導語：如何才能寫好一篇股權激勵的關鍵要素，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一）股權激勵研究現狀 企業控制權與所有權的分離是現代企業的重要特征之一。根據委托理論，擁有所有權的公司股東與擁有控制權的人具有不同的效用函數，股東與經理層之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而股權激勵作為一種解決企業委托關系的激勵機制被國內外公司所采用。1952年美國菲澤爾公司推出了世界第一份股票期權計劃，之后股權激勵得到了大規模的推廣。我國直到20世紀90年代末方有上海貝嶺、天津泰達等上市公司嘗試引入股權激勵。之后關于股權激勵的研究也越來越多，主要從兩個層面展開。一是從資本市場層面看，股權激勵能否推高公司的股價，進而增加股東的財富，這一問題得到了眾多研究成果的證實，如沈海平（2011），丁榮清（2012）等。二是從公司層面看，股權激勵能否提升公司績效，該問題卻存在如下不同結論：股權激勵與公司績效不顯著相關，如魏剛、楊乃鴿（2000），丁越蘭、高鑫（2011）等；兩者顯著相關，李振華（2012），趙玉珍等（2012）；股權激勵與公司業績之間不是線性相關，而是曲線關系。申明浩（2007）、張東坡（2012）等認為兩者存在倒U型關系；而王銳，龍子午（2011）等則認為呈正U形的區間效應。此外，劉中文等（2009）得出以下結論：高管層持股比例與公司績效存在非線性關系，類似倒波浪線。

上述關于股權激勵與公司績效關系的研究，是從不同角度進行的探討，但尚存在以下問題：第一，研究僅將股權激勵中的激勵股份比例作為變量進行研究，而在實踐中上市公司設計的股權激勵計劃并不只包括股權激勵股份比例，還有股權激勵的模式、有效期、行權價格等要素，這些都可能會影響到股權激勵的效果，現有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要針對主板市場，針對創業板的股權激勵研究卻鮮有涉足。而作為聚焦新興產業、具有高成長、創新型特征的創業板上市公司，應有更強的動機通過股權激勵的方式來留住各種高端科技和創新型人才。鑒于此，本文擬以創業板上市公司為樣本研究股權激勵各個要素對公司績效的影響。

（二）股權激勵要素的內涵 股權激勵通過經營者獲得公司股權形式使其能以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地服務于公司的長期發展。股權激勵要素是構成股權激勵機制的核心內容，股權激勵要素設計的合理與否會直接影響股權激勵的效應，包含六大要素：（1）激勵模式。股權激勵的模式是指股權激勵的具體方法。創業板上市公司采用最多的是用股票期權模式，此外還有限制性股票和股票增值權。不同的激勵模式會產生不同的收益方式，從而可能會產生不同的激勵效應。（2）激勵額度。股權激勵的額度是公司授予激勵對象的總股份數與公司原股份的比例。如果股權激勵的額度過小，難以發揮激勵作用；一般認為激勵的額度越大，被激勵人員的收益會越多，激勵的效應也會越強烈，但過高的激勵額度又會增加企業的成本，因此激勵額度是管理層與股東博弈的結果。（3）激勵的對象。股權激勵的對象是指股權激勵計劃的授予對象。我國規定激勵對象包括上市公司董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。應該說，我國公司的股權激勵對象非常廣泛。從創業板上市公司的實踐看，可將激勵對象分為兩類：一類是高管，包括總、副經理、總工程師、財務總監、董事會秘書、董事等；另一類是中層與核心技術人員。這兩類人員在公司的作用是不同的，授予其不同的股權激勵比例，也可能會產生不同的股權激勵的效應。（4）激勵的有效期。股權激勵的有效期是指獲授人可以行使股權所賦予的權利的期間，超過這一期限就不再享有這種特權。設置有效期相當于從時間給獲授人一個硬約束，提高計劃的實施效率，降低實施成本，國際上一般在2至10年。（5）行權價格。是指公司與激勵對象約定的，用以購買公司股份的價格。股權激勵對象的收益主要表現為行權價格與股票市場價格之間的價差，因此行權價格也是影響股權激勵效應的一個關鍵因素。行權價格過高會使激勵對象難以通過改進企業業績獲得收益，會降低其通過努力工作來提高公司業績的內在動力；行權價格過低意味著激勵對象很容易獲得收益，對現有股東而言，則意味著過高的成本。（6）激勵的條件。是指激勵對象獲授股票時必須達到或滿足的條件，達不到條件就不能獲授股權。我國創業上市公司的股權激勵基本上都是凈利潤增長率或凈資產收益率作為參考指標。

二、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源 根據Wind數據庫，截止2011年底創業板共有55家公司公告了股權激勵計劃，其中神州泰岳、金亞科技等8家公司相繼撤銷了股權激勵，本文以剩余的47家公司為樣本，分析股權激勵的要素與公司績效的關系。本文數據來源于Wind數據庫及深圳證券交易所，采用的分析軟件為Excel和Spss。

（二）變量定義 具體如下：

（1）解釋變量。本文將上述股權激勵要素作為解釋變量，研究各要素與公司績效的關系。各個解釋變量的含義及計算如表1所示：

表1中的解釋變量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分別表示股權激勵模式、額度、有效期、行權價格和行權條件要素。變量CEOP是為了研究股權激勵的對象對公司績效的影響而設計的。如前所述，股權激勵的對象可以分為高管和中層與核心技術人員。因為兩者對公司的作用及影響有顯著區別，因此分配給這兩類對象股份的權重不同可能會產生不同的激勵效果。本文假設分配給高管的比重為CEOP，則授予中層與核心技術人員的比例為1-CEOP，由于兩者完全負相關，所以只需選一個變量進行入回歸方程，本文選擇高管的持股比例。

（2）被解釋變量。反映績效的指標有凈資產收益率、凈利潤及一些復合指標。考慮到凈資產收益率和凈利潤等指標不僅包括企業日常經常活動的收益情況，還包括了非日常經營活動事項，容易受主觀因素的影響，所以本文將營業收入增長率（IGR）作為衡量公司業績的指標。因為營業收入是形成公司利潤的基礎，營業收入的增長是公司競爭能力提升的最直接的表現，尤其對上市不久的創業板而言，增加營業收入是公司發展壯大的必經之路。

（3）控制變量。從理論上說，營業收入的增長與總資產投入關系緊密。投入總資產越多的公司，應有越高的營業收入增長率。本文將總資產的對數（ASSET）作為控制變量。

（三）模型標建 根據上述變量，本文建立方程：

IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε

三、實證結果與分析

（一）描述性分析 表2顯示了各變量的描述性統計量。激勵模式的平均值為0.79，說明創業板上市公司有近80%的公司都采用股票期權模式。股權激勵的額度最低值為1.22%，最高值為6.08%，平均值只有3.33%，與我國主板上市公司的股權激勵平均比例5%相比，激勵力度并不算很大。分配給高管的股份比例最小值為0，這表明有些創業板公司激勵的對象只有中層及技術核心人員，沒有高管。分配給高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味著激勵總股份的79.47%授予了中層及核心技術人員工，這充分表明了創業板公司對中層與核心技術人員的重視。股權激勵的有效期最短是3年，最長是7年，與國際上2至10年相比，有效期更為集中。股權激勵的行權價格標準差在所有的變量中是最大的，也就是行權價格的相差較大，這主要是由于公司推出激勵時的股票價格相差較大導致。激勵的條件平均值為0.77，即大多數的公司都是以凈利潤或凈資產收益作為條件。營業收入增長率最低的是-4.43%，最高值為151.22%，平均值為35.35%，表明創業板各公司上市后的業績相差較大，但總體來說營業收入增長較快。

（二）回歸分析 在回歸分析前，本文先對各變量的之間的相關關系進行了檢驗，發現各變量的相關系數均小于0.5（相關系數表略），且如表3所示，共線性統計量的容忍度最低值為0.7，且方差膨脹系數（VIF）均小于2，遠低于10的標準，這表明變量不存在共線問題，可以進行回歸分析。回歸結果結果顯示，相關系數R為0.581，判定系數R2=0.337，說明方程的回歸效果一般。但方差分析表中，統計量F=2.837，相伴概率值為0.0173，說明解釋變量與被解釋變量MGR之間存在線性回歸關系。方程的各回歸系數可如表3所示。

表3的回歸結果顯示，股權激勵各要素中只有CEOP和DATE變量即分配給高管股份比重與股權激勵的有效期兩要素和公司績效具有顯著相關性，相伴概率均小于5%。但值得關注的是，CEOP與公司的績效是負相關，也就是說在激勵對象中分配給高管的股份比越低，公司的績效越好，進而可以推導出與公司績效為正相關的是分配給中層與核心工作人員的股份比例。這一實證結果充分表明了高端科技人才和創新型人才對創業板上市公司的影響，體現了創業板與主板市場上市公司的特征差異。這種關系也提示創業板公司在設計股權激勵對象時，不應像主板市場以高管為主，而應加大對中層和技術核心人員的激勵力度。DATE變量與公司績效呈正相關關系，這說明在3～7年的區間內，有效期越長的公司績效就會越好，這可能因為，有效期越長，留給激勵對象的空間就越大，從而股權激勵的效應也會越明顯。

股權激勵的其他要素與公司績效的關系均沒有呈現統計上的顯著性。值得一提的是股權激勵總額度變量的未標準化系數為

-3.292，說明其與公司業績呈負相關，這可能是由于樣本公司的總體激勵力度偏小，且各公司的股權激勵額度的差異不大所導致。此外，控制變量總資產的對數與公司績效的關系也沒有通過顯著性檢驗，與常理有所背離，但這也可能是創業板上市公司的另一特征體現，即其收入的增長及競爭力的提升不僅要靠資產投入，更多的來自于不斷創新、高科技的采用等新型的生產要素。

四、研究結論

本文探討了股權激勵要素與公司績效的關系。從研究結果來看，創業板上市公司的股權激勵總額與公司績效并不具有統計上的顯著性。與公司績效有顯著相關的是激勵對象中分配給高管的股份比例和股權激勵的有效期，前者與公司績效呈負相關，后者與公司績效呈正相關。股權激勵要素中的激勵模式、激勵條件、行權價格等與公司績效均沒有顯著關系。這表明創業板公司在設計股權激勵時應著重關注激勵的有效期和激勵對象的確定。當然本研究也存在一定的局限性，如選用的數據是創業板公司股權激勵當年的數據，缺少穩健性測試；樣本量不大，沒有對樣本公司進行行業分類，這可能在一定程度上會影響實證的結果。

參考文獻：

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關鍵詞：股權激勵；業績指標；時間窗口；電力上市企業

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權激勵概述

當今世界，人力資源已成為企業競爭函數的重要變量。人才管理作為實現勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現企業價值不斷創新的重要推手。有評論曾指出“美國創新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權激勵的特殊激勵機制。

作為一項現代企業制度的產物，股權激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經歷了半個多世紀的市場考驗。股權激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數量股權形式的經濟權利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規性、戰略協同、控制權等因素，可能產生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權條件和方式的不同，股權激勵大致可分為股票期權、股票增值權、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權和限制性股票的發展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。從國內實施情況來看，建立健全上市公司股權激勵制度至少有以下幾個現實意義：

一是完善公司治理機制。利用股權激勵制度設計的契機，充分發揮其反向促進作用，推進產權制度和內部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現“三個市場”的孕育和發展。股權激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業績價值，提高對經理人市場的約束引導，推動產品市場的創新機制。[5]

三是健全中長期激勵機制。股權激勵的出現填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創造效應。

二、電力上市企業股權激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業的管理難題之一。自國內電力市場改制以來，電力企業對于其他生產要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態。雖然電力企業曾在一定時期內建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業業績的增長無法充分凸顯“人”的創造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現。

第二，激勵的內容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業大多采取了穩定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業活力的缺失，創新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業致力于建立以股權激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業推行長期激勵存在監管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內）規范實施股權激勵制度，從而對股權激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規范，股權激勵開始進入實操階段。[7]

從業界普遍經驗來看，企業的發展階段、團隊的穩定性和成熟度、行業人才特征、薪酬體系等是企業選擇福利類、現金類或實股類等中長期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業而言，其整體行業發展已處于相對穩定期，管理團隊較為穩定，行業人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業滿足股權激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業績指標選擇與模型構建

股權激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權條件的設計，其中選取科學合理的業績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯合的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權激勵方案，但卻忽略了階段性業績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權激勵方案面臨夭折。

縱觀股權激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權價；二是業績下滑導致的行權業績指標難以實現。因而對于時間窗口的把握已成為股權激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。

1.業績指標選擇

我國證券市場監管機構的相關規定決定了股權激勵的業績指標局限于上市公司適當的財務指標。從市場情況來看，各股權激勵實施主體大致從價值創造、成長性、收益質量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業績考核指標有以下幾方面：

（1）凈資產收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結果，反映股東權益的收益水平，具有較強的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業的經濟效益，是衡量企業經營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。

（3）主營業務收入。該指標用來衡量公司的產品生命周期，判斷公司發展所處的階段，能夠反映企業收益質量。

（4）每股現金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現金流量，并隱含了上市公司在維持期初現金流量情況下，有能力發給股東的最高現金股利金額。在短期來看，每股現金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業績模型的構建

就電力上市企業而言，業績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業的主營業務收入主要來源是發電機組及電網建設的固定資產投資，因而對于凈資產的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現實中便是股價，尤其是股價與凈資產的變動關系，更是對市值增長質量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產和投資收益的凈資產收益率與考慮凈資產和股價的市凈率作為股權激勵衡量主要業績指標較為合適。

本文依據國內A股市場電力行業上市公司2012年度第三季度財務報表數據，剔除長期虧損、投資收益為負等業績明顯不符合監管機構對于股權激勵規定的個股樣本，選取47家電力上市企業作為研究樣本，嘗試建立以凈資產收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權激勵業績識別模型，以便更直觀地反映企業業績，對股權激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業業績數據在坐標系中的分布如圖1所示。

根據電力行業發展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內業績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業的當期業績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業績和估值，剔出前期凈資產收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權激勵目標企業。

四、時間窗口選擇與相關建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業績門檻的識別，還能為股權激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產為核心，ROE側重反映業績收益，而PB則可顯示股價與資產的相關變動，從而使股價波動與業績反映更為緊密掛鉤，并能據此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業2009～2012年業績指標數據。其中，ROE數據基本呈現逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數據基本呈現逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數據均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現先高后低的態勢。據此結合市場運行判斷，該企業目前處于估值洼地且“底子”穩步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據上文所提出的股權激勵業績模型建立單個企業的時間序列業績模型，圖3為長江電自2009年至今業績數據在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業績數據已進入股權激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優窗口。考慮到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數據被相對低估，而2012年度出現業績較大增長且PB較小，更為符合股權激勵的業績條件和時間窗口。結合該企業ROE和PB數據的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。

參考文獻：

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[2]李江萍，葉敏.上市公司實施股權激勵的風險識別[J].商業經濟評論，2007，（8）：60-62.

[3]張銳.十大股權激勵法[J].中外管理，2000，（10）：34-36.

[4]李福祥.上市公司股權激勵計劃實施中的五大問題[J].經濟管理，2007，（13）：48-50.

[5]何慶明.股權激勵對上市公司的影響及投資策略分析[J].證券市場導報，2007，（6）：43-50.

[6]桂業祺.中國電力行業上市公司股權激勵機制研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[7]國務院國資委，財政部.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.

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【關鍵詞】股權激勵；上市企業；難點

一、股權激勵所需的股權來源

按中國公司法規定的實收資本制，增加的每份出資（股份）必須繳足，且不得低于原始價。因此用定向增資的辦法進行股權激勵，如行權價低于原始價，公司必須以獎勵基金予以補貼。同時由于用增資辦法進行股權激勵，對原有股東來說，其激勵成本主要是權益的稀釋以及行權價低于原始價的補貼，其成本在原有股東之間是分攤的，所以必須取得全體股東的一致同意，控股股東無法“一錘定音”。中國公司法規定，企業增資，必須由股東會經三分之二以上表決權的股東通過決議；定向增資，還須由全體股東簽署放棄優先增資的聲明。

采用原有股東轉讓方式進行股權激勵，從理論上說應將轉讓給激勵對象的股權在原有股東間按比例分攤，但這需要全體股東一致同意。為便于操作，一般是由大股東轉讓股權給激勵對象。然而采用這種通過大股東轉讓股權的辦法，應注意其存在的兩個缺陷：一是股權來源的持續性沒有保障。如果大股東破產、轉讓部分股權變成小股東或者轉讓全部股權脫離公司時，公司股權來源就失去了依托；二是股權激勵成本由大股東獨自承擔，有失公平。

股票賬面增值權、干股等虛擬股權工具，因其不受股權來源的限制，是非上市公司在股權激勵時一種較現實的選擇。

二、行權中實際股權價格的確定

激勵對象購買股權的價格即行權價是否合理，關系到股權激勵是否有效，是股權激勵一個關鍵的要素。確定行權價應考慮的因素主要有：一是要對激勵對象形成激勵和約束。行權價過高，股權激勵的吸引力就會下降，而“廉價股”又會減輕激勵對象的壓力，購不成較強的約束力；二是對原有股東權益的影響；三是要有可操作性。

非上市公司的行權價由于沒有相應的股票市場價格作為定價的基礎，其確定的難度相對要大的多。通常采用的方法是對企業的價值進行評估，以確定每份股權的內在價值并以此作為行權價與出售價格的基礎。一般有三種解決方案：一是每股（每份出資）凈資產原則；二是每股（每份出資）內在價值原則：三是每股（每份出資）面值即原始價原則。[1]

中國一些非上市公司在實施股權激勵計劃時，往往將每股（每份出資）凈資產作為確定行權價和出售價主要的甚至是唯一的依據，一些企業的行權價格干脆就簡單地確定為每股（每份出資）的面值，這顯然是一種過于簡單化的處理，其客觀性和公正性存在著嚴重的問題。

國外一些企業在實施股權激勵時，其行權價通常依據一個較復雜的數學模型所計算出來的公司真實價值而確定。所采用的數學模型一般是建立在若干假定的前提下，考慮的因素以反映公司長期增長潛力的變量為主，短期的因素并不重要。因為計算公司價值的數學模型是各種各樣的，所以解決非上市公司的行權價沒有一個統一的辦法。對新興的企業，可能沒有任何一種價值評估法幣市場的評價更為可觀與準確，因此在確定企業的真實價值與確定行權價格時，將同類型上市公司的市場價格作為重要的參考因素也許是有意義的，例如考慮市場平均市盈率的變化等。[2]

三、股權的管理和流動的規定

股權的流動和變現是否能夠得到保障，是影響股權價值的重要因素。非上市公司由于沒有股市這個高效的交易平臺，要使股權激勵充分發揮效力，必須設計好激勵對象按約定售出股份（出資）的通路。

中國公司法規定：有限責任公司股東向公司股東以外的人轉讓其出資，須經全體股東過半數以上同意；股份有限公司的董事、監事、經理在職期間不得轉讓其持有的本公司的股份。同時規定：公司本身只有在“注銷股份”或“與持有本公司股票的其他公司合并”時，才允許回購股份。現實中，非上市公司的股份（出資）的轉讓也往往比較困難。為繞開這些法律約束和現實障礙，常采取由大股東承諾回購的辦法。為使股份有限公司的高級管理人員的股份能在任期內轉讓，可采用通過持有作為股份有限公司股東的有限責任公司的出資，來間接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的辦法，以規避法律對股份轉讓的限制。

相反，為強化股權激勵的約束作用，公司常常會故意對激勵對象的股權轉讓作出一些限制性規定，甚至規定離職、離崗人員的股份（出資）要強制予以轉讓。在這方面，非上市公司作者些規定時較上市公司受到的約束相對要少一點。但是，事先必須將這些單方面的“規定”，轉化為公司內部的“約定”，以免引起股東侵權之訟爭。

四、績效評定的方法

實施股權激勵必須建立公平、有效的績效評價體系。通過對員工領導或管理業績的評估，才能正確確定個人在整個股權激勵計劃中的授股比例，合理確定激勵對象行權和轉讓股份（出資）的比例和價格。

股東財富的增長是公司最重要的任務，也是股權激勵的初衷。基于這個前提，股權激勵方案中要建立股東財富最大化的業績評估體系。一般以報酬成本、凈資產收益率、每股（每份出資）收益等財務指標來衡量股東財富的增長。但筆者認為，既能夠防止行為短期化，又有助于實現企業價值最大化目標評估指標是經濟增加值(EVA)。

EVA即經濟增加值。其理論源于諾貝爾獎經濟學家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼《關于公司價值的經濟模型》的論文。與其他度量指標不同之處在于：EVA考慮了帶來企業利潤的所有資金成本，公式為：

經濟增加值＝稅后利潤-資金成本系數(使用的全部資金)

EVA的基本計算公式為：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是稅后凈經營利潤，C%是加權資本成本，TC是占用的資本(包括股權資本和債務資本)。上式中的NOPAT以會計凈利潤為基礎進行調整得到，調整的項目主要包括：商譽攤銷、研發費用、遞延所得稅、先進先出存貨利得、折舊、資產租賃等。這種調整的目的在于：消除會計穩健主義對業績的影響；減少管理當局進行盈余管理的機會；減少會計計量誤差影響。[3]

建立基于EVA考評的股權激勵，可科學考量股權的增值。如公司的凈資產收益率若不能產生高于股東最低的預期投資收益率時，激勵對象不能獲得股權的增值收益，即不能享受通過貼息、降低行權價格等補貼的股權獎勵，不能享受股權轉讓價超過行權價的差額收益，只能享受通過個人現金支付、分期支付、收入部分轉股權的股權分配，以及基于股權的利潤分配。

參考文獻

[1]鄭賢玲.股票期權制[M].經濟管理出版社,2003,12:224.

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1. 股權激勵機制的概述

股權激勵機制是一種經營者長期激勵方式，主要是讓經營者持有股票或股票期權，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結合在一起，借此來激發經營者提升公司價值的動力以實現其自身財富。股權激勵基礎理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論。現股激勵、期股激勵、期權激勵是按照基本權利義務關系的不同所劃分的經營股權激勵方式。“收益共享、風險共擔”原則是現股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權貶值的風險。在期權激勵方式中，因股權持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權數量的設計。現股激勵、期股激勵、期權激勵是股權激勵的三種主要類型。高管股權激勵主要有限制性股票、股票期權、虛擬股票、延期支付計劃、業績股票、儲蓄參與股票六種股權激勵模式。股票期權這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應用于西方國家。單就收益水平而言，股權激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。

2. 中國上市公司高管股權激勵機制成果研究

大量實踐成果表明，高管股權激勵機制的實施使得公司經營業績得到了提高。然而，因為上市公司的股權激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數據的比較可以看出，與我國未實施股權激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發展業績并未擁有明顯優勢。

3. 上市公司高管股權激勵機制的設計

我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權激勵制度設計導致了我國上市公司股權激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結構存在上市公司董事會獨立性差、董事會規模與高管長期激勵相關性不高、存在傳統家長式管理方式等諸多問題，執行主體行為發生了嚴重扭曲，不可避免地出現了高管內定薪酬計劃導致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權激勵中的關鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設計激勵機制的一個基礎環節的業績考評標準主要包括財務價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。

4. 股權激勵機制設計中的股票期權

股權激勵模式將引導高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩，有效地避免了過度的冒險。期權是高管人員的一項不確定的預期收入，是在市場上實現的，沒有現金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。

4.1 設計思路

前面已經說過，使出資人與人的目標利益統一起來以使人的追求結果與投資方的利益達到高度一致是股票期權要解決的重點問題。當然，如果設計的稍有差池就可能與預想結果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權收益應與公司未來業績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優秀管理人才留下及使各出資人的利益統一并集中的方法。

4.2 我國上市公司期權激勵機制實施中的問題分析

我國上市公司激勵機制缺乏相關的規章，導致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進。《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經理人市場的建設比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當的利益。

4.3 股票期權激勵機制中的主要要素的設計

股票期權激勵機制設計中的主要要素包括授予對象、授予數量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內部職員的經營決策層有資格擁有。授予數量也必須設計合理，它直接關系到經營者的利益，反應該機制的效果。行權價格這一因素直接影響經營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。

4.4 意外情況下的處理辦法

再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當的調整方案。第一，雇傭關系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自愿離職，并且合同期滿則可繼續享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續持有，若有失職，則失去權利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發新股及購并、控制權轉移、破產清理時也需要另做處理。

5. 主要問題及關于該制度的建議

5.1 中國上市公司股權激勵面臨的主要問題

實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現不了該機制的作用。我國上市公司中的內部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規范。出現這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基于這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。

5.2 相關建議

為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經驗，要在借鑒基礎制定符合國情的機制。公司可以設計出符合公司戰略及文化由現金、期權、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內外監督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現實意義的。

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2015年3月11日，國務院辦公廳印發《關于發展眾創空間推進大眾創新創業的指導意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進大眾創業、萬眾創新的工作，該意見的實施對于營造良好的創新創業環境，加快實施創新驅動發展戰略，適應經濟發展新常態將具有重要意義。

關鍵詞:

事業單位；科技人員；激勵計劃

《意見》指出，為推進眾創需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學生創業。加快推進中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創業股權激勵機制。”這其實是在響應財教[2014]233號——《關于開展深化中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創新驅動發展戰略，充分調動科技人員積極性，制定科技成果轉移轉化收入分配和股權激勵方案。可以看出，面對經濟新常態及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創新，也十分重視通過股權激勵調動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權激勵現狀

股權激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現今已經發展得很完善，對科技人員實施股權激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權激勵機制，雖然發展較晚，但在2010年，國務院已開始在中關村的國家自主創新示范區內開展了企業股權和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創新示范區以及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。這一政策的實施貫徹了國家的創新趨動發展戰略，發揮了技術、管理等生產要素的作用，激發了科技人員的創新積極性，有利于促進高新技術產業化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯合印發的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國。《暫行辦法》提出，符合條件的國有科技型企業可以采用股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式來對企業技術骨干及經營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權激勵方面，首先是從國有科技型企業開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業單位特別是中央級事業單位，其科技人員的股權激勵機制應如何建立？我國目前還未有相關試點或相關經驗，而中央級事業單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調動其研發積極性，以加快科技成果轉化為生產力的速度。為此，研究事業單位科技人員股權激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業單位的科技人員進行股權激勵的試點和經驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設，打造中國人才與創業創新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業、國有控股的院所轉制企業、高新技術企業實施企業股權激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經驗教訓加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業需要實施股權激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關調研發現存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業中真正落實該政策，對科技人員做出股權激勵的企業少之又少；其次，即使采取了股權激勵的企業，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關方面的法律法規，企業大多是根據自身情況來制定激勵政策，激勵內容較難確定；第四，法律監督約束機制缺乏，這會帶來一定的風險。由于股權激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關法律法規還較為缺乏，這與發達國家還有較大差距。加之我國企業的內部治理問題一直廣受詬病，因此股權激勵政策的制定、實施以及監督方面難免問題重重，表現出不規范、無監督和有風險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關，另一方面也反映出政府相關政策的宣傳不到位。

三、相關建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業單位科技人員股權激勵，本文提出如下幾點建議：一是股權只能存在于股份制企業之中，事業單位因其特殊性質是不可能有股權存在的。要實現對科技人員的股權激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關政府部門應牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應的科技公司，為科技成果轉化和對科技人員的股權激勵提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時的企業愿景、股權結構及公司治理結構頂層設計時應充分考慮到科技人員股權激勵的需要。同時，公司在制定股權激勵政策時，應明確股權激勵的內容，如指標設計、價格設定、行權時間限制等，并要結合自身不同情況和科技人員特點制定出區別于管理人員股權激勵的政策；三是政府應完善相關方面的法律法規及應用指南等，以消除有關企業的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據可循，此外公司也應不斷完善自身的治理機制和內部控制建設，為股權激勵計劃營造良好內外部環境；同時，政府對于相關文件的出臺，應做好充分的宣傳工作，確保相關人員都能夠了解，并應簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關部門、企事業單位乃至科技人員本身都應全面深入地學習和借鑒西方發達國家在科技人員股權激勵方面的經驗和模式，共同推動企業運用多種激勵手段和途徑去充分調動科技人員的研發積極性。

參考文獻:

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[3]劉華、鄭軍.股權激勵實施的效果、問題及對策研究[J].科技進步與對策，2012(29)

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關鍵詞：股權激勵；機會主義行為；薪酬委員會；獨立性

股權激勵作為公司內部治理的重要組成部分，自20世紀90年代開始已在中國公司摸索發展，2006年《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）（以下簡稱“辦法”）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以及股權激勵有關事項備忘錄的出臺，為完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵提供了規范。作為趨同股東和經理人利益的工具，股權激勵初衷是希望經理人通過努力工作，提高公司的價值，進而提高公司股票的價格，達到股東和經理人雙贏的局面。但經理人關心的主要是其股權出售的獲利，即股票出售時的價格以及獲取股權的成本，而非公司長期價值本身。人的有限理性經濟人前提，使得經理人會有不勞而獲的機會主義行為傾向，若這種傾向實現為機會主義行為，理論上設計有效的減輕股東和經理人成本的股權激勵機制不僅不能降低成本，反而會使股東蒙受損失。因此，本文對股權激勵下經理人的這些機會主義行為進行分析，為股權分置改革后股權激勵合約的優化提供了優化的方向。

一、股權激勵薪酬最大化的實現

按照“辦法”的規定，上市公司可以采用限制性股票、股票期權以及法律允許的其他方式進行股權激勵。不管是限制性股票激勵還是股票期權激勵，經理人為了實現自身股權激勵薪酬的最大化，可以通過努力正確地工作增進公司價值，促使公司股票價格上漲，實現股權激勵設計的激勵相容；或是最小化獲取股權激勵的成本，即最小化股權激勵的授予（行權）價格以及通過盈余管理、操縱信息披露時間與內容等方式故意抬高出售股權的售價等機會主義行為。這種機會主義行為能否實現，關鍵取決于經理人是否有能力參與或影響授予（行權）價格的確定以及股票的市場表現。

二、薪酬委員會的獨立性

“辦法”指出“上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案”，因此，經理人實現其股權激勵薪酬最大化的機會主義行為動機需要影響股權激勵計劃要素即成為了經理人影響薪酬委員會。薪酬委員會的獨立性越高，經理人影響股權激勵相關要素的可能性就越低，其最大化股權激勵薪酬的機會主義行為動機實現的可能性也就越低。薪酬委員會的獨立性主要包括其委員的獨立性和委員會工作的獨立性。中國在《上市公司治理準則》以及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中都強調了獨立董事在薪酬委員會中的重要地位，以保證薪酬委員會的獨立性，避免執行董事與薪酬委員會的“合謀”行為所導致的經理人自定薪酬。但由于董事會本身存在問題，導致薪酬委員會淪為公司經理人尋租的工具，為經理人影響股權激勵下關鍵要素的機會主義行為動機的實現提供條件。

1.獨立董事不獨立。薪酬委員會的獨立性根本在于其委員的獨立性，雖然薪酬委員會的委員由獨立董事主導，但現實中獨立董事的不獨立，使得薪酬委員會的獨立性降低。按照證監會2001年的《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求，上市公司董事會、監事會、單獨或者合并持有上市公司已發行股份1%以上的股東可以提出獨立董事候選人，并經股東大會選舉決定。由董事會提名獨立董事人選可能使得獨立董事成為執行董事的“代言人”，降低其獨立性。并且，由于獨立董事的薪酬（即津貼和車馬費）是由董事會決定后從公司領取，其獨立性就有可能因經濟的依附性受到影響以至削弱。 薪酬委員會的議事不獨立。“辦法”明確規定，薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議。股權激勵計劃需經董事會審議，雖然《上市公司治理準則》中規定董事會審議與某董事有關的事項時，該董事應該回避；但執行董事內部的利益關聯使得其余有審議權的董事會基于“集團效應”的考慮，對薪酬委員會制定的股權激勵計劃草案提出有利于經理人的修改意見。這使得薪酬委員會仍然處于董事會的控制中，獨立性仍有限。

三、股權激勵下經理人機會主義行為的理論分析

（一）達成獲授、行權以及解鎖的業績條件

根據“辦法”的要求，經理人獲得限制性股票或股票期權、股票期權行權購買股票以及股票解鎖出售都必須要達成規定的業績條件。

對于經理人業績的評價，可歸類分為會計基礎和市場基礎兩類業績基礎。由于信息的不完備和不對稱，這兩類業績基礎及其指標都無法排除經理人經營才能與行動之外不可控因素的影響，加之其本身的生產又都離不開人類的假設、估計和判斷，因此，他們本身都只是企業剩余或經理人經營業績或股東財富增加值的近似估計和替代。

由于市場基礎業績是以股票價格為基礎，而公司股票價值的變動不僅僅取決于經理人本身的努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響，即股票價格還受到諸多經理人不可控制因素的影響，加之中國證券市場并不完善，股票價格有可能不能真正體現公司的價值，因此，中國企業一般都采用會計基礎業績評價經理人經營業績。當會計業績成為經理人報酬的監督和規制條件時，經理人首先，可以通過影響薪酬委員會，直接獲得比較低門檻的獲授、行權以及解鎖業績條件。其次，經理人會通過盈余管理甚至利潤操縱實現其自利機會主義行為。

1.經理人“內部人”信息優勢無法避免。會計信息具有非排他性和非競爭性的公共產品性質。于是會計信息市場是一個非均衡的信息市場，會計信息公共產品的特征必然導致外部性的存在，從而加劇了會計信息的供給不足。而經理人作為企業的經營者，擁有很大的自主權（包括會計信息的控制權以及剩余會計規則制定權），這必然使得經理人為了達成與自身薪酬相關的公司會計基礎業績而進行會計選擇、包裝、管理，達到業績條件。 會計核算方法的主觀性。會計基礎業績是以會計核算提供的會計信息為基礎的。會計核算中每個數據的計算都在嚴密的數學規則下進行，而某些支持數據的數字來源，卻往往經歷了一系列估計和判斷的過程，已不能客觀地反映實際情況，從而使得會計所報告的信息不是一個客觀存在的事物，而是經過會計人員加工的產物，各種誤差和不真實在所難免。（1）權責發生制會計基礎的主觀性。中國把權責發生制作為會計基礎，該理論雖然較好地解決了收入與費用的配比問題，但也給整個會計確認過程加入了主觀的因素，這種主觀確認必定為制造不真實的會計業績提供了機會和可能。經理人為了粉飾經營業績，可以依據規則提前確認收入，推遲確認損失，這在權責發生制下是不可避免的。（2）會計政策選擇和會計估計的主觀性。雖然中國上市公司財務會計處理嚴格受到《企業會計準則》等法規的制約，但會計準則和制度留給企業會計核算中大量會計政策的可選擇性，需要會計人員根據企業的具體情況進行主觀的判斷和選擇，會計政策的選擇和前后變更，為經理人調節會計業績提供了便利。同時，會計中不可避免的存在估計事項，需要會計人員進行主觀的判斷，不同的估計對于企業的業績影響不同。因此，會計準則等規范由于具有契約的不完備性，成為經理人自利機會主義行為趨向得以實現的工具。 （二）壓低授予（行權）價格

“辦法”規定限制性股票的授予價格由薪酬委員會確定，并對股票期權的行權價格確定的下限進行了約束。當限制性股票是折價售與經理人時，這一授予價格從理論上講應以市場售價為基礎確定，會計中計量的每股凈資產為最低折價。若薪酬委員會不獨立，經理人可以直接或間接影響這一授予價格，選擇最低的授予價格。2006—2007年披露股權激勵計劃草案的59家公司中，有4家以限制性股票為激勵方式的公司直接以最近一期審計的每股凈資產作為限制性股票的授予價格，就受到了市場和專家學者的質疑。

由于最低的股票期權行權價格相關法規做出了規定，經理人對行權價格確定方法的影響程度并不大。但由于該行權價格是以股權激勵計劃草案首次披露前的市場價格為基礎確定的，因此，經理人可以在股權激勵計劃草案披露前獲知該股權激勵計劃的基本條款；進而可以通過選擇信息披露的內容和時間開始打壓股價。

綜上所述，董事和高級管理人員等經理人作為內部人，一方面，可以直接影響薪酬委員會授予（行權）價格確定的方法，另一方面，當以市價作為授予（行權）價格時，經理人可以憑借其內部人的信息優勢，依靠影響或操縱股票價格以及操縱董事會審議通過股權激勵計劃的時間以操縱股權激勵計劃草案的首次披露時間，壓低股票價格進而壓低股權激勵授予（行權）價格，實現其最大化股權激勵薪酬的機會主義行為。

（三）抬高出售價格

在達到股權激勵的業績條件后，經理人獲得了限制性股票或者通過行使股票期權獲得了一定的股權；這些股權通常存在一定的禁售期，當禁售期結束，解鎖業績條件達成后，經理人即可自由的出售這些股權以實現股權薪酬。為了實現股權薪酬凈收益的最大化，經理人會盡力的提高股票的市場價格。當然，若經理人通過努力工作，選擇適當風險的最優融資或投資方案以提高公司的價值，進而提高公司股票的市場價格無可厚非，這正是股權激勵希望達到的股東和經理人雙贏的局面，但經理人還可以通過一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段時間人為拉升股票的價格，以實現其股權薪酬凈收益的最大化。

按照“股票價格＝每股收益×市盈率”這一簡單的相對價值來衡量股票的價值，當市場對于公司的市盈率或市凈率進行了合理的估計后，公司預期的股票價格就受到預期每股收益或每股凈資產的影響，而預期的每股收益和每股凈資產市場在進行預期的時候是依據公司的已實現每股收益和每股凈資產為基礎的。因此，經理人可以通過各種途徑提高已有的每股收益，并制造每股收益預期持續增長的假相，影響股票價格。

1.經理人可以通過削減研發支出這一對公司可持續長期發展有利的投資以節約當期費用，提高公司短期利潤進而提高每股收益。按照中國《企業會計準則——無形資產》的規定，企業內部研究開發項目研究階段的支出，應當于發生時計入當期損益；開發階段的支出，同時滿足一定條件的，才能確認為無形資產，在無形資產使用期內逐期攤銷計入各期損益。在這一規定下，上市公司若削減研發支出，其短期財務業績會因此大幅提高。 經理人也可通過過度負債，充分利用杠桿，避免每股收益攤薄。根據每股收益的計算，即每股收益＝（息稅前利潤－利息－所得稅）/發行股數，在公司融資總量時，只要投資報酬率大于負債利率，財務杠桿的存在就能為普通股股東增加每股收益。但負債融資所產生的財務杠桿本身就是一把“雙刃劍”，若公司過度負債，公司的負債成本會隨之增加，更為嚴重的是，公司的財務風險增大甚至影響到經營風險；過大的風險對公司的長期發展是不利的，不可能實現公司價值的最大化。 經理人還可通過過度投資于低回報率的項目，提高每股收益，卻降低公司的經濟利潤。在財務報表中體現的每股收益，是以會計的凈利潤為基礎計算的，該利潤的計算僅僅是扣除了使用債權人資金的成本，對于使用股東資金的成本并未計量，因此，只要一項投資的會計回報率高于債務的稅后成本，這項投資將增加公司的凈利潤進而增加每股收益。但若該投資的會計回報率低于股權資本成本，該投資收益在扣除股東提供資金的成本之后，為股東帶來的是負收益，是在降低股東的財富。從公司價值的角度而言，投資增加公司價值是通過取得的投資收益扣除投資資金的成本實現的，若投資的會計回報率高于債務的稅后成本但低于公司加權平均資本成本，投資的凈收益為負，是在降低公司的價值，同樣不可能實現公司價值的最大化。 若通過影響會計人員選擇會計政策、會計估計等手段進行盈余管理、利潤操縱甚至利潤造假，就可以對會計基礎財務指標每股收益進行調節，故意抬高每股收益，借以提高市場對公司未來的預期，以抬高股價。

綜上所述，市場中不論是投資大眾還是機構投資者，由于都處在公司外部，需要通過公司披露的各種信息（主要是財務信息）進行預期；市場的預期反映為公司股票價格的波動。處在公司內部的經理人雖然不能直接影響公司的股票價格，但可以通過信息的披露影響市場對公司的預期，進而一定程度的影響股票價格。因此，經理人在獲得股權激勵的股票后，為了實現其最高售價，可以通過諸如過度提高風險、削減研發支出、進行低收益率的投資等行為提升公司短期業績卻降低了公司的長期價值，甚至通過盈余管理、利潤造假等手段人為的提高公司的會計業績；市場作為外部人，在信息劣勢的情況下，僅僅只能根據已有的外部信息進行判斷，在短期業績提高的刺激下公司股票價格偏離價值上漲，經理人即可高價出售股票以實現其股權激勵薪酬最大化。

四、結語

經理人具有不勞而獲實現其股權激勵薪酬的機會主義行為傾向，加之經理人作為公司內部的高級管理人員，不可避免的可以獲得內部信息，從而具備信息優勢，這種信息不對稱經理人的機會主義行為傾向有可能得以實現，即經理人不同通過努力工作提高公司股票價值，而是通過各種途徑壓低股權激勵中股權或者期權的獲得成本，或者通過信息、資產重組、盈余管理甚至利潤操縱等方式，一定程度的影響公司股價的市場表現。在這種情況下，股權激勵失效。因此，為了保證股權激勵的有效實施，因杜絕經理人機會主義行為傾向實現的條件，最主要的即為提高薪酬委員會實質的獨立性，其委員會的成員應全部為獨立董事，并且提高該委員會的等級，不在董事會下下設，而是與董事會平行的直接對股東負責的獨立機構。

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篇7

關鍵詞:職業經理人;股權激勵方案;績效評價體

系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業要想提高市場競爭力，必須充分發揮職業經理人的作用，充分調動企業核心骨干人員為企業工作的積極性。為此，很多公司制企業都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權激勵的概念及模式

股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業出資人即股東為了留住企業所需要的核心(骨干)人才，提高企業生產經營管理效率，提升企業市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業經理人，其目的在于通過使公司職業經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業經理人的利益統一起來，使公司職業經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業經理人能夠參與企業決策，而且可以分享企業利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發起更為勤勉盡責地為公司的長期發展服務，有效地避免了職業經理人的短期行為。股權激勵機制在企業管理中的作用主要體現在兩個方面:

第一，對職業經理人的指導作用

股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規制職業經理人個人的不良行為，指導職業經理人按照企業相關規定實施相關生產經營管理行為。企業管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規制職業經理人的行為，強化職業經理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業，都必須有一個職業經理人團隊。職業經理人團隊是否優秀，將在很大程度上決定著企業生產經營能力，決定著企業的市場競爭能力。優秀職業經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業現金支出，降低激勵成本

企業在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發企業員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業的成本。股權激勵與傳統的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統現金激勵方式的最大優勢在于有效地降低了企業現金支出，極大地減輕了企業負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:

(一)業績股票。業績股票，是指企業為激勵對象預先確定業績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業股票。

(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規劃。股權激勵收入并不在當年發放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。

(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業無償贈與方式，或者通過企業補貼購買方式，或者由自己出資購買企業一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業董事、監事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權激勵的方案設計

股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業的股權激勵方案，每個企業股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業核心(骨干)人才為企業長期服務的積極性，充分他們的優秀才智，這就要求股權激勵對象以企業的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業發展而言，都是極為關鍵性的人才。企業對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權激勵的股票來源。企業擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業在發行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業股權如果需要支付相應對價的，企業不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。

第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。

第五，股權激勵的管理。企業實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發企業員工為企業長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業員工股權激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環境之中，必須與其所處的制度環境相適應才能發揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環境相適應。目前，我國有些企業雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權激勵從企業管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規定，導致實踐中股權激勵執行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業經理人市場不完備

股權激勵以職業經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業經理人為企業積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業經理人的工作業績。職業經理人的工作業績評價需要以外部市場因素即職業經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業經理人，淘汰不合格的職業經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業經理人市場，沒有形成一套科學的職業經理人資格認證體系，可以說，職業經理人的“職業性”不突顯，仍然具有“非職業性”。職業經理人市場的缺乏，難以有效解決職業經理人的監督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。

第三，股權激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業的股票尚難以形成統一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業績。股權激勵應以員工業績為依據，員工業績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。

四、股權激勵作為企業人力資源管理的重要機制

作為企業吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。

第一，建立健全股權激勵法律制度體系

證監會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業股權激勵頒布了一系列規定。例如，國務院辦公廳轉發財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業的股權激勵的規定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業股權激勵的相關規定，根據非上市、非國有企業股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經理人才市場

職業經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業經理人或負責人。二是導入職業經理人競爭機制，遵循嚴格的優勝劣汰機制，構建職業化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業經理人的行業操守和職業道德。只有建立一支高素質、專業化的職業經理人隊伍，股權激勵才能充分發揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業的健康發展。職業經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業的經營業績，為股權激勵的實施創造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業中等專業學校

參考文獻:

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［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經濟》2016年第9期.

篇8

關鍵詞：上市公司；高管股權激勵；財務績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權激勵與財務績效相關概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。

（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。

2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。

本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。

（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。

經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。

2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。

4、模型設計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務指標。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。

（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數項；β1、β2、β3、β4是回歸系數；ε是隨機變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。

（二）回歸模型檢驗與結果。（表1）

回歸結果：

第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。

第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。

第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。

四、結論

上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。

（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。

（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。

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篇9

﹙一﹚薪酬激勵與技術創新

自公司制企業盛行以來，采用給予高管更高薪酬以減輕股東與經理之間的委托問題的做法得到普遍運用，將薪酬激勵與公司業績掛鉤有利于促使經理的行為與股東利益目標保持一致。杜勝利和翟艷玲﹙2005﹚［11］以及方軍雄﹙2009﹚［12］的研究表明，經理的貨幣薪酬與企業績效之間存在顯著的正相關關系。雖然薪酬激勵能夠促使管理層認真決策、努力經營，但經理薪酬制度的安排是由董事會決定的，而薪酬激勵本身是一種制度安排，如何激勵屬于具體的契約安排問題。由于經理在一定程度上容易成為企業的實際控制人，往往也能夠反過來對董事會施加影響，制定有利于經理而不是股東的激勵契約，從而削弱薪酬激勵的效果。更重要的是，薪酬激勵一般與年度會計收益掛鉤，主要表現為促進了公司的會計業績，但長期效果并不明顯。由于技術創新能力的培養需要長期的投入與培育，一朝一夕難以奏效，薪酬激勵的短期性特點決定其很難對企業的技術創新能力起到實質性的推動作用。因此，提出如下假設：H1：上市公司高管薪酬激勵不能提高企業的技術創新能力。

﹙二﹚股權激勵與技術創新

從中國改革發展取得的成果與現狀來看，盡管經濟規模總量發生了巨大變化，但增長模式仍然是“舊型工業化道路”﹙吳敬璉，2008﹚［13］。大部分企業之間的競爭水平和競爭層次較低，企業經營過程中的機會主義色彩濃厚，即使缺乏核心技術也能發展壯大。中國企業普遍缺乏國際競爭力，從表面上看是產品市場的競爭問題，但歸根到底在于企業缺乏技術創新的內在能力。早在“十一五”之初，中央就明確提出“增強自主創新能力，加快建設創新型國家”的戰略目標，明確指出堅持把科技進步和創新作為加快轉變經濟發展方式的重要支撐，為此要求各行業、各部門出臺相應的激勵制度。《上市公司股票期權激勵管理辦法﹙試行﹚》正是在這種背景下出臺的，此后不久，許多上市公司積極進行股改，提出了類似西方發達國家的CEO股權激勵計劃，包括可以在二級市場上流通的業績股票和股票期權等。2006年，滬、深兩市有41家上市公司公布股權激勵計劃草案，截至2013年底，A股市場有153家公司公布了股權激勵方案。市場對股權激勵總體上持積極態度，上市公司股權激勵計劃發展迅速。經驗證據也表明，上市公司的股權激勵對其業績促進發揮了一定效果﹙曲亮和任國良，2010﹚［14］。技術創新能力的培養是企業長遠戰略發展的一個重要方面，技術創新除了需要依靠核心技術人員的積極投入之外，還需要資金投入和相關制度安排的推進。因此，為培養企業的技術創新能力，核心技術員工和公司高管均是股權激勵的重要對象。呂長江等﹙2011﹚研究認為，上市公司的股權激勵受到制度背景、公司治理和公司特征三個方面的影響［15］。從2006年股權激勵元年開始，經過幾年的政策引導和企業的積極響應，股權激勵發展迅速，已成為我國企業高管和核心技術員工的重要內在動力。由此，提出如下假設：H2：實施股權激勵促進了企業的技術創新能力。

﹙三﹚股權激勵對象與技術創新

企業技術創新離不開核心技術員工的投入與付出。Acs等﹙2003﹚［16］從精神激勵體系和物質激勵體系兩方面進行分析，認為企業內部建立技術創新激勵體系是企業技術創新得以有效開展并取得成功的關鍵。只有通過有效的激勵體系充分調動員工的主動性和創造性，企業的創新能力才能得以持續。《上市公司股票期權激勵管理辦法﹙試行﹚》出臺后，核心技術員工成為股權激勵的對象，極大地促進了技術員工創新能力的發揮。中國企業普遍缺乏國際競爭力的根本原因是缺乏技術創新和管理創新的內在能力。技術創新僅僅依靠技術人員是不夠的，還與管理層的創新意識、重視程度、戰略決策緊密相關。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究發現，跨國公司符合公司治理原則的總分越高，其企業競爭力就越強，凈資產收益率與公司治理之間存在顯著的正相關關系。與產品市場競爭力相比，要素市場競爭力與企業運營效率競爭力是企業競爭力更為重要的兩個方面﹙李鋼，2007﹚［18］。在股權激勵作用下，公司管理層更有動力制定創新戰略，實施相應行動，包括對核心技術員工進行有效激勵、增加更多的研發投入等，從而推動和加快了技術創新。現代公司制企業中，董事會處于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根據理論，降低成本的需要必然要求公司董事會承擔代表股東監督經理人的重要職責。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］的“利益趨同假說”認為，董事會成員持股有利于激勵其監控管理者，促進其經營績效。為建立有效的監督機制，董事必須再次成為股東﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是對權益的所有權創造了有效的，董事擁有較多股權的公司價值較高。根本原因在于股權激勵解決了董事會與公司利益一致性問題，將董事會和管理層進行利益捆綁，更易形成管理創新團隊，從而共同促進企業技術創新能力的形成。基于上述分析，提出如下假設：H3：對核心技術員工實施股權激勵促進了企業技術創新能力；H4：對管理層實施股權激勵促進了企業技術創新能力；H5：對董事會實施股權激勵促進了企業技術創新能力。

﹙四﹚股權激勵模式與技術創新

我國上市公司股權激勵實施的基本形式主要有限制性股票和股票期權。前者要求激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時才可以出售股票并從中獲益；股票期權則是授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。由于限制性股票是基于業績的股權激勵模式，因此其對高管的激勵性更強。謝德仁和陳運森﹙2010﹚［22］的研究表明，業績型經理人股權激勵計劃能夠增加股東財富，且行權業績條件要求越高，越有助于股東財富增長。黃虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制藥股權激勵方案分析了限制性股票的激勵效果，認為公司實施限制性股票激勵是對公司管理層業績和未來發展前景的肯定，通過這種激勵方式也向市場傳遞了積極信號，影響市場投資者的決策進而反作用于管理者，強化了激勵效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中國境外注冊、在香港上市的紅籌公司的研究則發現，股權激勵計劃草案的公布并沒有帶來顯著為正的市場反應，中央政府控股的公司其市場反應甚至為負，說明股權激勵無助于股東財富的增加。原因在于限制性股票權利和義務對應，具有一定的懲罰性，禁售期和解鎖期等相關規定內在要求高管層與公司業績緊密聯系，能夠為技術創新提供更大動力。因此，提出如下假設：H6：上市公司實施限制性股票有利于促進技術創新，股票期權對技術創新沒有顯著促進效果。

﹙五﹚股權激勵與技術創新路徑

企業技術創新有賴于核心技術人員創新能力的激發，張優智和黨興華﹙2014﹚［25］研究發現研發投入與技術創新關系密切。羅明新等﹙2013﹚［26］在研究研發投資作為政治關聯與技術創新的中介時，發現較低的研發投資強度是阻礙創新績效提升的關鍵因素。這說明研發投入是實現企業技術創新的重要途徑。研發投入對企業來說是一項長期的戰略，主要取決于企業高管決策。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］認為，經營者與所有者之間的利益越一致，經營者越有動力為企業長期價值最大化而努力工作，從而可以提高其對研究開發的支持力度。從人力資本產權理論來看，股權激勵的實現途徑是通過股權使企業經營者擁有一定的產權，從而將股東利益、公司利益和經營者個人利益緊密地結合起來，使經營者從企業可持續發展的角度重視公司的技術創新。所以說，股權激勵是影響企業研發投入的重要因素。在股權激勵機制作用下，經營者能夠像股東一樣有強烈的動機從公司的長遠利益出發，必然加大研發投入進行創新以實現個人利益最大化。經過上述分析，提出如下假設：H7：股權激勵與企業研發投入正相關。

二、樣本選擇與研究模型

﹙一﹚樣本選擇與數據來源

《上市公司股票期權激勵管理辦法﹙試行﹚》的出臺，為股權激勵創造了有利條件，從根本上解決了股票來源和流通兩個重要問題。在2006年公布股權激勵計劃草案的41家公司中，有38家完全按照《辦法》設計激勵方案，另外3家則采用第三方股權激勵，即激勵股票來源于股改前的非流通股股東。在研究股權激勵對促進技術創新的效果時，本文以2006年滬深證券市場實施股權激勵計劃的41家上市公司為選樣對象，并按1:3的比例選擇配對樣本。關于配對樣本的選取比例，按1:1配比樣本可能會因對股權激勵公司過度抽樣而導致強化股權激勵效果﹙Platt，2002﹚［27］，而按總體分布比例配比又可能導致弱化股權激勵效果﹙Ohlson，1980﹚［28］，因此，我們按照1:3配對標準并嚴格參照以下標準選取控制樣本：﹙1﹚配對樣本在2006年~2011年間沒有實施股權激勵計劃，也不存在高管持股；﹙2﹚控制樣本嚴格限定在相同行業內選取；﹙3﹚規模相同的上市公司在公司業績、管理行為等方面更具可比性，本文在選取控制樣本時保證配對樣本與股權激勵樣本的資產規模相近﹙趙國宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚ST類和PT類公司不作為配對樣本；﹙5﹚剔除研究樣本中的極端值。由此得到123個配對樣本。由于股權激勵效果的顯現較為滯后，中國股權激勵有效期一般為5年，因此選取2011年~2013年的相關數據進行分析。在研究股權激勵對研發投入的影響時，選樣對象同上，時間為2007年~2011年。這樣做主要是考慮到在股權激勵的初期和股權激勵末期管理層對研發投入的不同態度，在股權激勵的有效期結束時管理層研發投入的動力可能發生變化。樣本公司的公司治理數據和財務數據來自香港理工大學與國泰安信息技術有限公司聯合開發的中國上市公司治理結構研究數據庫和中國股票上市公司財務數據庫，其中部分與萬得資訊系統進行核對。用來衡量企業技術創新能力的專利數來源于國家知識產權網專利數據庫和CNIPR﹙中外專利數據庫服務平臺﹚。

﹙二﹚研究模型和變量選擇

1.構建如下實證模型以檢驗股權激勵對企業創新的促進作用：模型中各變量的含義和選擇依據如下：因變量Patenti反映企業技術創新能力，用企業當年獲得的專利授權數衡量。參照黃園和陳昆玉﹙2012﹚［7］的作法，專利數等于公司發明專利、實用新型和外觀設計三種專利數之和。MHoldi為實施股權激勵的公司管理層的持股比例，由股權激勵計劃管理層持股數除以公司總股數得到。SHoldi為公司核心技術員工的持股比例，由股權激勵計劃核心技術員工持股數除以公司總股數得到。BHoldi用來衡量董事會的持股情況，用董事會持股數量占公司總股份的比例表示。董事會持股能夠激勵董事有更大動力監督公司的管理者，董事會持股也有利于其做出更積極的決策。RStocki、Optioni用來衡量股權激勵模式。RStocki表示限制性股票，當股權激勵方式為限制性股票時，RStocki取值為1，否則為0；Optioni表示股票期權，當股權激勵方式為股票期權時，Optioni取值為1，否則為0。Modei用來檢驗不同激勵模式對技術創新的影響。由于激勵對象有管理層、核心技術員工和董事會成員，激勵方式有限制性股票和股票期權兩種方式，通過組合，Modei有6種取值：MHoldRStock、SHoldOption、SHoldRStock、BHoldOption、BHoldRStock。其中，MHoldi為公司管理層的持股比例，SHoldi為公司核心技術員工的持股比例，BHold為公司董事會的持股比例。Salaryi用來研究薪酬激勵對公司技術創新的促進效果。MSalaryi以公司前三名經理薪酬之和的自然對數表示。Sizei用來控制公司規模對市場價值的影響，以上市公司總資產的自然對數表示。Debti為資產負債率，由公司總負債除以總資產得到。Growi表示主營業務增長率，等于本年增加的主營業務收入與上年主營業務收入之比。2.檢驗股權激勵對企業研發投入影響的實證模型如下：RDFeei=β0+β1MHoldi+β2Salaryi+β3ROAi+β4ASlacki+β5NASlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各變量的含義和選擇依據如下：因變量RDFeei用以衡量公司的研發投入水平。目前對于研發支出的衡量指標主要有研發投入/總資產、研發投入/營業收入、研發投入/企業市場價值三種，由于我國企業的市場價值難以準確計量，收入容易被盈余操縱，因此本文選擇第一種指標。MHoldi、Salaryi分別用來衡量公司管理層持股、薪酬激勵對公司技術創新的促進效果，含義同上。ROAi為總資產收益率，等于公司凈利潤與總資產的比值。ASlacki和NASlacki用來衡量企業富余資源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理費用/銷售收入衡量具有吸引力的富余資源，用流動資產/負債衡量不具有吸引力的富余資源。管理費用/銷售收入用ASlacki表示，流動資產/負債用NASlacki表示。Sizei用來控制公司規模對企業研發投入的影響，以上市公司總資產的自然對數表示。由于大公司能夠利用規模經濟的優勢分攤研發費用，因而比小規模公司研發投入能力更強，因此加以控制。Debti為資產負債率，由公司總負債除以總資產得到。通常情況下，如果企業的負債壓力越大，越傾向于減少研發投入，以減少財務壓力和財務風險。Growi表示主營業務增長率，等于本年增加的主營業務收入與上年主營業務收入之比。一般而言，高成長性的公司由于市場前景較好，研發投入動力較大，由于業績增長而更加具備研發投入的物資基礎。

三、實證分析

﹙一﹚描述性統計

表1的統計結果表明，實施股權激勵的上市公司平均申報專利數為20.17個，沒有實施股權激勵的公司只有11.57個，實施股權激勵的上市公司其研發支出水平明顯高于沒有實施股權激勵的公司。公布股權激勵的上市公司其管理層持股平均為3.5%，核心技術員工平均為2.2%。在股權激勵方式中，股權激勵方式為限制性股票的公司占27.1%，實施股票期權的公司占72.9%；兩類公司的董事會持股比例分別為2.9%和3.5%。表2是基于2006年實施股權激勵計劃的41家上市公司樣本和41家配對樣本在2007年~2011年間研發投入的統計分析數據。從中可看出，股權激勵上市公司和非股權激勵上市公司的研發支出都呈明顯上升趨勢，但前者增長速度更快。兩者對比，無論是以研發支出的絕對數還是以研發支出占總資產的比重進行衡量，股權激勵上市公司的研發支出均顯著高于非股權激勵上市公司。

﹙二﹚變量的Pearson相關分析

模型1中自變量Pearson相關分析結果見表3。自變量MHold和SHold相關系數為0.609，但在回歸分析時，兩者并不同時出現在回歸方程中，因此不會引起共線性問題。其他變量間相關系數沒有超過0.6。因此，檢驗模型中的自變量之間不存在嚴重的共線性問題。限于篇幅，模型2的自變量相關系數沒有列出，也不存在共線性問題。

﹙三﹚多元回歸分析

模型1用來檢驗股權激勵對企業創新的促進作用，多元回歸分析結果見表4。回歸結果13表明，企業獲得的專利數Patent與管理層持股比例MHold、核心技術員工持股比例SHold、董事會持股比例MHold均在1%水平上顯著相關。這說明管理層、核心技術人員和董事會持股均有利于提高企業的技術創新能力。回歸結果46反映的是股權激勵方式的有效性，Patent與MHoldRStock、MHoldOption、SHoldOption、BHoldRStock、BHoldOption在1%水平顯著正相關，但與SHoldRStock不顯著相關。表明無論采用限制性股票還是股票期權，管理層持股、董事會持股都能促進企業技術創新，但對于核心技術員工只有采取股權激勵方式才是有效的。關于薪酬激勵，回歸結果1、4、5、6表明管理層薪酬激勵對于促進技術創新反而不利，回歸結果2、3不存在顯著相關性。此外，企業獲得的專利數還與企業規模Size顯著正相關。模型2用來檢驗股權激勵對企業研發投入的影響，多元回歸分析結果見表5。結果表明，企業研發投入RDFee與管理層持股比例MHold在10%水平上顯著相關，實施股權激勵的公司研發投入較多；研發投入RDFee與管理層的薪酬水平不相關，說明薪酬激勵不能促進研發投入決策；另外，RDFee還與ASlack、NASlack顯著相關，表明企業富余資源程度越高，研發投入越高。

﹙四﹚穩健性檢驗

為檢驗研究結論對有關因素的敏感性，我們還進行了如下穩健性檢驗：﹙1﹚關于配對樣本選取比例，雖然有研究認為1:3比較恰當，但也有很多文獻認為選取1:1對比效果更好。本文以1:1選取配對樣本重新進行檢驗，研究結論不變。﹙2﹚對連續變量在1%和99%分位數之外的樣本極端觀測值進行Winsorize處理，檢驗發現，統計結果沒有改變研究結論。限于篇幅，這些分析結果沒有在此報告。

四、研究結論與啟示

篇10

關鍵詞：管理層股權激勵 薪酬制度 局限性

管理層股權激勵的理論基礎

成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業化管理的好處。但同時也出現了股東與經理之間由委托――關系帶來的成本問題。只要委托關系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力是著眼于短期的業績而非長期的業績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標。對于上市公司，資本市場連續不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵制度正是這樣一種激勵制度。

人力資本理論 科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業化時代，決定企業生存與發展的主導要素是企業擁有的物質資本，在企業中，物質資本的所有者占據著統治地位。在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位發生了重大變化，人力資本特別是企業經營者的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創新型人力資本與同質型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本稱為創新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本稱為同質型人力資本。一般說來，創新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于創新型人力資本開發時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內，盡管邊際報酬下降，但總產值不斷逼近最大值。這個時期屬于創新型人力資本向同質型人力資本轉化的階段。其三，邊際報酬為負數時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創新型人力資本演化成同質型人力資本的時期。創新型人力資本的同質化，形成經濟的均衡性。

中美企業薪酬制度比較

美國高級經理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結構的一部分，對減少成本和激勵公司高級經理層對股東勤勉盡責發揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經濟的繁榮。據統計，2001年美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。近二十年來美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權激勵計劃，實行股票期權和股票獎勵在中國企業尤其是上市公司中勢在必行。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權激勵部分非常少。從表1可以發現，據2001年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國上市公司管理層報酬結構不合理，形式不具靈活性，股權激勵力度不足。我國上市公司總經理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結構單一，缺乏長期激勵手段。另據分析，上市公司業績指標（凈資產收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經理、董秘、獨董）薪酬沒有明顯相關性，這說明我國上市公司股權激勵基本上未發揮作用。

我國實施股權激勵的局限性

在我國，實施股權激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面：

公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度，必然出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，這種結構，加上企業未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

資本市場缺乏效率 運作良好的資本市場不僅使認股權流通方便，也為檢驗公司業績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監督機制迫使企業經理改善公司經營狀態。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發展，上海和深圳股票市場也形成了一定規模。但國內資本市場問題重重，上市公司質量低下、中介機構缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預，使得資本市場，很難作為企業業績的晴雨表，更難提供對企業的監督功能。在這樣的市場條件下，認股權可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。

從資本市場的有效性來看，統計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構成來看，我國的投資者構成仍以散戶為主，散戶占90%，機構投資者占10%，而美國的投資者構成分別是養老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構成必然會形成很強的市場投機色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以后的換手率的表現即可看出股民缺乏高質量的后市需求。

經理人市場不發達 根據企業理論，股票期權的激勵對象主要是經理人員，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場可以提供良好的市場選擇機制，而經理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長期工作業績建立的職業聲譽。在我國經理市場十分不成熟不完善的情況下，企業家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經理人員。經理人市場不發達的直接后果，必將是企業無處選擇合適的經理人才，難以對在職的經理人員形成“就職替代壓力”和有效的監督。經理人市場的不完善、“聲譽機制”的空缺導致經理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機制，股權激勵制度也就成了空中樓閣。

法律法規不配套 首先，按照國際慣例，公司經理股票期權的股票來源主要是通過增發新股和回購本公司股票來實現的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發展趨勢來看，實施股票期權計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。最后，股票期權的會計制度是股票期權計劃進入規范實施的一個核心內容。我國在會計制度建設方面還比較滯后，加上股票期權的推行剛剛起步，還沒有相關的會計準則和規定，企業難以對此類業務進行較為恰當的會計處理，實際上也必然影響到企業的實際損益和股票期權計劃的有效實施。

實施多層級股權激勵

以股票期權為主的多層級股權激勵方式包括股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業績股票、業績單位、內部人收購、帳面價值增值權等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內已有80家左右上市公司開展了這項制度創新的實踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創新作為2002年度的工作重點之一，因此預計今年又將有一大批上市公司開始實質性啟動此項工作。

開展股權激勵的對策

最近，在股權激勵方面，出現了積極的變化。一是由十多個部委聯合組成的“中國企業激勵與約束課題組”在經過近一年的調研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經營先富起來”。這為管理層持股等股權激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對MBO問題的空前的關注和討論，預示著以“經營者持股”來實現“國退民進”的號角已經奏響。

在我國，開展股權激勵的主要對策有：

企業家的市場化。企業家資源只能通過市場來配置，才能發揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業家，防止企業家資源枯竭。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經營業績出色的廠長、經理往往被安排到黨政領導崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業主要負責人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對企業家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結果不僅導致企業家資源的浪費，還可能因違反市場經濟規律，而導致企業的衰敗。

我國企業家職業化應具備如下條件：社會公認經營管理企業是一種專門職業，而企業家則是經營管理企業的專家；企業家具有始終如一的敬業精神，不謀求行政性晉升，即不把經營管理企業的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業家人才的重要性，一般不在企業家隊伍中選拔黨政領導干部；政府建立一整套穩定和發展企業家隊伍的制度和機制。僅有職業化的企業家隊伍和完備的企業家激勵制度，而沒有完善的企業家市場，企業家市場化仍然不能實現。企業家市場被認為是人才市場的一個組成部分，企業家市場專門服務于企業家人才的評聘和流動，在市場構成和市場規范上，比一般人才市場要復雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機構、審計稽核機構等組成。企業家的價格是以企業家可能為企業所創造的利潤和帶來的效益，并結合市場供求關系來決定，企業家素質和才能的評價在企業家市場上至關重要。

建立企業家合理的激勵機制。企業要樹立現代企業薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。在發達的市場經濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。企業要重視和發揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經成為上市公司董事會中的法定機構，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應充分發揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結合起來，特別是積極探索各種股權激勵方案。