導語：如何才能寫好一篇茶藝技能培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】校企合作；合作培訓；合作實習；合作就業

職業教育是區域經濟振興和發展的基石，是地區新興產業高素質職業人才供給的有力保障，職業院校和企業之間如何創新性地開展“合作培訓、合作實習、合作就業”，從而最終獲得校企雙贏，這已成為校企雙方需要共同探討的話題。

廣東理工職業學院南海校區工商學院地處佛山市南海桂城金融高新服務區核心地帶，周邊企業眾多，金融服務區的建設更是新興了很多商務客服、金融投資、銀行保險和星級酒店類企業，學院充分利用地理優勢和南海經濟轉型這一契機，與眾多企業建立了緊密的合作關系，創造性地開展了形式靈活、內容豐富的合作：

1 校企合作開展崗位技能培訓，提升學生素質的同時滿足企業用工之需

學校教育與企業崗位技能培訓之間總會存在一定的差距，要縮小這種差距，就要通過校企雙方的共同努力，在學生上崗前就能接受適合企業崗位需求的技能培訓。培訓利用學生的課余時間，場所可選擇校內實訓基地，師資則由企業派人擔負或由企業負責培訓學校師資。這種做法一方面能讓學生足不出校就能接受在企業才有的崗位技能培訓，另一方面也讓企業在選擇這部分學生做臨工或聘用時，也節省了大量崗前技能培訓的時間。

2009年學院與佛山市敦煌茶藝文化有限公司建立了合作關系，該公司主打“茶文化”品牌，在市場上成功運營了十幾年，有著豐富的茶文化知識和精湛的茶藝技能，校企雙方經過磋商，由該公司定期為我院酒店管理專業的學生開展茶藝文化知識和技能培訓，這項培訓極大地調動了學生的學習熱情，提高了學生的茶藝技能，而學院在該公司實習學生的服務技能也隨之提高，學生的服務水平逐漸得到了客人的認可和贊揚。

2010年起，學院與佛山市創益投資管理顧問有限公司合作開展“金融課程培訓班”，公司分批為我院金融專業的各屆學生免費提供證券、期貨和貴金屬等投資技能培訓，學生在參加完理論培訓后再由公司負責安排技能實踐，每批培訓時間為三個月，培訓完后公司可選擇其認為優秀的學生到公司參加畢業實習和就業，被選擇的學生必須在該公司完成不少于三個月的實習，從而極富保障性地滿足了該公司黃金投資服務的崗位需求。

2011年學院與廣州凱基財務數據處理中心達成合作協議，校企雙方合作開展“廣州凱基崗前辦公技能培訓”，對即將進入畢業實習階段的學生進行Outlook、Excel和PPT制作等常用辦公軟件的操作培訓，由公司提供培訓教材，校企雙方共同提供培訓師資，學校提供培訓場所，學生在培訓結束后可獲得公司頒發的培訓證書，并可被公司優先錄用。該項培訓大大提高了學生的上崗辦公技能，縮短了辦公適應期，既為學生贏得了就業競爭優勢，又為企業節省了新員工的培訓時間和培訓成本。

2 校企合作開展實習實訓，學生實訓與企業用工緊密結合

許多企業有生產或銷售的旺季，旺季時對臨時工作人員的需求數量很大，通過分析這一點，學校可與企業主動聯系，在企業旺季時將學生安排到企業實習或兼職，一方面可以幫助企業解決臨時用工的需求，另一方面又可以讓學生真正鍛煉到專業技能。

2007年始，學院與佛山市永德會計師事務所、佛山市南海區致勤會計師事務所、佛山市宏創稅務師事務所等多家會計服務機構合作，在每年2月份至6月份的審計和稅務處理業務旺季，讓學生輪流在企業參加審計、稅務和記賬等業務的實訓，既解決了這些企業季節性的用工需求，又“真槍實戰”地鍛煉了學生的專業技能。

2010年以來學院與保利洲際酒店、恒安瑞士酒店、順德喜來登酒店等多家五星級國際品牌酒店合作，一方面在酒店大型宴會、交易會等大型活動時輸送酒店管理專業的學生幫助企業，解決酒店的臨時用工需求；另一方面在酒店管理專業的學生按人才培養工作方案需要開展專業見習、綜合業務實習和畢業實習時，也與酒店協商并合理安排學生在酒店的前廳、餐廳和客房等崗位實習，切實解決學生的專業技能培養問題，真正實現了合作共贏。

2010年學院分別與沃爾瑪、百勝餐飲集團簽訂合作協議，向企業輸送數目穩定的市場營銷專業學生。學生從兼職工作入手，在兼職過程中因工作努力而受到企業關注，迄今為止已錄用其中的十多人為見習管理人員，其中三名在完成畢業實習后任命為單位前臺主管。企業方表示這種合作將長遠保持，在企業開設分店時將培養好的學生輸送到新店從事管理工作，以此謀求校企之間的共同發展。

3 校企合作促進學生就業，提升學生就業質量的同時滿足企業發展的需求

佛山市南海區經濟在近幾年實現了由生產到服務的成功轉型，從而吸引了為數眾多的大型知名服務企業，這些企業的用工有個共同的特點是：需求大量大中專以上層次的會計、金融、計算機、銷售等專業人才，往往是一個企業的用工人數就達成百上千人。企業人才需求的激增讓學校找到了巨大的合作空間，利用這一契機，校企合作開展專題講座、簽訂人才供需協議、開展以企業冠名、企業訂單式培養等活動，既解決了企業用工的需求，又讓畢業學生找到了理想的工作，同時也讓在讀的學生有了更充足的職業信心和學習動力。

篇2

高職酒店管理培養的是面向酒店企業第一線的高素質高技能型專門人才。作為酒店經營管理隊伍的后備力量，專業技能是基礎，管理意識與管理能力是培到養目標。但在教學過程中，學生的專業知識、管理能力與酒店企業要求有時相去甚遠，其原因有：

1.教師職業能力欠缺，影響人才培養質量

教師職業能力是人才培養的關鍵。現實的問題是，學歷高的教師企業經歷相對較短，甚至缺乏企業經歷，致使課程講授紙上談兵。有行業工作經驗的專業人才因學歷不達標而難以進入學校任教。培養的學生動手能力難以滿足酒店企業的需要也就在情理之中了。繁重的教學工作使得教師深入企業第一線的機會減少，即使教師到酒店企業掛職鍛煉，但角色意識仍不能與酒店管理人員比擬。教師理論和實踐相結合的能力差，造成理論教學與酒店實踐分離，影響了人才培養質量，使得高職酒店管理教學不能適應現代酒店業發展的需要。

2.教學內容不適應，人才培養與酒店業需求錯位

關于學校酒店管理教學的不“實用”，用人單位多有反映，學生本人也在參加工作以后深有感觸，究其原因是酒店管理專業的課程設置雖然系統性強，但不符合酒店企業所需要的人才標準。教學內容不合理與專業教師實踐經驗缺失有更直接關系。學校有著自身的教學規律，傳統的課程體系講究系統性、邏輯性，這與高等職業教育強調培養人才的應用性、實踐性存在一定差距，因此需要按照高等職業教育的特點，對課程體系進行改革。

3.重技能培訓輕能力培養，偏離人才培養目標

近幾年，隨著“工學結合”教學模式的推廣，“基于工作過程”的課程開發，不少高職院校認為培養動手能力就是掌握酒店服務技能，專業特色就是實踐課程的開發，于是增加技能培訓，調酒、茶藝成為時髦課程，考取職業資格證書成為學生動手能力培養的具體體現，忽視了學生管理意識與管理能力的培養，因而脫離了高職酒店管理專業的培養目標。

4.生產型實訓基地缺失，學生職業能力培養弱化

酒店服務是與人交往、溝通協調的工作，在掌握專業知識的同時，還必須具有較高的實踐動手能力，善于發現問題、分析客人的消費心理，為客人提供有針對性的服務。因而，生產型實訓基地在酒店管理教學中顯得尤為重要，但很多學校缺乏這一必要的教學設施，由于實訓場所的局限和不充分，有的課程教學效果難以達到設計的要求。為保證學生實際操作能力的培養，許多學校開設了模擬餐廳、模擬客房，在學生動手能力的培養中的確發揮了不可低估的作用。但是，模擬不是實景，學生所面對的是靜的物，缺少酒店企業文化氛圍，無法感受真實的生產環境、熟悉真實的企業管理和市場化的評價標準，難以滿足實際職業技能培訓和酒店企業文化熏陶的基本要求，因而成為酒店管理教學中學生職業能力培養的薄弱環節。

5.校企之間缺乏深層次合作，管理能力提升環節亟待加強

酒店管理教育的實踐性特別強，學生要成為一個合格的人才，需要通過實際工作鍛煉工作能力，積累工作經驗。但酒店企業經營的特殊性，決定了酒店安排實習學生崗位的慎重。對于學生更多的能力培養，特別是管理能力培養，不是在實訓室，而是在實踐這個大課堂。學生的教學環節完成了，并不代表學生的能力培養就達到了既定目標。端盤子做床是酒店從業人員不容忽視的基本功，調酒茶藝訓練可以豐富學生操作技能，但培養的人才不僅是熟練掌握基本的服務技能，還有更深層次的行業管理能力要求。在實習過程中，企業不愿安排學生輪崗，特別是學生實習期間接觸不到管理崗位的鍛煉。很少有學生受過指揮人的訓練，根源在于校企之間缺少深層次、多方位的合作。

二、高職酒店管理人才培養對策分析

酒店資源的優化配置與有效利用，離不開管理者的思維與實踐。合格的酒店業高素質高技能型人才是酒店企業發展的基石，需要有從業素質、管理意識、管理思維，掌握管理的手段，具有較強的管理能力。培養能夠滿足酒店企業需要的高素質高技能型專門人才需要從以下方面努力：

1.專兼并重，強化“雙師素質”教師隊伍建設

教師是專業建設之本，缺乏具有酒店管理實踐能力的教師，就會影響人才的培養質量。國外著名的酒店管理學校對教師都有一定的要求，必備條件是要有經營酒店的經歷、豐富的行業經驗，甚至做過高層管理。每隔三五年，還要回到酒店企業，以不斷豐富自己的經營信息，因而教學始終與行業接軌。就我國目前高職院校酒店管理教育師資的現狀而言，通過短時期的掛職鍛煉就成為合格的酒店管理教育的專業教師，顯然是不現實的。師資隊伍的建設，可以采取走出校門進企業，拓展教師深入進行實踐活動的渠道，了解用人單位所需人才的知識結構，提高教師的實踐能力；吸納有教師潛質、酒店經歷豐富的管理人員，作為專業課教師的補充。隨著職業教育的發展，需要大批的能工巧匠進入學校，國家應出臺相關政策，實行企業教師準入制度，對企業兼職教師給予必要的教學技能的培訓，通過教師資格證的考試，使其具備教師的基本素質。單就目前來說，最簡捷的方法是校企雙方教師的有機結合，發揮各自所長，承擔同一課程不同部分的講授工作，滿足“雙師素質”教師隊伍建設的需要，使學校教育適應酒店行業的需求，培養有理論、懂業務，會實際操作又有管理才能的酒店高素質高級技術應用型專門人才。

2.工學結合，構建適應酒店職業能力的課程體系

由于酒店行業工作實踐性的特點，課程體系的構建應按照有利于酒店管理教育的專業建設、教師專業發展和學生專業成長的要求，突出職業的能力培養。專業課程以酒店崗位分析和具體工作過程為基礎進行設計，既要符合科學性、先進性，又要遵守教育教學的普遍規律，使其具有工學結合的鮮明特色，根據不同時期設計不同的理論教學、實踐教學內容，注重管理能力培養的方法與途徑，使其在專業技能和管理能力方面得到更多的鍛煉與提升，實現“學習的內容是工作，通過工作實現學習”的教學變革，達到理論與實踐的高度統一。同時在“學習—實踐—學習”的基礎上，注意學生專業能力提升環節的設計。有的學校與酒店企業以各自的需求為依據，相互支持，實現優勢互補、資源共享，采取“旺入淡出、淡旺互補”方式，安排學生理論教學、校內實訓、頂崗實習。既在旅游旺季時，安排學生進入酒店企業頂崗實習，由酒店安排專人進行指導，在真實的工作環境中得到職業技能的鍛煉；淡季返回學校上課。根據酒店企業經營業務的特點，有條件的學校可以安排小學期，這樣也便于學生全面系統地學習崗位職業技能，提高學生的實踐技能、就業競爭力，實現學生、學校和企業的“三贏”。

3.注重學習環境設計，加強職業素質養成教育

提高學生的職業素質是酒店管理教育成功的基礎，也是學生發展成為合格的高素質高級技能型專門人才的前提。圍繞培養目標，對學生職業素質的養成教育，應從學生入校抓起，培養學生的服務觀念、管理意識。通過職業素質養成教育，使學生具備酒店“準職業人”意識，自覺按照行業準則要求自己。在校期間，除了進行必要的基礎專業知識、服務操作技能的學習外，勞作教育更不可少。對于本專業的學生，學習環境、生活環境都是育人場所。日常行為規范，也應該有一定的要求。學生的教室、宿舍等環境衛生清潔與未來的工作任務相結合，學生的儀容儀表、言談舉止也應是檢查內容。每個年級，承擔不同的訓練項目，服務與管理訓練交替進行，學習與工作融為一體，耳濡目染、潛移默化，養成酒店經理人所必須具備的愛崗敬業、善與人處、團隊精神等良好的職業素養，為其順利走上工作崗位奠定職業素質基礎。

4.校企深度融合，突出酒店管理專業能力培養

工學結合的教學模式不僅是講授內容的改革，更需要充分的實訓設施、操作設備來支撐。在國外，酒店管理學校大都擁有自己的酒店，有的學校本身就是一座酒店。就我國目前情況來看，高職院校酒店管理專業建立一定規模、上檔次的酒店作為校內生產型實訓基地是不現實的。學校的專業教育資源永遠是有限的，所有的實訓項目都在校內實訓基地完成既不現實，也沒必要。最可行的方式，可以通過挖掘和整合學校、企業、社會資源，以校企合作、投資入股、招商引資等方式，建立校中店、店中校、“校店合一”的生產型實訓基地，根據酒店企業對人才的要求，構建完整的階梯式實踐教學體系，即行業認知、模擬訓練、服務見習、頂崗實習、管理見習，實現校企合作深度融合。通過“校店合一”的實踐教學模式，把酒店的運行與管理融入學校的日常管理之中，師生共同參與酒店的服務與管理，用客人的感受體驗對酒店管理的要求，從管理者的角度揣測客人消費心理，從服務與被服務的模擬中潛移默化中增強職業意識、體會酒店服務的真諦，逐步形成管理者的邏輯思維，為其在酒店行業的發展奠定職業能力基礎。

5.培育管理意識與管理能力，實現人才培養

目標高職院校酒店管理專業的目標是為酒店企業提供合格的基層管理人員，重要任務就是將管理的諸要素在日常工作中轉化為培養學生的教學內容，實現高素質人力資源的培養引導，并使其具備可持續發展的潛力。需要注意的是，優秀的服務員不等同于合格的管理者，重要區別在于有無管理意識與管理能力。而學生的管理意識需要培育、誘發，管理能力需要引導、培育，管理意識的培育與管理能力的提升將會使學生受益終生。從筆者長期從事高職酒店管理的教學與管理工作看，采用“組團式”實習方式，組員輪流擔任見習領班、見習主管，對學生適應環境快速進入管理角色起到了積極的作用，更給予學生今后發展所必需的基本素質，如管理素質、團隊精神、創新意識、實踐能力，有利于學生的全面發展與培養目標的實現。通過理論學習與頂崗鍛煉，將學到的理論知識應用到實踐之中，并在實踐中發現問題，返回學校分析、總結、提高、提升，調動學生的學習積極性，使其學習更具針對性、主動性和目的性，從而實現高職酒店管理專業的培養目標。

三、結束語

篇3

一、高職酒店管理專業人才培養存在的問題

1、辦學理念模糊不清，教學內容不合理

目前我國部分高職院校的辦學理念模糊不清，過于注重招生而忽略學生的教育質量和畢業生的品質。辦學理念的模糊，導致一些高職院校的教學模式陳腐、單調，有些甚至還延續著中學階段的填鴨式教育模式。另外，酒店管理專業的課程及教學內容設置不合理缺乏科學性。教材的選用較為隨意，教材中的知識理論更新慢，跟不上時展的步伐。一些院校教學基礎設施不完善，實操教學能力滯后。雖然大部分院校都會采取校企結合的培養模式，但是酒店在接收到學生的時候會發現操作能力較差。

2、重理論輕實踐，學時操作能力差

部分學校和酒店的深度合作意識不強，出現學生學習與實踐的脫節現象。現在大部分學校對酒店管理專業的培養，采取的是校企結合的“2+1”模式，即前2年學生在校學習專業理論知識，后1年去酒店進行頂崗實習。這種模式很容易導致學生接受的教育前后嚴重脫節。在學校方面，學校的教學很容易變成了純粹的理論教學。一方面是由于學校的教學設備不到位，學生在校期間實習課時過少；另外一方面是教師隊伍建設不合理，“雙師型”教師匱乏，擁有酒店管理一線工作經驗的教師數量較少，導致大部分教師重理論而輕實踐。

3、學生實習期間酒店的指導管理欠缺

在酒店方面，酒店由于本身人才流動較大，常常是把與學校合作當成解決企業員工招聘不足的一個補充。頂崗實習生到崗后對學生的教育指導力度欠缺，學生常常是無法順利完成這種學校與酒店的環境迅速轉換的過程。而且在酒店方面，處于經濟利益的考慮，對大部分學生的實習工作安排都比較單一，使得學生在實習過程中接觸的知識面過于片面和狹窄。

二、高職酒店管理專業人才培養的幾點建議

1、明確辦學理念，創新教學模式

學校應該對學生的培養制定一套切實可行的方案，并嚴格按照該方案執行。科學設置課程及教學內容，借鑒國內外學校的先進教學經驗，結合酒店行業的最新人才需求，設置較為科學、前沿的專業課程。應不斷推陳出新，一方面及時推出諸如國際營銷策略、國際化市場學、國際連鎖管理、等實用性很強的熱門課程；同時，對一些傳統的酒店管理課程，如營養學、客房、餐飲、市場學、心理學、信息等也要根據國際酒店行業的發展，不斷更新內容。學校經常請國際著名企業的CEO來做講座，給學生傳達最新的理念、信息，增加學生在學習過程中的興趣。

2、高度重視理論與實踐結合教學

學校應完善教學基礎設施，建設如建設客房、前廳、酒水、茶藝等酒店相關實訓室，讓學生在校學習期間能夠有機會接觸這些酒店的基本內容，并與所學課程理論結合，提高學生的實操能力。要重視教師在教學過程中的指導作用，建設一個過硬的教師隊伍。參照國內外先進經驗，比如瑞士的洛桑模式，定期派教師到高檔次酒店進行學習進修，鼓勵教師參加國內外酒店行業的培訓會議等，提高專業教師的業務技能。同時，倡導教師教學手段的多樣化，如可采用體驗式、小組活動式、情景法、多媒體扮演、配對等直觀方法來激發學生的學習興趣，以達到預期的教學效果。

3、選擇合作酒店，合理進行人才定位

目前高職院校與酒店的合作也只是停留在淺層次合作或者說是初級層次合作層面上，并沒有達到雙方的預期效果。在學校方面，要主動尋求與知名企業的合作，選擇檔次較高的酒店進行長期的合作，同時要盡量避免頻繁的更換合作企業。在確定了較高檔次的合作伙伴的前提下，學校要具體合作表現在人才培養方案制訂、校外實訓基地、企業兼職教師聘任、合作開發教材等方面與酒店企業進行充分的溝通。

首先要在實習前要與合作企業簽訂實習協議，并制定實習計劃，建立網絡師生平臺，及時解決實習過程中出現的問題，制定頂崗實習考核辦法和標準。注意不要忽略學生實習期間的輪崗實習問題，努力使學生在實習的中能夠學到應有的職業技能和素質。

二是要靈活運用與酒店企業的合作資源。當遇到合作酒店有大型會議需要人員幫忙時，可讓在校學生參加酒店會議幫忙，解決服務酒店臨時用人問題的同時也彌補了院內的實訓不足。學生到酒店后完全按酒店員工要求上崗工作，等學生返校后在機動時間內補上落下的課程。這樣既服務了酒店的實際需求，也鍛煉了學生的專業實作能力，同時還能夠彌補院校在教學設施方面的投入不足問題。

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關鍵詞：中等職業學校 高星級飯店運營與管理專業 師資培養

一、前言

“以服務為導向、以就業為宗旨”是職業學校的辦學指導方針，專業設置能否緊貼市場不僅影響學校辦學規模，甚至決定一所學校的生存與發展。能否緊跟市場辦專業，首先在師資，能否緊跟市場把專業辦好、辦出特色，更在師資！專業設置的調整、人才培養模式的調整、課程體系的改革、評價方式的轉變等等，都在一定程度上推動了學校師資隊伍的建設，但師資隊伍整體素質的高與低又決定著改革的成效與水平。隨著規模擴張向內涵建設轉變，伴隨著“理實一體化項目教學”等一系列教學改革向縱深推進，貴州省旅游學校也在改革的道路中尋求專業師資隊伍建設的“變”，通過開實施“一專多能”培養“多能教師”，采用“引、培、提、轉”促進教師綜合素質提升，實現了教師專業能力質的轉變。[1]

二、培養思路與過程

以制度為引領，以培訓為抓手，以提高為重點，以考核為指標，以轉型為目的，提升專業教師知識、技能水平，促進教師專業能力全面發展，建立優良師資儲備，實現專業教師的可持續發展。

從事一個多年專門化方向教學的專業教師，要讓她（他）去涉足多個專門化方向是一個很難的事情。就像酒店里的部門經理，干了十多年前廳部的經理，一下子要讓她去管理餐飲部，她會覺得無所適從。只干過客房部經理，要讓她馬上接任總經理她也會覺得有些勉為其難。但隨著人才培養模式與課程體系改革的推進，專業內涵建設向縱深發展，職業學校的專業教師如果還僅僅局限于某一兩個專門化方向，課程改革的成效和水平是可想而知的。

1.思路

教師自我提升意愿除了受個人因素的影響以外，還會隨著環境的影響而改變，要讓教師轉變觀念，從“要我轉型”向“我要轉型”、從“要我提高”向“我要提高”轉變，必須給予正確的引導和營造良好的“爭優搶先”氛圍。學校借鑒了西方“全科醫生”的培養理念，結合學校實際發展的需要，提出了培養“一專多能”――“多能雙師”師資隊伍建設理念。首先在思想意識層面讓教師感受到轉變的必要性與緊迫感，讓教師體會只有“多能”發展才能夠適應職業教育快速發展和教育教學改革的需求、才能適應職業院校專業教師可持續發展的需要。

“多能教師”不是“萬能教師”，不是讓教師完全放棄自己的本專業進入到一個陌生的專業領域去開展教學活動。學校嘗試以高星級飯店運營與管理專業為試點，以“前廳服務與管理”、“客房服務與管理”、“餐飲服務與管理”三門專業核心骨干課程的改革為突破點，把教師從單一化方向到綜合化方向引導，力爭通過培養促進教師專業能力的提升，提高教師專業核心課程的整合能力，促進專業教師全面發展。

2.方法

2.1“引”――制度引領。

師資隊伍建設，離不開制度與機制保障。學校為了使師資隊伍建設達到預期目標，制定了《專業帶頭人選拔暫行辦法》、《骨干教師培養方案》、《雙師型教師培養方案》等一系列制度，在學校營造了良好的師資培訓培養氛圍，并針對青年教師，實施了《貴州省旅游學校青年教師結對指導實施方案》，從教師進校開始，安排一至兩名專業帶頭人或骨干教師開展結對指導工作，助力青年教師迅速成長。同時，要求教師結合自己的專業特點和課程教學情況，做好自身職業生涯規劃，使教師及時發現自身與“多能教師”的存在的差距，及時引導教師全面發展。

2.2“培”――培訓落實

“多能教師”實施對象既針對有一定教學經驗或教齡的老教師，也針對剛剛走上講臺的新教師，但無論教學經驗有無都要根據每位教師的情況開展有針對性、有實效的培訓。很多學校在開展培訓過程中，往往只注重形式而忽視培訓內容，忽視受訓者的培訓需求。教師到底需要什么樣的培訓？這是必須首先考慮的問題，然后才考慮培訓形式、手段和方法。

我們在總結以往經驗的基礎上，對專業教師存在的問題做了深入細致地分析，發現專業教師主要存在幾個方面的問題：一是來源渠道帶來的問題。專業教師的來源渠道通常有兩類，一類是從學校到學校，一類是從企業引進到學校。前者理論基礎扎實，講課頭頭是道，但動手實踐能力薄弱，缺乏實際工作經驗，對行業發展認識不足；后者則有豐富的人生閱歷與實際工作經驗，動手能力較強，對行業發展趨勢也比較了解，但理論知識不夠系統，教學活動設計、組織經驗缺乏，教學系統性不強。二是教師專門化方向帶來的問題。例如雖然同是旅游管理專業畢業的教師或都是從酒店企業引進的教師，進校后都會選擇自認為自己比較熟悉的領域任教，如承擔《前廳服務與管理》的教學、《餐飲服務與管理》的教學或是《客房服務與管理》的教學，時間長了，就會逐漸變為對某一專門化方向課程理論與專業技能非常熟練，而對另一專門化課程理論與專業技能較為生疏。這兩大問題如果未能有效解決，提出合理的應對方針，就會阻礙教師業務能力的發展。當然，單一化方向也會造就某一領域的專家，但隨著職業教育課程改革的深入，我們更需要教師綜合多元化發展，才能滿足學校日益發展和改革的需要。

把問題找到，就是落實培訓內容與形式、手段和方法的問題了。針對上述問題，我們有組織、有計劃地為第一類教師聘請專業相關專家學者到學校開展培訓；或派送老師往國內外專業院校進修培訓；另可安排教師到合作企業開展實踐工作、深造學習，掌握專業技能；

針對第二類教師，我們通過開展教學論、教育學、心理學、職業教育教學改革等相關知識的培訓與學習，提高他們的講課技巧和能力，課堂活動設計與組織能力，通過加強師資隊伍的建設來滿足中等職業教育的課堂教學和實操教學的需要。

而針對專門化方向帶來的問題，我們采取了“缺位補項”的培訓方法，即酒店服務的三門核心課程缺什么補什么，很多老師既是某一培訓項目的講師，又是另一培訓項目的學員，在教師與學員之間進行角色的轉換與互動。原來只承擔《前廳服務與管理》的教師，在針對“酒店管理操作系統”項目培訓的時候她是培訓主講教師，而到了《餐飲服務與管理》中托盤、餐巾折花、中西餐宴會擺臺等等其他課程知識與技能培訓中她又變成了學員，原來定位于客房服務方向的教師，在前廳、餐飲方向的培訓中也會埋頭苦學，積極掌握前廳、餐飲方向的各項知識與技能。總之，通過這樣“缺項補位”式的培訓，教師除了獲得自身專業化方向以外的知識與技能外，同時，也為其他教師“缺項補位”的培訓上了一堂深動的示范課，鞏固了自己的專業理論知識與操作技能。

除此之外，學校還積極采用傳統的“走出去，請進來”的方式，將相關專業教師安排到企業開展實踐活動，利用學校建立的“校企共建雙師型教師孵化基地”扎實開展企業跟班見習、掛職鍛煉等，增加了對行業、企業的了解，選派專業教師到相關兄弟院校或高等院校進行深造學習，聘請行業、企業高級管理人員來校開展講座、聘請職教專家親臨學校指導，開展課程改革培訓，借全省技能大賽之機，開展校內專業教師技能競賽，促進教師鞏固提高。針對青年教師還編制了《青年教師成長指導手冊》從理論學習到學校教學管理制度學習，助力青年教師迅速成長。

3.“提”――重在提高

“多能教師”的培養不能只是一句空話，更不能只是形式上搞搞培訓，而是要讓教師從單一化方向中轉變過來，形成“一專多能”的綜合化職業能力，掌握多項技術技能，切實增強課程改革的成效與質量。學校在開展“多能教師”“缺項補位”培訓后，都會進行相應考核，以此對教師職業能力提升作出較為科學、系統的評價。我們借鑒了我校在改革中形成的《高星級飯店運營服務與管理專業學生職業能力評價手冊》，同樣采用分階段考核的方式，對教師培訓采取了階段性評價，即每搞完一次培訓，就做一次階段考核，讓教師在考學生之前先接受學校的檢驗。同時，打破教師單一化方向承擔教學工作任務的格局，把《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》三門核心課程綜合為《飯店服務》課程，讓教師同時承擔三個方向的專業教學。這樣使教師不僅要具備三個方向的理論基礎，還要把三個方向的專業技能全部掌握才能具備課程教學的能力，切實達到“多能教師”培養的預期目標，也切實使教師職業能力不僅僅只是量的增加，更為重要的是發生質的變化。

4.“轉”――逐漸轉型

通過培訓培養，讓教師思想觀念發生轉變的同時，自身職業能力也實現轉型升級。在經過一段時間的培養后，學校還將繼續深入“多能教師”的培養，要把三門課程的試點，擴大到八門專業骨干課程中來，讓教師除了掌握《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》三門課程的理論知識與專業技能以外，通過培訓培養，逐步擴大到能夠勝任《茶藝服務》、《調酒服務》、《咖啡服務》、《插花藝術》等專業技術含量更強的骨干課程中來，使教師的職業能力真正進行轉型升級。

4.3培養過程

“多能教師”的培養必須得做好老師的動員和思想觀念的轉變，首先要讓教師在思想上統一起來，明確培養“全能教師”對學校發展、對個人發展的重要意義；其次，是要做好實施方案設計，把著力點落實到培訓項目設計、培訓內容和培訓形式上，確保取得實效。第三是形成科學的評價機制、統一評價標準，確保培養質量統一。

四、保障條件

1.制度保障

建立健全培養制度，為“多能教師”培養營造良好的氛圍，轉化教師動力，特別是老教師難免會產生一定的抵觸情緒，因此，必須在制度上給予傾斜，讓學校行為變成一種自我需求的動力，自覺、自愿加強學習。

2.資源保障

“多能教師”實施后，因為教學進程和課程計劃的相對統一，會使實訓教學條件出現緊張狀況，如原來前廳是開在第一學期、客房在第二學期、餐飲在第三學期；或者三者同在一個學期開設，但因為分屬不同的授課教師，教學資源的周轉還相對比較容易配置，實施“全能教師”培養后，原來三個教師都在上同一門課程按同一個教學進度進行，就必須保證有充足的教學資源，如實訓室、實訓教學用具、設備等滿足教師授課需要。

3.校企共同參與

學校利用長期與省內外各高星級飯店合作的關系，積極依托企業優勢資源開展校企共建“雙師型教師孵化基地”，從建設方案、教師培養方案、指導教師人選、考核評價方案等均由學校與企業共同商討，教師到企業開展實踐活動不再是走過場、走形式，而時扎扎實實深入企業一線全面掌握新技術、新知識、新工藝，了解最新的服務咨訊，獲取一線的典型案例，再通過教師的轉化變為教學素質，豐富教學內容，激發教師教學改革動力。

五、取得的成效

1.教師觀念轉變，能力提升。

通過引導和培養，很多教師積極轉變思想觀念，努力提升自身職業素養，原來很多都只持有一個方向的職業資格證書，在通過“全能培訓”都積極爭取獲得更多的職業資格證書，對于課程的整合能力也逐步得到提升。

2.優秀教師團隊逐漸成形。

從單一向綜合，多只掌握一兩門專業技能到專業核心技能基本掌握，承擔三個方向的課程授課任務后，很多教師都自覺地形成了集體備課討論，相互取長補短、集思廣義，彼此交流經驗與授課心得，確保課程計劃與實訓項目安排更為科學、合理。這也為學校優秀教師團隊的形成和建設奠定了堅實基礎。

3.帶動了全校教師面向“多能教師”轉變。

通過高星級飯店運營與管理專業試點，目前學校其他專業教師也在積極開展“多能教師”培養，中餐烹飪與營養膳食專業的教師從原來的只教中式熱菜向中、西式熱菜全面轉變，導游專業教師從原來只承擔全國導游基礎知識、貴州導游基礎知識向導游考試四門必考科目全部突破，而且還要完會具備旅行社計調、外聯、導游業務的專業技能和理論基礎知識。很多教師積極參加國家職業技能等級鑒定考試，獲取更多的職業資格，僅今年一年學校參與考證的教師人數就多達60余人次，僅高級技師就有8人。

六、體會與思考

“不想當將軍的士兵，不是好士兵。”教師的職業生涯發展與學校的制度的指引和良好的教科研氛圍密切相關。如何充分調動教師積極性，讓教師把學校改革與發展所需轉化為自我提高、自我要求的源動力，才能切實把學校各項改革向縱深穩步推進發展。面對著生源萎縮、招生壓力的日益增大，只有堅持“以人為本”――把師資隊伍的建設擺在重中之重的位置，學校的發展才能在競爭中生存與發展，才能真正鑄造優質職業教育品牌，辦出學校特色，贏得“學生”青睞，才能確保學校可持續發展！

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（廣州番禺職業技術學院 廣東 廣州 511483）

摘要：酒店管理專業中高職銜接“3+2”的課程體系一體化設計采用“教學平臺+課程模塊+職業遞進”的課程結構模式，以職業生涯發展為依據，以綜合職業能力和國家職業標準為基礎，整體設計課程體系。基于工作過程、社會生活過程和行動導向的原則，共同制定相互銜接的課程標準，實現中職和高職教育的有效銜接。

關鍵詞 ：中高職銜接；酒店管理專業；課程體系；一體化設計

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）11-0043-04

作者簡介：饒雪梅（1963—），女，安徽桐城人，廣州番禺職業技術學院教授，研究方向為酒店管理職業教育研究。

基金項目：2012年度廣東省高等職業教育教學改革項目“酒店管理專業中高職銜接一體化課程體系構建研究與實踐”（項目編號：20120202064，主持人：饒雪梅）

隨著酒店業的迅猛發展，截止到2012年底，廣東全省共有星級酒店959家，其中白金五星級酒店1家、五星級酒店92家、四星級酒店170家、三星級酒店567家。截止到2010年底，廣東全省共有高、中等旅游院校（包括完全的旅游院校和只開設旅游系和酒店管理專業的院校）136所，其中開設酒店管理專業的高職院校（含大專）有17所，開設酒店管理專業的中職學校有38所。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》要求“完善職業學校畢業生直接升學制度，拓寬畢業生繼續學習渠道”，廣東在全國率先提出構建現代職業教育體系，并于2009年啟動“中高職三二分段”試點工作，充分發揮高等職業教育的引領作用和中等職業教育的基礎作用，促進中等與高等職業院校培養目標、人才定位和專業課程銜接，構建橫向銜接、縱向貫通、體現終身教育理念、中高職教育協調發展的廣東特色職業教育人才培養體系。廣州番禺職業技術學院作為試行酒店管理專業中高職銜接對口自主招生的試點單位，積極與中職學校合作探索制定3年中職學段和2年高職學段一體化人才培養方案，分段開展教學活動。中職與高職教育的銜接，其關鍵與核心是構建一體化的課程體系。本文以酒店管理專業為例，對中高職銜接的課程體系一體化設計進行分析。

以職業生涯發展為依據，確立專業培養目標

培養目標定位一直以來是職業教育研究的熱點。近幾年，“高職單招模式”的中高職銜接由于對接院校缺乏溝通，圍繞各自的培養目標構建課程體系，導致目前中職和高職在專業、課程、教材體系、教學和考試評價等方面仍然存在脫節、斷層或重復等諸多問題。科學合理的培養目標定位是中高職人才培養的邏輯起點，是中高職教育有效銜接、協調發展的關鍵。廣州番禺職業技術學院與合作院校開展全面的、較大范圍的酒店管理專業人才需求與中高職專業建設現狀、水平調研。在人才需求調研時，在珠三角地區選取若干具有代表性的各類酒店及餐飲企業單位進行調研，調研內容包含酒店及餐飲企業從業人員現狀、中高職酒店管理專業畢業生對應的職業崗位群、對應的職業資格證、崗位升遷規律等；在專業建設調研時，力求涵蓋全省所有設置了酒店管理專業的中、高職院校，內容包含各中高職院校酒店管理專業分布情況、招生與就業崗位分布情況、課程體系建設與實施、專業與課程建設水平、專業教學改革情況及存在的問題等。

根據我們對珠三角地區數十家酒店的崗位設置與崗位群人才需求狀況的調查，高星級酒店的崗位職級一般設有八級崗位：服務員、領班、主管、部門副經理、部門經理、部門總監、執行總經理和總經理。其中，領班和主管屬于酒店基層督導管理人員，部門副經理和部門經理屬于飯店中層管理人員，部門總監、執行總經理和總經理屬于飯店高層管理人員。在對目前酒店員工隊伍中最需充實哪一層次的管理人員調查中，4/5的酒店選擇了基層管理人員；近一半的酒店選擇了中層管理人員。通過對酒店管理專業畢業生的跟蹤調研，得出畢業生對口就業的職業領域、部門初始就業崗位和發展崗位，各級發展崗位中高職畢業生平均獲得的時間，如表1所示。畢業生就業主要面向高星級商務（度假）酒店、品牌餐飲連鎖、會議中心、豪華游輪、高級會所等領域。無論是中職畢業生還是高職畢業生，初始就業崗位均是具有服務性質的一線管理崗位和具有管理性質的一線服務接待崗位。這類崗位角色既需要專業操作技能，又需要一定的管理能力，在工作中既從事服務工作同時又承擔班組的組織、指揮、協調、監督、激勵等管理職責，而做好領班、主管等基層工作，是酒店、餐飲企業生存和良好運轉的根基。

廣東省教育廳《關于開展2013年職業院校對口自主招生三二分段試點工作的通知》指出：“中高職三二分段”指在中職學校和高職院校選取對應專業，制定中職學段（三年）和高職學段（二年）一體化的人才培養方案，分段開展教學活動。其培養目標是以就業為導向，為廣東產業升級、經濟發展方式轉變培養高層次技能型專業人才。通過召開專家研討會，綜合各項調研結果，確定酒店管理專業中高職銜接“3+2”的專業培養目標定位：面向高星級商務（度假）酒店、品牌餐飲連鎖、會議中心、豪華游輪、高級會所等領域，培養具有良好的職業道德和敬業精神，有較強的職業素養和專業服務技能，掌握酒店管理專業基礎理論和管理技巧，能適應現代旅游酒店業中基層管理職位要求的復合型高技能人才。

以綜合職業能力和國家職業

標準為基礎，整體設計課程體系

綜合職業能力的形成是一個由簡單到復雜，從低級到高級上升的過程。中高職銜接“3+2”的課程體系設計要徹底改革傳統的學科課程設置模式，體現使學生獲得更加寬廣的職業生涯發展空間。要充分考慮不同年齡階段學生的身心發展特點，既要符合學生身心發展規律，又要考慮到職業基本知識素質以及職業技能形成的過程，與教育目標、層次相適應。酒店管理專業中高職銜接“3+2”的課程體系一體化設計采用“教學平臺+課程模塊+職業遞進”的課程結構模式，如下頁圖1所示。課程體系包括：公共基礎、職業通用能力、職業學習領域、職業綜合實踐、職業拓展5個課程模塊。職業通用能力是酒店管理專業學生從事旅游大類職業活動所必須具有的，超越某一特定的職業崗位知識技能范疇的共有能力；職業學習領域是酒店管理專業學生從事酒店、餐飲企業等特定的職業崗位所應具備的職業專門技術能力；職業綜合實踐能力是指酒店管理專業學生通過在校內生產性實訓室和校外實訓基地的頂崗實習能綜合運用所學知識和技能的能力；職業拓展能力是指在職業專門能力的基礎上再深入或拓展培養和發展的能力。

參照酒店業和餐飲業國家職業標準確定技能型人才的職業能力標準和層次結構，中高職銜接的酒店管理專業學生可分別在中職階段選擇考取前廳服務員（4級）、客房服務員（4級）、餐廳服務員（4級）、調酒師（4級）、茶藝師（4級）職業資格證書之一；在高職階段選擇考取前廳服務員（3級）、客房服務員（3級）、餐廳服務員（3級）、調酒師（3級）、茶藝師（3級）職業資格證書之一。

（一）基于工作過程導向設計職業學習領域課程

根據專業技術領域和職業崗位的不同要求，借鑒德國基于工作過程導向的課程開發理念，通過與企業專家合作，對專業畢業生主要就業崗位群進行典型工作任務分析，開發職業學習領域課程。廣州番禺職業技術學院酒店管理專業教師深入企業頂崗實踐，與行業權威、企業一線實踐專家進行深度訪談，采用調查問卷的方式，了解酒店、餐飲企業業務部門各崗位的工作任務與工作流程，分析一線服務人員、基層管理人員、部門經理的工作任務。表2為高星級酒店前廳、客房、餐飲經理（1周、1個月、1季度、1年度）的工作任務表。根據所收集回來的工作任務描述表，分析概括、歸納整理出典型的工作任務共58項。再對典型工作任務進行分析，將相互關聯的任務集合到一個行動領域之中，便形成了所有的行動領域。與此同時，由簡單到復雜，從服務到管理，按照職業成長規律進行排序；充分考慮教學組織與實施，學生水平及師資條件等因素，將職業行動領域進行教學加工與反思，以工作過程為導向，以能力為本位，按照實際工作過程組織教學，將行動領域向學習領域轉換，共開發出酒店管理專業學習領域課程10門，整個職業學習領域課程模塊遵循從“服務員領班（主管）部門經理”的職業成長及認知規律，實踐教學持續貫穿、階段深化。科學設計中高職合理分段的實踐教學環節。以“整體設計、分段遞進”的思路優化實踐教學體系，將職業技能訓練貫穿整個課程體系。技能訓練要體現中高職承接與延續的關系，分段完成職業技能培訓，中職階段側重職業基本技能訓練以及基本操作規范和方法等的培養，高職階段注重綜合職業能力的訓練以及對解決復雜問題能力的培養。

（二）基于社會生活過程設計基礎課程體系

一個合格的畢業生既是高技能從業者，又是合格的社會公民。為培養具有社會生活素質的全面發展的人，為促進學生的可持續發展，本專業積極構建以社會生活過程為導向的與專業課程相融合的基礎課程體系（公共基礎課程模塊和職業通用能力課程模塊）。該體系包括：教育部和省教育廳要求的思想政治課程；反映全球共識、培養適應現代社會要求的交流、信息和計算機基本能力，服務后續專業的職業發展素質課程；培養學生通用管理能力的旅游管理大類專業基礎課程；基于職業發展的大學生素質拓展計劃的第二課堂，如大學生文明修身工程、青年志愿者活動、旅游文化藝術節、“三下鄉”社會實踐、創業實踐活動、技能競賽、行業會展實踐活動、校園服務周、五星宿舍評比、美酒節實踐等。公共基礎課程模塊和職業通用能力課程模塊要注意中高職層次知識點的合理安排，以適應學生漸進性學習和終身學習的需要。中職階段注重基礎素質教育，高職階段注重學生知識、技能和職業素養全面培養，提高學生可持續發展能力。由于酒店管理專業學生就業主要面向高星級酒店，具有很強的涉外性，因此，中職開設的“英語和酒店服務英語”課程與高職開設的“高職綜合英語和酒店實用英語口語”課程教學內容必須系統設計，專業英語類課程的學時須達到人才培養方案總學時數的30%左右才能滿足用人單位的需要。

（三）基于行動導向設計職業學習領域課程標準

行動導向是職業教育課程開發的理論與指導原則。遵循行動導向原則的課程開發首要任務是解構學科的知識系統，實現在行動體系中基于學習情境的內容重構。學習情境具有范例性和完整性，它是經過提煉的典型工作任務，它不是一個簡單的操作，而是一項完整的工作，完成這項工作需要專業能力的支撐，也需要方法能力和社會能力的支撐。表3是酒店管理專業開發的10門職業學習領域課程的學習情境設計。以行動導向為原則設計的學習領域課程標準包括：課程定位、課程學習目標、課程總體設計、學習情境具體設計、考核與評價方式。其中課程學習目標包括專業能力、方法能力、社會能力；學習情境具體設計包括學習目標、學習任務、宏觀教學法、學生必備基礎、教師必備基礎、教學媒體、工具與材料、學習步驟。在學習步驟中具體就“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”六個階段中教師的行為、學生的行為以及微觀的教學方法進行設計。

結語

酒店管理專業中高職銜接“3+2”的課程體系一體化設計要想取得較好效果，必須打破原來中職、高職兩個階段各成系統的教育形式，統籌確定不同階段的培養目標，按職業能力要求進行課程重組，在整體設計、統籌安排、分段實施等方面狠下工夫。由高職院校牽頭，中職學校、行業企業共同參與，基于工作過程、社會生活過程和行動導向的原則，共同制定相互銜接的課程標準和內容，實現課程內容銜接的連續性、邏輯性和整合性；根據中、高職對接學校現有的教學資源、師資、校內外實訓基地等條件共同確定科學合理的教學實施路徑。這樣，既可避免中、高職課程內容的重復，又有利于培養學生的職業認同感、服務意識和綜合職業能力，實現中職和高職教育的有效銜接。

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目前全球旅游業的接待規模約7億人次，據預測，到2020年將增至15億人次。行業的迅猛發展帶來了大量的就業機會，在未來10年中，全球旅游與酒店業將每2.5秒將會創造一個新的工作機會。由于旅游和酒店業的迅猛發展，我們不難預測未來將需要大量旅游和酒店服務人才。作為應用型本科院校，我們要以此為契機，為社會輸入大量旅游和酒店服務應用型人才，那就需要大力開發旅游酒店實訓課程，完善旅游酒店管理專業的教學資源和設施設備。旅游管理是一門實踐性很強的應用型學科，旨在培養適應旅游業的快速發展需要的實用技能型人才。因此，開設此專業的院校在教學中應理論與實踐并重，不僅要傳授給學生豐富的旅游管理專業的相關理論知識，還應培養學生的實踐操作能力。實訓室是培養學生動手能力、培養高技能型人才的重要教學實體，其建設水平的高低直接影響應用型本科院校人才培養目標的實現。正是旅游專業的強實踐性、應用性和職業性，因此校內實踐教學對于學生實踐能力的培養有著不可或缺的重要作用。

二、旅游管理專業校內實訓室建設現狀

宿州學院從2007年開始招收酒店管理（專科），2010年開始招收旅游管理（本科）和涉外旅游（專科），經過7年多的發展，學生人數不斷增加，目前學院旅游和酒店管理專業在校學生人數已達594人。2013年酒店管理（本科）成功獲批，將于近年開始招生，預計到2016年，學校旅游和酒店專業在校生人數將達800余人。為了強化學生的實踐能力，宿州學院管理工程學院從專業開設起，就著手加強校內實訓中心建設，先后建設了客房實訓室、前廳綜合實訓室、中餐實訓室、西餐實訓室、酒吧實訓室、形體禮儀實訓室、管理信息系統實訓室、實訓機房、模擬導游實訓室、高爾夫實訓室、康樂綜合實訓室等十七個專業實訓室，3D酒店管理軟件、客戶管理軟件、酒店管理信息系統等十二套專業軟件，總投資約600萬，占地面積1400平方米，每學年可以容納2120人模擬實訓。隨著“工程教育”理念的不斷深入，實踐教學在應用型專業教學中的比重逐步增加，酒店管理專業現有的實訓中心僅僅能夠滿足低水平的操作式訓練，實訓條件設備有待完善，學生無法體驗和實現高檔次酒店的服務理念和服務水準。隨著專業招生規模的逐步擴大，各實訓室可容納的學生數量也遠遠不能滿足專業發展的需要。從發展的眼光和社會的需要來看，目前現有的實訓中心無論在數量上還是質量上，與我們專業培養的目標和規格不能完全匹配，因此拓展校內實踐基地空間，建設適應實訓需求的校內實訓中心，迫在眉睫。

三、國內旅游酒店專業校內實訓室建設經驗借鑒

（一）學校自主建設型

學校自主建設型的實訓基地是目前國內最為常見的一種類型，由學校提供實訓所需的場地、設備和資金等要素，學校配備相應的師資。實訓室建設所需要的資金一部分由學校自籌，一部分由實訓建設項目或者專業提升計劃提供的部分資金，比如宿州學院旅游與酒店專業的校內實訓室主要是以自建為主。實訓室建好以后主要用于教學，當然也可以對外開放經營。學校自主建設型實訓室便于學校教學和管理，但是往往需要提供大量的資金支持，并且實訓室維護費用也較高，實訓課程教學可能會由于缺乏真實的環境，導致與實際工作想脫離。當然，校內實訓室如果對外開放經營的話，可能也會存在著經營管理、人員配置、經營時間等現實問題。

（二）校企共建學校主導型

校企共建學校主導型的實訓基地主要是由學校和企業共同出資建成，或者校方出資比例較大，企業方出資比例較小，但是實訓室的管理權和使用權在校方，比如沈陽師范大學旅游管理學院的旅游與酒店管理專業的校內實訓室主要是以校企共建學校主導型為主。這種類型的實訓室，學校有比較大的自主權，可以靈活的安排實訓教學，同時也可以降低學校的實訓室建設成本，但是企業的經營和管理成本比較大，也會存在著一定的風險。

（三）校企共建企業主導型

校企共建企業主導型的實訓基地也是由學校和企業共同出資建成，或者校方出資比例較小，企業方出資比例較大，但是實訓室的控制權和管理權在企業手中，學校只有使用權。這種模式企業的元素較多，企業管理者的思想可能會讓實訓更接近企業真實工作狀況，由于實訓室的管理主要在企業，學校可以有更多的時間用在實訓教學上，而不用擔心實訓室的管理和維護，但是可能導致學校實訓教學質量不能夠得到很好的保障。此外，企業重視效益或者利潤，如若校企合作出現摩擦可能會直接影響到實訓教學。

（四）校企合資型

校企合資型的實訓基地由學校和企業共同提供基地建設資金，校方和企業方職權范圍大致相當，校方和企方各自發揮項目和資源優勢，共同管理和維護基地的日常運行。校企合資型的實訓基地建設具有企業的真實職業環境，同時又具有良好的教育實訓功能，相對來講能夠保障實訓課程的教學，但是也會受到校企關系的影響，如校企合作之間出現摩擦等問題。

（五）企業贈送贊助型

企業贈送贊助型的實訓基地建設主要是由企業提供資金、設備或者土地，學校僅提供師資等進行模擬教學，當然學校也可以完善配套設施。這種模式由于主要資金設備由企業提供，所以對于學校來講建設費用基本上為零，可以不用擔心資金風險，但是由于建設過程中可能會與校方的教學模式不協調，可能會影響到實際教學管理。高校旅游管理人才實訓基地建設模式多樣，但每個高校的實際情況不一樣，因此也不可能采取同樣的方式建設實訓室，但是應用型高校都要以培養“技術性”和“應用性”相結合的高素質創新型人才為目標。隨著新技術的發展和進步，企業和學校都要更新自己的教學理念，特別是實訓教學理念，建設一體化實訓基地，提高學生們的實際操作能力。

四、旅游管理專業校內實訓室建設對策

（一）加大實訓室建設力度

實訓室的建設主要可以從實訓室軟件和硬件兩個方面加大投資，完善建設。例如，以酒店為載體，完成酒店各功能部門的建設，建設包括前廳、中餐、西餐、康樂、客房5個仿真實訓室，兼顧教學、實踐、經營三位一體；以旅行社為載體，建設旅行社實訓室、導游模擬實訓室等，可以對外開放經營以增強學生的實際操作能力；以旅游規劃公司為依托，可以建設景區規劃實訓室、旅游制圖實訓室等，可以與知名旅游規劃公司進行對接；還可以建設禮儀服務實訓室、茶藝實訓室、調酒實訓室等，多維立體地再現實際情景。軟件方面，需要與企業進行對接，引進行業內應用最多的一些軟件和系統，以增強學生的實際操作能力。例如，酒店行業，針對高星級的國際酒店和中低端的酒店，可以分別引入OPERA、西軟、金天鵝等軟件；旅行社可以引進金棕櫚的旅行社業務軟件等；旅游規劃公司可以引入制圖制作軟件和各種平面設計軟件，如Mapinfo、ArcGIS、Photoshop等軟件。此外，還要加強虛擬實訓室建設，與信息化時代接軌。主要用于模擬各種虛擬的運作流程以及進行各種數據的收集、加工和處理。該區域主要由聯網的計算機組成，同時配置多媒體設備和相應的實訓軟件。

（二）完善實訓室管理制度

實訓室管理實行實訓中心主任負責制，各個實訓室由相應的老師進行負責。實訓室中心主任負責制訂本實訓室建設規劃，實訓室負責人的管理及考核，負責對實訓教學進行管理與質量監控，負責統籌調配和使用實訓教學資源，在人力資源、實訓資源、課程資源等方面根據教學需要實現資源優化配置和開放共享的目標。具體實訓室實行專人負責管理，采取“誰主管誰負責”的原則。通過合理調配，實訓室分時安排，最大程度地提高場地、設備的利用率。可以引入目前酒店行業正在采用的“五常”或者“六常”管理法進行管理。建立開放的實訓室，實現資源共享。目前，學校的實訓室除了平時上專業實訓課對本專業學生開放外，均屬于關閉狀態，降低了設備和場地的利用率。因此，學校可以適當開放相關的實訓室或者實訓資源，變封閉式管理為開放式管理。需要統一規范操作標準和操作模式，由學生向實訓室管理人員申請，管理人員按照人數和實訓內容統一安排，定時開放，也可在雙休日全天開放實訓室，不受時間和實訓內容的限制，學生根據自身情況在開放時間內進行實訓操作。

（三）改革實訓課程教學體系

實訓室的建設離不開課程教學體系的改革和調整，因此要根據市場實際需要改革教學課程體系，創新實踐教學管理體制。例如，以酒店管理系為核心，開發高星級酒店對高端技能型人才的需求標準和教學、實訓項目任務，形成酒店管理專業課程項目任務教學方案。進行課程重組，構建酒店核心崗位為模塊的項目課程體系。完善理論與實踐一體的生產性實訓教學管理，建立酒店管理流程專業實訓教學模塊體系，不斷開發校內生產性實訓項目，使實踐教學內容與工作過程緊密結合；突出實踐能力培養，優化實訓方案，編寫獨具特色的實訓指導手冊和講義。此外，相應的實訓教學資料和資源可以校內共享。抓好技能資格證這個就業“敲門磚”，充分利用實訓室的相關資源和課程鼓勵學生考取相應的資格證書；積極鼓勵學生參與相關的技能大賽，特別是全國技能大賽，并為學生提供充分的實訓環境。通過技能大賽和考證方式是營造學生的專業學習氛圍，增加學生就業的“砝碼”，同時也可以促進實訓課程的改革和引導實訓室建設方向。

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酒店服務是與人交往、溝通協調的工作，在掌握專業知識的同時，還必須具有較高的實踐動手能力，善于發現問題、分析客人的消費心理，為客人提供有針對性的服務。因而，生產型實訓基地在酒店管理教學中顯得尤為重要，但很多學校缺乏這一必要的教學設施，由于實訓場所的局限和不充分，有的課程教學效果難以達到設計的要求。為保證學生實際操作能力的培養，許多學校開設了模擬餐廳、模擬客房，在學生動手能力的培養中的確發揮了不可低估的作用。但是，模擬不是實景，學生所面對的是靜的物，缺少酒店企業文化氛圍，無法感受真實的生產環境、熟悉真實的企業管理和市場化的評價標準，難以滿足實際職業技能培訓和酒店企業文化熏陶的基本要求，因而成為酒店管理教學中學生職業能力培養的薄弱環節。

二、校企之間缺乏深層次合作，管理能力提升環節亟待加強

酒店管理教育的實踐性特別強，學生要成為一個合格的人才，需要通過實際工作鍛煉工作能力，積累工作經驗。但酒店企業經營的特殊性，決定了酒店安排實習學生崗位的慎重。對于學生更多的能力培養，特別是管理能力培養，不是在實訓室，而是在實踐這個大課堂。學生的教學環節完成了，并不代表學生的能力培養就達到了既定目標。端盤子做床是酒店從業人員不容忽視的基本功，調酒茶藝訓練可以豐富學生操作技能，但培養的人才不僅是熟練掌握基本的服務技能，還有更深層次的行業管理能力要求。在實習過程中，企業不愿安排學生輪崗，特別是學生實習期間接觸不到管理崗位的鍛煉。很少有學生受過指揮人的訓練，根源在于校企之間缺少深層次、多方位的合作。

三、高職酒店管理人才培養對策分析

酒店資源的優化配置與有效利用，離不開管理者的思維與實踐。合格的酒店業高素質高技能型人才是酒店企業發展的基石，需要有從業素質、管理意識、管理思維，掌握管理的手段，具有較強的管理能力。培養能夠滿足酒店企業需要的高素質高技能型專門人才需要從以下方面努力：

1.專兼并重，強化“雙師素質”教師隊伍建設

教師是專業建設之本，缺乏具有酒店管理實踐能力的教師，就會影響人才的培養質量。國外著名的酒店管理學校對教師都有一定的要求，必備條件是要有經營酒店的經歷、豐富的行業經驗，甚至做過高層管理。每隔三五年，還要回到酒店企業，以不斷豐富自己的經營信息，因而教學始終與行業接軌。就我國目前高職院校酒店管理教育師資的現狀而言，通過短時期的掛職鍛煉就成為合格的酒店管理教育的專業教師，顯然是不現實的。師資隊伍的建設，可以采取走出校門進企業，拓展教師深入進行實踐活動的渠道，了解用人單位所需人才的知識結構，提高教師的實踐能力；吸納有教師潛質、酒店經歷豐富的管理人員，作為專業課教師的補充。隨著職業教育的發展，需要大批的能工巧匠進入學校，國家應出臺相關政策，實行企業教師準入制度，對企業兼職教師給予必要的教學技能的培訓，通過教師資格證的考試，使其具備教師的基本素質。單就目前來說，最簡捷的方法是校企雙方教師的有機結合，發揮各自所長，承擔同一課程不同部分的講授工作，滿足“雙師素質”教師隊伍建設的需要，使學校教育適應酒店行業的需求，培養有理論、懂業務，會實際操作又有管理才能的酒店高素質高級技術應用型專門人才。

2.工學結合，構建適應酒店職業能力的課程體系

由于酒店行業工作實踐性的特點，課程體系的構建應按照有利于酒店管理教育的專業建設、教師專業發展和學生專業成長的要求，突出職業的能力培養。專業課程以酒店崗位分析和具體工作過程為基礎進行設計，既要符合科學性、先進性，又要遵守教育教學的普遍規律，使其具有工學結合的鮮明特色，根據不同時期設計不同的理論教學、實踐教學內容，注重管理能力培養的方法與途徑，使其在專業技能和管理能力方面得到更多的鍛煉與提升，實現“學習的內容是工作，通過工作實現學習”的教學變革，達到理論與實踐的高度統一。同時在“學習—實踐—學習”的基礎上，注意學生專業能力提升環節的設計。有的學校與酒店企業以各自的需求為依據，相互支持，實現優勢互補、資源共享，采取“旺入淡出、淡旺互補”方式，安排學生理論教學、校內實訓、頂崗實習。既在旅游旺季時，安排學生進入酒店企業頂崗實習，由酒店安排專人進行指導，在真實的工作環境中得到職業技能的鍛煉；淡季返回學校上課。根據酒店企業經營業務的特點，有條件的學校可以安排小學期，這樣也便于學生全面系統地學習崗位職業技能，提高學生的實踐技能、就業競爭力，實現學生、學校和企業的“三贏”。

3.注重學習環境設計，加強職業素質養成教育

提高學生的職業素質是酒店管理教育成功的基礎，也是學生發展成為合格的高素質高級技能型專門人才的前提。圍繞培養目標，對學生職業素質的養成教育，應從學生入校抓起，培養學生的服務觀念、管理意識。通過職業素質養成教育，使學生具備酒店“準職業人”意識，自覺按照行業準則要求自己。在校期間，除了進行必要的基礎專業知識、服務操作技能的學習外，勞作教育更不可少。對于本專業的學生，學習環境、生活環境都是育人場所。日常行為規范，也應該有一定的要求。學生的教室、宿舍等環境衛生清潔與未來的工作任務相結合，學生的儀容儀表、言談舉止也應是檢查內容。每個年級，承擔不同的訓練項目，服務與管理訓練交替進行，學習與工作融為一體，耳濡目染、潛移默化，養成酒店經理人所必須具備的愛崗敬業、善與人處、團隊精神等良好的職業素養，為其順利走上工作崗位奠定職業素質基礎。

4.校企深度融合，突出酒店管理專業能力培養

工學結合的教學模式不僅是講授內容的改革，更需要充分的實訓設施、操作設備來支撐。在國外，酒店管理學校大都擁有自己的酒店，有的學校本身就是一座酒店。就我國目前情況來看，高職院校酒店管理專業建立一定規模、上檔次的酒店作為校內生產型實訓基地是不現實的。學校的專業教育資源永遠是有限的，所有的實訓項目都在校內實訓基地完成既不現實，也沒必要。最可行的方式，可以通過挖掘和整合學校、企業、社會資源，以校企合作、投資入股、招商引資等方式，建立校中店、店中校、“校店合一”的生產型實訓基地，根據酒店企業對人才的要求，構建完整的階梯式實踐教學體系，即行業認知、模擬訓練、服務見習、頂崗實習、管理見習，實現校企合作深度融合。通過“校店合一”的實踐教學模式，把酒店的運行與管理融入學校的日常管理之中，師生共同參與酒店的服務與管理，用客人的感受體驗對酒店管理的要求，從管理者的角度揣測客人消費心理，從服務與被服務的模擬中潛移默化中增強職業意識、體會酒店服務的真諦，逐步形成管理者的邏輯思維，為其在酒店行業的發展奠定職業能力基礎。

5.培育管理意識與管理能力，實現人才培養目標

高職院校酒店管理專業的目標是為酒店企業提供合格的基層管理人員，重要任務就是將管理的諸要素在日常工作中轉化為培養學生的教學內容，實現高素質人力資源的培養引導，并使其具備可持續發展的潛力。需要注意的是，優秀的服務員不等同于合格的管理者，重要區別在于有無管理意識與管理能力。而學生的管理意識需要培育、誘發，管理能力需要引導、培育，管理意識的培育與管理能力的提升將會使學生受益終生。從筆者長期從事高職酒店管理的教學與管理工作看，采用“組團式”實習方式，組員輪流擔任見習領班、見習主管，對學生適應環境快速進入管理角色起到了積極的作用，更給予學生今后發展所必需的基本素質，如管理素質、團隊精神、創新意識、實踐能力，有利于學生的全面發展與培養目標的實現。通過理論學習與頂崗鍛煉，將學到的理論知識應用到實踐之中，并在實踐中發現問題，返回學校分析、總結、提高、提升，調動學生的學習積極性，使其學習更具針對性、主動性和目的性，從而實現高職酒店管理專業的培養目標。

四、結束語

篇8

國家電力投資集團公司（以下簡稱“國家電投”）是一家以電為核心、一體化協同發展的綜合性能源集團公司，業務涵蓋了電力、煤炭、鋁業、金融、環保、境外產業等領域，擁有員工約14萬人。多元的業務格局，決定了人才成為企業實現“核電強國夢、綠色能源夢”的第一資源。

國家電投人才學院的前身是中電投高培中心，2015年12月22日，國家電投教育培訓業務重組成立了人才學院，作為集團公司專業和技能人才培養的主基地。在成立一年中，人才學院對培訓體系進行了優化升級，形成了“1+5”培訓管理體系，以“四做四強”為年度工作重點，打開了學院發展的新局面。

人才學院黨委副書記、副院長（主持工作）馬驍指出：“在快速發展的過程中，人才學院希望實現人才培養‘兩覆蓋、雙貫穿’。‘兩覆蓋’就是覆蓋系統中的全產業各單位，覆蓋系統全員；‘雙貫穿’就是貫穿企業經營管理全過程，貫穿員工職業生涯發展全過程。”

“1+5”管理體系

助力員工學習平臺一體化

作為一家擁有14萬員工的綜合能源集團，國家電投的人才需求類別和數量極其龐大。要承擔起這樣一個“大工程”，最基礎的就是培訓體系規劃和建設。人才學院借鑒卓越績效模式（PEM，Performance Excellence Model）核心理念，對原有培訓體系進行優化升級，形成“1+5”管理體系（見圖表1）。

“1”是發展總綱和管理模式，它明確人才學院的價值坐標、發展方向和路徑選擇，以PEM為核心構建現代化的管理體系，不斷完善體制機制，不斷優化業務布局，強化核心能力，提升服務品質。

“5”是業務運營及管理的價值活動，包括專業化的項目體系、梯次化的課程體系、品牌化的師資體系、集約化的保障體系、標準化的質量體系。

“1+5”管理體系中，5個體系各有其豐富的內涵。

第一，專業化的項目體系。人才學院將“分類、梯次、按需”的辦學原則貫穿始終，根據轉型后的功能定位，對接集團重點人才工程，將體系建設與集團正在開展的員工職業發展通道建設相結合，對項目體系進行整合，形成了以提升核電力、國際力、科技力、運行力、專業管理能力為核心的人才培養項目w系（見圖表2）。

第二，梯次化的課程體系。聚焦員工職業成長，面向集團各產業領域，圍繞崗位能力認證機制建設，針對關鍵技術、技能崗位，形成一批支撐關鍵人才培養項目、匹配員工職業發展要求的線下、線上精品賦能課程。

第三，品牌化的師資體系。結合培訓項目和培訓課程體系建設，優化師資結構，健全開發機制和管理機制，探索建立認證標準，凝聚院內外、業內外和國內外各方各界的師資力量，形成一批來源廣泛、數量充足、專兼結合、梯次覆蓋、品質優秀的強大師資。目前，人才學院擁有外部師資近700名，其中在國際國內相關領域有影響力的品牌師資40余名；內部師資450余名，主要來自集團系統的中高級管理人員和技術專家；人才學院自有師資30余名，其中3人具有核電高級操縱員資質，2人具有全國電力行業協會免檢的高級教練員資質。

第四，集約化的保障體系。以“智慧校園、人文校園、國際校園”為品質追求，優化資源配置，不斷強化教學設施設備、業務運營的專業能力以及濃厚的文化氛圍。人才學院是目前國內唯一一家實現“核、火、水、新能源”全電力仿真的培訓機構，擁有綜合教室、網絡教室、討論室、多功能教室、報告廳等教學場所，能同時容納1150人培訓，并擁有住宿、餐飲、運動等配套服務設施。

第五，標準化的質量體系。不斷強化完善需求分析、項目設計、運營實施和效果評估一體化的培訓質量體系，培訓業務、培訓支撐和培訓保障一體化的管理質量體系，以及學員服務、物業管理和校園建設一體化的后勤服務質量體系，不斷豐富質量管理的內涵。

分類、梯次、按需設計課程體系

在“1+5”管理體系的指引下，人才學院遵循“基礎、進階、牽引”的主線，結合崗位關鍵任務與集團重點人才工程，形成了支撐關鍵人才培養，匹配員工職業發展要求的通用類、管理類、技術類和技能類賦能課程體系（見圖表3）。

分類設計，多維度系統梳理

第一層維度按照課程性質、學員對象分為通用類、管理類、技術類和技能類四大類。

第二層維度對四類課程進行細分。通用類課程主要為針對全體學員開設的課程，含主題宣貫、政策法規和形勢任務三個子類；管理類課程按照層次分為基礎管理和職能管理兩個子類；技術類課程圍繞基礎、進階主線分為專業基礎和專業技術兩個子類；技能類課程側重于操作能力提升，分為知識技能與操作技能兩個子類。

第三層維度結合集團戰略和集團關注設置通用類子課程，突出企業文化、安全質量、依法治企、創新戰略、國際化戰略五大宣貫主題；結合專業力和領導力提升設置管理類課程，突出各職能條線專業管理能力培養；結合集團業務板塊人才培養設置技術和技能類課程，突出專業和技能人才培養的專業性、梯次性和針對性。

梯次開發，關聯員工職業發展

人才學院在課程匹配中堅持梯次化的原則。如“管理者的一天”體驗課程，按處級后備、局級后備兩個層級進行開發；技能培訓中，以生產技術管理為主線，按部門專工、部門主任、總工、副總經理等進行梯次分類，開展梯次化的大綱編制、教材開發等。

近期，人才學院對以往培訓進行梳理與重構，嘗試與集團公司的員工職業發展通道打通，將技術類與技能類業務板塊的課程設置，直接與專業技術通道和操作技能通道中的崗位設置相對應，將梯次化的課程開發進一步系列化、體系化。

按需施教，服務集團戰略發展

人才學院秉承“分類、梯次、按需”原則，聚焦集團關注、組織需求以及績效改進，按需組織課程開發與實施。結合入職高校畢業生培養的需要，組織開發企業認知類9門系列課程和職業素養類10門系列課程，幫助新員工了解國家電投，認同企業文化與核心價值觀，提升職業素養。結合五大宣貫主題，人才學院還將組織企業文化類、安全生產類、質量管理類系列課程開發，服務集團戰略發展。

塑造學院的自有品牌

人才學院以體驗類、案例類、情景類、工具類課程為“抓手”，打造自有品牌課程（見圖表4）。

體驗類課程包含了一系列“沙盤課程”，人才學院2012年開始開發火電企業全面運營管理沙盤，并于次年成功舉辦集團公司首屆火電企業全面運營管理沙盤模擬大賽。近年，人才學院不斷推進沙盤系列課程的深度開發，將課程延伸至煤炭、鋁業等業務板塊。火電系列沙盤于去年申請到國家專利保護，成為人才學院第一批擁有自主知識產權的版權課程。

案例教學作為集互動、體驗、反思為一體的教學方式，能夠有效地吸引學員，加強“知”；促進經驗復制，促動“行”。針對新入職高校畢業生，人才學院專門定制化開發了10門職業素養類案例教學課程，通過場景化學習，幫助學員提升職業素養，完成從校園人到職場人的轉身。

情景類課程強調以學員為主體的體驗式教學思想，多應用于管理人員培養。如“管理者的一天”系列項目，項目要求學員在活動中扮演一定的管理角色、處理一系列的管理難題，在顧問的指導下，不斷進行反饋、反思、質詢和總結，從而實現自我探索和成長，并形成個人發展計劃，明確今后的發展方向。

工具類課程更多側重于創新和思維系列課程開發。人才學院將結構性思維、結構化研討、金字塔原理等工具融入所有主體培訓班，讓學員共同探討，相互啟發、彼此借鑒，“帶著問題來，帶著解決辦法走”。

以“南非項目”為核心

開啟國際化人才培養

“南非民用核能培訓項目”旨在增強中南雙方在民用核能領域的進一步合作，加強南非對于中國自主研發的第三代先進非能動核電技術CAP1400的了解，滿足南非人民未來電力增長和清潔能源發展的需求。2016年6月，人才學院組織實施了南非民用核能培訓項目專業培訓，對來自南非能源部、國家核能監管局、核能集團、電力公司和科加公司等6家單位的44名學員進行了培訓。此次培訓展現了集團公司三代核電自主化取得的創新與成就，搭建了技術交流、文化融合和工作溝通的平_，為推動集團公司CAP1400技術走向國際市場提供了很好的助力。

“不謀全局者，不足以謀一域。”人才學院根據項目要求和學員特點，從項目準備、設計、實施、反饋等方面，對南非項目的體系架構進行了全流程的精心規劃（見圖表5、圖表6）。

設計科學的課程體系

人才學院結合南非學員的職業背景和專業結構，以現有課程體系為藍本，借助各相關單位的專業實力、國家核電專家委員會的專業指導，組織編制了南非項目專業培訓5個模塊共計23門課程，以及相應的課件與試題，并完成專業審查、英文審查和知識產權審查。

遴選優質師資力量

在項目實施前，人才學院以視頻試講和TTT培訓方式，展開了歷時4個月的講師培訓，選拔出80名合格講師，確保授課質量。講師培訓通過理論教學提高授課技巧，通過分享優秀講師實踐經驗查找自身差距，通過授課實戰演練檢驗專業水準和英文水平，全面提升了受訓講師的授課能力。

優化教學安排

人才學院基于學員需求定制了培訓方案，教學設置方面，圍繞專業、模塊開展小班化教學，因材施教；課堂教學方面，學員與講師1：1.8的配比，使理論教學和經驗分享更具實效性；現場教學方面，組織學員到國核運行青浦無損檢測基地、秦山核電基地和人才學院核電教輔中心實地考察，增強學員的感性認識。

圍繞中國文化元素，人才學院為學員安排了中國繪畫、中國美食、中國傳統節日等系列文化講座，還組織了太極拳、圍棋、茶藝、書法和足球與籃球比賽等活動。中國文化深深吸引了南非學員，成為中南友誼的橋梁，他們在結業儀式上提筆寫下“中南情深，核和致合”八個漢字，為這次培訓添加了最好的注腳。

“新銳訓練營”

開啟學員的蛻變之路

新銳訓練營取國家電投“新人輩出、銳意進取”之意，是國家電投組建后的首期新入職高校畢業生培訓。相比以往的新員工培訓，新銳訓練營的覆蓋單位更廣，采用的培訓方式也更為多樣，得到了來自39家學員單位、2584名學員的高度認可。

系統化的項目設置

按照“區域集中、基地優先”的原則，人才學院將2016年度新入職高校畢業生培訓任務分解到各二級單位培訓機構。人才學院統一制訂了培訓實施方案，統籌指導各承辦單位組織實施。

新銳訓練營在項目設計上突出“三個統一”“三個強化”和“三個結合”（見圖表7），切實幫助學員加快從學校人到國家電投人的角色轉變，強化學員的職業意識和職業素養，強化集團公司企業文化的系統宣貫和核心價值觀的有效滲透，培養學員作為國家電投人的認同感、歸屬感和榮譽感。

厚植文化理念

新銳訓練營遵循ADDIE項目設計與開發模型，精心設置了“企業認知”“職業素養”“團隊建設”“主題活動”四大模塊的學習內容（見圖表8），促進企業文化浸潤與價值滲透。在培訓方式上，新銳訓練營涵蓋了課堂面授、線上學習、軍訓拓展、文化浸潤等豐富的形式，還借助“新銳好歌聲”、“以奮斗者為本、做國家電投人”主題演講比賽、《文化之道》讀書交流會，厚植國家電投的文化理念，潤物細無聲。

線上+線下，讓新人加速成長

新銳訓練營將集中大班授課與分散小班教學相結合，課堂面授與在線自學相結合，團隊拓展與自我探索相結合，以混合式學習方式促進學習效果轉化。

在新銳訓練營中，人才學院定制開發了十門線下課程、十門線上課程（見圖表9、圖表10）。十門線下課程充分考慮學員在不同成長階段的需要，從企業認知開始一直陪伴學員完成角色轉變。在線學習安排了十大線上闖關課程，共涵蓋150門微課，以游戲化學習的形式，幫助新人體驗從學生轉變為社會人的過程，迅速找到自身職業生涯坐標。

角色轉變，打下國家電投烙印

整個項目按照“完成角色轉變――成為國家電投人――打下國家電投烙印”的策劃思路進行設計。在角色轉變方面，著眼于幫助新員工調整入職心理狀態，樹立統一的企業價值觀和正確的工作態度，建立融洽的工作關系，完成從學校人向企業人的角色轉變。

當學員完成角色轉變后，要幫助學員掌握企業行為規范，培養職業意識，提高職業素養，提升工作能力，適應工作要求，培養“奮斗者”精神。為了在學員身上打下國家電投的烙印，人才學院還聚焦于增強學員對企業的認知度，培養他們的企業歸屬感和榮譽感，通過理念、文化浸潤，建立心理契約，培養集團公司共同體意識。

弘揚工匠精神 打造大師搖籃

在國家大力弘揚“大國工匠精神”的背景下，人才學院圍繞火電、水電、新能源、非電業務等領域系統性開展高端技能人員培養，深入開展運行力人才工程建設。

“技能大師班”，培養優秀的大師

“技能大師培訓班”得到外界評價：奉揚工匠精神，強調學以致用，以周密的學習模塊設計、緊密對接生產實踐的培訓內容、多樣化的學習方式、豐富的知識成果和有效的機制支持，構建出了技能大師培訓體系。

人才學院從全集團層面選拔出了397名頂尖技能人員，最終選定了40名進入技能大師班重點培養。人才學院希望通過技能大師班達到兩個目標，一是將精湛的技藝傳授給學員，二是將學員的技藝沉淀下來并繼續傳承下去。

項目實施分為集中學習、企業參訪、崗位實踐三個階段（見圖表11）。

階段一是集中教學（1個月）。這部分共分為四個課程模塊，一是企業認同模塊，學習集團公司發展規劃與戰略、企業文化與核心價值體系，突出意志品質的鍛造、奮斗者精神的培養，提升學員歸屬感、忠誠度；二是技能提升模塊，學習前沿技術與發展趨勢，掌握創新理念、工具、方法，提升專業能力、創新能力和傳承能力；三是管理提升模塊，學習企業安全管理、技術管理、運營管理、團隊管理、自我管理的主要技能，提升管理自我、管理團隊、管理業務的能力；四是交流分享模塊，通過專題研討、論文輔導、案例分享、經驗分享、F隊融合等活動，促進交流、教學相長、學學相長。

階段二為企業參訪（10天）。學員帶著企業的問題到集團所屬同類型企業進行現場交流學習，與參訪企業相關專業技術人員充分交流，共同探討解決方案。

階段三是崗位實踐（3.5個月）。學員帶著集中學習的知識儲備以及企業參訪的同行經驗，回到本單位進行崗位實踐，一要結合本崗位實際，提出解決本企業相關技術難題的解決方案；二要結合所學，與本企業對口專業員工進行兩次以上專題技術交流，傳授學習收獲及工作經驗；三要在本企業的支持下開展技藝傳承，簽訂師徒合同，建立工作室，形成技術交流、技能傳授的平臺。

技能大師項目在企業人才培養的選、育、用一體化方面做出了有益的探索。首先是全方位、多緯度、多視角地開展評價，將人才學院、二級單位、三級單位三個層面的考核相結合，組織評價、專家評價及員工評價相結合，理論考核與業績考核相結合。其次是培訓與評聘相結合，培訓考核成績是大師評聘的基礎與依據，將評定結果與集團公司員工職業發展通道建設結合，選評技能大師，并頒發“技能大師”證書，納入二級單位技能大師庫。

仿真技術 實踐出真知

仿真培訓最早用行員培訓，后來逐漸延伸到眾多領域。2007年，國家電投開始大規模引進仿真培訓技術，并花費三年半時間對所有典型機組都開發了仿真系統。通過后臺模擬電廠設備，能夠營造出與工作環境一模一樣的場景，模擬現場可能發生的典型事故，有效提升了運行及操作人員的培訓質量。

例如，從降低煤耗的角度而言，同樣的煤由擁有不同技術水平的人員操作，配的風與氧量可能都有所不同，這就造成完全燃燒的程度不同，相應所產生的熱值也不一樣。仿真培訓通過提升運行人員的操作技巧與水平，大大降低了煤耗，有效降低了污染物排放量，提高了經濟效益。

基于仿真培訓，人才學院還推進了運行人員持證上崗制度。所有操作人員認證首先要通過仿真操作這一關，只有通過仿真操作考試，才能確保現場操作的安全性。集團公司新建電廠的員工培訓也幾乎都在人才學院完成，而后方能回本單位運行新建的機組。

此外，電力系統中的許多設備，與飛機的航空發電機一樣精密、高端，對于檢修、運行功力要求非常高。針對汽輪機、鍋爐、電氣、控制這四個電力系統中最為核心的專業，人才學院率先使用真機組供學員開展檢修實操訓練，讓學員在實戰中提升能力。

遠程培訓系統

與人才發展同行

遠程培訓是人才學院推動“全員培訓、終身學習”的重要手段。人才學院根據集團公司人力資源戰略，梳理人才發展需求，規劃網絡學習培訓項目體系，以知識管理為核心整合優化學習資源，同時制訂高效、協同的網絡學習運營服務體系。

人才學院的遠程培訓平臺是基于Saba人才管理系統進行二次開發形成。平臺功能涵蓋了在線測評、在線學習、在線考試、培訓管理、知識管理、愛問問答、學友社區等模塊（見圖表12），應用對象涵蓋國家電投人資部門、二三級單位的培訓從業人員、人才學院、學員四級，正逐步實現知識管理和人才管理功能的融合。

在線測評：選育用留處處科學化

人才學院的在線人才測評系統配置有人格類、職業傾向類、領導力素質類三大類共計13種測評工具。在工具應用過程中，人才學院不斷積累和完善企業常模，逐步形成服務集團的核心優勢。

目前，人才學院已將測評技術廣泛應用到培訓項目中。人才學院開發的“基于DISC的人際溝通”“管理者的一天”等溝通類、領導力發展類課程，以評估為起點，通過測評讓學員認識自我、發現優勢或短板，在后續的學習中，不僅學員體會更深刻，講師也可以更有針對性地輔導。例如，在“新銳訓練營”項目中，新員工統一接受測評，測評結果不僅應用到當下的培訓中，也為集團新員工成長成才研究積累了數據。

通過在培訓項目中的應用，集團系統越來越多的單位開始熟悉、了解、認可人才學院的人才測評系統，測評的應用也逐步從培訓延伸到人力資源中的招聘、選拔等領域。目前，人才學院已向部分二級單位輸出測評服務，為招聘與選拔提供參考。未來，隨著測評系統的影響力不斷擴大，它必將在更廣泛的領域為集團系統的人力資源工作作出貢獻。

內容建設：釋放在線學習效能

在搭建好平臺后，內容才是在線學習平臺的重點。人才學院在線學習平臺上的內容主要來源于兩個途徑，一是通用類課程選擇與機構合作，如領導力、個人技能、通用專業（人資、財務、質量管理、安全管理、生產管理、銷售等）課程（見圖表13），二是技能類自主開發課程，人才學院組織了一批二三級單位和專業機構合作開發了一批有企業特色的技能類精品課程。

在線學習資源正在培訓項目中發揮越來越大的作用。以“新銳訓練營”為例，學員培訓期間要完成十大線上闖關課程，共涵蓋150門微課，職場新人們在游戲化學習中體驗從學生轉變為社會人的過程，迅速找到自身職業生涯坐標。課程兼具趣味性與挑戰性，很受90后新員工們歡迎。

學習管理：支持人力資源管理

人才學院的遠程培訓平臺在功能上實現了培訓全流程的貫通。當在線學習中心接收到來自組織、崗位或個人的學習需求時，有些需求可以通過在線平臺直接滿足。

必要時，通過采用O2O混合式培訓模式，線下培訓的需求調查、計劃制訂、過程管理、滿意度測評、學習記錄等全流程管理都可通過系統實現。

全年培訓結束后，只要將個人學習記錄導入后端的人力資源管理軟件，學員的學習記錄就可以為公司考核、任用、提拔等提供相應的數據支持，從而將移動學習作為人力資源管理過程的必要環節，實現選用育留一體化。

知識管理與社群運營：打造更強的交互

人才學院知識庫中的資源，一部分是采購外部資源使用權（論文、論壇等），更重要的是來自企業內部的知識沉淀，如施工過程中的經驗分享、事故分析，安全案例，學員的學習成果（技術論文、管理案例）等。

以后，社群運營將會分為兩塊，一是為正式學習提供輔助，比如給培訓班提供互動空間；二是培養專業的版主與專家，針對員工日常工作中遇到的難題，版主可以為其答疑，實現學習與工作的融合。

未來：實現功能貫通

為了更好地發揮在線學習平臺的功能，人才學院嘗試將線上、線下功能進行整合貫通。學院正在開發基于遠程培訓平臺的IDP（個人發展計劃），已在鋁業國際貿易公司的人力資源崗位系列進行試點。目前，已完成崗位系列能力梳理、相關培訓模塊設計、通用類在線課程配置，明年將實施IDP項目的試點，希望將以下方面全面打通。首先，通^前端的能力測評，找到學員的能力短板，確定需配套的在線課程；然后，在學員完成自學以后，人才學院會再次進行測試，觀察學員的能力提升情況；最后，配以線下的培訓與輔導，交給學員關鍵性任務，真正提升員工的崗位勝任力，幫助他們實現職業生涯發展的意愿（見圖表14）。