導語：如何才能寫好一篇能力素質模型，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞] 能力素質模型；工程造價專業學生；素質評價

高職院校工程造價專業人才培養應立足全面發展，使得培養的學生具備完善的能力素質特征，不僅學會工程造價知識，還要學會做人、學會生存。

一、能力素質模型的概念

能力素質模型在國外主要稱為Competency Model，國內學術界和企業人力資源資深人士有將其翻譯為能力模型、資質模型、能力素質模型、勝任特征模型等，主要指員工擔任某一特定任務角色所需要具備的知識、技能、品質和工作能力等能力素質的結構化組合；對能力素質內容和判定資質水平高低等級都有明確描述和界定。

二、高職工程造價專業學生能力素質模型的構建

1、研究對象

本文以S高職院校學生為例構建高職工程造價專業學生素質模型，研究對象為S高職院校工程造價專業學生。行為事件訪談的對象是S校部分高職工程造價專業學生、教師以及相關用人審位，問卷調查的對象是S校高職工程造價院系的部分學生、教師以及用人單位。

2、問卷內容

問卷是針對高職工程造價專業學生能力素質調查問卷，其能力素質指標項有22個。被調查人對每個指標采用5分量表評定法進行打分，另外問卷包括被調查者的姓名、專業、職稱、單位類別等信息。

3、信度分析與效度分析

本研究所涉及的所有問卷經信度和效度分析，都具備較高的信度和良好的效度，限于數據表格太多，這里僅僅給出用人單位問卷的信度效度分析結果。Alpha系數為0.984，說明該問卷具有較高的信度。

4、因子分析

本次問卷調查數據用SPSS17.0軟件進行因子分析，試圖找出不同類別群體對于工程造價專業學生能力素質特征指標的認可度情況，從而指導應該采取哪些有效措施來促進工程造價專業學生能力素質的培養。在進行因子分析時，分別有三種數據的分析情況：學生問卷數據因子分析、教師問卷數據因子分析和用人單位問卷數據因子分析。

三、案例分析

為了有效的了解現有測評體系與原有測評體系在實際應用中的差異，筆者面向S高職院校征集了 120個高職工程造價專業學生在優秀學生評比中綜合素質測評的基礎數據，將原有測評體系和現有測評體系在測評結果上進行全方位、分層次的實證分析，其中現測評體系A代表無附加素質培訓體系，現測評體系B代表附加素質培訓體系且加權分為80，現測評體系C代表附加素質培訓體系且加權分為90。因為篇幅原因，筆者選取2個學生基礎數據。表格如下：

表2 新舊測評體系實證分析列表

表格中不難發現在未將素質教育培訓體系納入現有測評體系時，原有測評體系與現有測評體系在對工程造價專業優秀學生的測評排序結果具有高度一致性。將素質教育培訓體系納入現有測評體系，假設素質教育培訓體系加權分均為80的前提下（現有測評體系B），原有測評體系與現有測評體系在對理工科優秀學生的測評排序結果具有高度一致性，在測評結果的總量上有40分的顯著差異?，F測評體系C代表附加素質培訓體系且加權分為90。將素質教育培訓體系納入現有測評體系，假設素質教育培訓體系加權分均為90的前提下（現有測評體系C），原有測評體系與現有測評體系在對工程造價專業優秀學生的測評排序結果具有高度一致性，在測評結果的總量上與現有測評體系B有5分的顯著差異。（備注：原有測評體系基本素質分數均為5分，無區分度因此未納入表格計分。）

四、結論

實證分析結果表明，現有高職院校工程造價專業學生素質評價體系全面的注重基于能力素質模型的多元能力素質特征培養與開發，真正實現了培養過程與評價結果的有效結合，能有效對工程造價專業學生的素質進行科學評價。

參考文獻：

[1]侯群.大學創新文化與大學生創造性人格的關系[D].沈陽：沈陽師范大學，2008.

[2]盛真.適應社會需求培養和提高大學生能力素質[J].淮南工業學院學報（社會科學版），2000， （4）.

篇2

1.勝任力概念

由于“勝任力”（Competency）作為一個源于英文的名詞概念，目前在國內存在著多種不盡相同的名稱（譯名），包括勝任能力、勝任素質、勝任特質及職能等。這種現象一方面說明了勝任力理論和應用體系在國內已經引起人們的廣泛關注，另一方面也說明了研究者們對這一理論體系的內涵的理解和把握還不盡相同。因此，在分析干部素質能力模型三維框架之前，必須先了解“勝任力”一詞的內涵。

1.1勝任力的提出

“勝任力”（Competency）的提法始于20世紀50年代。麥克利蘭博士最早對它展開系統的研究和分析，并提出較為完整的理論體系。他在《測量勝任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一個人在學校取得成績是否優異并不能決定他在事業上是否獲得成功，傳統的智力和能力傾向測驗并不能預測職業成功或生活中的其它重要成就。他提出要拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作績效的個人條件和行為特征。他把這種直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為“勝任力”。

根據《美國大辭典》的描述，“勝任力”的定義就是“具備或完全具備某種自制的狀態或者品質?！盵2]具體到人力資源管理方面，就可以說是一個人在某個職位上能夠勝任的狀態。

1.2勝任力結構

就目前的研究成果來看，大部分專家、學者認為知識、技能、自我概念、特質、動機（需要）這五方面的元素共同組成一個完整的勝任力結構。人們常用水中漂浮的一座冰山來描述勝任力結構（見圖1）。其中，知識和技能是可以看得見的，是相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在冰面之上，一般認為它們屬于基準性特征，是對勝任者基礎素質的要求，它不能把表現優異者與表現平平者準確區別開來；而自我概念、特質、動機（需要）則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在冰面之下，統稱為鑒別性特征，一般認為這些特征是決定人們行為表現的關鍵因素，是區分績效優異者和平平者的關鍵因素。

1.3勝任力與素質能力模型的關系

通過對勝任力結構的分析，我們認為，“勝任力”指能夠區分某項工作高績效者與平庸績效者的個體特征，它包括素質（自我概念、特質、動機、需求）、能力（或技能）、知識三部分。為了更好地詮釋對“Competency”一詞的理解，我們更傾向于將其譯為“素質能力”。而素質能力模型，就是對既定職位上實現高績效工作所需要的素質能力的規范化的文字性描述和說明。一般而言，一個素質能力模型應該包括6-12項具體的素質能力。也就是說多個素質能力特征的集合構成一個完整的素質能力模型。

2.國內引用時易出現的問題

目前，國內外學者針對人的素質能力構成，建立了多種理論和模型。但由于一些研究者對這一理論體系內涵的理解和把握存在偏差，在具體模型構建過程中容易進入以下幾方面的誤區：

2.1重“素質”、輕“能力”、忽略“知識”要素

麥克利蘭的素質能力理論最為關鍵的一點，在于提出了工作績效的優劣很大程度上取決于深藏在人體大腦中的人格特質、動機及價值觀，但傳統的性向測試和知識測試無法監測到這一點，也無法預見一個人未來能否取得成功。為了解決這一缺陷，麥克利蘭開發出了素質能力模型，使其能夠從素質、能力、知識三方面全方位地測評個體出色完成某項工作所需的關鍵素質能力指標。但一些研究者對其理論不做深入理解，對該模型盲目引進，錯誤地認為素質能力模型僅僅用于測評個體潛在素質，只要對這一要素加以設計，就能改進工作績效。因此，在模型的構建上只有“素質”這一個維度，而忽略了對“知識”、“能力”兩個緯度的設計。

2.2重“能力”、“知識”，忽略“素質”要素

素質能力模型在構建過程中，不僅需要結合組織發展戰略、崗位職責等提取勝任某項工作所需的知識、能力要素，最為關鍵的是要通過行為事件訪談法深入挖掘個體在代表性事件中的具體行為和心理活動，獲得大量展現能力、素質及知識的信息。但這一方法耗時耗力，也往往受制于研究者的主觀思維和訪談對象的行為方式。同時，它還需要綜合應用小組研討、專家研討、問卷調查等多種方法進行反復論證，以消減研究者在從事素質能力要素分析和行為特征描述等具體工作時導致的主觀偏頗。有的研究出于省事省成本的想法，大幅減少訪談樣本和訪談時間，甚至運用問卷調查法和專家研討法作為代替。由于無法充分獲取展現個體個性、動機、價值觀等方面的素質要素，一些現有的素質能力模型僅僅設計了“知識”、“能力”兩個緯度，其中“能力”這一緯度的設計也僅僅是從理論到理論，缺乏充足的事實依據。

2.3混淆“素質”、“能力”、“知識”要素概念

“素質”、“能力”、“知識”三要素的概念從某種意義上容易混淆。知識范疇既包括能夠編碼的知識，如事實知識、原理知識，也包括那些可以意會但不可以編碼的隱性知識，如技能知識、人力知識等。這種界定將技能也納入知識范疇，對知識和技能造成一定程度的混淆。另外，能力的發揮與顯現在某種程度上體現了一個人的個性心理特征，這與反映人的自我概念、特質、動機（需要）等的素質要素有一定程度的重疊，易于混淆。加之知識凝結，內化為素質，素質積淀，外化為能力。素質通過實踐實現向能力的轉化，能力通過在實踐中的成功運用最終會積淀為素質，能力的提升也反映了掌握知識的終極價值。知識、能力、素質三要素之間密不可分的聯系，更易使人產生概念上的混淆。因此，在素質能力模型構建之前，若不正確處理好素質、能力、知識三者關系，對他們的概念重新做一界定，三者混為一談，將直接影響模型效果，甚至可能給實際工作帶來方向上的誤導。

3.干部素質能力模型三維框架的提出及意義

通過上述分析，我們認為，“素質能力”作為勝任工作所需要具備的個人特征，應包括“素質”、“能力”和“知識”三個維度。這種界定消除了一般研究的誤區，更合理地明確了素質能力模型的構成，更清楚地區分了素質、能力和知識三者之間的關系。

對于我們黨和國家事業來說，干部隊伍是人才資源中的核心資源，干部隊伍的能力素質關乎黨的興衰和中國特色社會主義事業的成敗。通過對干部“知識”、“能力”和“素質”三方面的測評，能夠較為全面的考察出干部素質能力的高低，也能夠較為科學地將某一職務的杰出者與平庸者區分開來。有基于此，我們提出對干部素質能力模型設立“素質”、“能力”、“知識”三維框架，只有完整合理的模型框架，才能有效分析領導干部的素質和能力，提高他們的領導水平。

3.1“素質”、“能力”、“知識”三個緯度在模型中的界定

“素質”這個詞最初見于生理學和心理學，指人與生俱來的先天稟賦，以及通過后天培養、塑造、鍛煉而獲得的身體上和人格上的性質特點。它的含義往往被拓寬到人的思想、道德、性格、氣質、知識、能力等諸多方面。在干部能力模型中，我們將素質的概念專門界定為人們先天具有或后天長期學習鍛煉的生理和心理特征，在具體構成上指冰山模型中水面以下部分的要素。

“能力”指運用知識和經驗順利完成某項活動的個性心理特征，是通過練習而獲得的動作方式和動作系統，按活動方式可分為操作技能和心智技能（智力活動）。操作技能由外顯的機體運動來呈現，其動作的對象為物質性的客體，即物體；心智技能通常借助內在的智力操作來實現，其動作對象為事物的信息，即觀念。在干部能力模型中，我們將能力的概念界定為后者，在具體構成上指冰山模型中水面以上部分的技能要素。

“知識”是人類在認識世界和改造世界過程中形成的成果。它包括系統的科學理論知識和經驗知識兩個層面，一般分為自然科學知識、社會科學知識和思維科學知識等三類。我們將其界定為經驗知識和科學理論知識，在具體構成上指冰山模型中水面以上部分的知識要素。

3.2“素質”、“能力”、“知識”三個緯度在模型中的作用

“素質”、“能力”、“知識”三者緊密相關，相互依存，共同作用于主體，構成人的“素質能力”。素質是人的深層次特征，決定了人的知識、能力的發展方向和水平。能力是素質、知識的外顯，素質和知識訴諸于實踐就表現為能力。知識是基礎，一個人素質、能力的高低，取決于他所占有知識的廣度與深度；同時，掌握知識、提高素質也有賴于能力的發展，一個能力強的人較容易獲得知識和提高素質。

正是基于“素質”、“能力”、“知識”三要素之間相互依存的關系，干部素質能力模型中設立的“素質”、“能力”、“知識”三個緯度就像一棵大樹的三大主干，支持起整個模型的基本框架：“素質”緯度的設立，主要考察領導干部勝任某項職務所需具備的個性特征及品質，在此之下還可具體細分為“政治素養”、“職業道德素質”、“心理素質”、“工作動機”等幾個層面?！澳芰Α本暥龋饕疾祛I導干部在具體事件中對經驗、知識等的綜合運用水平和熟練程度，一般而言，這一緯度綜合考慮了組織發展需求和具體崗位職責需求，可在其之下具體細分出“通用能力”和“專業能力”兩個層面，使模型兼具通用性和專業性。“知識”維度，主要考察領導干部在某一領域勝任某項具體職務對必須具備的知識、信息的掌握情況。就不同崗位的干部來說，職業特點和工作性質決定了他們的知識結構應該是博與專的統一。因此，為了使“知識”緯度更完整合理，在建模過程中可以視具體情況，在這一緯度之下進一步細分出“基礎知識”和“專業知識”兩個層面。具體框架如圖2所示：

在確立“素質”、“能力”、“知識”三維框架之后，便可構建干部素質能力模型的三級指標框架。三級指標確定了優秀、良好、合格、不合格等四個行為層級，目的是按照表現優劣程度對行為劃分不同等級，明確崗位勝任的行為標準，用于區分干部的崗位勝任程度。優秀是工作績效卓越者的行為特征，體現崗位勝任的高級標準。良好是工作績效表現中等者的行為特征，體現崗位勝任的次級標準。合格是工作績效及格者的行為特征，體現崗位勝任的最低標準。不合格是工作績效不理想者的行為特征，代表崗位勝任的相反層面，體現了干部需要避免的行為。通常而言，不同應用領域的模型等級劃分不一。從培訓角度而言，四個行為層級體現了最高標準、良好標準、最低標準和不合格標準，能夠反映和滿足培訓的多層面要求。

以國家林業局國有林場場長素質能力模型為例，該模型在“素質”、“能力”、“知識”三維框架下，細分出“政治素質”、“職業道德素質”等二級指標，在此之下，又具體明確了“責任意識”、“群眾意識”等若干要素，并對每一個要素不同級別的行為進行了闡述，它一方面向組織成員展示什么樣的行為是組織所期望的，另一方面便于組織成員將當前自身所具備的素質能力與崗位要求進行對比，更清晰地認識到差距所在，為自我改進、提升提供有益參考。具體示例如下表所示：

3.4干部素質能力模型三維框架的現實意義

篇3

Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training.

關鍵詞：國有企業；人才；培養；對策

Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）32-0094-02

0 引言

人才是企業的核心競爭力。人才成長和人才管理始終是企業常抓不懈的工作。我國國有企業以往采用的是“任人唯親”的人才選拔機制以及“一刀切”“大鍋飯”的人才管理模式，市場經濟體制建立以來國企不斷深化改革，逐漸調整為聘任制人才選拔模式，企業的晉升機制、薪酬分配機制都體現出“能者上，庸者下”的人才競爭理念，人力資源結構在逐步完善。但是由于計劃經濟體制已在企業內部根深蒂固，雖然企業改革成效顯著，但在部分管理細節上仍有諸多亟待改進之處。以企業人才培養工作為例，目前部分國企在人才培養細節上尚有一些問題亟需解決，如企業培訓機制滯后，選人用人機制落后，企業激勵機制存在缺陷，忽略人才施展才能環境的塑造，對人才流動的處理措施不當等等。本文首先對這些問題進行全面解析，繼而通過構建能力素質模型提出可行的人才培養策略。

1 我國國有企業人才培養機制面臨的主要問題

1.1 企業培訓機制滯后

與國外企業相比，我國大多數企業并沒有成熟的培訓機制，培訓場所、培訓實踐大都不固定，相應的制度、目標也不健全，企業的培訓活動也更多的來自于應付和完成上級布置的培訓任務。這樣將直接導致培訓針對性不強，培訓目標不能很好的符合企業的實際需要。一個現代企業所要求的培訓是以企業的人才戰略規劃為指導的，由樹立培訓目標、培訓群體選擇、培訓效果考核等環節組成的完整培訓體系，而我們的企業則更多的是在關注培訓活動本身，對目標樹立、效果考核等前后環節很少涉及或根本沒有，最后導致企業的培訓活動的效率不高。

1.2 選人用人機制落后

由于歷史的原因，大多數國企仍然沿用著行政任命的人事管理制度，這種人才選拔的制度往往帶有濃重個個人感彩，不能真實有效地將應該考核的內容實事求是地考核出來。首先，這種選拔方式導致的結果就是使員工容易忽視專業技能水平的提高，而把過多的精力放在如何與領導搞好關系上來；其次，這種選拔體制會對真正能夠鉆研業務工作和專業技能的人才的積極性給予嚴重打擊，擾亂了正常了人才成長和發展渠道，甚至造成人才的流失。這一問題，表面上看屬于用人的問題，但其本質上對一個企業的人才培養具有很深的負面影響。

1.3 企業激勵機制存在缺陷，忽略人才施展才能環境的塑造

企業對人才的投入其實相當于一種前瞻性的投資，只要具備一定條件，投資勢必會有收益，比如科學嚴謹的管理制度、良好的工作環境、規范公正的晉升機制和親民的員工福利等等。有時候即使從表面上看企業工資待遇還不錯，但當一個有自我發展意識的員工感覺到“沒前途”、“沒盼頭”的時候跳槽的想法也就隨之產生了。激勵機制的缺乏會導致削弱他們成長成才的主觀動力。

1.4 對人才流動問題的處理措施不恰當

人才流動是社會經濟發展的必然結果。調查表明，越是經濟發達的地方人才的流動越是頻繁，因為流動是人才找到適合自己發展的環境的最直接途徑，企業也需要通過人才流動來調整自身的結構，淘汰掉不適合企業環境的人才而引進真正適合本企業發展的人才。但是，有許多企業認為人才流動會耽誤日常生產經營進度，甚至有可能引起人力資源損失，所以在管理工作中不僅不支持人才流動，反而有意識地設障阻礙人才合理流動，導致企業內部無法定期補充“新鮮血液”，對人才失去吸引力。

2 基于能力模型的企業人才培養體系

2.1 能力素質模型的概念和內容

能力素質是個體的一種潛在特質，它與一個人在工作中或某一情境中所表現出的與績效關聯的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關聯。簡單的說，它可以預測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續的、特定的時期內的行為方式、思維方式。能力素質模型則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和?；谀芰λ刭|模型的人才培養方法是根據企業戰略發展目標，以強化企業核心競爭力，提高實際業績為目標而采取的一種獨特的人力資源管理的工作方法。

2.2 基于能力素質模型構建企業人才培養體系

企業運用能力素質模型構建人才培養體系，旨在通過嚴格的人才招聘規則和合理的人才成長規劃及先進的人才培養機制吸引并且留住優秀人才，通過公正嚴格的考核激勵機制激勵員工充分發揮個體潛力，為企業創造更多價值，同時實現個人價值?；谠撃Ｐ偷娜瞬排囵B體系詳見圖1。

2.3 基于能力模型對國企人才培養的建議和對策

2.3.1 加大對人力資源培訓的投入

人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。

2.3.2 建立健全人力資源培訓體系，體系的完善主要有以下幾個方面

①建立完善的培訓制度。企業應該按照相關規定，基于本企業的生產經營特點和國內先進培訓管理經驗認真制定培訓制度，并在后續的培訓管理工作中按部就班地執行，使之形成常態化培訓管理機制。②掌握培訓需求信息，包括組織需求分析，崗位（工種）需求分析和員工個人需求分析，根據分析結果合理調整培訓計劃。③根據培訓進度不斷優化調整培訓計劃。培訓計劃必須與企業所處的發展階段和戰略規劃相符，所以在實際執行中需要根據企業戰略規劃的調整而不斷調整，以確保每一階段的培訓工作都能取得實際成效。

2.4 積極進行人事管理體制改革，為人才的成長搭建綠色通道

一個真正會培養人才的企業，即使不用舉辦各種名目繁多培訓活動，員工也能夠自發的成長成才，這就需要有強大的管理機制作為保障。通過改革逐步消除“論資排輩”、“任人唯親”、“大鍋飯”“鐵飯碗”、“官本思想”等不良現象，只有最終建立能夠為員工的成長提供公平、公正、透明良好環境的用人機制才能使企業人才培養達到優質、高效、事半功倍的效果。

2.5 建立健全激勵機制

企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。要把培訓的激勵機制與企業的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件；在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時，還要規定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續留用或不得晉升高一級的崗位。在企業內部要形成一種培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。

2.6 基于能力素質模型的人員績效評估標準

績效評估是企業管理人力資源的重要工具之一，然而現在許多企業的績效評估系統過于強調考核而忽視了員工素質能力的開發和提升，導致企業的績效評估系統達不到預期目的。能力素質模型能夠幫助企業設定準確的績效考核指標。具體說來，基于該模型的企業人員能力評估標準詳見表1。

建立以能力素質為基礎的模型與績效評估系統相結合能夠解決許多相應的問題。能力素質模型與企業的戰略目標相結合，可以描述出與完成任務與否至關重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準確設定與達到績效優秀標準的考核指標，使員工明確企業對他們的期望。

3 結束語

能力素質模型的應用幾乎貫穿了企業整個人力資源管理的活動與流程，一個企業搭建好能力素質模型無論對于企業還是對于員工個人都是有很大的作用的。雖然本文是針對企業人才培養中存在的問題構建能力素質模型，但在實際應用中，企業可根據各自內部的具體問題在該模型基本框架的基礎上對一些細節做合理調整，以解決企業內部的具體問題。

參考文獻：

[1]羅媛.能力素質模型在企業績效管理中的運用[J].中外企業文化，2010（02）.

篇4

關鍵詞：工商管理類;大學生就業能力;素質模型;研究措施

一、大學生就業能力內涵研究

能力是人們都非常熟悉的，想要科學、準確地給能力下一個定義，是一件非常不容易的事情。就業能力最早是在20世紀50年代提出的，在不同時期，就業能力包含的意義和研究的視角也是不同的。大學生就業能力的研究是能力研究中非常獨特的領域。因為研究的角度不同，對于大學生就業能力認知也是不同的。專家認為畢業生應該具備以下能力和特征:專業的知識技能、學習的意愿、自我管理的技能、團隊工作、溝通技能和人際關系能力。隨著我國市場經濟和企業競爭力不斷增加。勞動市場所需的人才發生著快速的變化。我國學者鄭曉明認為，就業能力是大學生在畢業前通過學習知識和綜合素質開發而獲取的就業理想，既可以滿足社會的需求，又可以在社會工作中發揮價值。如今，越來越多的企業面對應聘者時把應聘者的綜合素質高低作為是否招聘的依據。

二、工商管理類大學生就業能力素質模型的建立

工商管理類專業應用性是比較強的，此專業的學生面對的就業問題相對來講比較廣，因為在此基礎上學生還需要綜合英語計算機等相關知識。一份調查顯示，高校教師從學生就業角度認為，專業的知識與技能、語言表達能力、團隊的合作能力、人際的交往能力、自我調節和敬業精神對于工商管理類大學生就業是必不可少的。

三、問題的提出

當今大學教育存在兩個非常普遍問題，第一個是空洞，第二個是功利。空洞具體表現為:教學中沒有設立具體的就業能力培訓的目標，教師按照自己的喜好隨性進行發揮，沒有能夠明確能力點和訓練系統。功利具體表現為:為了完成參與和各級技能大賽或者用人單位的要求，而進行相應的教學，雖然在此教學過程中有能力點和訓練體系，但是對于學生的就業素質、就業精神不重視大大限制了大學生的辨別能力、學習能力和自我成長能力的提高。造成以上問題的原因，空洞是因為教育目的性不清楚，功利則是因為教育的短期行為比較強。大學生的學習自覺性相對比較弱，又因為大學實行的是放養式教育，更加會讓那些學習自律能力相對比較差的學生失去學習方向及動力。因為大多數教學都是和各種就業技能相連接，教師把大部分精力放在參賽學生身上，結果大多數學生根本無法掌握相應的就業能力。當真正的畢業來臨時，只有少數學生具備相應的就業能力。因此，大學應該找到通用人才的標準，結合工商管理職業技能進行訓練，努力打造綜合素質更高、專業技能更強的大學畢業生。解決這一問題的根本是構建就業能力模型，就業能力模型是工具，大學教育中，能力模型可以清楚地表明就業者應該具備怎樣的認知條件，才可以更好地勝任工作。就業能力模型同時可以作為標準使用，根據模型設定人才就業的框架，建立培養體系，確保大學生就業能力素質全面提高。

四、研究過程和方向

一個優秀的就業能力模型應該建立在理性思考基礎之上，具備教學可操作性，通過培養過程進行觀察，還應該具備開放性，讓就業學生進行自我進化。為了搭建更合理、更具有教育實踐的就業能力模型，讓工商管理類大學生就業真正落到實處，建模方法和過程是:利用文獻研究，對相關理論進行整理，通過教學實踐和用人單位的調研，從理論教學和用人單位三方面提煉大學生就業能力的要素。對要素進行分析，結合大學生就業階段的培養任務，構建動態的就業能力模型。

五、模型的研究視角

1.理論視角

當前對于就業能力的定義非常多，從教育學、教育行為、教育行政管理、企業人力資源角度來講定義存在不同。綜合學者的論述，就業能力是大學生從事某種職業具備的綜合能力，以就業能力的綜合屬性為基準，框定工商管理類大學就業的能力范圍，提煉就業能力的關鍵要素。

2.教育實踐視角

當前大學就業能力培養分為校內工學結合、校外頂崗實習兩個方面。校內工學主要以理論知識為實訓，教師授課的重點是知識點和技能點，就業素養、責任感則通過思政和禮儀課程來獲取。校外頂崗實習是通過企業實習進行專業技能強化。在教學實踐中應該把就業精神、就業素質結合工商管理類專業技能進行整體培訓，其中最主要的就業能力要素.

3.企業用人視角

通過對有關企業進行走訪和調查表明，企業比較重視就業職工的職業精神、職業素養和基礎技能。職業精神包括吃苦耐勞和堅持執著，職業素養包括職業禮儀和謙虛好學，基礎技能包括計算機應用和文字數據的處理。企業用人的關鍵要素，如圖2表示。普遍來講，大學生普遍都是吃苦耐勞和信息處理能力比較差。

六、模型重視的內涵

一般的就業能力模型更多地注重就業職場人的外在表現，希望大學生的行為更加貼近行業中的專業人士。通過架設職業精神的要素，希望可以幫助即將畢業的大學生有一個求職的目標，讓即將畢業的大學生在職場內有一個信念，可以依靠信念勇敢堅持下去。

七、提高工商管理類大學生就業能力的對策

根據上文對工商管理類大學生就業的分析，可以看出就業能力的正確認識對工商管理類大學生的就業非常重要。為此，高校和個體應該采取相應的措施提高大學生的就業能力。

1.營造良好的培養就業能力的環境

用人單位比較重視工商管理類大學生在校期間的實踐經驗，因此，大學中可以積極為大學生營造良好的培養就業能力的環境，幫助大學生勝任以后的工作。學校可以適當安排與就業相關的輔導類課程，幫助學生獲取更多的有關時間就業的知識，同時學?？梢越M織就業知識大賽、工商管理類大學生創新大賽、專業知識計算機應用大賽，等等，幫助學生提高學習積極性、實踐能力和創造力。此外，大學還與相關企業保持聯系，建立用人合作的良好關系，為學生提供實習的機會，幫助學生得到真正的鍛煉。

2.加強全面就業能力的輔導教育

工商管理類大學生對就業能力在認知上存在一定的偏差，這是造成大部分學生對就業能力體系不了解的原因之一。要想工商管理類大學生的就業能力有所提高，必須讓就業生對就業能力的結構有全面熟悉的認識。大學中可以根據工商管理類不同年級的學生開設全面、系統的就業輔導課程體系，這樣可以幫助處在不同階段的工商管理類學生培養相應的能力及素質，這樣有針對性的輔導可以幫助工商管理類大學生的就業能力掌握落到實處，從真正意義上提高工商管理類大學生的就業能力。

3.注重個人基礎技能的提高和解決問題能力的鍛煉

工商管理類的專業性技術不是很強，這是造成工商管理類大學生對專業知識技能及計算機實際操作能力把握的忽視，而在實際企業工作中對于大學生的基礎能力重視程度很高。所以，工商管理類大學生應該對自身基礎能力的重要性有一個新的認識，在大學期間除了學習課本上的專業理論知識以外，還可以通過考取專業的資格證書、閱讀有關的知識、參加相關的知識競賽、同學相互交流等提高專業技術能力。對于解決問題能力的鍛煉，工商管理類大學生可以積極尋找途徑或者機會進行鍛煉，如參加相關科研活動、實習、兼職。

作者:劉暢 單位:東北電力大學

參考文獻：

［1］鄒奇清，喬向東.關于用人單位對高職畢業生職業能力要求的調查與分析［J］.中國職業技術教育，2005（21）.

［2］鄭學寶，孫健敏.大學生能力素質模型建立的思路與方法［J］.華南師范大學學報（社會科學版），2005（05）.

［3］張欣.深化教育改革適應世界潮流———關于加強大學生能力素質培養問題的思考［J］.技術與市場，2010（11）.

篇5

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣泛，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷學習先進的技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。

一、能力素質模型的概念

能力素質是個體的一種潛在特質，它與一個人在工作中或某一情境中所表現出的與績效關聯的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關聯。簡單的說，它可以預測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續的、特定的時期內的行為方式、思維方式。能力素質模型則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。

二、能力素質模型建設的意義

從企業的維度來看，將能力素質模型作為員工能力的標桿是企業戰略執行力提升的一個重要保證，這個標桿必須首先能支持你公司未來的發展戰略，它應當與你公司戰略核心能力緊密相聯，并與其它管理系統共同協同來影響企業的戰略執行力，員工的技能與專長是企業戰略核心能力在人力資源上的一個折射。

從員工的維度來看，能力素質模型為他們指明了個人能力應當發展的方向，它為你員工實現自己的工作目標提供了能力改進的建議，員工在上級主管的指導下根據能力素質模型的要求，制定自己未來的學習發展計劃，通過自身能力的不斷提升來提升自己的個人業績，進而驅動公司整體的業績；同時能力素質模型也為員工的職業發展提供了幫助。

三、 能力素質模型的應用范圍

素質模型的應用領域非常廣泛，它是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業戰略與到整個人力資源管理業務緊密連接，能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發展、績效評估等。

1、企業戰略決定能力素質模型，也就是說設計能力素質模型必須以企業使命、愿景和戰略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質與組織的核心競爭力一致，為企業的長期目標服務。

2、企業戰略導出的能力素質模型被用于設定個人績效考核指標中的能力指標，它與業務指標相結合形成完整的績效考核指標，因此企業戰略被細分為個人能力發展目標用于個人績效考評。

3、針對各個崗位的能力素質模型決定了人員配置所需滿足的資質要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業招聘時，根據能力素質模型考察應聘者對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業戰略目標而努力。

4、能力素質模型為員工的發展作出明確的指導，公司可以根據能力模型制定員工技能發展路線，并根據個人能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程。

5、在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過對能力素質不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。

四、員工能力素質模型搭建方法

通常我們從能力素質的適用范圍，將其分為核心能力素質和專業能力素質。其中，核心能力素質主要是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；而專業能力素質則是依據員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責或是崗位職責，員工應具有的綜合素質。一個核心能力素質的表現形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業能力素質也有可能是通用的，也可能是有差別的。

因此，在員工能力素質模式建設過程中，應重點從以下幾個方面入手。

（一）能力素質模型目標與標準

首先，明確當前企業高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，明確企業期望的最終結果是什么。同時，對企業目前的業務和行業特點進行深入分析，明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀以及員工的理解和認可狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關鍵行為上，確定適合企業的能力素質模型。

其次，根據崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行分析研究。分析方法可以綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和實地觀察法等獲取樣本有關能力素質特征數據。

（二）能力素質模型搭建方法

1、模型分類

通過各種方法分析的結果，總結提煉能力特征，通過對不同能力特征在調查分析中出現的頻次進行分析對比，找出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎上起草出能力素質模型。

2、模型確認

通過面對面評估確認到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認能力素質模型。對不同性質的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現頻率進行評估；序列通用能力按照員工不同行為方式的表現頻率進行評估；專業技術能力由經理/專家根據專業技術能力模式評審確定。

3、模型使用和完善

能力素質模型建立之后，要和人力資源管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓向公司各個層級的員工宣貫、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認同，以保證設施的效果。及時取得反饋，對發現的問題做必要的改進。通過選取最初確定的績效標準，對能力素質模型進行不斷檢驗和完善，以保證其效度。

五、員工培訓體系建設與搭建

培訓作為人力資源再生產的重要方式，社會和企業共同承擔著教人、育人的重要職責。如何才能夠建立適合企業發展、員工需求，實現企業與員工共同成長的有效的培訓體系，成為企業發展的重要內容。

培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。

建立有效的培訓體系應遵循以下幾項原則：

1、理論聯系實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

2、全員培訓與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

4、講求實效的原則

效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

企業要快速建立素質模型，關鍵是要找到影響工作績效出眾的一類人的“DNA”，并對其進行生動的描述和有效的應用，讓素質模型真正被理解。當企業導向能力素質模型，并有了一定的管理基礎、理解能力及深度人事決策需求時，可逐步開發后期的基于素質的“人員評估體系”和“人員培訓體系”，借助專業的測評工具和企業內部實踐逐步掌握人才衡量管理的技術，積極探索基于能力的人力資源管理實踐，從而真正提高組織未來的適應力。

[參考文獻、注釋]

[1]彭劍鋒、荊小娟．員工素質模型設計[EM]．北京：中國人民大學出版社，2003．

[2]況志華、張洪衛．人員素質測評技術[M]．上海：上海交通大學出版社，2001．

[3]謝晉宇．人力資源開發概論[M]．北京：經濟科學出版社，2002．

[4]王壘．組織管理心理學[M]．北京：清華大學出版社，2005．

篇6

關鍵詞：勝任力； 職業素質； 素質教育； 教學改革； 就業

中圖分類號：G728 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2013）10-149-001

一、國內外關于勝任力理論研究、應用現狀

1973年哈佛大學的戴維·麥克蘭德教授提出了“勝任力”概念（competency）。他發現個體的態度、價值觀和自我形象，以及動機和特質等潛在的深層次特征，能夠比知識和智力更好地預測一個人在某一工作（或組織、文化）中的表現，這些特征被稱作勝任力。他從品質和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關系。在他的研究成果基礎上，其他管理研究者和企業管理者對勝任力的概念進行充實提升，形成了目前的基于勝任力的人力資源管理體系。

勝任力是將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征，是驅動員工產生優秀績效的各種個性特征的集合。經過對不同行業的管理人員的個人特征研究，歸納出了通用的勝任力模型，包括數十個勝任特征。全球500強的企業中在關鍵崗位上絕大多數在使用勝任力模型。

二、大學生職業素質模型構建研究的價值

近年來，高等教育規模快速發展，質量有了較大的提高，為我國經濟社會的快速、健康和可持續發展做出了巨大貢獻。但是，高等教育質量還不能完全滿足經濟、社會發展的需要，不少高校的專業設置和結構不盡合理，學生的實踐能力和創新精神亟待加強，教師隊伍整體素質亟待提高，人才培養模式、教學內容和方法需要進一步轉變。因此，迫切需要采取切實有效的措施，進一步深化高等學校教學改革，提高人才培養的能力和水平；社會的需要要求高等院校應立足于社會對于人才需求的實際要求，培養、提升大學生職業素質，更好地滿足經濟社會發展對高素質人才的需要。

三、大學生職業素質模型構建研究的思路

高等院校要從企業崗位素質要求即崗位勝任力模型的分析出發，建立適合高校畢業生從事的初級職位（包括技術崗位、管理崗位、操作崗位等）的勝任力模型，并依據企業的勝任力模型構建大學生培養的職業素質模型，以實現高等教育與社會需求的有效對接、良性互動。

高校是在為國家、為社會、為企業培養人才，不是為了培養人才而培養人才。高校要保證每一個畢業生具備基本的生存能力、具備參與社會活動的能力、具備從事職業活動的能力，這是高校必須要承擔的對于學生、家長、社會的多重責任。

企業勝任力模型是企業選拔、培訓、激勵、考核員工的有效工具，高校要認真地面對就業市場、面對社會的需求，從企業的勝任力模型出發，構建出高校培養大學生職業素質模型，以更好地服務于社會、服務于社會主義市場經濟的建設。

四、工商管理專業大學生職業素質培養思路

目前，高校對于大學生的培養較多地沿襲傳統體制下的教育培養模式，重點的內容是向學生傳授知識，這當然是非常重要的、無可厚非。雖然越來越多的高校在和社會、在和企業對接，強調大學生的社會實踐能力的培養、強調素質教育、大力加強大學生綜合素質的培養與提高，但是從目前大學生就業的實踐看，大學生在畢業后的一兩年以內需要逐步地適應社會、適應角色的轉換，更重要的是大學生要實現職業素質與崗位需求的對接，而這些恰恰是企業更為看重的，是我們高等教育亟待解決的課題之一。社會對人才的需求更多的要求是大學生的能力和素質是否能夠適應單位的工作實際、是否能夠滿足單位未來發展的要求，這些是高等教育非常薄弱的環節。雖然我們的高等教育一直在提倡素質教育，但是從社會對大學生能力素質的反饋來看，我們的素質教育仍有很長的路要走。

在傳統的教學管理中，課程設置較多地沿用了專業目錄的要求，課程設置上更多地從教學管理的角度進行設置，例如除公共基礎以外，將專業類課程分為專業基礎課、專業必修課、專業選修課等大類，是否在專業課的設置上，可以考慮按照學生的專業方向的要求，以模塊化的課程設置代替現行的課程體系。模塊的設置既要考慮到理論的關聯、知識的銜接，又要考慮到學生能力素質提升的要求。根據社會對人才的需求的實際，結合課程設置、實習的安排。例如，可以將工商管理類、市場營銷類的畢業生的職業素質培養細分為：基本技能、專業知識、溝通能力、團隊合作能力、服務意識、創新能力、領導力等多個方面，有步驟、有側重地強化大學生的職業素質的培養與提升。在課程的設置、教材的選擇、教師的配置、教學內容的安排、教學方式的選擇、課堂教學與實習的比例、成績考核方式的革新、教學效果評估等方面做出相應的調整，以真正實現素質教育的要求，實現高等院校為社會的進步、為地方經濟發展服務的職能。

本文為2008年河北省教育廳人文社會科學計劃項目，項目編號：sz080210

參考文獻：

[1]《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》，教育部、財政部，2007年1月

[2]《關于進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見》，教育部，2007年2月

[3]張愛卿.《人才測評》[M]北京：中國人民大學出版社，2005年

[4]吳孟捷.職業營銷經理勝任特征模型研究[D]北京：首都經貿大學，2004

[5]柳海民、李偉言.《析知識、能力、素質》，中國教育報[N]2002年3月13日第三版

[6]大衛D.迪布瓦.《勝任力（組織成功的核心源動力）》[M]北京：北京大學出版社，2005年

篇7

一、督導員現有工作模式實證分析

1、“行政監督式”督導模式突出。對目前高校的督導工作模式進行分析，可以發現，督導的工作基本以監督教師的工作為主要內容，將工作中發現的教師教學過程中出現的問題和不足向學校有關部門提出，在心態上以專家、管理者自居，偏離督導的最終目的，實質上成為了“為了督導而督導”的機械過程。

2、“被動式督導”現象普遍存在。在開展督導工作的過程中，督導員基本以學校督導管理部門指派的任務為工作內容和方向，形式上以“地毯式”聽課或驗證性選擇學生評教不好的課程聽課為主，基本以課堂為開展工作的主要領域。督導人員往往通過課堂評價對教師進行整體教學評價，片面代替統籌，主觀因素太多。

3、“只督不導”督導功能缺失。督導員在工作中沒有認識到督導工作的最終目標，只督教師在教學工作中的不足和缺點，缺少和教師進行溝通交流，提出激勵型的改進意見或進行示范和指導；過度著眼于對教師的評價，而忽略了教師的教學專業化水平的發展和提高。

教學督導工作如何在實踐中發展和創新以適應教學改革的新形式已經成為當前高校教學督導工作的首要問題。

二、新教育形勢下督導功能定位

督導工作的實質是為了促進學校教學質量的提高，最終實現人才培養質量的提高，職責賦予督導的責任重大，督導工作的開展也應該從多層面綜合落實。主流觀點認為，教學督導具有“督教”、“督學”、“督管”三種職能，但在工作的具體開展模式上，督導的工作模式和工作側重點應該隨著教學目標、教學理念、學校的辦學和人才培養定位的改變而相應的做出調整。

（1）“督教”工作應該轉變模式和方向

傳統的督導工作模式都是通過課程檢查、日常的聽課等方式對教師在課堂教學中所反映出的教學能力、專業水平、教學效果等進行檢查指導，以督促教師不斷改進教學方法手段、提升教學藝術與職業素養。但這種傳統的工作模式并不能有效的引導教師對教學技能、職業素養的有效提高和反饋。“督教”的切入點應該從“檢查”轉換為“交流切磋”、 “從維護教學秩序”轉換為 “促進教學改革”，督導工作的目標和重心都應該指向教學質量的提升和人才培養。督導的工作不能再僅僅停留在“檢查”的基礎上，而應該在“交流”中與教師探討，引導教師優化教學方案和教學手段，改善教學效果。

（2）明確角色和職責，做好“督管”職能

從督導工作的“督管”職能來看，最重要的就是做好角色定位，與學校、學院的管理部門精誠合作，當好參謀，顧全大局，及時進行有效的溝通和交流，以一種合作的態度共同面對各種教學問題，探求解決的途徑。督導既需要結合常規督導工作，如教學巡察、學生座談、檢查具體教學材料等方式開展工作，也需要進行專題調研、專題研究工作以及和教學管理部門在合作的基礎上對教學過程進行整體的引導。

（3）以人為本，以學生為重心，以“督學”為重點

內涵式教育的本質要求督導工作必須在“人性化”督導方式下進行，督導除了“督教”這一工作重點，還需要以“督學”為重心，突出服務功能，在工作中給予人性關懷，力求做到“督要嚴格、導要得法、幫要誠懇”，使老師和學生都能從督導的工作開展中樹立信心和勇氣，增強自身的內在動力，雙方密切配合從而產生良好的作用。

（4）“督”為輔，“導”為主

在倡導人性化督導模式下，教學督導必須改變以行政監督或管理的心態和方式開展督導工作，而應該本著“學生為中心，教師為根本”的心態，以服務、咨詢、指導、交流切磋的方式進行督導工作。對工作中發現的問題需要進行分析和研究，提出切實可行的改進建議和方案，或者以身示范以強化“導”的功能和作用。只有這樣，才能切實的提高教學和人才培養的質量。

三、督導能力模型建設與分析

1、業務能力

思想道德素質是一個人的根本，作為督導員首先必須具備良好的工作作風和公正的形象，高尚的職業道德和崇高的敬業精神是促進督導老師自身進步和發展的基石。其次，一個合格的督導還需要具備扎實的知識能力素質。督導監控的是高校的教學質量，因此，督導員必須至少能熟練把握一門專業知識的發展動態，能在教學和學科研究上起到示范引領作用。此外，督導員在開展工作中還需要具備教育學、心理學、管理學等方面的知識、方法、技能和閱歷。

2、協調能力

人與人之間的溝通是相互的，高校中的督導承擔著學校相關部門、領導和老師、學生之間的各種溝通橋梁作用。督導既需要把工作中發現的問題和信息傳遞給學校部門和領導，同時還需要對教師和學生發揮“導”的指導、引導作用。所以督導自身需要具備良好的溝通協調能力以處理好教學結構中各點間的關系。

3、交流能力

交流既是一種能力，也是一種藝術?！皩А奔礈贤?、切磋、交流，身為高校教學督導員要善于溝通和與人交往，具有良好的親和力，積極并熱情的參與各項教學研討活動和教學沙龍。督導要善于和周圍的老師、學生保持一種融洽、平等和友好的關系，在和教師、同學交流的時候需要用溫和、平易的態度和恰當的語言進行溝通，讓對方能體會到真誠和善意才能達到功半事倍的效果。

4、判斷能力

教學督導的能力專業化和工作系統化是督導制度建設的重要內容，也是督導效能提升的重要環節。教師和學生的成長離不開督導的成長，督導作為教學監督的專家，必須能在督導工作中做出準確的判斷和分析，能從專業的角度給予教師和學生有效的、建設性的建議和指導，能客觀、全面、系統地對教學督導工作做出評價和建議。

5、個人發展能力

督導隊伍的建設倡導督導效能的提升。現階段高校的督導隊伍基本以兼職督導專家為主體，督導專家應該在本職教學工作和督導工作之間建立一種有效的、良好的互動、協調關系和合作。督導員應該在本職教學工作中探索教學方法的改革，探知學科發展的方向；在督導工作中注重系統督導知識的培訓，專業技能的提高。只有具備良好的知識素養和訴求才能勝任督導工作的實踐要求。

四、督導工作建議

1、加強督導隊伍制度建設，提升督導工作的專業化、系統化水平

督導隊伍的職業素養需要制度建設來保障，優化督導環境，為督導的素養提高創造條件。目前高校的督導基本沒有經過專業培訓，缺乏督導工作的專業技能和知識，沒有解決很多觀念上的問題和障礙。上級和學校層面都應該多給督導成長以關心和支持，加強專業培訓，規范督導工作的種類和任務要求，建立激勵機制，促使督導的職業素養的要求內化為自覺的行動和訴求。

2、教學督導需要加強理論研究，不斷提高自身水平

督導作為教學一線的教學參謀和專家，不僅需要加強自身的教學水平和專業水平建設，同時還需要研究自己，反思自己的督導工作效果，教學督導工作是一個漸進發展的過程，需要不斷的研究規律，總結經驗，探索方法，只有理論水平的不斷提高才能促進督導實踐的進步，才能真正的提高教學質量。

3、加強督導隊伍建設，進行督導隊伍信息化建設

高校督導隊伍建設需要專業化和系統化，有效的督導隊伍建設必須實行信息化管理和建設。必須加強督導工作檔案制度建設，對督導本人的學科、特長、督導經驗信息都必須進行祥實、生動、有效的總結和記錄，不能將督導工作停留在表面上和紙面上，必須整合成有效的信息記錄和評價，對典型的個案可以進行研究或推廣，增強督導工作的可持續發展的基礎。

篇8

關鍵詞：高速列車； 盤式制動； 散熱； 熱對流； 溫度分布

中圖分類號： U260.351 文獻標志碼：B

Abstract：The heat dissipation of the brake disk of a highspeed train is simulated by CFD method， and the average convective heat transfer coefficients of each part of the brake disk are calculated. Under the heat dissipation condition， the temperature field of the brake disk is simulated by sequential coupling method， the thermal load of complex hexagon shape is loaded， and the simulation results of the second braking temperature field is compared with the test results. The results show that， the simulation results are consistent with the test data in the cooling stage， and the maximum error of the temperature is less than 5% during the braking stage.

Key words：highspeed train； disk brake； heat dissipation； heat convection； temperature distribution

0 引 言

在高速列車制動過程中，制動盤與閘片摩擦接觸產生大量的熱，多次制動會引起摩擦副材料熱疲勞裂紋直至破壞.由于當前仍無可靠的方法有效測定或預測制動能量和熱疲勞裂紋發展演變過程，所以通過數值仿真分析高速制動盤的散熱性能對于制動盤材料的選取和結構設計有重要的指導意義.[1]

空氣對流傳熱是制動盤散熱最主要的能量交換方式.以往研究中，對流傳熱系數的計算多采用經驗公式.[24]該方法對于一些幾何規則的模型適用性好、計算簡便，但是對于復雜結構，如動車組使用的輪裝制動盤的散熱筋，估測經驗公式中散熱面特征長度存在較大困難.為此，一些學者采用計算流體力學（Computational Fluid Dynamics，CFD）方法分析復雜結構的散熱特性.BELHOCINE等[5]以1/4制動盤為研究對象，模擬靜止空氣中旋轉制動盤各個區域的平均對流傳熱系數，JIANG等[6]模擬列車軸裝制動盤在實際行進過程中的對流傳熱特性.參考以上研究，論文基于CFD技術仿真高速動車組輪裝制動盤的流體場，獲得不同運行速度下制動盤不同表面上的平均對流傳熱系數.

利用有限元分析制動盤的溫度場時，有順序耦合法和直接耦合法之分.直接耦合法考慮應力與溫度的相互作用，模擬結果對高溫作用下制動盤與閘片之間的真實接觸面積敏感，極容易出現數值收斂性困難的問題[7]；順序耦合法將摩擦接觸簡化為加載摩擦熱量，因此容易收斂[8].考慮到多邊形熱載荷作用范圍不易確定，在討論多邊形閘片結構對應的制動盤溫度場時，以直接耦合法為主.[27]基于幾何原理，用順序耦合法模擬六邊形閘塊對應的制動盤溫度場，并將二次制動的溫度場結果與實測值對比，表明計算結果可靠.

1 有限元模型

動車組輪裝制動盤和六邊形閘塊模型見圖1.以單個制動盤為研究對象，將制動盤與閘片之間摩擦產生的熱量加載在制動盤上.

空氣通風速度為列車速度的1/2，忽略閘片對流場的影響，取輪子、制動盤和軸的表面作為流場的壁面.通風狀態下強迫對流是制動盤散熱的主要途徑，因此可忽略自然對流影響.研究表明：與經驗公式和經典kω模型相比，SST kω模型的計算復雜度和計算精度有明顯優勢，因此作為計算流體力學模型.

用CFD模擬行駛過程中制動盤周圍的流場，得到制動盤散熱筋附近的空氣流動傳熱情況.列車行駛速度為380 km/h時制動盤的散熱筋中間面上空氣相對速度場和散熱筋表面對流傳熱系數分布云圖分別見圖3和4.受列車通風狀態和制動盤轉動的共同影響，當旋轉引起的空氣流動方向與通風方向一致時，對流傳熱系數增大，反之減小.

3 二次制動溫度場計算結果和分析

列車在二次制動過程中的對流傳熱系數時間曲線見圖6.由此可知：制動盤表面傳熱系數并不呈現單調遞增或遞減變化趨勢，而是先急劇下降再迅速上升至峰值約360 W/（m2?K），最后再急劇下降的變化形式.據此認為，制動盤面某區域的溫度場并非維持固定不變，而是在制動過程中呈現交替變化，這也是熱疲勞裂紋產生的重要原因之一.

根據上述傳熱系數變化分析溫度場變化.列車制動初速度為380 km/h，二次制動時間總長622 s，制動盤制動半徑約為280 mm.對二次制動工況下制動盤的溫度場進行有限元分析，在制動盤摩擦面某徑向上選取一組節點，得到節點溫度隨時間變化曲線，見圖7.由圖7可知：在制動階段，制動盤摩擦面上的最高溫度分布在距離旋轉中心約314 mm附近，該組節點的最高溫度為722.5 ℃；冷卻階段該組節點溫度趨于一致，溫度都在125 ℃左右.進行制動臺架試驗，制動盤面上布置若干熱電偶，在制動裝置下方鼓風，并控制風速為旋轉線速度的1/2，以模擬真實行駛狀態.提取二次制動過程中每個時間步對應的熱電偶最高溫度值，與有限元模擬的最高溫度值比較，見圖8.圖8顯示：在第一次制動過程中，制動盤最高溫度模擬結果為687.7 ℃，比試驗結果高8 ℃，誤差率約1.1%；第二次制動結果為742 ℃，比試驗數據高35 ℃，誤差率約為5.0%.與圖7相比，在2次制動階段，摩擦面上提取的最高溫度值比固定節點的最高溫度約高20 ℃，冷卻階段誤差很小.由此來看，圖8中誤差產生的原因除與順序耦合方法有關外，可能與制動盤面上個別節點處出現瞬時高溫有關.

從圖8還可以看出：在冷卻階段，模擬的曲線與試驗數據吻合度較好，表明制動盤的散熱情況得到有效模擬.

4 結 論

通過分析高速列車制動盤在行駛過程中的散熱情況，以及二次制動過程中的溫度場變化，得出如下結論：1）在制動階段，制動盤最高溫度出現在制動半徑附近，2次最高溫度誤差都不超過5%，證明用順序耦合法模擬六邊形熱載荷滿足工程需要；2）在冷卻階段，制動盤各部分溫度趨于一致，與試驗曲線吻合度較好，表明CFD可有效模擬制動盤散熱情況.

參考文獻：

[1]方明剛， 杜利清， 郭立賓， 等. 制動盤熱機械耦合仿真系統的開發[J]. 鐵道機車車輛， 2014， 34（6）： 6973.

FANG Minggang， Du Liqing， GUO Libin， et al. Development of thermal mechanical coupling simulation system for brake disc[J]. Railway Locomotive & Car， 2014， 34（6）： 6973.

[2]王藝， 陳輝， 李明. 高速列車制動盤制動過程數值模擬[J]. 機械， 2008， 35（3）： 1517.

WANG Yi， CHEN Hui， LI Ming. Numerical simulation of brake discs for highspeed trains[J]. Machinery， 2008， 35（3）： 1517.

[3]張濤， 王夢昕， 丁亞琦， 等. 動車制動盤溫度場和熱應力場的耦合分析[J]. 蘭州交通大學學報， 2011， 30（6）： 119122.

ZHANG Tao， WANG Mengxin， DING Yaqi， et al. Coupling analysis of temperature and stress fields for brake disc on power car[J]. Journal of Lanzhou Jiaotong University， 2011， 30（6）： 119122.

[4]張樂樂， 楊強， 譚南林， 等. 基于摩擦功率法的列車制動盤瞬態溫度場分析[J]. 中國鐵道科學， 2010， 31（1）： 99104.

ZHANG Lele， YANG Qiang， TAN Nanlin， et al. Analysis of the transient temperature field of train brake discs based on friction power method[J]. China Railway Science， 2010，31（1）： 99104.

[5]BELHOCINE A， BOUCHETARA M. Thermal analysis of a solid brake disc[J]. Applied Thermal Engineering， 2012， 32： 5967.

[6]JIANG L， JIANG Y L， YU L， et al. Thermal analysis for brake disks of SiC/6061 Al alloy cocontinuous composite for CRH 3 during emergency braking considering airflow cooling[J]. Transaction of Nonferrours Metals Society China， 2012， 22（11）： 27832791.

[7]農萬華， 高飛， 符蓉， 等. 摩擦塊形狀對制動盤摩擦溫度及熱應力分布的影響[J]. 與密封， 2012， 37（8）： 5256.

NONG Wanhua， GAO Fei， FU Rong， et al. Influence of brake pad shape on friction temperature and thermal stress of brake disc[J]. Lubrication Engineering， 2012， 37（8）： 5256.

[8]ADAMOWICZ A， GRZES P. Analysis of disc brake temperature distribution during single braking under nonaxisymmetric load[J]. Applied Thermal Engineering， 2011， 31（67）： 10031012.

[9]吳圣川. 復雜件等離子熔積成形過程有限元及無網格法模擬[D]. 武漢： 華中科技大學， 2009.

[10]GHADIMI B， SAJEDI R， KOWSARY F. 3D investigation of thermal stresses in a locomotive ventilated brake disc based on a conjugate thermofluid coupling boundary conditions[J]. Intnational Communications Heat and Mass Transfer， 2013， 49： 104109.

篇9

能力素質的應用起源于20世紀50年代初。當時，麥克里蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種預測工作業績的人員評價方式，經過項目實踐，他奠定了能力素質的關鍵理論和技術。能力素質在理論上具有一定的優越性，在西方企業的實踐中也取得了良好的效果，但由于文化適應程度、人力資源差異以及基礎管理能力的局限，該理論應用到國內企業時，應當在指標的選擇上做出一定的修正，并選擇適用于自身企業的合適的方法。作為新興產業的客服中心，其人力密集與技術密集相結合的運營特點使得該理論在客戶服務中心人力資源管理實踐中的應用頗有借鑒意義與參考價值。

一、能力素質理論及其模型

能力素質（Competency）又稱勝任素質，即從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力、提高績效為目標的一種人力資源管理的思維方式與操作流程。最早由哈佛大學教授麥克利蘭（McClelland）（1973）在《美國心理學家》雜志提出，他通過大量研究發現依據單純的智力測驗來判斷個人能力是不合理的，要從第一手材料入手，直接發掘影響工作業績的個人條件和行為特征，即勝任素質。在麥克利蘭的勝任素質理論基礎上，其他學者經深入研究，提出了兩種素質模型：即素質冰山模型（Iceberg Model）與素質洋蔥模型（Onion Model）。

素質冰山模型由美國心理學家斯班瑟在《工作素質：高績效模型》一書中提出，他將素質劃分為知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機五個方面（如圖1）。他認為個人能力素質具有層次性，浮在水面上的冰山不具有決定意義，而在水面下的冰山才是區別成功者與普通人的關鍵。

洋蔥模型由美國學者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）提出，他認為勝任素質的核心要素由內至外分別為動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能（如圖2）。在素質洋蔥模型中，知識技能等外層要素易于培養和評價，個性和動機等內層要素則較難評價與培養。洋蔥模型與冰山模型本質相同，但更突出層次性。

冰山模型與洋蔥模型是適用于各行業的通用意義素質模型，是對能力素質的高度概括，在實際運用過程中，這些素質模型的指標層面需再細化分解。因此，麥克利蘭自1989年起，通過對200多項工作的能力素質研究，在不同行業特征和職業特點基礎上提煉出21項通用能力要素，構成了能力素質詞典（Competency Dictionary） （如圖3）。

二、客戶服務中心員工能力素質指標體系構建

1. 能力素質指標體系構建基本步驟

首先，員工能力素質要素的提煉要根據客戶服務中心所在企業的營運特點與業務范疇來梳理出客戶服務中心的運營職責及崗位架構，可借助麥克利蘭能力素質詞典等方式對各項能力素質條目進行定義，初步構建適合的能力素質庫。

然后，可以通過問卷調查、行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）、專家研討等方式確定各要素評價標準與方式，表述出各要素在不同程度和狀態下的行為特征，劃分不同等級。例如“團隊合作”的初、中、高程度分別是什么表現，指標表述旨在為等級評價提供標準，例如“溝通能力”的初級描述為“表達基本能抓住要點、觀點與傳遞信息基本清晰、愿意傾聽、不隨意打斷他人的談話”。

最后，通過專家評議等方式最終確定員工能力素質項，并基于上述員工素質指標維度，糅合形成員工的能力素質視圖或畫像。

2. 客戶服務中心員工能力素質指標體系示例

客戶服務中心員工能力素質模型的構建應充分考慮客戶服務中心的運營特性以及未來競爭環境與態勢，并符合所在企業的文化要求。指標的選擇既要考慮知識、技能與職業素養的整合，又要考慮績效表現，并且是可觀察和測量的。對于客戶服務中心而言，其員工素質模型的指標體系構成應為以下幾個部分：崗位傾向、基本素養、知識與技能、績效表現（見表1）。

（1）崗位傾向。崗位傾向即員工性格特質偏向。根據冰山模型與洋蔥模型的研究理論，個體素質中的冰山下層或洋蔥內部的核心素質最為關鍵，因此人員的聘用應當與待聘崗位相符合，即所謂的人職匹配。美國心理學教授約翰·霍蘭德（John Holland）于1959年提出了具有廣泛影響的職業興趣理論，他認為人格分為現實型（R）、研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）和常規型（C），職業傾向由個體受教育程度及生活環境決定，體現出對某種職業類型的追求與偏好。客戶服務中心作為知識密集與人員密集型行業，崗位類型多種多樣，因此在人員選拔時應充分借鑒候選員工的不同職業傾向，有針對性地提拔或培養。通過《霍蘭德職業傾向測驗量表》對員工進行職業傾向測量，能夠測出測量對象每一類型的得分情況（如圖4）。

蛛網圖（如圖5）描述六種職業類型的關系，距離越近，說明相似性越大。例如現實型和常規型、研究型的性質最接近，和社會型工作差異最大。在某維度上的六邊形頂點越接近0，表明員工A在該類型上的偏好越弱，應避免安排對應崗位。根據霍蘭德的理論，個體的職業興趣影響其對職業的滿意度。個體潛能可以在從事與興趣匹配的崗位時徹底發揮，業績更顯著，因此客戶服務中心在選拔與培養員工時應盡可能考慮個體職業傾向。

（2）基本素養。基本素養即思想品質與道德觀，包括價值觀、人生觀、世界觀、工作態度等，位于冰山模型次底層、洋蔥模型的中間層?；舅仞B的評測可以通過民主測評的方式來開展，例如可以按照直屬主管、平級同事、下屬這三個管理層級劃分，分別賦予532的權重，在一定周期內對員工進行全方位的基本素養評測。

（3）知識與技能。根據客戶服務中心業務運營范疇，知識素質可以分類為基礎知識與專業知識，技能素養可分為專業技能、管理技能、溝通寫作能力、邏輯思維能力等。知識素質可以通過業務測試的方式獲取相關數據，專業技能評測可以通過客戶服務中心內部評測部門如質量檢測部門來評測，也可以通過模擬測試的方式來測試計算機操作能力等，管理技能、溝通寫作能力可以通過民主測評的方式開展，邏輯思維能力可以通過專用的邏輯思維能力試卷進行測量評定。

（4）績效表現?？冃祿t是通過一定時期內員工在管理層計劃考核的核心指標上的數據表現。對于客戶服務中心而言，可以是外呼營銷量與成功率、電話評分、接聽量、業務差錯、投訴量等等。

三、能力素質模型在客戶服務中心人力資源管理中的應用

1. 崗位設計

基于員工能力素質模型視角，企業需要建立明確的崗位系列和序列劃分。崗位系列是由多個崗位組成，是工作性質相似的崗位集合，例如管理類、操作類、技術類、行政類等。序列指將組織結構中相近能力素質要求的崗位歸為群組，每個序列具有獨特的能力素質，例如高級管理序列、中級管理序列、技術支持序列、生產作業序列等。崗位系列和序列類似于職業通道，為不同崗位傾向和能力素質的員工開拓職業發展的方向。同時管理者應當將客戶服務中心的不同崗位特性進行提煉歸納，形成崗位特質要求模型，并在蛛網模型上將不同類型的特征標注，例如崗位說明書應注明職業傾向要求、知識能力要求，制作形成客戶服務中心崗位地圖（如圖6）。

2. 人員招聘

基于素質模型的招聘，能夠讓客戶服務中心在招聘環節就重視對企業成功最為重要的素質的考察，而不是僅僅基于一般性的基礎知識筆試與面試來評價人員。因此，在招聘環節可以依據崗位素質模型來選擇面談、量表測試、案例分析、情景模擬方式等，確定應聘者是否與崗位期望的素質特征匹配。這種基于能力素質的招聘使得企業能夠全方位考察應聘者的能力素質，區別于以往注重知識技能的考量，更注重員工性格特質與核心素質，從而能確保企業獲得合適的員工。

3. 考核激勵

基于能力素質視角，在考核激勵中應當將績效表現、知識技能、性格特質區別對待。一方面，績效表現應當與薪酬掛鉤，但不能完全作為評價選拔的依據，績效與能力之間不能劃等號，低能力也可以帶來高績效。因此客戶服務中心在制定績效指標時切忌將能力要素作為關鍵指標，而應當將直接工作表現作為考核指標，如話務量、工單量等；另一方面，人才的選拔也不能僅僅以績效表現為單一衡量指標，應當根據員工的性格特質與崗位的擬合程度，將員工績效表現與知識能力作360度的衡量（如圖7）。

人職匹配是充分發揮人力潛能的重要條件，可以充分調動工作積極性，從而產生高績效，因此客戶服務中心在員工選拔時應首先以員工的崗位傾向作為員工發展通道選擇的依據，充分參考該員工的知識能力以及績效表現，對于雙高的明星員工應繼續激勵并委以重任；對于高能低效的潛力員工應采取有效的激勵措施，著重關注其工作與生活狀態，可通過談話、觀察、走訪等多形式深究其低績效原因；對于低能高效的實干員工應予以重點培養，充實其知識，發展其能力，可以將能力培訓作為激勵手段；對于低能低效的問題員工，企業應基于能力素質視角，采取集中培訓的方式進行能力素質的全面提升，或者是根據崗位傾向程度來調換擬合度更高的崗位。

4. 個性化培訓

客戶服務中心應當以能力素質模型為依托，打造立體化課程體系，可以按照素質模型中涉及的素質要求設計各種培訓課程，并設置初、中、高三級培訓路徑，既要注重知識與技能的培養，又要根據員工的不同性格特質與績效表現設計針對性的培訓內容，實施個性化培訓，并形成培訓檔案，作為員工全生命周期管理的重要組成部分。利用能力素質模型界定人才，識別有潛力員工、問題員工、實干員工需要加強的方面，并為其提供培訓發展的機會，有利于建立科學合理的客戶服務中心人才梯隊。

5. 個人職涯發展

篇10

記者專訪諾姆四達測評咨詢公司(Norm Star)企業服務事業部總經理紀超,結合其多年實戰經驗,為企業指點迷津。

四個重大誤區

目前,我國許多專家學者和大型企業的人力資源工作者都在研究素質模型,但是在實戰中,國內企業自己構建素質模型并取得成功的案例卻并不多。

紀超指出,企業首先應該認識到,素質模型是與人才的績效直接掛鉤的,也是衡量人才的標準,能夠比較綜合、全面地反映人才的態度、價值觀、自我認知等內在能力。目前,企業開發、應用素質模型的誤區集中體現在以下四方面:第一,沒有重點、不夠精準,開發出來的素質模型并沒有很強的適用性;第二,訪談、編碼等技術支持不夠;第三,缺少配套的使用工具;第四,多年沿用同一素質模型,這對于不斷發展變化的企業來說早已失效。

三個關鍵要素

紀超認為,科學的素質模型開發工作,應該具備三大要素。首先,必須結合企業的戰略、契合企業的文化,并能符合企業的崗位和工作內容。其次,項目執行者必須要有深厚的理論知識、豐富的項目實踐經驗。例如,開展調研過程中的訪談工作,執行者應該具有3~5個項目的主談經驗。

第三,素質模型的開發工作離不開科學的流程,主要包括:調研分析,資料分析(企業戰略、企業文化、制度文件、崗位分析等),訪談(通過訪談獲取對能力素質的要求、典型的行為事件和素材),問卷統計和評估,數據分析(統計、編碼、重要性、非重要行分析等),校驗(專家問卷、專家研討)。而有了流程,還需要工具的支持。編碼數據庫、編碼工具庫、問卷表等都是必要的工具。那么,對于工具奉行“拿來主義”就可以嗎?這又是一個巨大的誤區,紀超強調工具使用應該以豐富的實踐做后盾。以編碼數據庫為例,其中包含了科學、標準的人才素質指標,這些指標只有通過反復實踐、多年累積才能收集到。

應用要以目標為導向

基于素質模型,企業便能形成有效的人才標準體系、評估體系和培訓體系,從普通員工、基層干部、中層干部到高層干部,為不同人才層級構建并運用素質模型。

在素質模型人才評估體系應用中,主要用到的測評技術系統有標準化測評、評價中心技術、投射監測技術和360度評估,為人才選拔、干部選拔、干部考核提供支持。

在素質模型的人才培訓體系中,首先要從素質模型出發分解培訓點;其次是要全面評估個人能力素質現狀,明確差距,確定個人培養目標;要根據培養目標和個人特點制定培養計劃;最后是根據不同素質特征匹配多樣培養方式,并評估能力變化,調整培養的方案。

紀超最后強調,素質模型的應用都是以目標為導向的。譬如,以培訓為目的素質模型,素質模型的要求就變成了培訓目標。一些企業倡導主動溝通的行為素質,通過游戲、理論、案例講解等手段就能養成員工的主動溝通素質,企業按照所形成的素質模型,培訓工作既有了標準,也有了內容和重點。忽略目標導向,正是許多企業應用素質模型的典型錯誤。

科學地開發并應用素質模型,才能得到素質模型對企業人才發展的科學指導,否則,適得其反。