導語：如何才能寫好一篇非上市公司股權激勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：股權激勵 人才戰(zhàn)略 非上市企業(yè) 應用

一、股權激勵概述

（一）股權激勵涵義

股權激勵是通過分配給公司員工一部分股權，使其擁有相應的參與經(jīng)濟決策、分享公司利潤的權利，從而促進他們更高效地為公司工作的一種激勵方法。從全面薪酬激勵角度來講，股權激勵是薪酬激勵的一種。

（二）非上市公司股權激勵目的

股權激勵既然是薪酬激勵的一種，那它最顯著的作用就是對公司員工形成激勵，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權和經(jīng)營權相分離，雖然所有者采用了一定的方式對經(jīng)營者或核心員工進行激勵，但仍然很難保證他們?nèi)臑楣竟ぷ鳌Ｔ谠S多非上市公司，員工努力工作使公司業(yè)績提高、經(jīng)營狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對等的報酬；員工稍微懈怠一點，使公司業(yè)績增長稍慢一些或者經(jīng)營狀況略差一點，對他們也不會有很大的損失。換句話說，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對他們的報酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時間，或者在有效工作時間內(nèi)不那么高效。長此以往，不但員工積極性會逐漸被消磨掉，還會使整個公司士氣越來越低落，慢慢變得沒有活力，進而對公司經(jīng)營和業(yè)績產(chǎn)生不利影響。

采取股權激勵的方式可以較好地解決這一問題。它將員工報酬的高低與公司經(jīng)營成果的好壞掛鉤，從而激勵員工為了自身利益更努力高效地工作；同時，股權激勵對員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導致他們的報酬大打折扣。所以，非上市公司股權激勵的目的，就是使員工全力為公司工作的同時，對員工產(chǎn)生制約，同時留住優(yōu)秀人才。

（三）非上市公司股權激勵特點

上市公司通常發(fā)行股票來實行股權激勵，而非上市公司則是通過分配給員工股份來實行激勵。同時，由于非上市公司沒有公開上市，在活躍市場上沒有報價，其股份價格的確定缺乏可靠的客觀依據(jù)；即使有同類或類似上市公司的市場價值作為參考，也會存在一定偏差。最后，非上市公司發(fā)放給員工的股份不能在流通市場進行交易，所以，其流動性較差。

二、非上市公司股權激勵方式及分析

（一）股權激勵方式分類

我國現(xiàn)在普遍實行的股權激勵方式可以分為兩大類：現(xiàn)股激勵和期股激勵。

現(xiàn)股激勵是指通過獎勵或按照同類或類似企業(yè)的市場公允價值或估計價值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經(jīng)營成果掛鉤的一種股權激勵方式。現(xiàn)股激勵一般規(guī)定持股員工在一定期限內(nèi)不得出售所持股份。現(xiàn)股激勵主要分為業(yè)績股票、業(yè)績單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵是指使激勵對象擁有在約定時間內(nèi)以約定價格獲得一定數(shù)量股份或股票股價上升所得收益的權利。期股激勵分為股票期權、股票增值權和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。

（二）非上市公司股權激勵方式分析

如前所述，由于非上市公司發(fā)行的股票無法在公開市場交易和流通，流動性較差，所以一般采用虛擬股票、業(yè)績股票和業(yè)績單位的方式進行激勵。

1.虛擬股票

虛擬股票是給予員工一定數(shù)量的股票，這些股票的價格等于在公開市場進行流通交易的價格，股票持有者沒有對股票的所有權，也不能像普通股股東那樣享有經(jīng)營決策權，而只享有對公司剩余價值的索取權，即能獲得股票分紅。對于公司所有者來說，虛擬股票可謂優(yōu)點多多。它既能調(diào)動員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來更多更快的業(yè)績增長，留住優(yōu)秀人才；又不會改變公司資本結構，可防止控制權的稀釋。但是對于持有這類股票的員工來講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時，無法獲得資本利得收益，并且對跳槽有一定約束。因為虛擬股票不能轉讓或出售，隨著員工離開公司而失效。采用這一股權激勵方式的企業(yè)有廣東中旅、高科技企業(yè)等。

2.業(yè)績股票

業(yè)績股票是在會計年度開始時，為員工設立一個比較合理的業(yè)績目標，在會計年度結束時，如果員工達到了這個目標，就發(fā)放一定數(shù)量的公司股票給他們，或者發(fā)放一定獎金使其購買公司股票。業(yè)績股票并不是在員工達到業(yè)績目標時立馬發(fā)放，而是要經(jīng)過一定年限可以兌現(xiàn)。因此，它在具有長期激勵效果的同時，也限制了員工。業(yè)績股票有許多優(yōu)點。它將員工工作績效與公司業(yè)績完全掛鉤，公司業(yè)績的好壞直接影響員工報酬，因此，員工會為了自身收益而努力工作，努力完成公司業(yè)績目標。并且，它的兌現(xiàn)受年份的限制，對員工形成長遠激勵，促使員工長期地、不斷地努力工作，提高公司業(yè)績，對公司的長足發(fā)展十分有利。除此之外，它不僅是對員工的激勵，也是對員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來更多的利益，會比較傾向于長期在一個公司工作，而不太可能跳槽。所以，業(yè)績股票在提升公司業(yè)績、促進公司長遠發(fā)展的同時，還為公司留住了優(yōu)秀人才。

但是，業(yè)績股票的缺點也很明顯。首先，業(yè)績股票實行的前提條件是要為員工設立合理的業(yè)績目標。目標的合理性是一個很模糊的概念，并沒有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會產(chǎn)生沖突。其次，這種激勵方式需要公司具備足夠的現(xiàn)金作為支付保障，會給公司造成較大壓力，不利于資產(chǎn)流通。最后，由于上述原因，業(yè)績股票的適用范圍也較窄，一般只有經(jīng)營狀況良好、具有充足現(xiàn)金的企業(yè)才可能采用。采用這一激勵方式的企業(yè)有光明乳業(yè)、東阿阿膠、夏新電子等。

3.業(yè)績單位

業(yè)績單位是由業(yè)績股票方式演變而來，不同于業(yè)績股票激勵方式向員工支付股票的形式，業(yè)績單位激勵方式是向員工支付現(xiàn)金。對于員工來說，這一方式較為穩(wěn)妥，得到的收入不受股價因素和所有影響股價因素的影響，因而比較穩(wěn)定。但對于公司來講，采用這一激勵方式對現(xiàn)金的需求量比業(yè)績股票方式還要大。這一激勵方式的代表企業(yè)有萬科、中視傳媒、華發(fā)股份等。

三、非上市公司股權激勵下的人才戰(zhàn)略在應用中面臨的問題及解決方法

（一）非上市公司股權激勵下的人才戰(zhàn)略在應用中的問題

1.股權定位不明確，股份持有者合法權益沒有保障

由于一些復雜的原因，我國非上市公司對股權的界定既不嚴格也不清晰。一般來講，非上市公司采用現(xiàn)股激勵方式，在一定時期內(nèi)股份持有者不得出售或轉讓股份。但在實際操作中，這一規(guī)定卻成了一紙空文。一些公司內(nèi)部員工將所持股份在社會上出售，還有一些僅限于社會法人購買的股份卻是以法人名義購買后，再轉賣給自然人。這種股份不按規(guī)定肆意流通的現(xiàn)象，使股份持有者不能依法享有權利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。

2.缺乏有效的內(nèi)控制度

上述現(xiàn)象的產(chǎn)生，歸根結底是因為非上市公司內(nèi)部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內(nèi)控制度的缺乏，導致了非上市公司股權分配被人為操縱，并出現(xiàn)不合規(guī)定地買賣行為。

3.股權激勵效果不夠明顯，不能很好地留住人才

股權激勵作為一種對內(nèi)部員工的激勵方式而存在，它的目的就是為了長期有效地激勵員工，留住核心人才，但股權激勵內(nèi)部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實現(xiàn)，激勵效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至會覺得所在公司管理混亂，對公司股權激勵失去信心，最終可能離開公司。

（二）非上市公司股權激勵下人才戰(zhàn)略應用對策

1.健全非上市公司股權激勵相關法律法規(guī)

非上市公司股權定位不明確、股份持有者無法享有應得權益，法律法規(guī)的不健全要負很大部分責任。法律法規(guī)是實施一項政策的基礎，沒有法律法規(guī)的保障，政策實施起來難免出現(xiàn)不合理之處。所以，加強非上市公司股權激勵相關法律法規(guī)的建設，是解決這一問題的最基本的途徑。

2.建立有效內(nèi)控制度，并嚴格監(jiān)督實施

建立有效的內(nèi)控制度，是規(guī)范股權激勵方式的第一步，它確保了股權激勵在合法合理的范圍內(nèi)運行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實施。因此，應當對股權激勵方式實行嚴格監(jiān)督，使股權激勵的實施做到有據(jù)可依。這樣，才能突顯股權激勵下人才戰(zhàn)略的效果，才能重塑員工對公司股權激勵方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。

四、結論

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一、澄清國有股權激勵的含義

我們注意到在新聞媒體的宣傳上，有人對國有股權激勵做以下分析：以我國上海和深圳A股市場1400多家上市公司為例，一共擁有32800多億元的總市值，平均每家上市公司的市值約為23億元，由此推測，如果按照《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定的激勵措施，以每個激勵對象獲得1%的最高股權激勵比例計算，我國A股上市公司全部進行股權激勵計劃之后，我國1400多家上市公司理論上會新增加14000多個身家2300萬元的千萬富翁，這個《上市公司股權激勵管理辦法》不就成了“一場快速而大規(guī)模的造富運動？”我們認為，這是對股權激勵的誤解，是把股權激勵錯誤地理解成為是對上市公司現(xiàn)有的存量資產(chǎn)進行分割轉讓和贈送的結果。如果真的如此，這就是當今國有資產(chǎn)最大規(guī)模的流失，而且是合法化的流失。千萬不可把這么大規(guī)模的國有資產(chǎn)的慷慨損失，隨便說成是“不要心疼的‘釣魚誘餌’”！

股權激勵的實質(zhì)是對未來增值收益的一種公平分配，而不是對現(xiàn)有存量資產(chǎn)進行不公平的分割轉讓和贈送，這種股權激勵分配制度在國際上通常叫做――期權。“期權”原本是一種金融延伸證券，它與股票有聯(lián)系并與股票的數(shù)量有關，但絕對不能誤認為就是股票的本身。否則，誤認為就是股票的本身，則成了對上市公司現(xiàn)有存量資產(chǎn)進行不公平的分割轉讓和贈送，必然導致國有及國有控股上市公司資產(chǎn)的嚴重流失。所以，我們希望一定不要因為“一場快速而大規(guī)模的造富運動”這樣的誤解和宣傳，影響國有股權激勵的順利實施，造成嚴重的不公平分配，損害國有利益，引發(fā)人們的仇富情緒，將不利于社會的和諧穩(wěn)定。

股權激勵（或稱期權）到底能不能為經(jīng)營者“造富”，“造富”到什么程度，取決于期權的授予數(shù)量和公司未來中長期績效的提升情況。在期權的授予數(shù)量既定的情況下，相對于公司、行業(yè)及整個經(jīng)濟的發(fā)展情況，如果經(jīng)營者提升了公司未來的中長期績效，在對公司未來增值收益進行個人分配時，那時經(jīng)營者（或已成為原經(jīng)營者）對手中的期權行權是可以“造富”的；如果經(jīng)營者沒有提升公司未來的中長期績效，在期權到期行權時，那時經(jīng)營者（或已成為原經(jīng)營者）只能放棄手中的期權行權的權力，不會有任何期權行權的收益，是無法“造富”的。

二、股權激勵是當前國有企業(yè)中長期激勵比較有效的實現(xiàn)形式

國有企業(yè)在中長期激勵問題上一直存在著激烈的爭議，曾做出過種種嘗試都不盡人意。一是有的學者主張通過私有化、民營化解決國企負責人中長期激勵問題，這其實是一種誤區(qū)，經(jīng)營者中長期激勵當初恰恰是在國外的私營股份公司提出來的，說明私有化、民營化不能代替經(jīng)營者長期激勵。換言之，國有企業(yè)要搞中長期激勵不是靠私有化就能解決問題的。我們在國內(nèi)民營企業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一方面我國民營企業(yè)的股東對經(jīng)營者的中長期激勵同樣有迫切需求，另一方面他們對自己的股權也同樣是惜讓的。這進一步驗證了我們對國有企業(yè)不能靠私有化解決中長期激勵問題的判斷是正確的。二是通過經(jīng)營者購買（MBO）或變種的經(jīng)營者購買，容易造成國有資產(chǎn)的流失，缺少可操作性。三是年薪制和企業(yè)年金實際上是一種短期激勵加延期兌付的分配機制，反而強化了“短期行為”，它們雖然都有各自存在的理由和相應的積極作用，然而，從根本上講，它們都不是中長期激勵。總之，在解決國有企業(yè)中長期激勵的問題上，上述種種嘗試都不能夠令人滿意，就如同隔靴搔癢。

股權激勵（期權）是當前國有企業(yè)中長期激勵比較有效的實現(xiàn)形式和較好的選擇。

第一，能較好地體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。股權激勵（期權）是在企業(yè)未來業(yè)績提升的同時，對企業(yè)負責人及技術人員等的未來貢獻進行分配，不僅是對“人力資本”理論上的承認，而且是作為一種實實在在的“資本”要素獨立出來，參與企業(yè)未來中長期收益的分配。

第二，能避免經(jīng)營者短期行為。股權激勵（期權）從分配機制上保證了企業(yè)負責人和相關人員不僅要著眼于企業(yè)當前的發(fā)展，獲取當前較可觀的年薪，他們更要注重考慮企業(yè)的中長期戰(zhàn)略和中長期績效，讓個人中長期利益和企業(yè)中長期績效同時最大化，使出資人或股東與經(jīng)營者等相關人員實現(xiàn)雙贏。

第三，能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由于股權激勵（期權）將個人中長期利益與企業(yè)的中長期績效緊密地結合在一起，企業(yè)決策者和相關人員就不會有“前人栽樹，后人乘涼”的感覺，就不會在離開重要崗位之前把企業(yè)吃光分凈，不會導致“富了方丈，窮了廟”這種惡性現(xiàn)象的發(fā)生。

第四，能較有效地避免國有資產(chǎn)的流失。股權激勵（期權）只是對企業(yè)未來增值收益的分配，當企業(yè)有未來增值收益時，才有期權未來的行權收益；當企業(yè)無未來增值收益時，則無期權未來的行權收益，從而較有效地實現(xiàn)了國有資產(chǎn)的保值增值，并避免了國有資產(chǎn)的流失。

三、非上市公司和企業(yè)也應有平等機會建立期權機制

國外公司實行的是上市公司股票期權，傳統(tǒng)的期權理論也是關于股票期權現(xiàn)期交易的定價理論。然而，根據(jù)我國國情，僅在國有及國有控股上市公司搞股票期權，并用傳統(tǒng)的股票期權現(xiàn)期交易的定價理論指導上市公司股票期權的實踐，存在極大的局限性。我國各類上市公司一共只有1400多家，而國有的工商企業(yè)是138000戶，其中，中央企業(yè)是169戶。如果僅在國有及國有控股上市公司搞股票期權，就會在上市國有及國有控股公司與眾多的非上市國有企業(yè)、非上市國有及國有控股公司之間，在上市國有及國有控股公司與非上市母體國有企業(yè)集團、非上市母體國有公司之間，人為地造成不平等的分配激勵機制，這將會挫傷非上市國有企業(yè)負責人、非上市國有及國有控股公司經(jīng)營者，以及挫傷非上市母體國有企業(yè)集團負責人、非上市國有公司經(jīng)營者的積極性，有損于國有企業(yè)、國有及國有控股公司整體的長期發(fā)展。

所以，在國有及國有控股上市公司建立期權機制的同時，其它各類國有企業(yè)（集團）、國有及國有控股公司也都要有平等的機會，建立起自己的期權機制，以解決其它各類國有企業(yè)（集團）負責人、國有及國有控股公司經(jīng)營者短期行為問題，提升國有企業(yè)（集團）、國有及國有控股公司整體長期績效，增強整體競爭力，避免國有資產(chǎn)流失。目前，傳統(tǒng)的股票期權現(xiàn)期交易的定價理論模型已經(jīng)取得突破，新的期權定價收益理論模型和操作系統(tǒng)不僅可以指導上市公司對股票期權進行現(xiàn)期定價，而且對包括上市公司、非上市公司和各企業(yè)在內(nèi)的所有公司和企業(yè)，都可以實施利潤期權和所有者權益期權。新的期權定價收益理論模型和操作系統(tǒng)為各類國有企業(yè)（集團）、國有及國有控股公司建立起平等的期權機制奠定了理論基礎，并提供重要的技術支撐。

四、科學合理地確定期權的授予數(shù)量和中長期激勵的力度

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?應在不斷完善相關體制和法規(guī)、改善和加強監(jiān)管的同時，逐步擴大員工持股范圍，建立規(guī)范的員工持股制度，避免過去員工持股中的強制化、過度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發(fā)揮改善收入分配、提高企業(yè)績效的作用

許多國家在經(jīng)濟發(fā)展過程中都經(jīng)歷過收入差距拉大的情況。一些國家除了調(diào)節(jié)收入再分配、加大財政轉移支付的力度，還在初次分配領域開展創(chuàng)新。較多發(fā)達國家和轉軌國家不同程度地實施了員工持股。

西方國家的員工持股制度，主要包括針對員工的股權激勵計劃和持有本公司股票的員工退休福利計劃。員工持股是在政府政策的支持下，員工有條件地分享企業(yè)利潤，使員工既擁有勞動收入，又獲得資本收入，將內(nèi)部激勵、收入分配、養(yǎng)老保險等多個目標集于一體，產(chǎn)生了“一石多鳥”的效果。

如何提高我國居民收入在國民收入分配中的比重？政策選擇多種多樣，實施員工持股就是其中之一。學習、借鑒現(xiàn)代西方國家的員工持股制度，總結、規(guī)范我國的員工持股，對于改善我國的收入分配、支持社會保障改革有很強的現(xiàn)實意義。

起步偏差與立法缺失

中國現(xiàn)行員工持股與海外規(guī)范的員工持股有著很大差別，主要表現(xiàn)為：

強制化。有的企業(yè)以平均攤派的手段強制企業(yè)所有員工出資入股，出現(xiàn)職工持股上崗，勞動報酬被降低，其他合法權益被取消等現(xiàn)象，這顯然違背自愿入股的原則。職工的股東地位未得到應有的尊重,對于效益不好的企業(yè),內(nèi)部股更成為職工的一個包袱。

過度福利化。一些員工持股是伴隨國有企業(yè)股份合作制改造開始的。由于缺乏規(guī)范，許多國有企業(yè)的資產(chǎn)通過股份的形式被無償分配給經(jīng)營者、職工，造成國有資產(chǎn)流失。

行為短期化。多數(shù)員工股沒有限售條件，職工關心的不是本公司的成長，而是短期內(nèi)是否可以變現(xiàn)盈利，公司上市后的職工股拋售行為較為普遍，很多省市出現(xiàn)了炒買炒賣內(nèi)部職工股權證的黑市交易，員工持股沒有將員工與公司的長遠利益聯(lián)系起來。

形式化。有的國有企業(yè)為了應付上級單位或政府有關部門的檢查搞持股會。有的企業(yè)為了趕潮流，不管條件成熟與否，盲目推行職工持股制度。

非制度化。很長一段時間全國沒有統(tǒng)一的員工持股法規(guī)，有時候政出多門,有時候又無門出政。

2006年，國資委、財政部、中國證監(jiān)會等出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》等文件，對上市企業(yè)實施股權激勵的前提條件、持股比例、審批程序、信息披露等都作了比較詳細的規(guī)定。2006年修改后的《公司法》，允許中國上市公司通過回購股份方式取得實施股權計劃所需股票。

目前，員工持股的立法仍然有待完善，員工持股的稅收、會計制度需要加以明確，非上市公司員工持股的相關規(guī)定仍然是空白，其他與員工持股相關的配套制度，例如信托制度有待健全。

根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵的形式可以是限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。關于員工持股是否能從金融機構借款，《貸款通則》規(guī)定借款人不允許利用貸款從事股本權益性投資,《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》也明確了上市公司禁止從銀行融資用于股權激勵。

目前國內(nèi)員工持股通常采用 “限制性股票”，主要操作方式分兩種：一是在公司達成預定財務目標的前提下，從每年的利潤中提取一定比例轉入激勵基金，再用激勵基金到二級市場購買股份分配給職工；二是職工、公司共同出資到二級市場購買公司股份。

推行員工持股已有條件

從國外的經(jīng)驗看，員工持股具有“一石多鳥”的積極效果。當前中國實施員工持股具有很強的現(xiàn)實意義，表現(xiàn)為：

――員工持股有利于提高居民收入，優(yōu)化收入結構。黨的十七大報告提出要增加居民的財產(chǎn)性收入，財產(chǎn)性收入包括銀行存款、有價證券等金融資產(chǎn)，以及房屋、車輛等不動產(chǎn)和動產(chǎn)。和發(fā)達國家相比，我國居民的財產(chǎn)性收入要低得多。美國財產(chǎn)性收入占40％，90％以上的公民擁有股票、基金等有價證券。我國居民人均可支配收入中，工資性收入占70％。發(fā)展員工持股能增加居民財產(chǎn)性收入，優(yōu)化居民的收入結構。

――員工持股與社會保障相結合，有助于減輕社會保障的壓力，改善收入分配。社會保障具有調(diào)節(jié)分配功能。著名經(jīng)濟學家克魯格曼的“養(yǎng)老金社會主義”理論就體現(xiàn)了養(yǎng)老金改善分配的思想。傳統(tǒng)的基本養(yǎng)老保險是不同被保險人（包括代際）之間的再分配，而補充養(yǎng)老保險是企業(yè)自愿為員工建立的養(yǎng)老保險，調(diào)節(jié)了企業(yè)和員工（被保險人）之間的收入分配。我國基本養(yǎng)老保險正處于現(xiàn)收現(xiàn)付制向基金制轉軌的過程中，社會保障面臨較大壓力。西方將員工持股與補充養(yǎng)老保險體系有機結合的做法為我們提供了一個全新的思路。借鑒美國的經(jīng)驗，使員工持股成為一種有效的補充養(yǎng)老保險制度，一方面有利于改變養(yǎng)老保險過分依賴國家的定式，同時也有利于調(diào)節(jié)企業(yè)和居民之間的收入分配，增加職工退休收入，提高社會保障的質(zhì)量。

――員工持股有利于改善企業(yè)薪酬結構，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)競爭力。在一些人力資源作為主要貢獻力量的行業(yè)，如高科技、金融，這種需要顯得更加迫切。以金融業(yè)為例，隨著外資金融機構在中國內(nèi)地業(yè)務范圍的擴大，中外資機構人才爭奪更加激烈。目前中資銀行的薪酬結構仍然是以現(xiàn)金為主，長期激勵不足，員工和企業(yè)缺乏聯(lián)系的紐帶。而進入國內(nèi)的一些大型外資金融機構都實施了面向員工的股權激勵制度，成為他們爭奪人才的有力法寶。

中國已經(jīng)具備了大力開展員工持股的條件。

相對于居民個人收入，我國政府和企業(yè)部門的收入增加較快。西方國家員工持股表明，員工持股本質(zhì)上就是政府和企業(yè)讓渡一部分利益給個人，最終協(xié)調(diào)政府、企業(yè)、個人的收入平衡，但前提是政府和企業(yè)收入積累到一定程度。1997年至2006年，我國居民可支配收入在國民收入中的占比從68.6％下降至56.4％；企業(yè)收入占比從13.1％上升到20.4％；政府收入占比從18.3％上升到23.1％。

法規(guī)框架初步形成。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》等三個文件，以及《公司法》相關條款的修改，為上市企業(yè)規(guī)范實施股權激勵奠定了基礎。

資本市場逐步規(guī)范成熟。雖然員工持股并不像管理層持股那樣直接與股價掛鉤，但員工獲得股權和出售股權都是依據(jù)市場基礎定價，只有股票市場價格真正反映公司的業(yè)績變化，員工股權才能有效發(fā)揮激勵作用。隨著國內(nèi)證券市場的成熟，上市公司與外界聯(lián)手坐莊、拉抬股價的市場操縱行為大大減少，員工持股價格更能反映公司真實業(yè)績水平。

走規(guī)范發(fā)展之路

中國應在不斷完善相關體制和法規(guī)、改善和加強監(jiān)管的同時，逐步擴大員工持股范圍，建立規(guī)范的員工持股制度，避免過去員工持股中的強制化、過度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發(fā)揮改善收入分配、提高企業(yè)績效的作用。為此筆者提出以下建議：

選擇公司治理比較健全、經(jīng)營規(guī)范的競爭性企業(yè)開展員工持股。員工持股是公司所有者用以激勵員工努力工作，提升股東價值的重要手段，因此，它首先必須掌握在所有者及其信任托管者――董事會手中，只有規(guī)范的治理結構才能保證所有者的利益不會被侵害。這就是為什么一些公司在介紹其激勵制度時都強調(diào)“不能自己給自己定薪酬”的道理所在。我國實行員工持股的企業(yè)應具備如下條件：產(chǎn)權清晰，股權結構比較合理；公司治理比較健全，人員、財務獨立，資產(chǎn)完整；信息披露真實，近期內(nèi)無重大違規(guī)行為；已經(jīng)建立有效的績效考核體系、建立與市場化的薪酬體系相適應的人事制度。對于一些受國家保護的行業(yè)、壟斷行業(yè)，推行員工持股要更為慎重，防止因員工持股形成新的分配不公。

員工持股主要發(fā)揮賦予持股員工收益權的功能。國外經(jīng)驗表明，多數(shù)員工不喜歡伴隨著風險而來的收入波動，他們通常更多地顯示出雇員的心理，而不是企業(yè)家的心理，大部分員工并不具備決策所需的專業(yè)能力，過度參與決策會給公司治理帶來負效應。因此，應考慮參照美國ESOP股權在歸屬給員工之前不擁有投票權的做法，使員工持股主要發(fā)揮收益權的功能。

明確完善有關的稅收、會計制度。政府為相關各方提供稅收激勵是國外成功推動員工持股的主要經(jīng)驗之一。在美國，政府從持股的員工、售股的股東、實行計劃的公司、員工持股計劃的貸款銀行四個方面給予稅收優(yōu)惠。我國的情況是，如果將上市公司作為購股主體，按照公司法規(guī)定，將股份獎勵給本公司職工，用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。股權歸屬時還要面臨繳納個人所得稅的問題。國家應對現(xiàn)行公司法、稅法有關條款以增補或解釋的形式進行調(diào)整，采用所得稅稅前抵扣、降低稅率等辦法來調(diào)動員工持股參與各方的積極性，制定合乎減稅條件的員工持股標準。會計處理辦法要穩(wěn)定，在財務報表中設計、記錄及公開相關科目。

盡快出臺非上市公司員工持股的法規(guī)。我國現(xiàn)有法規(guī)僅針對上市公司，非上市公司員工持股的立法仍是空白。由于非上市公司的股份缺乏流動性，也不像上市公司那樣有強制性信息披露要求，更需要監(jiān)管部門的關注。在美國，對于非上市公司的股票，ESOP信托基金在將股票歸屬給員工之前，必須請獨立的評估者按美國勞工部的規(guī)定進行評估；如果員工希望變現(xiàn)，公司有義務用當前公平的市場價格回購這些股票。這些措施有利于維護非上市公司股票的公允價值，增強員工持股的積極性。

促進員工持股與養(yǎng)老保險體系的有機結合。當前我國的養(yǎng)老保險仍是“低水平、窄覆蓋”，并以現(xiàn)金交納的單一形式為主。可以考慮借鑒美國ESOP的經(jīng)驗，通過稅收政策鼓勵員工將股份留在賬戶中直至退休，也可以借鑒美國401(K)賬戶的經(jīng)驗，使員工股份成為員工養(yǎng)老金賬戶的資產(chǎn)，這樣就大大規(guī)避了員工持股的短期化傾向，使員工的股份財產(chǎn)和未來養(yǎng)老聯(lián)系起來，保障退休后的生活質(zhì)量。

理順員工持股的監(jiān)督管理體系。美國員工持股的監(jiān)管涉及三個政府部門：國內(nèi)稅務總署、勞工部（監(jiān)管ESOP）、證券交易委員會（監(jiān)管股票期權）。在我國，國有企業(yè)實施員工持股，除了稅務部門、勞動保障部門、證券監(jiān)管部門，還涉及財政部、國資監(jiān)管部門。要協(xié)調(diào)這些部門的分工，明確監(jiān)管職責，盡快理順企業(yè)開展員工持股的程序。

支持金融機構（券商、信托）及管理咨詢、專業(yè)調(diào)查、律師、會計師、評估師等中介機構開展有關員工持股的服務，明確中介機構的法律責任。

現(xiàn)有條件下，推行員工持股的效果還很難預測，只能采用試點的方式逐步推進。

因此，還應加強員工持股的研究和摸索，改善市場環(huán)境和制度環(huán)境，進一步發(fā)揮員工持股預期的積極效果。■

本文系中國人民銀行研究局課題，中國人民銀行研究局汪小亞對本文亦有貢獻

輔文：國外員工持股形式

  現(xiàn)代西方國家的員工持股，主要包括針對員工的股權激勵計劃和持有本公司股票的員工退休福利計劃。其作用體現(xiàn)在提高員工福利、緩和勞資關系、提高生產(chǎn)效率、支持社會保障改革、防止企業(yè)被收購，以及維護國家經(jīng)濟安全等。

  歐盟委員會將歐洲的員工持股分為Profit-sharing和Employee Share Ownership兩大類，前者由公司出資，可以是現(xiàn)金分紅，也可以是股票、債券分紅；后者實際就是ESOP和員工股票期權，可以使用貸款，沒有持股比例限制，但是有“保留股權的權限”等限制條件。

  前社會主義國家的員工持股，主要是前南斯拉夫的工人自治制度以及東歐、俄羅斯國有經(jīng)濟私有化背景下的員工收購（Employee Buyout）。

  以當代美國為例，員工持股包括諸多面向員工的股權激勵計劃。2007年，這些計劃共計近2萬個，參與人次3000多萬。

  員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美國主流的員工持股形式

  根據(jù)美國立法，ESOP和其他員工持股的最大區(qū)別就是可以借款購買公司股票。因此，ESOP分為借貸型 (Leveraged ESOP)和非借貸型 (Non-leveraged ESOP)。美國大部分公司都采用借貸型ESOP。公司先設立一個員工持股計劃信托(Employee Stock Ownership Trustee, ESOT)，ESOT由公司擔保向外部借款，按市場價格購買公司股票。購入的股票放于懸置賬戶（suspense account）內(nèi)，該賬戶受到貸款機構的嚴格監(jiān)管。ESOT利用持股獲得的利潤和公司ESOP的減稅部分歸還貸款。直至貸款全部還清，股票才能轉入員工賬戶。非借貸型ESOP不經(jīng)過外部借款，而是公司面向ESOT增發(fā)股票，或者向ESOT捐入現(xiàn)金，ESOT用現(xiàn)金到二級市場購買股票。

  作為一種股權激勵方式，ESOP既有一定的優(yōu)惠（貸款擔保、贈予、稅收支持等），又有一定限制條件。ESOP通常會設定“保留股權的權限”（vesting）, 目的是將員工利益和服務年限掛鉤。

  員工股票期權(Employee Stock Option)

  1974年這一計劃得到美國聯(lián)邦和州政府的認可，從此開始了迅速發(fā)展。1981年美國國會引入了激勵性股票期權(ISO)，并將激勵性股票期權與非法定股票期權（NSO）進行嚴格區(qū)分，實行不同的稅收待遇，這種股票期權體系一直沿用至今。

  此外，還有兩種衍生的股票期權激勵形式，即：可轉讓的股票期權（Transferable Stock Option，TSO）和股票增值權（SAR）。股票期權自出現(xiàn)以后就一直是美國大公司最常用的對高級經(jīng)理人的長期激勵形式，但也有部分公司采用這一方式激勵廣大員工。

  員工股票購買計劃（Employee Stock Purchase Plans，ESPP）

  典型的ESPP賦予參加者在一定“授予期”末購買股票的權利（授予期一般為3到27個月并通常為半年的倍數(shù)），并普遍可以享受15％左右的折扣。ESPP要求員工使用自有資金購買股票，直接承擔相應的財務風險。施行ESPP的公司可以采用比較有利的會計處理。

  股票獎勵計劃(Stock Bonus Plan)

  這是公司將股票贈與員工，與非借貸ESOP的操作比較相似，主要區(qū)別在于法律規(guī)定它持有股權不能超過公司全部股權的一定比例，這點對ESPP也適用。而ESOP則沒有這個限制。

  利潤分享計劃(Profit-sharing Plan)

  這是雇主從公司所賺取利潤中提取一定比例,在每個財務年度結束時以現(xiàn)金或以股份形式向雇員直接支付，實際上是一種立即兌現(xiàn)的方式。

  401（K）計劃

  這是美國于1981年創(chuàng)立的主要針對企業(yè)、機構雇員的一種退休金計劃。員工和企業(yè)每月往賬戶存入一定資金，企業(yè)提供幾種不同的組合投資計劃供員工選擇，其中包括投資本公司的股票。

  西方國家實施員工持股也面臨諸多局限性：

篇4

關鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國有企業(yè);虛擬股權

一、前言

股權激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權激勵也是深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對正確引導企業(yè)經(jīng)營行為,提高國有企業(yè)的競爭力,將公司管理層持有股權或期權與其承擔的責任緊密結合起來,充分調(diào)動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實現(xiàn)國有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實意義。2005年證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權激勵正式拉開序幕。在股權分置改革的基礎上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發(fā)展。

按照《關于企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規(guī)定,涉及到國有及國有控股企業(yè)實行激勵分配制度的實施方案,應當按國家有關規(guī)定報經(jīng)批準。當前,部分國有企業(yè)還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進行內(nèi)功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權計劃的實施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權的相關內(nèi)涵

(一)虛擬股權的定義

公司通過經(jīng)營目標責任制基本確定高管、關鍵技術人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權激勵是一種在此基礎上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權是以股票期權為藍本設計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權激勵,首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內(nèi)部價格型的虛擬股票激勵機制的優(yōu)點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用,它可以在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權的基礎上,選用敏感性指標設置一個公式計算發(fā)放的激勵基金數(shù)額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權證的方式給所有員工。上市公司的股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權激勵需要比較完善的市場經(jīng)濟體制,包括健全的資本市場、規(guī)范的公司治理結構、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權激勵必須與深化國有企業(yè)改革結合起來。一是建立規(guī)范的公司治理結構。建立真正代表所有者利益、能夠對經(jīng)理人進行有效約束的董事會,董事會、經(jīng)理層分工明確,各負其責,協(xié)調(diào)運轉,有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財務狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健;近三年無財務違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業(yè)績考核體系健全、基礎管理制度規(guī)范。

(四)考核標準及確定的方式

上市公司設定的行權指標考慮公司的業(yè)績情況,原則上實行股權激勵后的業(yè)績指標(每股收益、加權凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業(yè)比較指標。從已推出股權激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權平均凈資產(chǎn)收益率作為股權激勵的考核標準,并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營業(yè)務收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務指標,這些指標一般用于確定股票期權行權和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權時間限制

《股權激勵有關事項備忘錄1號》(2008)規(guī)定:分期授予問題。股權激勵計劃的授予數(shù)量應與股本規(guī)模、激勵對象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長期激勵的效應。在股權激勵計劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權限制期內(nèi)不得行權。禁售期滿,根據(jù)股權激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個月內(nèi)不得轉讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內(nèi)不得轉讓。有的企業(yè)在行權條件方面還規(guī)定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權。

三、中小型國有房開公司虛擬股權設置

參考其他企業(yè)的股權激勵計劃,結合企業(yè)負責人年薪制、國有產(chǎn)權代表經(jīng)營業(yè)績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產(chǎn)兩個指標,基本可以體現(xiàn)績效與資產(chǎn)增值保值的關系,因此就以該兩個指標為基礎設置一個虛擬股權激勵基金的計算公式。考慮到房地產(chǎn)開發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設置一個資金池,來平衡考核期內(nèi)的獎罰資金,并且設定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營狀況下,一般不會出現(xiàn)資金池到行權期結束仍為負數(shù)的情況。

首先設定授予數(shù)量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權)的形式擁有。關鍵技術人員根據(jù)崗位設定所持股權,股權總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權持有者在其任職期間不得轉讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個人所持的股權數(shù),參照上年度股權激勵基金計算當年股權激勵基金,并發(fā)放累計形成的股權激勵基金,而購回股權,當股權激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產(chǎn)的權利。為保證業(yè)績目標的設定應具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵對象行使權利時的業(yè)績目標水平要在授予時業(yè)績水平的基礎上有所提高,虛擬股權行權的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占基準年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權期與經(jīng)營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權激勵基金在經(jīng)營責任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎勵的虛擬股權變現(xiàn)金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權激勵基金的計算公式

股權激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業(yè)績評價指標(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當年凈利潤(I)與綜合業(yè)績評價指標(R)均為正數(shù)時,股權激勵基金(F)取正值,否則為負值。

1、綜合業(yè)績評價指標(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負值,則說明公司經(jīng)營者沒有完成經(jīng)營任務。此時,由董事會按照審計結果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務報表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結論性評述

作為激發(fā)高級管理人員積極性的企業(yè)負責人年薪制、國有產(chǎn)權代表經(jīng)營業(yè)績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復雜,沒有考慮各指標之間的關系。本文通過設置一個簡單的虛擬股權激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務數(shù)據(jù)進行驗證,結果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產(chǎn)開發(fā)建設周期,2003年是上一輪的項目結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發(fā)期,凈利潤為負數(shù),股權激勵基金亦為負數(shù),2006年又是項目完工結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權的激勵基金來看,按照中小型房開公司經(jīng)理層3人計算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結構的完善和業(yè)績的進一步提升,從而促進國有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國有房地產(chǎn)企業(yè)的股權激勵公式,并逐步合并、取代企業(yè)負責人年薪制度和業(yè)績考核制度。實行股權激勵是一項重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結構和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉機制片面實施股權激勵。股權激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻:

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2、姚.2007年深市主板公司股權激勵及管理層薪酬狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.

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關鍵詞:中小高新技術企業(yè);股份期權;激勵方案

中圖分類號:F830.9 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)20-0122-03

非上市公司占中國企業(yè)的絕大多數(shù),創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤。更重要的是,在目前,中國經(jīng)濟社會中最活躍、最具有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)絕大多數(shù)都是非上市公司。對高新技術企業(yè)而言,人力資源是最重要的資源,吸引、留住和激勵人才是所有企業(yè)特別是高新技術企業(yè)首要的工作。中小高新技術企業(yè),既離公司上市還有一段時間和距離,又成長風險巨大,通過股份期權吸引、留住和激發(fā)員工和核心團隊,是尤為迫切和非常重要的事。因此,研究和討論如何在非上市中小高新技術企業(yè)實施股份期權激勵,有著重大的理論和現(xiàn)實意義,具有非常大的推廣面和應用需求。筆者希望本文能在非上市中小高新技術企業(yè)實施股份期權激勵和制定股份期權實施方案方面起到拋磚引玉的作用。

一、股份期權的定義

股份期權,是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數(shù)量公司股份的權利。

也有其他文獻給股份期權下的定義是:股份期權是指根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者群體在一定時間按照某個約定價格購買公司一定股份的權利。

二、股份期權的特點

企業(yè)用于對員工進行激勵的期權主要有股票期權和股份期權兩種,在國外,激勵制度中的期權主要指股票期權,但在中國,企業(yè)激勵制度中的期權更多的是指股份期權。這主要基于兩點:一是中國的公司絕大多數(shù)都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我國現(xiàn)行法律法規(guī)的限制,實施股票期權的許多客觀條件尚不完全具備。筆者主要分析股份期權的各種特點,同時會指出股份期權與股票期權的不同之處。

總的說來,股份期權方案具有以下幾個主要特點。

1.適用范圍廣

股份期權適用于各類非上市公司和上市公司的非流通股部分,適用范圍比較廣。

2.行權價的依據(jù)相對穩(wěn)定

股份期權行權價的依據(jù)主要按公司的內(nèi)在價值、資產(chǎn)收益率、稅后利潤增長率等指標綜合計價,因此相對穩(wěn)定。

3.轉讓對象有限制

股份期權行權后獲得的是公司的股份,按照中國的《公司法》規(guī)定,轉讓這部分股份須經(jīng)股東大會通過,且公司股東有優(yōu)先購買權。

4.收益兌現(xiàn)的自由度小

股份期權行權后兌現(xiàn)收益要受到一定的制約,如受到《公司法》中相關規(guī)定的制約,而且兌現(xiàn)所需的時間相對較長。

5.適用的法律條款不夠具體和完善

股份期權適用的法律依據(jù)只有《公司法》中關于有限責任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相關條款,相對較少。

6.符合高新技術企業(yè)的激勵原則

高新技術企業(yè)其本身的特征決定了在選擇中長期的激勵模式時必須體現(xiàn)低成本、高風險、高回報的原則,股份期權激勵恰好滿足這一原則,因此是高新技術企業(yè)比較理想的激勵方式。

7.股份期權在適當?shù)臅r候可以方便地轉換為股票期權

股份期權和股票期權在基本思想、設計要素、操作流程和管理辦法上基本相同,可以方便地在公司上市后進行轉換。

股份期權同樣適用于上市公司的期權激勵。對于上市公司的非流通股部分,股份期權是很好也是使用最普遍的激勵辦法。

由此可見,股份期權相對于股票期權,有優(yōu)點也有缺點,但因為中國的特殊情況(非上市公司多),所以股份期權適用面更廣,更具研究的理論價值。

三、非上市中小高新技術企業(yè)的特點

(一)具有高新技術企業(yè)的普遍特點

研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售高新技術產(chǎn)品;技術先進,產(chǎn)品附加值高;技術和產(chǎn)品的創(chuàng)新性很強;企業(yè)研究和開發(fā)需要投入非常大的資金比例和比較多的資金;企業(yè)需要較多的科技型人才;企業(yè)人員構成中,從事技術開發(fā)、產(chǎn)品設計的科技人員占企業(yè)人員總數(shù)的比例較高; 企業(yè)投入需求大,發(fā)展風險大,高風險和高收益并存。

(二)具有中小高新技術企業(yè)的特點

1.企業(yè)對人才和技術的依賴性非常強,關鍵技術主要掌握在少數(shù)幾個人手中。

2.企業(yè)規(guī)模相對較小,產(chǎn)品集中于某一行業(yè)或某一領域。

3.在引入戰(zhàn)略投資者之前,不少企業(yè)的主要員工既是股東又是雇員。

4.企業(yè)員工主要由技術人員構成,經(jīng)理層也大多為技術人員。

5.非股東技術人才面臨廣闊的外部市場,流動性比較強。

6.員工待遇相對較低。

7.資金相對短缺,抗風險能力較弱。

8.融資渠道不暢或單一,資金問題經(jīng)常是困擾企業(yè)進一步發(fā)展的重要問題。

9.經(jīng)營風險相對較高,同時面臨技術、人才、資金和市場等風險。

10.成長性好,有可能很快進入高速發(fā)展階段。

(三)未上市

具有上述特點的中小高新技術企業(yè),非常迫切需要通過上市來解決資金等主要問題,但由于多種原因,目前和短期內(nèi)都無法上市。這類企業(yè)在中國數(shù)量非常龐大。

四、非上市中小高新技術企業(yè)股份期權方案的制定原則

非上市中小高新技術企業(yè)自身的特點和需求決定其股份期權方案在制定時一定要遵循以下幾個基本原則。

1.低成本原則

中小高新技術企業(yè)一般都處于種子期、初創(chuàng)期或成長期,投入大產(chǎn)出少是這些時期的典型特征,因此低成本的激勵方案是比較切合實際的。

2.零現(xiàn)金原則

在種子期、初創(chuàng)期或成長期,中小高新技術企業(yè)的企業(yè)、股東、員工(被激勵對象)都非常缺乏現(xiàn)金,也已經(jīng)基本沒能力做更大更多的投入,所以才主要采用期權激勵,因此零現(xiàn)金原則是必須的。

3.大覆蓋面原則

中小高新技術企業(yè)規(guī)模較小,人員亦少,對人力資源的依賴程度非常高,除了從事技術開發(fā)、產(chǎn)品設計的科技人員非常重要外,從事營銷、客服、人力資源、行政和財務的人員也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特別強調(diào)非上市中小高新技術企業(yè)股份期權的激勵堅持大覆蓋的原則,能覆蓋全員最好,如果不行,管理團隊、技術人員、骨干員工是最少必須覆蓋的。

4.中長期原則

處在種子期、初創(chuàng)期或成長期的中小高新技術企業(yè),企業(yè)發(fā)展速度較快,資金相對短缺,因此不太可能采用短期激勵方式(消耗資金,影響發(fā)展),所以必須堅持實施中長期激勵的原則,既緩解企業(yè)的資金壓力,又吸引并留住優(yōu)秀員工,實現(xiàn)員工同企業(yè)共同承擔風險、共同發(fā)展,同呼吸共命運。

5.動態(tài)原則

非上市中小高新技術企業(yè)股份期權激勵還必須堅持動態(tài)的原則。因為這類企業(yè)在發(fā)展過程中,各種方式的融資和上市爭取工作是必須、迫切而且頻繁發(fā)生的,加之企業(yè)的結構、規(guī)模都在不斷變化,因此激勵方式也必須是動態(tài)的、發(fā)展的,才能夠適應企業(yè)的高速發(fā)展。

6.適度原則

由于受非上市中小高新技術企業(yè)自身特點限制,在制定股份期權激勵方案時一定要堅持適度的原則,把握好激勵作用的可實現(xiàn)性與激勵力度大小的適度,防止將激勵考核目標定得過高或實現(xiàn)激勵的時間過長,讓激勵對象感到遙遙無期,削弱激勵效果;又要做到激勵適度,體現(xiàn)公平、公正的原則。

7.彈性原則

每個中小高新技術企業(yè)由于環(huán)境、行業(yè)等等的原因,具有各自的特點,同一種股權激勵模式在不同的企業(yè)使用的效果大不相同,因此,中小高新技術企業(yè)在參考其他企業(yè)的股權激勵模式制定自己的股權激勵方案時一定要堅持彈性原則。

8.約束原則

非上市中小高新技術企業(yè)在建立股份期權激勵模式時一定要堅持約束的原則。

9.綜合原則

非上市中小高新技術企業(yè)在實施股份期權激勵方案時一定要堅持綜合的原則。即綜合各種激勵方式,綜合各種評估方式,股權激勵與企業(yè)文化塑造綜合采用等方式,才可將股份期權激勵的作用達到事半功倍的效果。

10.高回報原則

非上市中小高新技術企業(yè)在建立股份期權激勵模式時還必須要堅持高回報原則。因為股份期權的激勵方式屬中長期激勵,所以必須高回報,才能突出體現(xiàn)股份期權激勵方式的巨大作用,才能真正吸引和留住優(yōu)秀和骨干員工。

11.高風險原則

非上市中小高新技術企業(yè)在建立股份期權激勵模式時還必須要堅持高風險原則。因為中小高新技術企業(yè)本身的發(fā)展就是高風險的,必須培養(yǎng)被激勵人的高風險意識,高回報就會伴隨高風險,一榮俱榮,一損俱損,危機意識是高新技術企業(yè)所有員工的必備心理素質(zhì)。

五、非上市中小高新技術企業(yè)股份期權方案實例

高新技術企業(yè)股份期權方案設置一般有四個關鍵環(huán)節(jié)和五個重要部分。四個關鍵環(huán)節(jié)(也即股份期權的四個關鍵環(huán)節(jié))是:贈予、獲取、行權、轉讓。五個重要部分是要素設計、內(nèi)容設計、實施步驟、實施環(huán)境、障礙對策。

筆者結合深圳一家軟件公司(以下簡稱Y公司)的情況對非上市中小高新技術企業(yè)股份期權方案的設計進行實例分析,以期帶給讀者對非上市中小高新技術企業(yè)股份期權的一些感性認識和基本理解。

(一)Y公司背景介紹

Y公司2005年成立,目前未上市,也未進行過融資;主業(yè)為醫(yī)療行業(yè)的信息化軟件產(chǎn)品的開發(fā),公司總人數(shù)38人,其中本科以上學歷35人,技術開發(fā)類人員32人,銷售人員5人,人力資源和行政財務人員3人。公司銷售的28個產(chǎn)品都有自己完全的自主知識產(chǎn)權,公司2009年銷售額350萬元人民幣,其中80%為自主開發(fā)的軟件產(chǎn)品,2009年公司投入技術研發(fā)的費用超過200萬元人民幣,公司2009年錄得虧損120萬元人民幣。公司2008年通過深圳市軟件企業(yè)認證和高新技術企業(yè)認證,屬于非常典型的非上市中小高新技術企業(yè)。

(二)Y公司股份期權方案的要素設計

高新技術企業(yè)股份期權方案的設計要素主要有:授予對象、授予時機、授予數(shù)量、等待期、有效期、行權價、回購價或股份出售價、行權方式、權利變更及喪失、股份來源、股份期權管理。下面結合Y公司的情況做一簡單分析。

1.授予對象

結合Y公司的人員結構:偏平型管理組織、啞鈴型人員結構、人員少而精的特點,筆者認為Y公司的股份期權授予對象為全體員工為宜。

2.授予時機

結合Y公司的特點,筆者建議Y公司的股份期權授予采用分期授予方式較好,獲授人受聘滿一定時期后第一次授予的股份期權數(shù)量比例為計劃總量的20%,獲授人升職時授予的股份期權數(shù)量比例為計劃總量的20%,根據(jù)業(yè)績評定授予獲授人的股份期權數(shù)量比例為計劃總量的40%,其他20%用作按工作年限、突出貢獻、特別獎勵等情況的其他補充授予。

3.授予數(shù)量

根據(jù)Y公司的特點,筆者建議Y公司的股份期權計劃首次實施時授予股份的總量應占企業(yè)總股份的8%,股份期權計劃實施完畢時所有總授予股份的總量可以占企業(yè)總股份的15%。

4.等待期

本文建議Y公司的股份期權計劃等待期也采用“待權時間表”來詳細規(guī)定若干個獲權日及相應的獲權股數(shù),在每一個獲權日,獲權股數(shù)是等額的。等待期為2年,可跨年度,但“待權時間表”的設計以公司業(yè)績?yōu)橹匾蛩亍?/p>

5.有效期

根據(jù)Y公司的特點,本文建議Y公司的股份期權有效期為3年,如公司控制權發(fā)生變化,已發(fā)放的股份期權將立即提前全部行使,除非控制權變化后的董事會提供別的方案。另外,股份期權的每次行權都必須經(jīng)過嚴格考核后才能進行。

6.行權價

筆者建議Y公司的股份期權的行權價也采用當年審計的企業(yè)每股凈資產(chǎn)值做為主要的的依據(jù),但根據(jù)企業(yè)當年和前年的發(fā)展的具體情況制定一修正系數(shù),確保行權價盡量客觀、準確和公正。

7.回購價或股份出售價

根據(jù)Y公司的情況,本文建議:Y公司成立一個職工持股基金會,作為回購獲授人股份的資金來源,回購價以回購日公司每股內(nèi)在價值(或每股凈資產(chǎn))為定價基礎,出售價以股份期權獲授人與第三方購買者的談判結果為基礎,Y公司的職工持股基金會有優(yōu)先購買權。

8.行權方式

本文建議Y公司采取兩種方式由獲授人任選:現(xiàn)金行權,無現(xiàn)金行權(公司回購部分股份來支付存入獲授人個人名下的股份的行權費用)。

9.權利變更及喪失

結合國內(nèi)外的各種著名案例和經(jīng)驗,根據(jù)Y公司的的特點,本文建議Y公司股份期權的權利變更和喪失參照以下方式設計:(一般非上市中小高新技術企業(yè)均可完全參照)。

如果獲授人自愿結束與公司的雇傭關系,包括正常調(diào)動、職位升遷、短期借調(diào)、脫產(chǎn)學習等情況,其尚在等待期的股份期權,將自動取消,離職的獲授人不得行權,也不再按時間進入行權期;已經(jīng)進入行權期的股份期權,可以從其最后一個工作日起的1個月內(nèi)行權,行權的股份只能由公司回購,不得持有,回購價按行權通知發(fā)出時的回購價執(zhí)行。

如果因公司原因解雇獲授人,獲授人可保持其股份期權數(shù)量和行權日程不變,已經(jīng)進入行權期的股份期權,按正常程序行權,行權期不變;尚在等待期的股份期權,提前進入行權期,行權期提前到與時間最接近的上一批授予計劃同時進入行權期,行權期限保持不變;如果該退休人員獲得的股份期權是公司首批授予的股份期權,則行權期不提前。

如果獲授人在工傷事故中永久性地完全喪失行為能力,因而中止了與公司的雇傭關系,在其持有的股份期權正常過期之前,獲授人或其法定繼承人可以自由選擇時間對可行權部分行權;對尚處于等待期的股份期權,公司特別照顧可與時間上最接近的一批進入行權期的股份期權一起進入行權期,行權期仍然不變。

10.股份來源

一般公司實施股份期權計劃所需的股份來源有3種途徑:

(1)公司現(xiàn)有股東通過協(xié)議轉讓的方式形成股份期權的股份來源。可以是公司大股東(一般是控股股東)轉讓,也可以由公司所有股東按比例轉讓;

(2)增資擴股時按比例預留一部分股份形成股份期權的股份來源;

(3)轉增股本時按比例預留一部分股份形成股份期權的股份來源。

根據(jù)Y公司的情況,本文建議Y公司現(xiàn)有股東按比例通過協(xié)議轉讓的方式形成股份期權的股份來源。

11.股份期權管理

股份期權的計劃和方案,應由公司股東大會通過。股東大會授權董事會進行決策,在董事會的領導下,公司設立專門的薪酬委員會,負責處理股份期權計劃實施過程中的具體事務。

(三)Y公司股份期權方案的內(nèi)容設計

Y公司股份期權方案的內(nèi)容設計同一般非上市中小高新技術企業(yè)的期權方案的內(nèi)容設計一樣,主要有設計要點(包括上節(jié)的主要要素的詳細設計)、股份期權計劃書、股份期權授予協(xié)議書、股份期權文檔管理及附件、股份期權計劃的執(zhí)行程序、業(yè)績考核辦法等文件和內(nèi)容。本文在此就不再詳述。

(四)Y公司股份期權方案的實施步驟

Y公司股份期權方案的實施步驟主要有:(一般非上市中小高新技術企業(yè)相同)

1.組建薪酬委員會:即進行組織機構建設,該委員會是股份期權計劃實施的組織者和管理者。

2.對公司進行內(nèi)部診斷:包括了解公司自身在激勵機制上存在的問題;對公司的價值進行評估;對人力資本進行定價;明確股份期權獲授人的權利和義務等工作。

3.確定期權計劃方案。

4.董事會和股東大會通過。

5.披露公開部分的信息。

6.授予股份期權:包括“授予協(xié)議書”的簽署,以及“一攬子授予協(xié)議”、“股份期權計劃書副本”、“相關說明文件”、“常見問題解答”、“行權表格”、“員工薪酬概述”等文件的發(fā)放和簽署等工作。

7.業(yè)績考核:這是股份期權激勵發(fā)揮作用的基礎。

8.授予行權權:包括行權通知書的填寫、審核和批準等工作。

參考文獻:

篇6

關鍵詞：未上市 國有金融 長期激勵

2008年，當金融危機愈演愈烈之時，金融上市企業(yè)高管的巨額薪酬成了市場的焦點，隨之而來的就是一系列限薪舉措的出臺，這些舉措直指國有及國有控股金融企業(yè)。但市場上也出現(xiàn)了另外一種呼聲――限薪不如長期激勵。對于上市金融控股企業(yè)來說，長期激勵在2008年已被叫停，但隨時可能開閘，開閘后上市公司有規(guī)范的制度及成熟的案例可以遵循；但對于未上市國有金融公司來說，在沒有相應政策的情況下，是否也可以實施長期激勵？如何實施？

在本文中，筆者通過SWOT分析，來闡述未上市國有金融企業(yè)實施長期激勵的優(yōu)勢、劣質(zhì)、機會和威脅，并最終給出未上市國有金融企業(yè)實施長期激勵的必要性和策略。

一、未上市國有金融企業(yè)實施長期激勵的SWOT分析

SWOT分析法是通過對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析企業(yè)的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

由于未上市金融企業(yè)在實施長期激勵時，也會存在自身的優(yōu)勢和劣勢，并且面臨政策和市場的機會、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對未上市國有金融企業(yè)實施長期激勵進行分析。

（一）優(yōu)勢

1.實施長期激勵可以將經(jīng)營管理層的利益與國有股東的利益聯(lián)系起來。長期激勵是一種“利益相關者制度”，它能夠對激勵人員產(chǎn)生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而管理層績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產(chǎn)生的委托問題。

2.實施長期激勵可以避免短期激勵帶來的企業(yè)利益短期化的弊病。在現(xiàn)行國有金融企業(yè)中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績效獎金組成，績效獎金只與當年完成考核指標的情況有關，與企業(yè)長期可持續(xù)性發(fā)展無關。因此決策者在做重大決定時，往往會從短期利益出發(fā)，考慮自身在任期間的經(jīng)濟效益，而忽視企業(yè)長期經(jīng)濟效益。而長期激勵將管理層以及核心員工的長期收入與企業(yè)未來若干年的經(jīng)濟效益結合起來，可以有效避免決策者短期行為。

3.長期激勵可以使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠保留和激勵員工，同時能夠吸引外部人才。長期激勵屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對企業(yè)發(fā)展有重大影響的人員。同時，長期激勵又可以讓內(nèi)部員工看到豐厚的激勵收益，向著企業(yè)制定的長期發(fā)展規(guī)劃目標邁進。并且，長期激勵還有助于吸引外部人才，在金融這個高度依靠高端人才的行業(yè)，以高額預期收益獲得頂尖級的人才。

（二）劣勢

1.未上市國有金融企業(yè)進行長期激勵，沒有相關政策。對于一般的未上市企業(yè)，只要股東同意，就可以實施股權激勵或限制性股票激勵，這相當于增資擴股。但是，對于國有金融企業(yè)來說，如果沒有長期激勵政策的支持，增資擴股的價格低于每股凈資產(chǎn)或公開市場價格，就會涉及到國有資產(chǎn)流失的問題，因此對未上市國有金融企業(yè)進行長期激勵的政策缺失，將成為最大的劣勢。

2.激勵手段受限，導致長期激勵的適用范圍變窄。對于未上市金融企業(yè)進行長期股權激勵，由于無法得到政策的支持，暫時較難開展權益結算的長期激勵，只能開展現(xiàn)金結算的長期激勵。激勵手段受限，可能導致部分企業(yè)無法實施長期激勵。例如，現(xiàn)金結算的長期激勵方式適用于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，現(xiàn)金流不足的企業(yè)就很難使用該種激勵方式。

3.個人所得稅稅賦過重，使激勵的效果比上市公司差。根據(jù)2009年財政部及國家稅務總局出臺的三項針對長期激勵個人所得稅繳納問題的政策規(guī)定，個人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業(yè)）取得的股權期權、股票增值權以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項目、區(qū)別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：

應納稅額＝(股票期權形式的工資薪金應納稅所得額／規(guī)定月份數(shù)×適用稅率－速算扣除數(shù))×規(guī)定月份數(shù)。

但是，非上市公司的員工，取得的股權激勵所得，不適用以上規(guī)定的優(yōu)惠計稅方法，直接計入個人當期所得征收個人所得稅。

按照以上個人所得稅的規(guī)定，取得同樣的長期激勵收益，非上市的未上市國有金融企業(yè)員工要繳納的個人所得稅會遠高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢必會降低長期激勵的效果。

（三）機會

1.政策性機會

在《財政部關于印發(fā)的通知》（財金[2011]72號）中，已經(jīng)提到，金融企業(yè)負責人薪酬主要由基本年薪、績效年薪福利性收入和中長期激勵收益等到構成，并指出中長期激勵的具體管理辦法另行制定。

另外，銀監(jiān)會2011年7月25日《商業(yè)銀行公司治理指引(征求意見稿)》，第一百一十二條指出，“商業(yè)銀行可根據(jù)國家有關規(guī)定制定本行中長期激勵計劃。”這或許意味著國有銀行的中長期激勵計劃將得到開閘。那么，國有的非銀行業(yè)金融機構也將有機會參照執(zhí)行。

2.長期激勵的效果得到多數(shù)企業(yè)認可

根據(jù)普華永道《2009-2010年中國企業(yè)長期激勵現(xiàn)狀調(diào)查報告》的統(tǒng)計結果，接近70%的參與調(diào)查公司表示長期激勵方案實施達到了預期目標，超過25%的參與調(diào)查公司表示方案實施達到了部分目標，僅有不足6%的參與調(diào)查公司表示未達到長期激勵方案實施預期目標。

（四）威脅

1.國有控股金融企業(yè)高管的產(chǎn)生、退出、責任承擔機制沒有實行市場化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒有市場化、約束機制沒有市場化，卻拿市場化薪酬，監(jiān)管當局認為這對于其他干部來說是一種不公平。一定要對國有控股金融企業(yè)高管人員的身份進行改革，產(chǎn)生機制、退出機制、責任承擔機制要市場化，還要實行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。

2.部分金融企業(yè)董事會制度不健全，薪酬委員會沒有獨立性或者獨立董事根本就不獨立，造成經(jīng)營管理層自己決定自己的薪酬水平和長期激勵，缺乏社會監(jiān)督。在這方面，實施長期激勵的企業(yè)要加強公司治理層面的措施，嚴格執(zhí)行股東批準、詳細報告與公開披露的規(guī)定，讓整個市場對實施長期激勵的企業(yè)進行監(jiān)管，形成公平的市場薪酬制度。

二、未上市國有金融企業(yè)實施長期激勵的必要性

（一）人才競爭的加劇，促使未上市國有金融企業(yè)實施長期激勵

國有企業(yè)相對于民營企業(yè)來說，職業(yè)穩(wěn)定性相對更強，員工的流動性也較小。但隨著金融市場多元化格局不斷完善，對于金融人才的競爭將不斷加劇。一方面，隨著金融企業(yè)間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業(yè)薪酬制度逐步趨向市場化，業(yè)務提成、績效獎金增長較快，以及部分上市非國有控股金融企業(yè)實行長期激勵機制，使得這些金融企業(yè)的高管人員及業(yè)務骨干的薪酬水平遠高于未上市國有金融企業(yè)同層級人員的薪酬，這種高收入形成了對未上市國有金融企業(yè)人才的吸引。

從2010年上市公司年報中，我們可以對金融業(yè)懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國銀行董事長肖鋼年薪100.8萬元，建設銀行董事長郭樹清99.1萬元，交行董事長胡懷邦98.93萬元，工商銀行董事長姜建清95.9萬元，農(nóng)行董事長項俊波93.5萬元，5位董事長年薪的總和也不敵深發(fā)展董事長肖遂寧（825萬元）或民生銀行董事長董文標（715.48萬元）一人的薪酬。國有五大商業(yè)銀行無論規(guī)模和盈利水平，都遠超過股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。

而且隨著新機構的陸續(xù)涌現(xiàn)以及現(xiàn)有機構業(yè)務的不斷拓展，內(nèi)部人才的培養(yǎng)無法迅速跟上，自然把競爭的焦點集中到了存量人才上，因而金融企業(yè)間對人才的挖角也必將愈演愈烈。

另一方面，民營金融企業(yè)迅速崛起，如小額貸款公司、擔保公司、典當行、貨幣經(jīng)紀公司等，該類公司雖然沒有銀監(jiān)局頒發(fā)的金融業(yè)務許可證，但其從事的業(yè)務性質(zhì)屬于金融領域，部分公司與銀行等金融機構的業(yè)務類同，部分公司是將銀行等金融機構作為交易對手或為其提供服務。因此，該類公司在創(chuàng)立及后續(xù)的發(fā)展過程中對金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對現(xiàn)有的金融人才形成新的爭奪，而非上市金融企業(yè)承受的壓力會更大。

作為一個“牌照”高度管制的行業(yè)，金融有進入的特許門檻，其產(chǎn)品和服務價格被高度管制，利潤有壟斷性，而這又是一個高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業(yè)，需要最聰明的經(jīng)理人。因此，未上市國有金融企業(yè)在面對人才的激烈競爭中，必須要改革現(xiàn)有的薪酬制度，啟動長期激勵計劃，留住人才的同時，提高企業(yè)的創(chuàng)利能力及長期發(fā)展的能力。

（二）未上市國有金融企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系無法調(diào)動職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長期激勵措施勢在必行

從目前來看，我國大多數(shù)未上市國有金融企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資。但是干好干壞，獎金差距拉不開；企業(yè)效益好與差的年份績效工資也相差無幾，這樣的獎金和績效工資能起到的激勵作用微乎其微。

在長期激勵方案日益推廣的背景下，長期激勵已作為核心人員薪酬回報的一個重要組成部分，其激勵效果已為越來越多的人所肯定，因此，未上市國有金融企業(yè)應根據(jù)自身情況，逐步實施長期激勵。

三、未上市國有金融企業(yè)實施長期激勵的策略

（一）長期激勵方式的選擇

如前所述，現(xiàn)階段未上市國有金融企業(yè)可以采用的長期激勵方式主要是現(xiàn)金結算的長期激勵，包括股票增值權、虛擬股票和業(yè)績股票，它們的共性是適合于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，區(qū)別在于：

1.股票增值權，對于未上市公司來說，是指企業(yè)可以按照行權日與授權日每股凈資產(chǎn)的差價乘以授權股票數(shù)量，發(fā)給被授權人現(xiàn)金。對于持有大量長期股權投資的個別金融企業(yè)，無論主業(yè)是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權分紅或權益核算的投資收益都會使每股凈資產(chǎn)增加，這種情況下，每股凈資產(chǎn)的增加不是因為激勵對象的努力，因此，不適用于股票增值權，或者在計算每股凈資產(chǎn)增加值時，剔除長期股權投資收益的影響。

2.虛擬股票，是指激勵對象可根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒有所有權和表決權。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進行分紅的公司。個別金融企業(yè)受經(jīng)濟資本、凈資本限制或未達到某些監(jiān)管指標，短期內(nèi)不能恢復現(xiàn)金分紅的，則不適用虛擬股票。

3.業(yè)績股票，對于未上市企業(yè)來說，是指激勵對象經(jīng)過努力實現(xiàn)了業(yè)績目標后，則公司授予其一定數(shù)量的股份或提取一定比例的獎勵基金作為增資款，向激勵對象進行增資，使激勵對象持有公司一定數(shù)量的股份。業(yè)績股票的增加會改變原股東的持股比例，對于由于業(yè)績股票的出現(xiàn)導致國有股權喪失絕對控股地位的，基本不適用。

長期激勵方式的選擇要符合金融企業(yè)自身發(fā)展階段和財務狀況，才能起到預期的激勵作用。

（二）激勵對象的確定

激勵對象原則上限于公司董事、高級管理人員以及對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。

長期激勵范圍不能過寬，范圍過寬將成為變相的福利，起不到激勵應有的效果。而且，長期激勵費用會對損益產(chǎn)生顯著的影響，一定要選擇對企業(yè)發(fā)展有關鍵影響力的核心人員，使激勵產(chǎn)生的效益能夠遠遠大于激勵的費用。

另一方面，激勵的范圍也不能過窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門的中層干部和核心業(yè)務人員，將對企業(yè)業(yè)績有重大影響的人員均作為激勵對象。

（三）授予數(shù)量的確定

在確定對激勵對象的授予數(shù)量時，應綜合考慮非上市國有金融控股企業(yè)經(jīng)營管理層及核心人員的工資總額及結構。

金融企業(yè)負責人的工資總額（包含長期激勵收益在內(nèi)）不應超過中央及各省制定的《金融企業(yè)負責人薪酬審核管理辦法》規(guī)定的限額，負責人以外的其他激勵對象應充分考慮其業(yè)績貢獻，合理確定其薪酬總額，對于業(yè)績特別突出的激勵對象，可以通過長期激勵授予數(shù)量的增加，使其薪酬總額高于企業(yè)負責人。

由于長期激勵是否可達到行權條件，具有眾多不確定性，因此，應合理確定長期激勵收益在工資總額中的比例。比例過小，起不到激勵作用；比例過大，在無法行權時又會使激勵對象原有的基本薪酬和績效薪酬無法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定：在股權激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內(nèi)。未上市國有控股金融企業(yè)有必要參照執(zhí)行。

（四）業(yè)績目標的設定

實施長期激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，因此，業(yè)績指標設定的是否合理，直接關系到激勵對象是否能夠被授予長期激勵，以及是否能行權，并從中獲得收益。指標設定不當，如設定過松或過緊的指標，都會導致激勵計劃的失敗。金融企業(yè)的業(yè)績指標由于受經(jīng)濟周期及國家宏觀調(diào)控的影響，不能簡單設定為比上年或比基準年份上漲多少，而要與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)相比，以凈利潤、經(jīng)濟增加值、主營業(yè)務收入占比、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)比例等項目的綜合排名作為長期激勵實施的條件。

（五）長期激勵的時間要素

《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》對長期激勵的時間有所限制，如規(guī)定股權激勵計劃的有效期一般不超過10年，行權限制期原則上不得少于2年等。

對于未上市國有控股金融企業(yè)實行長期激勵，時間上沒有硬性的規(guī)定。但應把握一個原則，長期激勵是要避免經(jīng)營管理者的短期行為，促進企業(yè)長期高速發(fā)展，因此，有效期及限制期不能過短。至于多少年合適，要根據(jù)相應業(yè)務的風險持續(xù)時期、每個企業(yè)經(jīng)營班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來合理確定，并不斷加以完善性調(diào)整。

參考文獻：

[1]普華永道.2009-2010年中國企業(yè)長期激勵現(xiàn)狀調(diào)查報

告， 2010（4）.

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事實上；這樣的結論即使再演繹一些更不讓人愉快的推論，在今天的資本市場平臺上也已經(jīng)很難激起波瀾。某種意義上說，其新聞價值的邊際效用是比較低了。一者，上市公司在資本市場上的表現(xiàn)近年來是有目共睹，漫漫能途使大部分上市公司的市場價其實已經(jīng)低于公司的實際價值，在市場價格的類似“流動性陷阱”的平滑線上，再負面的消息也很難激活它的起伏；二者，官方的公開數(shù)字與上市公司價值的市場表現(xiàn)也相去甚遠。近年來，除了政策面影響較大的上市公司之績效有所下滑外，大部分上市公司的銷售指標和贏利報表似乎并不太難看。

那么，這項調(diào)查和研究結果的價值究竟在哪里呢?其“殺傷力”應不在于上市公司的市場表現(xiàn)，而是觸痛了上市公司的“軟肋”――企業(yè)競爭力問題。

在國內(nèi)對企業(yè)競爭力研究比較權威的學者金碚先生，也恰恰是這份報告的主要參與人。他提出，所謂企業(yè)競爭力是指在競爭性市場中，一個企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(消費者)提品或服務，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。

邏輯地推演：1000多家上市公司多是行業(yè)中的標兵或優(yōu)等生，質(zhì)地是優(yōu)良的，上市前至少三年保持業(yè)績遞增，內(nèi)在競爭力本身就強，再通過資本市場的籌融資機制，在同行業(yè)中的競爭力應當是持續(xù)遞增的；而且一旦上市，就是公眾公司，現(xiàn)代公司治理機制要求其市場運營是透明化的，要接受廣大投資者的監(jiān)督，并持續(xù)性地讓廣大投資者分享企業(yè)成長的成果。

但結果是：10多年資本市場的發(fā)展，由于當初制度設計的缺陷和對資本市場功能理解上的種種誤區(qū)，不斷增加的上市公司體制機制似乎實現(xiàn)了轉換，但也付出了沉重的代價，廣大投資者利益的損失為此買了大單；上市公司更多地成為大股東的提款機、一些莊家惡意圈錢的工具，資本市場并沒有有效發(fā)揮其對要素資源優(yōu)化配置的正向激勵機制，同時，上市公司的企業(yè)競爭力提升有限。根本原因就是企業(yè)競爭力所定義的前提――一個競爭性資本市場的缺失。在上市公司的各種委托關系中出現(xiàn)了大量的惡意尋租和道德風險果，融資規(guī)模擴大了，企業(yè)競爭力卻降低了。

公司上市既可以成為企業(yè)競爭力的強化劑，也可能成為企業(yè)競爭力的消失劑。中國的企業(yè)上市實際上成為一種融資特權，當企業(yè)獲得這個特權后，由于很快可融到更多的資金，上市公司掌握大量的資金，融資成了收入。這又成為一種負向激勵。上市公司不是將提升自身競爭力的努力放在提高資金的利用效率上，上市公司高管層強化的不是企業(yè)管理水平、特別是高管人員的管理和知識運營等核心能力，而是將公司目標定位于企業(yè)的總量擴張、關系運營和不斷籌資的“亢奮”中，一味玩的是資本游戲而不將更多的精力投入企業(yè)內(nèi)在機制的塑造和管理的高要求。結果，公司上市反而損害了企業(yè)競爭力。

要解決問題，中國的上市公司制度和股票市場制度須下大決心進行改革。改革的出發(fā)點和落腳點，是要創(chuàng)造上市公司整個運營進程的充分競爭，營造資本市場要素配置的競爭性市場。首先，是把好入口關。要切實嚴格凈化入口處的尋租行為，將上市公司的道德風險減到最小。國務院剛剛批轉證監(jiān)會、國資委等六部門擬定的《關于提高上市公司質(zhì)量意見》，要求各地方和有關部門全力提高上市公司質(zhì)量，是一個實在的措施。

更重要的在于，目前正在推進并逐步成功的股權分置改革，通過合理的對價，將根本消除同股不同權的信息不對稱、競爭不充分的體制弊端。

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關鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行 股權激勵 虛擬股票

農(nóng)村商業(yè)銀行是由農(nóng)村信用社升級改制而來的，全部股份由企業(yè)、自然人和員工募集。員工通過出資認購了部份股權，成為股東，分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果。但隨著時間的流逝，這種帶有福利性質(zhì)的持股方式的激勵作用在逐漸減退，而不斷招聘的新員工，以及農(nóng)村商業(yè)銀行作為專業(yè)人才引進的員工，不再能以原始股價格購買股票，他們有持股的需求，也有年終通過股票分紅分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果的需求。因此，出臺股權激勵方案，滿足他們持股分享發(fā)展成果的需求，有利于把他們的利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，提升他們對企業(yè)的忠誠度。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行引入股權激勵制度的意義

（一）有利于進一步完善管理制度

現(xiàn)代企業(yè)管理制度包含很多內(nèi)容，隨著企業(yè)對人才的重視，以人為本理念的樹立，人事資源管理制度在企業(yè)眾多管理制度中也愈來愈重要，股權激勵制度作為人力資源激勵制度之一，也越來越被更多的企業(yè)應用。為了讓股權激勵制度順利地推行，發(fā)揮在員工激勵方面的更大效用，勢必對企業(yè)在薪酬管理、內(nèi)控管理及企業(yè)激勵機制等提出更高的要求，要求企業(yè)進一步完善相關管理制度，以適應股權激勵制度的要求。

（二）有利于進一步完善業(yè)績考核評價體系

股權激勵方案中明確了業(yè)績達到一定標準后才能實施，因此，企業(yè)必須對以往業(yè)績考核體系進行完善，增加股權激勵業(yè)績條件和考核辦法，并據(jù)以嚴格考核實施。

（三）有利于進一步豐富企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，而股權激勵有利于增強員工的主人翁意識，將員工的利益與企業(yè)長遠利益捆綁起來，有利于提高員工的凝聚力，有利于在全行形成團結向上、利益共享的企業(yè)文化。

（四）有利于規(guī)范經(jīng)營者經(jīng)營行為

目前企業(yè)的考核激勵普遍偏重于短期激勵，經(jīng)營者為了實現(xiàn)短期經(jīng)營目標，會有損害企業(yè)長期利益的行為，甚至會弄虛作假。而通過股權激勵計劃，授予經(jīng)營者一定的股權，讓經(jīng)營者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營管理，并分享企業(yè)發(fā)展的紅利，使經(jīng)營者與企業(yè)形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，可以有效規(guī)避經(jīng)營者的一些短期行為，更多地關注企業(yè)的長遠利益。

（五）有利于吸引并留住企業(yè)人才

在我國銀行業(yè)全面開放以及城商行、農(nóng)商行和村鎮(zhèn)銀行大批量開業(yè)的背景下，專業(yè)人才的競爭越來越激烈，制訂和實施股權激勵計劃是一種現(xiàn)實的選擇。股權激勵的對象通常包括高級管理人員、核心技術人才以及其他需要激勵的員工等，用股權將員工的利益與公司的利益緊緊聯(lián)系在一起，使員工擁有股權參與分紅，提高員工跳槽的成本，不僅可以留住人才，還可以吸引一些優(yōu)秀專業(yè)人才加入企業(yè)。

二、股權激勵的種類及其特點

我國現(xiàn)階段股權激勵方式主要包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。

（一）股票期權

股票期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權利，其特點是高風險高回報，適合處于成長初期或擴張期的企業(yè)。

（二）限制性股票

限制性股票是指按預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，只有滿足預定條件時，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利；預定條件未滿足時，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或者按激勵對象購買價格回購，適用于成熟型企業(yè)或者對資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

（三）股票增值權

股票增值權是指公司授予激勵對象在未來一定期時期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升帶來收益的權利，股票增值權的行權期一般超過激勵對象任期，有助于約束激勵對象短期行為，適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

（四）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，且在離開公司時自動失效。有些非上市公司可以選擇虛擬股票方式進行股權激勵。

（五）業(yè)績股票

業(yè)績股票是指年初確定一個合理的業(yè)績目標和一個科學的績效評估體系，如果激勵對象經(jīng)過努力實現(xiàn)目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予，適合于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長，現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。

基于上幾種股權激勵方式各自的特點，農(nóng)村商業(yè)銀行比較適于采用虛擬股票方式進行員工激勵。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行股權激勵的實施

（一）確定激勵對象

股權激勵的對象一般主要包括董事、高級管理員、核心技術（業(yè)務）人員以及企業(yè)認為應當激勵的其他員工。由于農(nóng)村商業(yè)銀行在由農(nóng)村信用社升級改制時，在組建農(nóng)村合作銀行時，員工都自愿出資認購了股份，成為股東。但隨著農(nóng)村商業(yè)銀行業(yè)務的不斷發(fā)展，每年都有新招聘的員工入行，同時出于對專業(yè)人才需要的迫切，實施了特殊人才引進計劃，引進了一批優(yōu)秀的專業(yè)人才，后進來的無論是專業(yè)人才或是新聘員工，都是沒有股份的，因此農(nóng)村商業(yè)銀行在確定股權激勵對象時，應在綜合考慮職務、業(yè)績和能力等因素的基礎上，偏重于新招進的優(yōu)秀專業(yè)人才和員工。

（二）確定激勵方式

由于虛擬股票本質(zhì)上是獎金延期支付，激勵對象并不是實質(zhì)上認購了公司的股票，虛擬股票的發(fā)放不影響公司的總資本和股權結構，企業(yè)不需要募集股份獎勵激勵對象，操作起來較為簡單。同時，激勵對象只享受分紅權和股票升值的收益，總是可以在公司效益好時獲得分紅，激勵作用受證券市場的有效性影響較小；激勵對象不能將虛擬股票轉讓和出售，且在離開公司時自動失效，可以有效提高激勵對象的離職成本。

（三）確定獎勵基金

按稅后利潤的一定比例提取。企業(yè)稅后凈利潤在滿足業(yè)務發(fā)展的需要后，計算確定一個合理的比例計提，用于虛擬股票的獎勵基金。目前，農(nóng)村商業(yè)銀行年初會對上年的凈利潤進行現(xiàn)金分紅，筆者認為，獎勵基金的計提比例不應低于凈利潤的現(xiàn)金分紅比例。同時，應銀行業(yè)監(jiān)督管理要求，為有效控制風險，約束銀行員工的工作行為，農(nóng)村商業(yè)銀行應實行薪酬延期支付制度，每年扣除員工一部分績效工資，如果員工沒有出現(xiàn)不予返還的情況，所扣的績效薪酬于三年后返還。股權激勵基金的兌現(xiàn)應與薪酬延期支付結合在一起，綜合考慮激勵對象的業(yè)績分期發(fā)放。

（四）確定股票價格

上市公司的股票價格可以直接從證券交易市場取得，但由于農(nóng)村商業(yè)銀行大多沒有上市，因此可以采用每股凈資產(chǎn)作為虛擬股票的內(nèi)部市場價格。

（五）確定股票數(shù)量

在確定了企業(yè)虛擬股票內(nèi)部市場價格的基礎上，用當年虛擬股票擬分紅的總額除以虛擬股票內(nèi)部市場價格即可以確定虛擬股票數(shù)量。

（六）確定激勵對象的股票數(shù)量

在對激勵對象考核的基礎上對考核合格的激勵對象實施虛擬股票獎勵，具體的獎勵同樣可用激勵對象的年薪與所有激勵對象年薪總和的占比來確定分配比例。

（七）虛擬股票的兌現(xiàn)

在虛擬對象滿足了兌現(xiàn)的條件時，公司可以兌現(xiàn)獎勵。

四、農(nóng)村商業(yè)銀行股權激勵實施應注意的事項

（一）合理確定激勵對象，不能是人人都有份

公司在計劃虛擬股票激勵對象時，應綜合考慮員工的職務、所處崗位、技術水平、所作貢獻等因素，合理確定激勵對象，不能把激勵機制做成全行的福利機制，人人有份，那么就體現(xiàn)不出企業(yè)對關鍵、核心人員的重視和績效獎勵，就不能充分、有效發(fā)揮激勵作用，相反還會由于分配不均造成員工的不滿。

（二）簽訂協(xié)議，約定相關事項，避免出現(xiàn)糾紛

為避免出現(xiàn)糾紛，企業(yè)應與激勵對象事先簽訂協(xié)議，約定兌現(xiàn)的條件、時間、數(shù)量等內(nèi)容，明確相關的權利和義務。

參考文獻：

[1]郭東娜.股權激勵在我國商業(yè)銀行中運用的分析.[J].企業(yè)管理，2011；12

篇9

然而，經(jīng)營者股票期權在我國畢竟屬于正在探索的改革措施，鑒于國情又不能照搬西方國家的經(jīng)驗和做法，只能在不斷摸索中逐步完善和發(fā)展。具體分析，我國股票期權與國外相比具有以下異同：

（一）相同方面

1、薪酬結構相同：國外股票期權計劃，一般包括三個部分：一是基本工資，由薪酬委員會根據(jù)各個管理崗位的范圍、職責、重要性以及其他企業(yè)相似崗位的水平來制定。二是年度津貼或獎金，根據(jù)公司的年度業(yè)績情況和其他經(jīng)營指標的完成情況來決定。基本工資和津貼一般都以現(xiàn)金的形式發(fā)放，起短期激勵的作用。三是對完成經(jīng)營目標的經(jīng)營者授予股權，起長期激勵作用。國有企業(yè)股票期權計劃中高層管理人員的薪酬同樣也包括三個部分，即基本工資、年度獎金和股權，并且股票期權在收入中占較大比重，與國外相同。

2、設計的目的相同：中外都希望以這種方式對公司管理層起到長期激勵作用，避免經(jīng)營者的短期行為。因為公司的高級管理人員，只有使公司的價值不斷升值，才能使自己手中所持有的股票期權不斷升值，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者利益與股東長遠利益的結合，以此達到股票期權長期激勵的目的。

（二）不同方面

1、期權所需股票的來源不同：國外期權計劃所需的股票的來源主要有兩個途徑：一是公司發(fā)行新股票，二是通過留存股票帳戶回購股票。因受國內(nèi)證券法規(guī)的限制，公司回購的股票要注銷，所以我國目前在上市公司推行的股票期權實踐中，只能以自然人的名義從二級市場上購買，而對非上市公司只能采取虛擬股票的形式。

2、期權的受益對象不同：在國外，期權發(fā)放的對象起初主要是公司經(jīng)理，后來日益擴展到公司的技術人員、大多數(shù)員工，甚至外部董事、母公司員工等等。而國內(nèi)實施的范圍主要仍是公司核心管理層。

3、期權所代表的權利不同：國外的期權計劃通常給予公司經(jīng)營者在某一期限內(nèi)，以一個固定的執(zhí)行價格，購買公司普通股的權利。執(zhí)行期內(nèi)，期權持有者根據(jù)自己的需要，可以購買公司的股票，也可以不購買公司的股票。而我國目前實行的股權激勵大多數(shù)是一種期股獎勵，實質(zhì)是把獎金的大部分代受益人購買公司的股票，受益人并不能選擇是否購買。

4、授予和行權時的支付不同：對于國外期權來說，授予時的期權價格相對較低，，有時甚至是無償?shù)模跈鄨?zhí)行時，其持有人必須按事先規(guī)定的價格支付費用；對于我國的股票期權來說，授予時是有償?shù)模ㄉ鲜泄景垂善钡氖袃r計算，非上市公司按企業(yè)的每股凈資產(chǎn)計算），但是在期權執(zhí)行時，期權持有人卻不須再負擔任何費用。

5、期權所代表的收入不同：對于國外期權來說，執(zhí)行價格與股票售出價格之間的差額，就是期權擁有者的收人。對于我國推行的股票期權來說，受益人的股票來源于獎金，因此期權的執(zhí)行價格也是擁有者的收入。

6、賣出股票的時間限制不同：國外期權內(nèi)沒有任期內(nèi)不能拋售公司股票的規(guī)定，我國一般規(guī)定受益人只能在任期期滿6個月后出售。

從以上比較分析中可以看出，我國的股票期權激勵更接近于期股，是一種股票化了的獎金，與嚴格意義上的股票期權計劃還有差距。任何一種制度安排，只有在一定的政策結構下、與其他制度安排的互動中才能發(fā)揮作用。股票期權作為從國外引進的一種創(chuàng)新的機制，由于相關配套措施仍不完善，在國內(nèi)缺乏其賴以生長的土壤，因此目前在國內(nèi)實施經(jīng)營者股票期權不可避免地存在著一些問題：

（一）配套的法律法規(guī)缺位使股票期權的實施障礙重重

盡管國家對于股權激勵給予了明確的政策支持，但到目前為止，除了證監(jiān)會頒布了《上市公司認股權試點管理辦法》的征求意見稿以外，我國還沒有一套全國性的規(guī)范經(jīng)營者持股的制度。股票期權制度的推行在我國缺乏明確的法律法規(guī)和政策指導，尤其是一些“敏感”區(qū)域，使股票期權的實施障礙重重。

1、股票來源的制度障礙

在西方成熟的市場經(jīng)濟國家，用于期權激勵的股票一般是已發(fā)行但尚未流通的“庫存股票”，可以在股票發(fā)行時預留期權額度，也可以從二級市場回購。但這兩種做法都與我國的現(xiàn)行法規(guī)相抵觸。我國《公司法》第149條明確規(guī)定：“公司不能收購本全司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外。”《證券法》也規(guī)定，在我國實施股票期權計劃的股票不能從二級市場回購獲得，也不能在股票發(fā)行時預留期權額度。這就是說，公司回購的股票要注銷，而且我們也沒有庫存股制度，更何況很多國企根本就沒有流通股或法人股、國有資產(chǎn)股、外資股等庫存股票。

因此在目前條件下，建議企業(yè)從以下幾個方面尋找可行的辦法：①新增發(fā)行或從送股、配股中預留，供被授予人將來行權。但從新股發(fā)行中預留股份額度必須經(jīng)證監(jiān)會批準，有相當大的政策難度。另一種方式是從送股計劃中切出一塊作為實施股票獎勵的股票來源，該方式只需獲得公司股東大會決議通過，不存在其他政策障礙。目前中興通訊采用的就是此種方式。②大股東轉售。即在不影響大股東控股地位的前提下，可由大股東承諾一個向被授予人轉售公司股票的額度，以供將來行權。此方式同樣必須經(jīng)證監(jiān)會批準，存在相當大的政策難度。風華高科采用的就是這種方式。③以非公司的名義回購。即通過具有獨立法人資格的職工持股會甚至以自然人或其他名義購買可流通股票。④虛擬股票。在該方式中，經(jīng)營者并不真正持有股票，而只是持有一種‘噓擬股票“，其收入就是未來股價與當前股價的價格差，由公司支付。如果股價下跌，經(jīng)營者將得不到收益。⑤自然人認購發(fā)起人股份。政府允許高管人員直接以發(fā)起人的身份持有大量的公司股票。發(fā)起人認購的公司股份在三年內(nèi)不得轉讓，三年后可協(xié)議轉讓。

2、尚未建立有關的稅收政策

美國對于股票期權激勵有一套較為規(guī)范的稅收政策。例如，從個人所得稅角度看，股權激勵在執(zhí)行時有些有優(yōu)惠，比如限制性的股票期權；有些又沒有優(yōu)惠，比如無條件股票期權（兩種期權在出售時都需要繳納資本稅）。從公司稅收角度來說，有些計入成本，有些是從稅后利潤當中拿出來的。但是我國現(xiàn)行的稅法并無股票期權稅收方面的政策，也未規(guī)定股權激勵是從成本中間列支，還是來自于稅后利潤。

（二）弱效的證券市場影響了股票期權的激勵力度

健康成熟的證券市場是股票期權激勵作用實施的必要的客觀環(huán)境。只有保持股價和公司業(yè)績的正向相關，才能激勵經(jīng)營者采取各種手段謀求公司的長遠發(fā)展，通過股價的穩(wěn)中有升來獲利。波動劇烈、不成熟的市場不能使企業(yè)家對自己股票期權的收益做出明確的預期，將會削弱股票期權的激勵作用。其次，成熟的證券市場也促進了并購的順利進行。如果公司的管理不善、業(yè)績不佳，導致市價下跌，則很容易被有實力的機構投資者所收購，經(jīng)營者喪失對公司的控制權，甚至職位不保。這無疑對經(jīng)營者產(chǎn)生很大的壓力，促使他們盡職盡責，努力維持公司良好的經(jīng)營業(yè)績。

但是，我國的股票市場還只是一個弱效市場，市場的投機性較強，在家操縱股市、信息披露失真的現(xiàn)象比比皆是，這使得公司股票的價格與業(yè)績并不高度相關，股價在很多情況下并不反映公司的質(zhì)量。有些公司業(yè)績并不怎么好，只是由于流通盤子比較小，莊家比較感興趣，所以股價一直比較活躍；有些公司甚至出現(xiàn)操縱利潤、和莊家聯(lián)手操縱股價的現(xiàn)象等。這種情形下，如果以扭曲的股價實現(xiàn)對經(jīng)營者的激勵，容易誘使國企經(jīng)營管理者為了使行權時股票保持較高的市場價格，通過內(nèi)部人控制施行人為包裝，使公司股票的價格高于它的實際價值，增大了潛在經(jīng)營風險，背離了股票期權激勵的初衷。因此，證券監(jiān)管部門要加強對市場的規(guī)范，倡導理性投資的理念，審慎調(diào)節(jié)市場供求，使證券市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。

培育市場一要鼓勵競爭，二要規(guī)范交換，而競爭又要和明確產(chǎn)權和給予經(jīng)營管理者股票期權以及建立現(xiàn)代企業(yè)制度結合起來進行，在具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)實施經(jīng)營者股票期權激勵，無疑會使一部分經(jīng)營管理者對國家利益的攫取合法化。因此，對經(jīng)營管理者的股票期權必須從有競爭性市場（如上市公司）可供參照的國企開始突破，兼顧員工和國家的利益，做到公平，加快配套制度的建設，加強對經(jīng)營管理者的約束，根據(jù)實際情況甚至可以讓經(jīng)營管理者持大股，真正實現(xiàn)“雙贏”。

（三）嚴重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象對公司的監(jiān)督機制提出了較高的要求

推行經(jīng)營者股票期權計劃之后，管理人員在公司的利益增大，客觀上會助長其以公司冒險謀求自己利益的動機。國外一些研究揭示，公司經(jīng)理們一般在公司公布有利消息前不久獲得股票期權，幾乎所有的股票期權都是按股票現(xiàn)價授予的。這說明經(jīng)理們可以通過操縱股票期權授予和消息公布的時間而輕松獲利。因此，要使激勵的力度越大，約束的力度就應越強。分權制衡的董事會、監(jiān)事會、股東大會及經(jīng)理層是期權的操作平臺，但我國目前絕大多數(shù)公司不具備這個平臺。根據(jù)何浚（1998）的實證分析，我國上市公司中內(nèi)部人控制度（即內(nèi)部董事人數(shù)／董事會成員總數(shù)）為100％的有83家，占樣本數(shù)的20.4％；為50％以上的公司占78.2％；在所選530家上市公司中，董事長和總經(jīng)理由一人兼任的有253家，占樣本總數(shù)的47.7％，內(nèi)部人控制現(xiàn)象較為嚴重。因此必須通過完善法人治理結構，建立有效的監(jiān)督機制，加大約束力度。一方面，應加強財務監(jiān)管，通過及時報告、備案，委派財務總監(jiān)、監(jiān)事，完善審計制度等措施加強事前。事中、事后的監(jiān)督，著力解決信息不對稱和“內(nèi)部人控制”等問題，使獎勵和懲罰都有足夠的力度，將國有資產(chǎn)的保值增值責任落到實處。另一方面，為了保證經(jīng)營者股票期權計劃規(guī)范進行，證券監(jiān)督部門要對上市公司高級管理人員的持股、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。第三，律師事務所、會計師事務所、資產(chǎn)評估機構等等獨立的社會機構在這方面也要加強監(jiān)督作用，避免許多經(jīng)營者把股票期權看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。

（四）股票期權激勵要求建立市場化的經(jīng)營者選拔機制

股權激勵是對企業(yè)經(jīng)營管理者收入分配制度的一項改革創(chuàng)新，但如果不對企業(yè)經(jīng)營管理者的組織選拔制度進行配套改革，最終難以真正建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求的企業(yè)經(jīng)營管理者激勵約束機制。

市場的優(yōu)勝劣汰是對經(jīng)營者能力最好的評價。經(jīng)營者越是關注自己在經(jīng)理人市場中的聲望，工作就越敬業(yè)。現(xiàn)實的業(yè)績會影響到經(jīng)營者未來的工作機會，從而促使經(jīng)營者減少自我獲利和在職消費的行為，更加關注企業(yè)的經(jīng)營成果。但是我國的國企領導者基本上仍由行政機構任命，有的政府部門既向公司派董事、董事長，還要管經(jīng)理、副經(jīng)理，打亂了公司控制權的配置規(guī)則，搞亂了公司內(nèi)部的權責關系。沒有合適的激勵對象，激勵機制也就成了空中樓閣。因此，要加快建立企業(yè)經(jīng)營管理者的市場選拔機制，逐步廢除經(jīng)營者由行政機關任命的制度，實行社會招聘，將經(jīng)營者的選聘市場化，建立經(jīng)營者信譽制度，加大信譽不良的經(jīng)營者擇業(yè)和從業(yè)的難度，這將對經(jīng)營管理者形成有效的激勵和約束機制。

篇10

一、EVA業(yè)績評價指標的引入

（一）我國實施股權激勵計劃的局限性。我國與歐美發(fā)達國家在經(jīng)濟制度上最大的區(qū)別就是政府對市場的干預程度不同。在中國，政府干預證券市場，并且缺乏有效的市場調(diào)節(jié)手段，導致股票價格非理性波動。在這樣的市場環(huán)境下，股價在很大程度上偏離公司的真實業(yè)績，企業(yè)價值與股票價格嚴重錯位。因此，基于市價的股票期權激勵模式不但不能減少委托人的成本，而且增加了企業(yè)的經(jīng)營風險。同時，由于歷史炒作的原因，市場股票價格虛高許多，市凈率（股價與每股凈資產(chǎn)之比）高達幾倍甚至幾十倍，按照每股凈資產(chǎn)確定行權價，忽視了經(jīng)理人的真實努力程度，股權激勵便成為對經(jīng)理人的一種福利獎金，顯然達不到激勵的目的。此外，經(jīng)理人對股票期權的行權收益難以做出明確的預期，股票期權計劃也就不可能起到應有的激勵作用。

（二）EVA基準的股權激勵制度的優(yōu)點。EVA創(chuàng)新了評價指標，考慮了股本成本，能夠全面衡量資源利用效率。EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的全部資金成本，即債務成本和股權資金的機會成本，是真正意義上的經(jīng)濟利潤。EVA是企業(yè)經(jīng)過調(diào)整的營業(yè)利潤（NOPAT）減去為了產(chǎn)生利潤而投資的資本成本后的余額，其計算公式為：EVA=NOPAT-WACC×TC。其中，WACC是企業(yè)的加權平均資本成本，TC是企業(yè)投入的總資本，NOPAT是根據(jù)報告期損益表中的凈利潤經(jīng)過一系列的調(diào)整得到的，包括壞賬準備的增加、商譽的攤銷等。EVA強調(diào)了一個理念：權益資本也有機會成本，即只有在經(jīng)營利潤超過了所有債務成本和權益成本時，才會為股東創(chuàng)造財富，才會產(chǎn)生真正意義上的利潤――經(jīng)濟利潤。

二、EVA基準的虛擬股票期權激勵計劃設計

（一）具體的EVA薪酬激勵計劃。現(xiàn)代EVA薪酬激勵計劃紅利的計算方法為：紅利=目標紅利+y%×（EVA-EI）。其中，EI為股東所預期的EVA增長水平。管理者從超額EVA增量（EVA-EI）中爭取的比例等于目標紅利和EVA區(qū)間的比值。用（目標紅利/EVA區(qū)間）置換y%，就得到公式：紅利額=目標紅利+（目標紅利/EVA區(qū)間）×（EVA-EI）。EVA區(qū)間是使得目標紅利為零的超額EVA增量的絕對值。在該計劃中，將超額EVA增量作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的衡量標準可以提高激勵的效率。EVA增量可以適用于所有企業(yè)，而不局限于EVA值為正數(shù)的企業(yè)。EVA薪酬激勵計劃的原理在于為管理者提供無限的發(fā)揮潛力的空間，激勵他們超過而不是僅僅達到股東的預期。如果管理者完成了在業(yè)績衡量期開始時公司股票價格所反映的預期EVA增長水平的話，則他們可以獲得目標紅利。如果企業(yè)業(yè)績超過了預期，他們可以獲得超額收入。反之，企業(yè)業(yè)績不好時，沒有使得公司實現(xiàn)預期的EVA增長，股東的利益受到損害，管理人員也必然受到損失。

（二）虛擬股票價格的確定

1、在企業(yè)準備實施虛擬股票期權計劃時（即i=0時），規(guī)定虛擬股票的基礎價格為P0。可以明確規(guī)定公司虛擬股票的基礎價格P0為1元每股；也可以先找出同該公司或各個EVA中心相同行業(yè)和相似規(guī)模的一組上市公司，根據(jù)它們的市值進行調(diào)整后得出該公司或各EVA中心的虛擬市值。

2、如果以后每年的虛擬股票價格Pi在上一年度基礎上增長率為gi，則得Pi=Pi-1×（1+gi），其中gi=（EVAi-EVAi-1）/EVAi-1（i≥1）。此定價模式的最大特點是強調(diào)了企業(yè)經(jīng)濟價值的增加，只有EVA不斷增加，虛擬股票價格才能不斷提高。虛擬股票價格的評估不宜經(jīng)常進行，一般一年一次，可以把虛擬股票期權的授予定在評估后的一個月內(nèi)，授予當年約定的行權價格即為Pi。

3、企業(yè)EVA值的增加主要是由管理人員的努力帶來的，但也受企業(yè)外部因素的影響，如宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況，等等。為了更加真實地評價經(jīng)理人的努力水平，我們在確定其虛擬股票期權價格時應剔除外部因素的影響，將約定的期權價格確定為一個隨市場業(yè)績變化而不斷調(diào)整的變量。此外，需將企業(yè)主要競爭對手的平均業(yè)績表現(xiàn)引入企業(yè)業(yè)績評價中來。假設AEVA為主要競爭對手的平均業(yè)績表現(xiàn)，則企業(yè)真實的EVA增長率為：gi′=gi-r×（AEVAi-AEVAi-1）/AEVAi-1（0≤r≤l），其中，r為企業(yè)業(yè)績對主要競爭對手平均業(yè)績表現(xiàn)變動率的靈敏度，可根據(jù)企業(yè)所處具體環(huán)境特點而定，當外部環(huán)境波動比較大時，可使r值較大；當外部環(huán)境對企業(yè)影響較小時，可使r值較小或為零。則虛擬股票價格可確定為：Pi=Pi-1×（1+gi′），此公式通過企業(yè)主要競爭對手的平均業(yè)績表現(xiàn)剔除了外部因素的影響。