營，另一方面自身的經濟利益又受制于公司本身，缺乏獨立性和客觀性，往往是公司經營管理層的附屬品，難以發揮應有的監督作用。

（4）考核公司內部控制，督促公司建立以內部會計控制為核心的內部控制體系。

內部控制制度是企業董事會及經理階層為確保企業財產安全完整，提高會計信息質量，實現經營管理目標和完成受托責任而建立和實施的一系列具有控制職能的措施和程序，它全面滲透于企業各個層次的管理組織體系當中，貫穿于公司治理結構的始終。內部控制是公司經營過程中非常關鍵的問題。獨立董事制度的有效實施將有利于健全和完善公司內部控制，提高內部控制的水平。審計委員會必須監控管理層是否已設計適當的內部控制程序并有效地貫徹執行，以保證正常的生產經營。在內部監控方面應考慮公司經營的效率及效益，內部及外來報告的可靠程度以及與適用條例、法規及內部政策的符合程度。通過內部審計職能，監察關鍵的財務風險及經營風險，保證內部控制制度的完善與有效，監察外部審計與內部審計關于內部控制方面建議的執行。

3 影響獨立董事制度作用發揮的因素

（1）獨立董事的產生機制不合理。

獨立董事的候選人由誰來提名、如何選舉產生，決定著他們將代表誰的利益，站在誰的立場上行事。《指導意見》中規定獨立董事由公司的董事會、監事會、單獨或者合并持股1%以上的股東提名，由證監會對候選人的獨立性進行審查，然后由股東大會選舉決定。由于董事會實質上由控股股東控制，我國監事會又形同虛設，地位與作用都很微弱，必然決定了獨立董事是按照控股股東的意愿提名產生的。即使是證監會的審查也很難發現被提名者與提名者背后的關系，這就使選舉出的獨立董事很難保證真正的獨立性。

（2）獨立董事的激勵與約束機制不健全。

獨立董事盡職盡責工作的動力來源于能夠獲得相應的回報。對于獨立董事的激勵來自于兩個方面：一是聲譽激勵。在我國獨立董事大都是社會知名人士，聲譽對于他們來說十分重要，只有獨立、客觀地履行其職責，他們的聲譽才能夠得到保護和提升，并在未來的獨立董事市場上處于優勢地位。然而，我國的信譽市場尚未建立起來，并且上市公司的信息透明度不強，使得廣大投資者無法對獨立董事的工作做出客觀的評價，因此聲譽激勵的作用十分有限。二是物質激勵。支付給獨立董事的物質報酬可以包括固定薪酬、津貼、股票期權、延期支付款等多種形式。在我國，上市公司以津貼、車馬費的形式支付給獨立董事少量的報酬，根本無法調動起獨立董事工作的積極性。但是如果薪酬過高，又可能會使獨立董事過于依賴其職位，一味的規避風險，從而影響其工作的獨立性。由此可見，支付薪酬的“度”成為難題，對獨立董事的物質激勵也陷入了兩難的境地。

（3）獨立董事工作時間、精力難保證，所獲取的信息有限。

目前我國上市公司聘請的獨立董事大多都是些知名的經濟學家、大學教授等，他們有著自己的本職工作，對獨立董事這一職位都是兼職，其中一些人還同時兼任著多家上市公司的獨立董事，這就決定了他們履行獨立董事職責所需的時間和精力難以得到保證，根本無法詳細掌握公司的經營狀況。另一方面，僅僅是在這非常有限的時間之內，由于管理層有目的的誤導、歪曲信息的企圖或是非欺騙性的提供不完全信息的行為，都會影響到獨立董事所獲取信息的真實性與完備性，從而影響著其監督職能的發揮。

4 完善我國獨立董事制度的建議

（1）建立科學的獨立董事產生機制。

為防止獨立董事在產生時就被大股東所控制，影響其獨立性，在股東大會進行投票表決時，主要控股股東應采取回避制度。同時，在投票方式上應采取累積投票制，以保證中小股東投票權的有效行使。另外，可建立成熟的獨立董事市場，對獨立董事的候選人進行專門的培訓和認定后，由中國證監會或有關中介機構向上市公司推薦，從而保證獨立董事的任職資格和獨立性。

（2）完善獨立董事的激勵與約束機制。

要想對獨立董事進行有效的聲譽激勵，必須建立起成熟的獨立董事市場。在薪酬激勵方面，可以按照一定比例，由上市公司出資，由監管部門或獨立董事協會建立起獨立董事薪酬基金，根據對獨立董事的工作評估結果給予獨立董事相應的報酬。

至于對獨立董事的約束，一方面要在《公司法》、《證券法》等國家相關法律法規中進一步明確對獨立董事的注意義務、過失追究、經濟賠償、連帶責任等條款，從法律層面上形成對獨立董事盡職工作的外部約束力；另一方面，要完善獨立董事協會等自律性組織，讓獨立董事市場機制中的“優勝劣汰”來約束其行為，給予獨立董事勤勉工作的內在動力。

（3）創造獨立董事發揮作用的工作環境和法律制度環境。

上市公司應該為獨立董事創造一個良好的工作環境，加強與獨立董事的聯系與溝通，加大獨立董事對公司活動的參與度，并能夠使獨立董事的“知情權”得到有效的保證。至于獨立董事本身工作時間與精力有限問題的解決，一種措施是由法律法規進行硬性的規定來提高獨立董事參加工作和出席會議的時間，或是在將來獨立董事市場成熟之后，建立起能承擔民事責任的獨立董事事務所，培養專職的獨立董事人才。

參考文獻

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關鍵詞：公平感知度；心理契約破壞；組織公民行為

近二十年來，不少企業為了成功應對各自市場上的風險競爭都進行了具大的改變和轉型。企業必須找到切實可行的新方法來提高自己的效率水平，降低成本，改進整個組織間的工藝流程。企業戰略因此也必須能夠隨之靈活的進行整改，使得企業能夠按照自己的獨有方式進行最佳配置。因此來自多方面的壓力不僅影響到組織內部結構和工作調整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關系的本質。

關于員工工作態度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問題，眾多研究包括累積和文獻綜述都對員工工作態度進行調查研究。因為它們對于組織的效率和影響有較強的爭論性，所以我們很有必要對之前此領域的研究進行學習和總結。在最近的研究中，社會交換理論和公平理論解釋了一種個人差異變量，即公平感知度對工作態度于行為的影響。

1 公平感知度概念與內容

公平感知度是用來預測當員工遭遇回報低于期望值的情況會產生的不同反映的個體差異變量，是基于近年來對公平理論的延伸所提出來的。它指出每個人對于公平或不公平都有不同的反應和影響。

公平理論起源于社會交換的想法，主要說的是員工通過把自己的投入與回報和他人的投入與回報作比較來衡量自己是否受到了公平的對待，從而形成個人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來描述員工對組織做出的獎懲決定（工資分配結果）、作決定所依據的程序、在體現此程序和決定對待員工人際間的態度、組織做出這些決定行為時所依據的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個方面能否感到被公平對待的感覺，它是員工的一種主觀體驗和感受，也是員工個體和環境相互作用的產物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個人對公平的判斷都是一樣的，根據不同的評判標準整體上可以分為3類：奉獻型、公平型、索取型。

奉獻型的人又常常稱為給予者，他們不喜歡成為社會交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對工作付出了多少，而不在乎得到了多少實際的回報。他們工作的快樂是建立在自己的得到的回報和投入的比率小于他人回報和投入的比率的基礎上的。當他們面對自己的回報和投入的比率高于別人的回報和投入的比率的情況時則會感到緊張和不安。

索取型的人，則喜歡處于社會交換的接受地位的那一端，并且主要關注如何擴大他們的回報，例如薪金、升職機會。他們常常被稱作索取者，他們有一種強烈的占有欲、所有欲。他們內心對于感恩、受惠有一個很高的門檻，也就是說，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報，足夠多的超過他們心中的一個很高的限度。當他們的回報與投入的比率比別人的回報與投入的比率高時，他們感到心安理得；而當他們的回報與投入的比率比別人低時，他們會感到強烈不滿。

公平型的人處于奉獻型和索取型的兩個極端的中間。他們通常被認為是遵守典型公平理論標準的人，使他們滿意的情況就是他們得到的回報與投入的比率和別人的回報與投入的比率是一樣的。而當這一“回報－投入”比率大于他人時他們那會感到羞愧；小于他人的時候他們會感到不滿。他們是唯一一種同時對羞愧和不滿兩種情緒都有體驗的人，因為奉獻型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿情緒。

2 公平感知度在組織中的影響

在不同的公平感知度存在的情況下，近年來的研究發現，不同的個體在他們對待不平等回報的反應是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。

從公平感知度的角度來看，員工個人嘗試在他所能為組織貢獻的和他能從組織獲得的之間尋找一個對等的平衡點。當員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵回報時，他們會保留自己對組織的貢獻。

很多以實際經驗為依據的研究表明公平感知度作為預測指標可以得到多種結果。奉獻型的人在獲得和別人同樣或更低的回報和投入比率的情況下對工作愿意付出更多努力，表現出更高程度的組織公民行為。奉獻型的人對不公平現象有更高的容忍度，因此對于組織的消極情緒比索取型的人也要少。

另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動關系。ONeill和Mone發現公平感知度能夠調和自我效能和工作態度之間的關系。

3 公平感知度對心理契約破壞的中介作用

由于現今商業環境內部在不斷變化著，大部分的研究都針對員工對于心理契約破壞的消極反應。一旦責任和承諾在雇傭關系層面上進行對等交換，心理契約的破壞總會引起超過通常不滿的情緒影響。研究還發現無論是奉獻型的還是索取型的當他們的期望被滿足時都愿意表現出最高成就的積極地工作態度和行為。

Kickul和Lester的報告中同樣驗證了公平感知度與心靈契約破壞的關系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態度和行為對于雇傭不平等狀況的反應。結果顯示，當隨著有關自由或監督維度的心理契約發生破壞并且破壞的數量增加時，相比較索取型的員工而言，奉獻型的員工表現出了對組織最嚴重的負面影響，比如，工作滿意度、個人事業和忠誠支持度會明顯下降。當與獎懲福利有關的心理契約破壞產生時，索取型的員工表現出更高程度的態度和行為的負面反應。公平感知度與業余成長發展的心理契約破壞有關聯。但是結果出人意料，當成長發展維度的心理契約未被履行時。索取型的員工比奉獻型的員工表現出更多不滿。盡管成長和發展更應該歸類與工作本身的內部回報，而不是類似物質獎勵的明顯的外部回報。這表明了不管員工期望在當前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓和發展機會，當然這些都需要我們的進一步研究。

4 跨文化研究

文化規范和價值觀對存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個維度被確定下來，分別為：不確定性的避免、個人主義、女性化、權力距離。近來的研究表明不同的國家在這四個維度上的差異會導致他們公平感知度的程度（奉獻型的人規定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現國家化的差異。

Jagdeep和Chhokar就5個國家（英國、法國、印度、俄羅斯、美國）作過相關的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數據。Hofstede的數據表明不同國家的個體對觀察感知世界的角度會有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個國家的338名專業工作人員作為調查樣本。調查涉及到公平感知度的3個類型（奉獻型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂意程度。

研究結果再次證實不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻型，英國和法國更偏向于索取型。對于員工工作態度與行為反應方面，沒有一個國家的員工對于完全的奉獻狀態感到滿意。但是印度的公平感知度在五個國家中是最高的，他們對這種奉獻型的回報與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國在公平感知度排名最低，他們對奉獻型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對索取型的狀況的容忍度也是最小的。

對于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關系的分析顯示出復雜的相關性結果。美國的員工在奉獻型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對于索取型的情景的滿意度也是最高的。對于美國員工樣本的不符合性的解釋可能是因為美國文化中更加強調團隊合作和運動員精神。另外一個合理的解釋可能是因為美國文化本身的多元化使得個體對某一現象的反應會有差異。

俄羅斯雖然在奉獻型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個人主義程度最高。印度和英國的公平感知度與組織公民行為的相關度是相對來說最高的。英國公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二。總體來看，不同國家間的奉獻型滿意度和組織公民行為還是有一定的相關性的。

5 今后研究發展和啟示

從國外的大量文獻中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經取得了很大進展，但也存在一些問題值得我們進一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當研究衡量員工個人反應變現獲得的數據都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會使員工對組織產生不同程度的消極負面影響；此外，組織的角色和環境的影響和公平感知度的影響應該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來的不同的可能性也值得考慮。

研究結果表明，管理者可以直接通過考慮個人的公平感知度不同而進行激勵和回報來直接影響員工工作態度和行為。而且由于索取型的人比奉獻型的人對于培訓和發展有更高的敏感度，也就是說不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長和發展放在首要位置。能夠對這些期待做出滿意回應的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來越多的企業為了提高各方面的競爭力雇用臨時性員工時組織公民行為參與度不高的情況下。

本文主要是通過對國外一些重要研究進行了總結，并希望通過闡述個人觀點對這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國的人力資源管理在科學領域取得成果，為中國經濟的發展，民族的進步作出貢獻。

參考文獻

［1］Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.

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【論文關鍵詞】兼職教師；分類管理；制度創新；校企合作 

 

2008年，教育部《高等職業院校人才培養工作評估方案》中提出“基礎性課程以具有專業背景的校內專任教師主講為主；實踐性課程主要由企業、行業技術技能骨干擔任的校外兼職教師講授為主”的指導意見；2010年，教育部、財政部聯合下發的《教育部財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》中，明確提出了“加快雙師結構專業教學團隊建設，聘任（聘用）一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”的要求。 

教育部的文件已經明確地指出了兼職教師在高職院校教育教學中的重要地位，并給出了近期應達到的指標。大量聘請兼職教師已成為一種趨勢，是師資力量結構性短缺的現實要求，是實現高職院校人才培養目標的需要，是成為進一步擴大高職發展空間的必然選擇。在這一背景下，對兼職教師管理的研究意義更加突顯。 

一、兼職教師的重要作用 

1.緩解師資數量不足，優化師資結構。雖然教師數量不足已經不再成為困擾高職院校師資隊伍建設的難題，但是“雙師素質”教師缺乏的現狀仍然沒有得到有效地解決。而大量實踐實訓課程需要具有行業、企業等一線工作經驗且懂得教育教學理論與方法的教師來講授，而具有相應經歷的兼職教師正是不二人選。他們的加盟有助于優化師資隊伍的結構，提升師資隊伍整體水平。 

2.促進專業和課程建設，提高教學質量。高職教育是為區域經濟建設發展服務的，專業設置也會按照區域經濟結構而適時調整，但是靈活的專業設置和固有師資之間存在著不可調和的矛盾。因此，聘請兼職教師是適應高職院校專業發展的最好辦法。兼職教師在實踐教學過程中，能將新工藝、新方法、新技術及時地傳授給學生，給學生一種直觀感受的同時可以使學生真正接觸到行業企業工作現實，這對學生了解企業，了解社會，提高實際工作能力，實現與未來從事崗位的“零距離”對接大有好處。 

3.有利于提高辦學效益。兼職教師起點一般都較高，聘任程序相對簡單，而如果要在專任教師中培養，則需要一個較長的周期和資金投入；兼職教師不受編制限制，使用方便，有利于充分發揮社會人才資源的巨大作用，提高辦學效益；高職院校辦學成本較高，而國家財政支持有限，出于辦學成本的考慮，聘請兼職教師學校只需支付課時費用，一定的補助費用等，相比較于專任教師固定的工資、福利待遇，其運行成本很低。 

二、兼職教師管理中存在的問題 

1.引進過程中存在的問題。兼職教師的引進一直以來沒有形成一個規范的流程，多數兼職教師都是通過經人介紹的途徑引進的；兼職教師身份及來源比較復雜，有其他兄弟院校的教師，有剛剛退休返聘的老教師，有在讀的研究生，也有無固定工作輾轉于各高職院校的“專職兼課教師”，但是恰恰來自企業一線的行家里手、能工巧匠少之又少。 

2.使用過程中存在的問題。聘請兼職教師主要是為了滿足實踐教學需要，而目前的狀況則有違這個初衷，部分兼職教師只是承擔基礎課或是專業理論課程的教學工作。還有一些院校沒有將兼職教師納入專業建設團隊之中，沒有發揮兼職教師在專業建設、課程改革、教材編寫中應發揮的作用。 

3.培訓過程中存在的問題。兼職教師來自企業一線，掌握了最前沿的技術和管理經驗，但是他們的弱勢在于沒有經過專門的教學方法、教育理論、教育技術、教育心理學的培訓，掌控課堂、合理安排教學、活躍課堂氣氛方面顯得有些力不從心。而高職院校針對兼職教師的培訓相比于專職教師而言，可以說是空白，出于成本、時間等綜合原因的考慮，少有學校愿意為兼職教師安排有針對性的培訓課程。 

4.督導過程中存在的問題。學校里專門負責教師教學質量監控工作的部門多數針對本校專職教師實施教學督導，而兼職教師的教學監控工作則交由系部負責，缺乏整體調控。系部礙于人情或是兼職教師缺乏等情況，很難客觀公正地給出評價，久而久之勢必導致兼職教師松懈、倦怠、不思進取等消極反應，影響教育教學質量。 

5.考核及獎懲存在的問題。針對兼職教師的考核制度不完善，督導結果流于形式，沒有和兼職教師是否續聘、課酬標準等掛鉤，很難激發兼職教師群體間、兼職教師和專職教師間的良性競爭。 

三、引入分類管理思想，力求制度創新 

針對兼職教師管理過程中存在的問題，應用分類管理思想，將兼職教師分為客座教授、授課型兼職教師、實踐指導教師三大類，有針對性地在上述過程中實施管理，使之更具實效性。 

（一）兼職教師的分類 

1.客座教授。客座教授大多為某一行業的領軍人物，如企業的高級管理人員、具有高級職稱的技術人員等。他們的特點是對于行業信息有著系統全面地認識，可以對專業發展提出宏觀層面的意見和建議。 

2.授課型兼職教師。這類兼職教師多為企業的中層領導者或具有中級專業技術職稱的技術人員，他們往往是一個企業的中堅力量，掌握著核心的技術。他們的特點是既具備一定的理論水平又有豐富的實踐經驗，適合教授理論和實操相結合的課程，并可以參與到課程設計、教材編寫等工作中。根據聘期、授課時長、參與教學緊密程度等因素又可將此類兼職教師分為緊密型和松散型兩類。 

3.實踐指導教師。“兼職教師指學校正式聘任的，已獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務的校外企業及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師及能工巧匠。”實踐指導教師正是此定義中所說的技師及能工巧匠。他們大多來自企業生產第一線，有著豐富的生產運行經驗，主要負責指導學生實習實訓。 

（二）實施分類管理 

1.引進聘用的分類管理。把好“入口關”是做好兼職教師管理的第一步，學校可以通過建立兼職教師人才信息庫，根據信息庫中的職稱、學歷、從業經歷等信息對人員進行分類，以確定聘用類型。客座教授因其行業知名度很高，多數無須經過過多的考察即可聘用；授課型兼職教師重點應考察其知識理論體系和實踐技能是否達到課程要求；而實訓指導教師則應重點考核實操技能。 

  　2.任務分配的分類管理。所謂任務的分配就是指兼職教師承擔的教育教學工作類型。客座教授作為對學校學科專業建設與發展起重要推進作用的人員，主要負責為學校發展規劃的制定提供咨詢與建議；指導并參與學校學科專業建設；通過講座等形式介紹本學科學術前沿動態；同時，通過客座教授的社會影響力，可以更好地擴大學校的知名度，幫助學校爭取辦學資源。授課型兼職教師主要承擔理論和實訓相結合的課程教學工作，同時可以參與到課程改革、教學計劃制定、教材編寫、課題研究等工作中去，他們的加盟可以讓教學工作更加貼近企業實際工作所需，真正做到因崗施教。實訓指導教師主要負責實習、實訓、實操課程的指導工作，他們嫻熟精湛的技術可以給予學生最直觀的現場教育。 

3.學習培訓的分類管理。高職院校對于兼職教師采取的大多是“拿來主義”，重使用輕培訓，對于兼職教師的可持續發展缺乏規劃。根據分類管理的思想，我們應針對不同類型的兼職教師開設不同形式、內容的培訓。客座教授的培訓形式大多以介紹為主，主要讓他們了解學校的總體情況，包括專業設置情況、校企合作情況、今后發展方向等，以便使其更好地根據學校現狀，結合自身優勢開展工作。授課型兼職教師的培訓重點則是教育方法、教育技術、教育心理學等教學基礎功的學習，通過培訓可以使他們在課堂上更加游刃有余，增強互動、活躍課堂，發揮事半功倍的效果。實訓指導教師的培訓多以專業介紹為主，使他們明晰教學目標，在實訓過程中突出重點，提高實訓課程的實效性。 

4.教學督導的分類管理。應將兼職教師納入專職教師督導考核體系一并統一管理，但根據兼職教師的類型，考核方式和內容也應有所區別，督導的重點應是授課型兼職教師和實訓指導教師。授課型兼職教師應重點督導其教學常規執行情況，如是否按時上課、課程安排是否合理、批改作業是否認真、學生評價如何、成績的橫縱向比較如何等等。實訓指導教師的督導重點則是學生最終掌握技能的程度，這是檢驗他們教學是否合格的最好標準。督導檢查應留有痕跡，最好的方法是建立兼職教師業績檔案，記錄兼職教師的督導檢查情況、整改情況，一方面對于其自身是個借鑒，同時也是學校兼職教師管理工作的重要資料，并可作為兼職教師續聘、解聘等的依據。 

5.考核激勵的分類管理。好的激勵政策的制定對于管理效能的發揮起著至關重要的作用，結合考核結果制定科學合理的兼職教師激勵政策可以最大限度的激發兼職教師的積極性和投身教育的熱情。客座教授擁有很高的知名度和社會地位，他們最注重的是自我價值的實現，同行及業內的認可，所以學校可以通過授予各類榮譽、情感激勵等方式調動他們的積極性。授課型兼職教師注重通過兼職工作獲得更多提升自己水平以及參與科研攻關的機會，以便作為日后自己進一步發展的資歷，所以學校可以通過給予參加課題研究、教材編寫、參與課改等方式激勵他們，增強其工作成就感。實訓指導教師多為企業中的技術工人，對于他們的激勵我們應實行物質激勵為主，精神激勵為輔的策略，對實訓效果好的兼職教師給予高于平均課酬標準的特殊補貼，以激勵其更好地投入工作。 

四、依托校企合作，打造專兼交流平臺 

實現兼職教師有效管理的另一個途徑就是充分依托校企合作這個橋梁紐帶，打造專兼職教師共同發展的平臺。