導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵的實施方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 實物期權(quán) 專利權(quán) 凈現(xiàn)值法 期權(quán)定價模型

無形資產(chǎn)是科學(xué)技術(shù)和社會生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，特別是20世紀(jì)80年的以來，信息、通訊、交通、管理等領(lǐng)域的技術(shù)水平的迅速發(fā)展，使得無形資產(chǎn)成為國家經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)發(fā)展的重要推動力。事實證明，擁有重要專利、技術(shù)、品牌等無形資產(chǎn)的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益上遠(yuǎn)大于一般企業(yè)。可以說現(xiàn)代企業(yè)價值“已經(jīng)從磚瓦等有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)向?qū)＠㈩櫩兔麊巍⑵放频葻o形資產(chǎn)”。2008年我國《國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略綱要》中明確指出，為增強(qiáng)我國的國際競爭力、提高國家綜合實力，要推動以專利權(quán)為代表的知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。

專利權(quán)價值評估是專利技術(shù)轉(zhuǎn)讓、專利權(quán)證券化等重要交易行為的核心問題。加強(qiáng)對專利權(quán)評估的研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、傳統(tǒng)專利權(quán)評估方法及其局限性

我國對專利權(quán)的三種傳統(tǒng)評估方法有成本法、市場法、收益法，但是都存在著明顯的不足。

成本法是指在現(xiàn)行市價的基礎(chǔ)上，用重置成本扣減各種有形損耗和無形損耗，從而確定被評估專利權(quán)價值的一種評估方法。成本法的主要缺點(diǎn)是現(xiàn)行重置成本、折舊額的確定缺乏客觀性。其次，重置成本法未能體現(xiàn)專利權(quán)的超額獲利能力。專利權(quán)的價值取決于其帶來的預(yù)期收益，而成本高的專利權(quán)未必能帶來高的收益。再者，成本法未能體現(xiàn)專利權(quán)最重要的特點(diǎn)，即隱含的未來不確定性。成本法缺乏對市場和獲利能力的考慮，一般很少使用。

市場價格法是國際上使用較為普遍的評估方法，但也存在著自身的缺陷。專利權(quán)交易活動有限、專利權(quán)之間的差別大、保密性強(qiáng)、不確定性高等特點(diǎn)使得市場法需要的各種參數(shù)都難以獲得。市場法進(jìn)行專利評估時要求擁有充分發(fā)育的專利權(quán)市場和專利資產(chǎn)證券化市場，我國目前并不存在這樣的條件。市場法被國際評估界所接受，但我國缺乏完善的市場競爭環(huán)境、發(fā)達(dá)的金融市場，所以在我國使用存在一定困難。

收益法也稱現(xiàn)金流折現(xiàn)法（DCF），是目前最為常用和流行的評估方法。DCF是從靜止的角度來考慮問題的，假設(shè)未來的變化總是按決策之初的既定環(huán)境發(fā)生，不論是對未來現(xiàn)金流量還是所需采用的風(fēng)險折現(xiàn)率，均未考慮管理者對未來變化的適時調(diào)整。專利權(quán)的不確定性和柔性管理特點(diǎn)與收益法的隱含假設(shè)存在矛盾。

期權(quán)定價理論充分考慮了管理的靈活性，并將專利權(quán)投產(chǎn)后產(chǎn)生現(xiàn)金流量的波動看作是一種正面、向上的因素，正好符合專利權(quán)的特征。并且實物期權(quán)避免了DCF法折現(xiàn)率選取不準(zhǔn)確的問題。

二、專利權(quán)的實物期權(quán)特性

麻省理工學(xué)院的Stweart Myers于1977年最早提出實物期權(quán)的概念，所謂的實物期權(quán)是把實物資產(chǎn)而非金融資產(chǎn)當(dāng)作標(biāo)的資產(chǎn)的一類期權(quán)，此時期權(quán)的交割不是決定是否買進(jìn)或賣出某種金融資產(chǎn)，而是代表在未來的一種選擇權(quán)。Tom Copeland &Vladimir Ankikarov （2001）如此定義實物期權(quán)：實物期權(quán)是在預(yù)定的時間（期權(quán)有效期）內(nèi)，以預(yù)定的成本（執(zhí)行價格）采取行動（如延遲、擴(kuò)展、收縮、放棄、轉(zhuǎn)換等）的權(quán)力，而非義務(wù)。實物期權(quán)是金融期權(quán)在實物資產(chǎn)上的擴(kuò)展，兩者在估價中的參數(shù)是相同的，只是所對應(yīng)的含義不同。見表1。

企業(yè)自行開發(fā)和研制專有技術(shù)，等研發(fā)成功就擁有了開發(fā)和生產(chǎn)該專有技術(shù)的權(quán)利，有些企業(yè)可能申請專利成功，則擁有了專利權(quán)。在具體實施專利權(quán)的過程中，企業(yè)會面臨技術(shù)風(fēng)險、管理風(fēng)險、市場風(fēng)險等。傳統(tǒng)的折現(xiàn)現(xiàn)金流法認(rèn)為，不確定性越高，其折現(xiàn)率越高，從而降低投資項目的價值。而實物期權(quán)認(rèn)為，不確定性是實物期權(quán)的價值所在。因為，如果專利產(chǎn)品的市場條件較好，則會花費(fèi)一定的費(fèi)用進(jìn)行專利產(chǎn)品的具體生產(chǎn)，并將產(chǎn)品投放市場；反之，則放棄專利產(chǎn)品的具體生產(chǎn)。由此可見，投資者可以延遲投資，專利權(quán)的價值中含有延遲性；專利權(quán)擁有者還可以根據(jù)市場條件變化來更改專利權(quán)的投資規(guī)模，預(yù)計市場條件會變好，專利權(quán)投產(chǎn)后能產(chǎn)生更多收益，此時擴(kuò)大投資規(guī)模可以獲得更大價值，這正是增長期權(quán)的特性；專利權(quán)存在二手交易市場，在市場條件不好時可以變賣獲得殘值收益，此時專利權(quán)具有放棄期權(quán)的特性。許多環(huán)境方面的不確定性會隨時間的推遲而得以消除，實物期權(quán)方法考慮了管理決策者在投入生產(chǎn)和產(chǎn)品研發(fā)等問題決策中的選擇權(quán)，即管理靈活性。

為專利權(quán)付諸實施所支付的生產(chǎn)、銷售和管理方面的各項投資總額即為執(zhí)行價格。當(dāng)預(yù)期投資項目所產(chǎn)生的未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值高于專利權(quán)、專有技術(shù)的執(zhí)行價格時，企業(yè)就選擇投資，否則放棄投資。這就是典型的看漲期權(quán)特性。所以，運(yùn)用期權(quán)定價方法評估出來的專利權(quán)、專有技術(shù)的價值更合理，更具有說服力。

假設(shè)公司擁有的專利權(quán)、專有技術(shù)帶來的未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值是S，執(zhí)行價格是K，則專利權(quán)、專有技術(shù)價值=S—K（當(dāng)S>K時）

0 （當(dāng)S？燮K時）。

由此可見，專利權(quán)、專有技術(shù)可以看作以未來收益現(xiàn)值為標(biāo)的資產(chǎn)的看漲期權(quán)，其對應(yīng)關(guān)系如表2所示。

三、基于實物期權(quán)的專利權(quán)評估

1、B—S模型

根據(jù)B—S公式，歐式看漲期權(quán)的價值可表示為：

Ct=StN（d1）—Ke—rTN（d2）

其中，d1=■，d2=d1—？滓■。

篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；中小企業(yè)

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

1導(dǎo)論

1.1研究背景

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特點(diǎn)，并產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人隊伍，如何保證所雇傭的經(jīng)理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤或股東財富最大化，成為公司治理中的核心問題。實踐證明，對經(jīng)營者進(jìn)行激勵而非單純實施監(jiān)督或懲罰是最有效的辦法。

股權(quán)激勵作為一種新型的激勵模式和分配制度，在國外已有50余年的發(fā)展歷程。對股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，研究結(jié)果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業(yè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，為我國上市中小企業(yè)改進(jìn)治理機(jī)制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統(tǒng)計研究，對比已實施和未實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)的績效來證明實施股權(quán)激勵有利于上市中小企業(yè)績效的提高；通過對比不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同資產(chǎn)負(fù)債率的上市公司在不同激勵模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進(jìn)行自變量及自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)分析，以判定股權(quán)激勵下給予經(jīng)營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經(jīng)營者持股比例，因變量為凈資產(chǎn)收益率。

2股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.1 股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是通過約定的方式，讓經(jīng)營者獲得一定數(shù)量的股權(quán)，使經(jīng)營者由單純的人轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆退腥耍⑹菇?jīng)營者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權(quán)激勵的作用機(jī)理

股權(quán)激勵的作用機(jī)理是通過某些影響因素和傳導(dǎo)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營者的正確行為，達(dá)到影響公司績效的目標(biāo)。即通過設(shè)計合理的股權(quán)激勵合約，促使經(jīng)理人努力工作，并有效配置內(nèi)部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價值得到發(fā)展、公司股價上升、股東的權(quán)益得到增值，同時經(jīng)理人所持的股份得到增值、股東及經(jīng)理人的效益達(dá)到最大化。

2.2 股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.2.1 股權(quán)激勵與委托―理論

委托―理論是股權(quán)激勵源起的基本理論。經(jīng)典的委托理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認(rèn)為企業(yè)所有者兼經(jīng)營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，保留剩余索取權(quán)。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發(fā)表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結(jié)構(gòu)》提出成本理論(實證理論)，把成本概括為:監(jiān)督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認(rèn)為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業(yè)的人轉(zhuǎn)化為委托人，即給予經(jīng)營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經(jīng)營者的持股比例越高，表示他們對剩余權(quán)利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費(fèi)就會越少，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

2.2.2股權(quán)激勵與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰(zhàn)爭中武器等物質(zhì)的損失進(jìn)行了比較，一般認(rèn)為，這是“首次嚴(yán)肅地運(yùn)用了人力資本概念”。之后，亞當(dāng)?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價值給予了充分肯定。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路，其主要觀點(diǎn)是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產(chǎn)權(quán)理論將股權(quán)激勵的過程表述為資本產(chǎn)權(quán)的物質(zhì)化過程。在我國，企業(yè)尤其是國有企業(yè)治理機(jī)制惡化起因有兩個，一是委托―問題，二是企業(yè)內(nèi)部所有者缺位。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)理論的研究目的主要是為國有企業(yè)改革提供思路，即通過股權(quán)激勵使國有企業(yè)人的人力資本轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)，同時成為企業(yè)所有者。

2.2.3股權(quán)激勵與動機(jī)理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動機(jī)理論。他認(rèn)為如果要激勵某一個個體，必須要先了解此人處于哪一個需求層次上，然后再實施合適的激勵手段。而根據(jù)斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)經(jīng)營者公司的業(yè)績優(yōu)于他人的公司，而經(jīng)營者的薪酬卻無優(yōu)勢時，很容易陷入不滿情緒，進(jìn)而影響其工作效率。

動機(jī)理論可以描述為：人擁有股票會改變其行為模式，其擁有的股權(quán)份額越高，努力程度越高，在職消費(fèi)越少，剩余索取權(quán)也會越高。股權(quán)激勵將個人利益與企業(yè)運(yùn)營狀況相聯(lián)系，是一種“公平”的安排，同時，授予股權(quán)既是對經(jīng)營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽(yù)，還能滿足其成就感以及自我實現(xiàn)的需要。

3 我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵與績效關(guān)系的實證分析 3.1 樣本選取

證監(jiān)會將上市中小企業(yè)行業(yè)劃分為 13 個類別，實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)主要集中于公用事業(yè)、房地產(chǎn)、工業(yè)、商業(yè)和綜合五大行業(yè)。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業(yè)作為樣本，同時對樣本做了如下處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、未公布具體實施時間和實施方式的企業(yè)和取消計劃并且沒有重新公布激勵計劃的企業(yè)，剔除控股股東有重大變化的企業(yè)，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業(yè)）。未剔除曾經(jīng)實施股權(quán)激勵或者公布計劃且在以后年度未放棄股權(quán)激勵嘗試的企業(yè)，筆者認(rèn)為該類企業(yè)沒有放棄股權(quán)激勵的實踐，依然能夠起到激勵的效果。見圖1。

圖1 樣本行業(yè)分布圖

根據(jù)圖1顯示，不同的行業(yè)對于股權(quán)激勵的重視程度存在顯著差異，其中工業(yè)企業(yè)經(jīng)營者持股比例超過20%的比重高達(dá)62.8%，占了樣本的大多數(shù)。根據(jù)統(tǒng)計信息，實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結(jié)構(gòu)時持比較謹(jǐn)慎的融資態(tài)度，沒有出現(xiàn)完全負(fù)債經(jīng)營的情況。

3.2描述性統(tǒng)計

選取30家已實施股權(quán)激勵和30家未實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)作為對比樣本。樣本選自不同的行業(yè)，同組的對比樣本選自相同行業(yè)。未實施股權(quán)激勵的公司同時是在2008年之后沒有公布過股權(quán)激勵計劃的公司。

3.2.1自變量描述性統(tǒng)計

表2 股權(quán)激勵公司經(jīng)營者持股比例

根據(jù)表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業(yè)經(jīng)營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵尚不足。

3.2.2因變量描述性統(tǒng)計

表3 凈資產(chǎn)收益率的比較

根據(jù)表3顯示，2008年至2010年，實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)績效明顯優(yōu)于未實施的企業(yè)，且凈資產(chǎn)收益率均值呈現(xiàn)上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權(quán)激勵對公司績效的促進(jìn)作用。中小企業(yè)規(guī)模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎勵。實施股權(quán)激勵后，經(jīng)營者收入在很大程度上取決于企業(yè)盈利和未來發(fā)展?fàn)顩r，因此，一方面可以激勵人才，另一方面又不必承擔(dān)過多的現(xiàn)金支出。

3.3 股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系分析

公司績效通常體現(xiàn)在凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。本文以選取的中小企業(yè)2008年至2010年年報中的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，以經(jīng)營者中的高級管理人員持股比例作為股權(quán)激勵水平，分析股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系。見表7。

表4 股權(quán)激勵與上市中小企業(yè)績效關(guān)系

根據(jù)上述分析結(jié)果，說明股權(quán)激勵與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，且股權(quán)激勵程度越高，公司業(yè)績就越好。但是根據(jù)縱向比較的結(jié)果，相關(guān)系數(shù)呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢，說明股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規(guī)范，法律、法規(guī)不健全等存在一定的關(guān)系。

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離使得所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致。通過股權(quán)激勵可以把經(jīng)營者的利益和股東利益相統(tǒng)一，達(dá)到共贏的目標(biāo)。無論是理論研究還是實證分析，股權(quán)激勵與公司績效都息息相關(guān)。

4.研究結(jié)論

我國上市中小企業(yè)中股權(quán)激勵程度尚不足，與西方發(fā)達(dá)國家還存在一定的差距。上市中小企業(yè)股權(quán)激勵與公司績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化。

總結(jié)

綜合以上結(jié)果可以得出如下結(jié)論：上市中小企業(yè)實施股權(quán)激勵對公司績效將會產(chǎn)生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關(guān)，而是應(yīng)控制在適度的范圍內(nèi)，否則將會適得其反。同時，經(jīng)營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應(yīng)該在實施股權(quán)激勵的同時，適度考慮其他輔助因素，建立科學(xué)的公司績效和股權(quán)激勵評價體系，使公司業(yè)績真正實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步增長。

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篇3

根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則（試行）》（以下簡稱“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權(quán)激勵，具體辦法另行規(guī)定。”雖然截至目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)暫未有具體的股權(quán)激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統(tǒng)計）的掛牌企業(yè)擬實施或正在實施股權(quán)激勵計劃。

本文主要對新三板掛牌企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)相關(guān)規(guī)定

根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃且尚未行權(quán)完畢的，應(yīng)當(dāng)在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵計劃等情況。”

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進(jìn)行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認(rèn)購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發(fā)行進(jìn)行股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)符合上述規(guī)定。需要說明的是，按照規(guī)則全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)允許存在股權(quán)激勵未行權(quán)完畢的公司申請掛牌。”

根據(jù)《非上市公眾公司監(jiān)督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當(dāng)性管理規(guī)定的其他投資者等合計不超過35名對象發(fā)行股份。

二、掛牌企業(yè)股權(quán)激勵計劃開展情況

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前在掛牌前實施股權(quán)激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權(quán)激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉(zhuǎn)讓說明書》中，仁會生物詳細(xì)闡述了股權(quán)激勵計劃。

目前，掛牌后實施股權(quán)激勵計劃的新三板企業(yè)約30家，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。下面，根據(jù)上述不同情況分別予以分析。

（一）直接通過定向發(fā)行方式實施

直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。

正在實施股權(quán)激勵掛牌企業(yè)中，盛世大聯(lián)（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發(fā)行方式。

嚴(yán)格意義上說，采取定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵僅是一個常規(guī)的定向發(fā)行過程，方案設(shè)計簡單、完成時間較短，但在發(fā)行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯(lián)2015年4月公告的《股權(quán)激勵股票發(fā)行方案》中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。

（二）參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案

參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實施，并設(shè)置了相對完整的實施條款，以期達(dá)到長期激勵的目的。

下面結(jié)合A股上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業(yè)實施情況：

實施要素

A股上市公司

掛牌企業(yè)

備注

實施方式

限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)

以股票期權(quán)為主，限制性股票和股票增值權(quán)較少

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權(quán)

激勵對象

董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象

董事、高級管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)人員和其他員工

掛牌企業(yè)監(jiān)事無限制性要求

激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權(quán)激勵計劃

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會表決通過，且股東大會對該事項進(jìn)行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時股東大會對該事項進(jìn)行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（2）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（3）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股票來源

（1）向激勵對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式

以發(fā)行股份為主

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股東不得直接向激勵對象贈予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。

部分掛牌企業(yè)股東直接向激勵對象轉(zhuǎn)讓股份

如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等

限制性股票特別規(guī)定

如果標(biāo)的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

如果標(biāo)的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。

（1）發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價的50%；

（2）自股票授予日起十二個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團(tuán)隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認(rèn)購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

上市公司以股票市價為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：

（1）定期報告公布前30日；

（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：金巴赫（831773）、合全藥業(yè)（832159）等

股票期權(quán)特別規(guī)定

上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：

（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；

（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團(tuán)隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認(rèn)購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)保或償還債務(wù)。

股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性規(guī)定

上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：

（1）最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：盛世大聯(lián)（831566）、壹加壹（831609）等

會計處理方式

根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11

號——股份支付》和《企業(yè)會計準(zhǔn)則第22

號——金融工具確認(rèn)和計量》的規(guī)定進(jìn)行會計處理

個別掛牌企業(yè)明確會計處理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相關(guān)問題的思考

通過上述案例總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)新三板掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發(fā)行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。

下面的分析和思考，側(cè)重和A股上市公司進(jìn)行比較得出：

（一）合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體的靈活性

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進(jìn)行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認(rèn)購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。

據(jù)此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業(yè)直接通過定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵且股權(quán)激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權(quán)激勵對象不超過35人，多次實施股權(quán)激勵后公司股東人數(shù)超過200人，在以后的定向發(fā)行過程中將事先通過證監(jiān)會核準(zhǔn)，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)還沒有具體的股權(quán)激勵管理辦法和配套規(guī)則，如采取限制性股票方式且向股權(quán)激勵對象直接授予股票，當(dāng)以后出現(xiàn)未達(dá)到解鎖條件或已達(dá)到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業(yè)不必要的成本？（4）目前符合條件的境內(nèi)股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業(yè)擬向外籍員工實施股權(quán)激勵，則按照我國現(xiàn)有法律法規(guī)外籍員工直接持股應(yīng)存在一定難度。

基于以上幾點(diǎn)，如掛牌企業(yè)以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現(xiàn)：合伙企業(yè)可以單獨(dú)作為一個認(rèn)購主體；即使多次實施股權(quán)激勵，出現(xiàn)股東超過200人

的概率較小，并能保持掛牌企業(yè)股東的穩(wěn)定性和清晰性；在合伙企業(yè)合伙人層面，股權(quán)激勵對象可以通過成為有限合伙人實現(xiàn)股權(quán)激勵、向普通合伙人轉(zhuǎn)讓出資份額

實現(xiàn)（形式上）股票回購注銷、向合伙企業(yè)申請賣出出資份額對應(yīng)股份實現(xiàn)減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。

因此，掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業(yè)（832159）等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體。

（二）發(fā)行價格設(shè)置的靈活性

目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團(tuán)隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。

同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似A股股權(quán)激勵定價方式。如凱立德（430618）設(shè)計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設(shè)計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權(quán)激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。

（三）股票來源方式的多樣性

不同于A股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。

如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業(yè)（有限合伙）通過全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)將所持有財安金融500,000股轉(zhuǎn)讓給上海財浩投資合伙企業(yè)（有限合伙），用于股權(quán)激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規(guī)定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業(yè)股東）股權(quán)，并通過新寧投資進(jìn)而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵方案基礎(chǔ)上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵的價格（1元/股）轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。

掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。

（四）轉(zhuǎn)板時股權(quán)激勵的處理

中

國證監(jiān)會《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》及《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理辦法》均要求：發(fā)行人的注冊資本已足額繳納，發(fā)起人或者股東用作出資

的資產(chǎn)的財產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)已辦理完畢，發(fā)行人的主要資產(chǎn)不存在重大權(quán)屬糾紛；發(fā)行人的股權(quán)清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股

份不存在重大權(quán)屬糾紛。

目前新三板掛牌企業(yè)轉(zhuǎn)板無制度暫未出臺，如掛牌企業(yè)申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監(jiān)會重新申報并排隊。如正在實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)有意轉(zhuǎn)板，該如何解決可能存在的股權(quán)不清晰或避免潛在股權(quán)糾紛呢？

在掛牌企業(yè)中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設(shè)計股權(quán)激勵方案時均明確：公司董事會可根據(jù)實際需要（如轉(zhuǎn)板上市等）或有關(guān)法律規(guī)范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權(quán)方案經(jīng)股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。

在目前轉(zhuǎn)板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。

（五）股權(quán)激勵會計處理問題和稅收問題

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于我國居民企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》（國家稅務(wù)總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定建立職工股權(quán)激勵計劃，且在企業(yè)會計處理上，也按我國會計準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行”。

篇4

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；委托；面板數(shù)據(jù)

中圖分類號：F83文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2013）07-0105-02

1引言

企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，形成經(jīng)理人和股東之間的委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，由于雙方利益不一致，經(jīng)理人就可能出現(xiàn)偏離實現(xiàn)股東價值最大化，尋求自身效用最大化的行為，所以需要通過激勵和約束機(jī)制來限制經(jīng)理人行為。股權(quán)激勵就是解決委托問題的一種工具，它通過授予經(jīng)營者公司股票或股票期權(quán)的形式，使經(jīng)營者能以股東的身份行使一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，激勵經(jīng)營者追求企業(yè)長期利益同時避免短期利己行為，與企業(yè)形成利益共享﹑風(fēng)險共擔(dān)的整體的一種激勵方法。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是將剩余產(chǎn)權(quán)作為股權(quán)激勵的基礎(chǔ)。剩余產(chǎn)權(quán)包括剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。剩余控制權(quán)是指企業(yè)契約中未明確的狀態(tài)出現(xiàn)時的相機(jī)處理權(quán)（決策權(quán)）；剩余索取權(quán)是是對企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付（如工資、利息）后的余額的要求權(quán)，即股權(quán)持有人享有按照股份比例獲得公司收入除去成本費(fèi)用后的結(jié)余的權(quán)利。剩余索取權(quán)應(yīng)該與剩余控制權(quán)相對應(yīng)，因為如果擁有剩余控制權(quán)的人沒有剩余索取權(quán)，這種剩余控制權(quán)就會成為一種“廉價控制權(quán)”，他就不會努力做出好的決策。股權(quán)激勵正是基于這一點(diǎn)出發(fā)，賦予經(jīng)理人一定的股權(quán)，讓經(jīng)理人享有企業(yè)剩余控制權(quán)的同時，又能與股東分享剩余索取權(quán)，從而保證經(jīng)理人利益與股東利益的一致性。從會計核算的角度，股權(quán)持有人所分享的即是公司的賬面價值的增加。然而，由于股票具有流通性以及其賬面價值一般不等同于市場價值，加之多數(shù)重視長遠(yuǎn)發(fā)展的公司極少派發(fā)股息，持股者所獲得的持股收益基本來自于股價的上升，所以股權(quán)持有人分享的更多是公司的市場價值的增加。經(jīng)理人必須努力工作，促進(jìn)公司市場價值的提升，才能實現(xiàn)自身利益。

2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Jensen & Meckling （1976）提出基于“問題”的資本結(jié)構(gòu)理論以后，國外學(xué)者針對股權(quán)激勵能否改善公司治理效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究，但至今并未取得一致結(jié)論：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵強(qiáng)化了經(jīng)理人與股東之間利益的一致性，降低了成本和公司治理風(fēng)險，因此有助于提高公司治理效應(yīng)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵成為經(jīng)理自利行為的新手段，反而降低了公司治理效應(yīng)；此外也有學(xué)者認(rèn)為由于資本市場的復(fù)雜性和眾多不可控因素的存在，股權(quán)激勵并未對公司治理效應(yīng)產(chǎn)生顯著影響。

在我國于2005年4月開始實施股權(quán)分置改革后，證監(jiān)會于2005年12月31和2006年1月1日分別出臺了《上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法》（試行）和《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行），國資委和財政部也于2006年9月下發(fā)了《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行辦法》。許多上市公司對股權(quán)激勵這種新的改善公司治理方式表現(xiàn)了極大的熱情，但是，從國外相關(guān)理論及實證結(jié)果來看，股權(quán)激勵能否解決“問題”尚存在較大爭議，那么針對我國特殊的市場環(huán)境，我國應(yīng)如何在汲取國外經(jīng)驗教訓(xùn)下，建立符合我國上市公司的股權(quán)激勵方案，讓股權(quán)激勵在我國發(fā)揮最大效用？在這樣的背景下，研究股權(quán)激勵機(jī)制在我國企業(yè)的作用方式與治理效應(yīng)，對于落實我國企業(yè)改革，提升我國企業(yè)的管理水平與企業(yè)價值具有重要現(xiàn)實意義。

目前，國內(nèi)學(xué)者在結(jié)合國外相關(guān)理論及實證研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國上市公司實際數(shù)據(jù)展開了一系列研究，并取得一定成果。漢鵬（2001）通過對公司市場價值、賬面價值和核心價值三種形態(tài)形成進(jìn)行分析，提出用公司核心價值分享原理來解釋股權(quán)激勵，并指出股權(quán)激勵適用對象的選擇原則。呂長江等（2009）實證研究發(fā)現(xiàn)上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案既存在激勵效應(yīng)又存在福利效應(yīng)，提出上市公司可以通過改善激勵條件和激勵有效期來提高股權(quán)激勵方案的激勵效果。王華等（2006）從內(nèi)生性視角研究中國上市企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值的內(nèi)生互動關(guān)系，通過實證研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者股權(quán)激勵與獨(dú)立董事比例有反向互動關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例有正向互動關(guān)系；經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間具有倒U型關(guān)系；獨(dú)立董事比例與企業(yè)價值存在負(fù)向互動關(guān)系，非執(zhí)行董事與企業(yè)價值存在正向互動關(guān)系。楊青等（2010）從CEO外生性角度考慮激勵后效問題，通過對2005-2008年滬深上市公司面板數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)上市公司CEO薪酬設(shè)定與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系，在激勵機(jī)制的作用下CEO會進(jìn)一步改善公司業(yè)績，產(chǎn)生正向的激勵后效，但董事會特征與激勵后效無關(guān)。

3實證分析

3.1研究思路

從國內(nèi)研究現(xiàn)狀來看，國內(nèi)學(xué)者均是選取某個特定角度來分析股權(quán)激勵機(jī)制的作用，但鮮有從一個比較全面的角度綜合分析股權(quán)激勵機(jī)制的作用的文獻(xiàn)，因此本文從公司業(yè)績，風(fēng)險和可持續(xù)發(fā)展能力三個方面來探究股權(quán)激勵的作用，并且從管理層持股對財務(wù)杠桿的影響和管理層持股對董事會構(gòu)成的影響兩個角度來分析股權(quán)激勵發(fā)生作用的具體機(jī)制。

3.2變量定義

本文采用2007年-2011年的上證50指數(shù)中非受限的48只成分股為樣本進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。相應(yīng)變量定義如下：

mean—平均收益率。公司業(yè)績用平均收益率指標(biāo)來衡量。

volatility—收益率方差。風(fēng)險用收益率方差指標(biāo)來衡量。

tobin'q—托賓q。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力用托賓q指標(biāo)來衡量。

indirector—獨(dú)立董事比例，該指標(biāo)用來衡量高管持股對董事會構(gòu)成的影響；

lev—財務(wù)杠桿，該指標(biāo)用來衡量高管持股對資本結(jié)構(gòu)的影響；

maowner—高管持股比例；

state—是否國有，1代表是國有企業(yè)，0代表非國有企業(yè)；

lnage—上市年份的對數(shù)；

lnsize—總資產(chǎn)的對數(shù)；

lnboard—董事會人數(shù)的對數(shù)；

indirector—獨(dú)立董事占董事會數(shù)的比例；

ceoboard—是否兼職，1代表董事長與經(jīng)理人不是同一個人，2代表董事長與經(jīng)理人是同一個人。

3.3實證結(jié)果

本文建立5個面板回歸模型，分別研究股權(quán)激勵對企業(yè)業(yè)績、風(fēng)險、可持續(xù)發(fā)展能力、財務(wù)杠桿和管理層結(jié)構(gòu)的影響。下面表1至表5分別為這5個方程的回歸結(jié)果。

從表1、表2、表3、表4及表5的結(jié)果來看，管理層持股比例的系數(shù)都不顯著，說明高管持股對公司業(yè)績、風(fēng)險、可持續(xù)發(fā)展能力、資本結(jié)構(gòu)及董事會構(gòu)成并無顯著性影響，可知股權(quán)激勵并沒有在公司治理方面起到顯著性的作用，從側(cè)面反映中國上市公司目前采取的經(jīng)理期權(quán)等一系列的激勵措施并不是完善我國企業(yè)治理機(jī)制的關(guān)鍵。我們認(rèn)為股權(quán)機(jī)制失效的原因是在我國特殊的資本環(huán)境里，市場沒有完成根本性變革，市場機(jī)制不夠完善，大多數(shù)企業(yè)沒有認(rèn)清自身發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，而是一味的照搬國外的經(jīng)驗，這樣并不能從根本上改變經(jīng)理人的行為。

4結(jié)論及政策建議

本文通過對2007年-2011年的上證50指數(shù)的成分股為樣本進(jìn)行實證分析，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司業(yè)績、風(fēng)險管理控制、公司的可持續(xù)發(fā)展能力、資本結(jié)構(gòu)及董事會構(gòu)成沒有顯著性的影響，從而說明股權(quán)激勵機(jī)制目前還沒有在公司治理方面發(fā)揮效用。我們認(rèn)為要想股權(quán)機(jī)制發(fā)揮作用需要從以下三個方面著手。第一，規(guī)范公司的管理機(jī)制；企業(yè)應(yīng)該建立一套完整地、相對獨(dú)立的內(nèi)部監(jiān)控系統(tǒng)，聘請專業(yè)的公司治理專家，根據(jù)公司內(nèi)、外部條件和激勵對象的不同，選擇適合本公司發(fā)展的激勵辦法。第二，完善股票市場；股票市場的發(fā)展?fàn)顩r直接關(guān)系到股權(quán)激勵機(jī)制的有效性，在牛市中即使經(jīng)理人經(jīng)營管理不善也有可能獲得高額報酬，但在熊市里即使經(jīng)理人努力工作可能不能得到應(yīng)有的報酬，這樣股權(quán)激勵的效果就會大打折扣。第三，健全的法制環(huán)境；加強(qiáng)對經(jīng)理人的行為規(guī)范是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效保障，同時健全的法制環(huán)境也能保障經(jīng)理人的自身利益。

參考文獻(xiàn)

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[2]漢鵬.公司價值的形成與股權(quán)激勵使用對象的選擇[J].管理世界，2001，（3）.

篇5

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 經(jīng)理層治理； 技術(shù)創(chuàng)新能力； 股權(quán)激勵

一、引言

公司治理的直接目標(biāo)是提高企業(yè)的公司治理效率，而公司治理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，盡管在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公司治理與公司管理在內(nèi)容上存在著區(qū)別，但是，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的變遷，公司治理與公司管理的融合性逐漸提高，從而導(dǎo)致公司管理的目標(biāo)逐漸演變?yōu)楣局卫淼闹苯幽繕?biāo)。

產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，公司治理所要解決的主要問題是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離條件下的問題，限制經(jīng)理人，促進(jìn)經(jīng)理人努力工作，從而建立起一套既分權(quán)又相互制衡的制度，降低成本和風(fēng)險。超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)變換只是改變機(jī)制的一種手段，競爭及治理機(jī)制才能對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起決定作用。由于產(chǎn)權(quán)機(jī)制的缺失，或者說產(chǎn)權(quán)存在狀態(tài)的模糊性，以公有制為平臺的公司治理不可能達(dá)到西方企業(yè)公司治理的高度。然而，公司治理畢竟是現(xiàn)代企業(yè)制度衍生的一種先進(jìn)的資源配置機(jī)制，模仿式的應(yīng)用也會產(chǎn)生一些積極的效應(yīng)。

技術(shù)創(chuàng)新能力的滯后性是我國制造類上市公司存在的一個普遍性問題。本質(zhì)上講，上市公司技術(shù)創(chuàng)新的滯后源于產(chǎn)權(quán)的國有屬性，但是，在產(chǎn)權(quán)機(jī)制不變的前提下，最大程度地激勵產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新的進(jìn)展也是當(dāng)代人一個不可推卸的責(zé)任。根據(jù)熊彼特的理論，技術(shù)創(chuàng)新的主體是企業(yè)家，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)家抓住市場機(jī)會，重組生產(chǎn)要素，獲得最大利潤的過程。技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵是研究與發(fā)展成果的產(chǎn)業(yè)化與商業(yè)化，而技術(shù)創(chuàng)新的實質(zhì)是給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)引入新的技術(shù)要素以獲得更多利潤。在國民經(jīng)濟(jì)體系中，正是由于一系列持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新活動，才導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)增長。

在傳統(tǒng)研究領(lǐng)域，技術(shù)創(chuàng)新是公司管理的研究范疇，但是，隨著公司治理與公司管理的日漸融合，公司治理也將對技術(shù)創(chuàng)新的培育產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用。公司治理體系一般包括控股股東行為、董事會治理、監(jiān)事會治理、經(jīng)理層治理、信息披露與利益相關(guān)者治理等要素，而經(jīng)理層治理是連接公司治理與公司管理的紐帶，是公司治理與公司管理雙重作用的結(jié)果，既涉及到宏觀的產(chǎn)權(quán)優(yōu)化與組合問題，也涉及到企業(yè)內(nèi)部的決策實施與執(zhí)行問題，因此，基于技術(shù)創(chuàng)新培育的研究目標(biāo)，經(jīng)理層治理機(jī)制的解析具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

二、研究模型的構(gòu)建

經(jīng)理層治理是一個綜合性的體系，既涉及到公司治理的內(nèi)容，也涉及到公司管理的內(nèi)容。根據(jù)我國制造類上市公司經(jīng)理層治理的特征，并結(jié)合企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新實踐，本研究認(rèn)為總經(jīng)理聘任、高管聘任、執(zhí)行保障、薪酬激勵、股權(quán)激勵與內(nèi)部人約束6個要素在理論上對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的成長產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用。

第一，總經(jīng)理職務(wù)的設(shè)立與總經(jīng)理職權(quán)的行使是公司治理與公司管理中的核心問題，對公司運(yùn)營績效存在著舉足輕重的影響。總經(jīng)理聘任是指對上市公司總經(jīng)理任免、職務(wù)變更、職責(zé)履行等方面的合法性、公平性、透明性的評價。目前，總經(jīng)理人事任免的強(qiáng)制性是阻礙我國上市公司持續(xù)發(fā)展的不利因素，而科學(xué)任免制度的實施，能夠選拔到優(yōu)秀的經(jīng)理人員，從而有利于上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二，高管聘任是指對除總經(jīng)理之外的高管人員的聘任的合法性、合理性與規(guī)范性。我國上市公司高管人員的任命存在不同的途徑，有些來自控股股東，有些來自外部聘任或內(nèi)部選拔，但有相當(dāng)一批依然來自于政府部門的行政任命，公司的決策往往會受到相應(yīng)的行政干預(yù)。一般而言，高管層任免機(jī)制的評價能夠提高高管人員任免過程中的治理效率，掃除任免過程中的治理障礙，從而促進(jìn)經(jīng)理層任免的市場化。

第三，執(zhí)行保障是指經(jīng)理層對公司運(yùn)營權(quán)的全局性保障程度。經(jīng)理層作為公司運(yùn)營的負(fù)責(zé)人，首先要確保其各種管理決策能夠得到積極地貫徹執(zhí)行，才能夠有效地履行經(jīng)理層的管理職責(zé)。執(zhí)行保障不僅涉及到公司的規(guī)章制度，更涉及到公司的內(nèi)在性企業(yè)文化。經(jīng)理層和董事會的關(guān)系在公司治理的各種內(nèi)部關(guān)系中具有主導(dǎo)性作用，經(jīng)理層需要和董事會保持密切的聯(lián)系，及時向董事會提交相關(guān)的運(yùn)營信息，同時將董事會的決議轉(zhuǎn)換成公司決策，以便在公司內(nèi)部得到貫徹實施。

第四，薪酬激勵是指上市公司經(jīng)理層的薪酬對工作動力的激勵程度，是上市公司兩種常規(guī)的經(jīng)理層激勵方式之一。與國外上市公司相比，我國上市公司薪酬激勵制度的實施時間較短，實施力度較弱，實施方法較為簡單，存在著一些計劃經(jīng)濟(jì)時代的薪酬特征，與國外上市公司的薪酬激勵制度的實施質(zhì)量尚有較大的差距。薪酬激勵的功能是多方面的，薪酬額度、結(jié)構(gòu)與調(diào)節(jié)幅度都會對薪酬的激勵程度產(chǎn)生直接的促進(jìn)功能。

第五，股權(quán)激勵是指上市公司以股權(quán)的形式對經(jīng)理層所進(jìn)行的激勵。目前，我國許多上市公司對經(jīng)理層實施了股權(quán)激勵，并且存在明顯的效果。但是，由于受到各種傳統(tǒng)思想與文化的約束，也有不少上市公司對經(jīng)理層的股權(quán)激勵存在著抵觸，尤其在非國有上市公司中，股權(quán)激勵機(jī)制并未得到普遍的認(rèn)同。一般而言，持股比重越大，經(jīng)理層的努力程度越大；股權(quán)的流動性越高，經(jīng)理層的努力程度也越大。根據(jù)股權(quán)激勵的經(jīng)驗，經(jīng)理層的主動持股方式往往優(yōu)于被動持股方式，經(jīng)理層的持股總額在高管團(tuán)隊內(nèi)部也需要保持合理的分布比例。

第六，內(nèi)部人約束是指在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下，我國上市公司存在的對經(jīng)理層逆向選擇與道德風(fēng)險行為的限制性規(guī)則與章程。“內(nèi)部人控制”是我國公司治理及經(jīng)理層治理中存在的重要問題，阻礙了上市公司的公司治理的完善和發(fā)展。公司經(jīng)理人作為控股股東（國家）的代表，可能對中小股東的利益帶來損害，同時，經(jīng)理人又可作為內(nèi)部人損害控股股東（國家）的利益。我國上市公司對經(jīng)理層的約束是全方位的，不僅有來自董事會和監(jiān)事會的約束，也有來自公司內(nèi)部的各種制衡。

技術(shù)創(chuàng)新是一個較為寬泛的概念，具有實質(zhì)性的內(nèi)容。在不同時期與不同環(huán)境下，技術(shù)創(chuàng)新的核心內(nèi)容與要素不同。上市公司技術(shù)創(chuàng)新能力的測度也積累了一定的研究成果，針對不同的研究目標(biāo)設(shè)計了相應(yīng)的測度體系。本研究將制造類上市公司的專利增長率作為技術(shù)創(chuàng)新績效或技術(shù)創(chuàng)新能力的測度標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)以上分析，本研究建立基于技術(shù)創(chuàng)新能力培育目標(biāo)下的公司治理績效研究模型如下式所示。

y=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+β5x5+β6x6+u

式中，y是指上市公司的技術(shù)創(chuàng)新能力，x1是指總經(jīng)理聘任、x2是指高管聘任、x3是指執(zhí)行保障、x4是指薪酬激勵、x5是指股權(quán)激勵、x6是指內(nèi)部人約束，β0為截距，β1、β2、β3、β4、β5、β6分別為解釋變量x1、x2、x3、x4、x5、x6的回歸系數(shù)。

三、實證檢驗

本研究擬采用多元回歸分析對研究模型進(jìn)行實證檢驗，而數(shù)據(jù)收集方法采用李克特7點(diǎn)量表制。樣本單位為我國境內(nèi)的上市公司，而測評主體為滬、深證券交易所的相關(guān)部門。本次數(shù)據(jù)調(diào)查共獲取有效樣本40份，滿足多元統(tǒng)計分析的基本數(shù)據(jù)要求。數(shù)據(jù)調(diào)查時間自2010年12月1日起，至2010年12月31日止，共30天時間。基于40份樣本數(shù)據(jù)，借助于SPSS12.5統(tǒng)計分析軟件，回歸分析結(jié)果如表1所示。

由表1可知，回歸方程能夠解釋總變差的44.3%。F=

12.67**，說明總體回歸效果是顯著的。高管聘任與內(nèi)部人約束要素的系數(shù)顯著性水平大于0.5，而其余系數(shù)的顯著性水平均小于0.5，且方差膨脹因子均在1左右，D-W值在2左右，表明回歸模型不存在多重共線性和自相關(guān)問題。

四、結(jié)論

根據(jù)檢驗結(jié)果可知，基于技術(shù)創(chuàng)新能力培育的視角，上市公司經(jīng)理層治理在整體上促進(jìn)了技術(shù)創(chuàng)新能力的成長，從而反過來有利于公司治理績效的改進(jìn)。具體而言，在技術(shù)創(chuàng)新能力培育過程中，總經(jīng)理聘任、執(zhí)行保障、薪酬激勵與股權(quán)激勵要素產(chǎn)生了顯著的促進(jìn)作用，而高管聘任與內(nèi)部人約束要素則缺乏實質(zhì)性的激勵功能。本研究結(jié)論基于我國制造類上市公司經(jīng)理層治理的數(shù)據(jù)檢驗，具有一定的可靠性，能夠為經(jīng)理層治理的改進(jìn)提供現(xiàn)實性的理論指導(dǎo)。

制造類上市公司基本上均是國有企業(yè)，而國有企業(yè)的治理機(jī)制存在著先天性的缺陷。事實上，現(xiàn)代企業(yè)制度要求公司治理的實施必須基于產(chǎn)權(quán)明晰的前提，而國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)缺失是有目共睹的，從而導(dǎo)致包括經(jīng)理層治理在內(nèi)的治理機(jī)制的衰微。高管聘任需要經(jīng)過嚴(yán)格的選拔與考核，是經(jīng)理層治理的一個至為重要的環(huán)節(jié)，而在我國上市公司則具有較大的隨意性，此后所引發(fā)的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象就不足為怪了。公司治理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心標(biāo)志之一，但在我國上市公司治理中卻遠(yuǎn)未進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)，應(yīng)引起相關(guān)利益主體的深思。

【參考文獻(xiàn)】

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［2］ 李斌寧.我國農(nóng)業(yè)上市公司經(jīng)理層治理體系的實證研究［J］.嶺南學(xué)刊，2010（5）：110-114.

［3］ 李斌寧.我國農(nóng)業(yè)上市公司的公司治理評價體系實證研究［J］.宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2009（8）：75-79.

篇6

【關(guān)鍵詞】 金融行業(yè) 高管薪酬 經(jīng)營績效

近幾年來，上市公司高管薪酬問題已成為市場焦點(diǎn)之一。2010年的年報中披露，上市公司高管年薪前十名中，有4名來自于金融行業(yè)，中國平安（601318）的首席運(yùn)營官以1067萬元的年薪稱冠。從近兩年的數(shù)據(jù)來看，我國金融行業(yè)上市公司高管平均年薪高于A股上市公司高管平均年薪，其中銀行業(yè)、保險業(yè)高管平均年薪更是高出A股上市公司平均年薪數(shù)倍。雖然從委托理論和激勵理論來看，高管高薪有利于激勵管理層以股東利益為主努力工作，可以降低成本，降低監(jiān)控成本，提高公司經(jīng)營績效；反過來，公司經(jīng)營績效提高又可以使高管薪酬更高。但是金融行業(yè)高管薪酬是否合理，是否與公司經(jīng)營績效相關(guān)聯(lián)還有待與進(jìn)一步研究。

1. 文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)代的管理者薪酬研究主要源于理論，它要求管理者薪酬的設(shè)計應(yīng)使管理者的利益與股東的利益取得一致，以最大程度減小成本。其中，管理者與股東之間利益沖突最早的研究是由Jensen和Meekling（1976）完成的，他們定義了“成本”，確定了減少這些成本的各種制度安排，包括股權(quán)所有制、資本結(jié)構(gòu)、債務(wù)契約和薪酬激勵等，這些工作奠定了高管薪酬與公司績效相關(guān)性研究的理論基礎(chǔ)， Coughlan和Sehmindt（1985）以1978—1982年149個公司有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究了高管現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)薪酬變化與股票價格績效具有正相關(guān)性。Daniel和Thomas（2003）檢驗了高管薪酬與盈余管理之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在高管潛在收益與他們所持有公司股票或者期權(quán)收益關(guān)系密切時，更容易出現(xiàn)盈余管理。一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)理可控資源也就越高，對經(jīng)理能力的要求也就越高，影響管理者薪酬的因素也就越多、越復(fù)雜。總體來說，高管薪酬會隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。Lucian和Yaniy（2005）檢驗了公司CEO報酬與公司規(guī)模的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)他們之間具有正相關(guān)性，當(dāng)公司擴(kuò)大規(guī)模時，高管的薪酬逐漸遞增。

與西方國家相比，我國上市公司的治理機(jī)制尚不健全，存在很多問題。同時，國內(nèi)金融市場的發(fā)育程度、金融工具的種類和數(shù)量與發(fā)達(dá)國家相比也存在不小差距。總體看來，我國學(xué)者在這一問題的研究結(jié)果上存在較大分歧，爭議諸多。胡銘（2003）對我國上市公司2002年報中披露的高管年度薪酬、持股比例等相關(guān)信息進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管人員年度薪酬、持股比例與公司績效間不存在正相關(guān)性。陳志廣（2002）以滬市上市公司為樣本，對高管人員的報酬情況進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)高管人員的年度報酬與公司績效、企業(yè)規(guī)模、法人股比例等顯著正相關(guān)。張俊瑞、趙進(jìn)文、張建（2003）研究了2001年上市公司年報中的有關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管人員年度薪酬與公司規(guī)模間具有穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。閆麗榮、劉芳（2006）研究了上市公司2001—2004年的相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模對經(jīng)營者薪酬具有顯著影響。吳劍峰、胡曉敏（2010）以中國上市公司為研究對象，以高管團(tuán)隊和理論為理論依據(jù)，探討了上市公司國際化傾向的影響因素。

本文以委托理論為基礎(chǔ)，以計量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件SPSS為工具，運(yùn)用回歸分析的方法對上市金融公司高層管理人員的薪酬水平、結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行實證分析，以此研究高管薪酬與上市公司的敏感程度，考察高管薪酬與公司績效、股權(quán)集中度等因素的相關(guān)關(guān)系。

2. 數(shù)據(jù)來源與研究假設(shè)

2.1數(shù)據(jù)來源

根據(jù)國家統(tǒng)計局行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，我國金融業(yè)包括銀行、證券公司、信托投資公司、信托公司和其他金融單位的附屬機(jī)構(gòu)跨行業(yè)小類從事銀行、證券經(jīng)紀(jì)（含證券營業(yè)部）、證券投資（含券商自營業(yè)務(wù)）、保險、信托、風(fēng)險投資、實業(yè)投資等活動。本文剔除信息不全的個別公司，以滬深兩市28家樣本上市金融公司為研究對象，選取2011年年度公司財務(wù)與治理數(shù)據(jù)來分析，共得到來自12個金融行業(yè)組織的樣本數(shù)據(jù)（資料來源于CCER、中國證券報、金融界等）。

2.2研究假設(shè)

2.2.1上市金融公司經(jīng)營績效與高管薪酬的相關(guān)性研究假設(shè)

根據(jù)委托理論，由于所有者與經(jīng)營者之間存在的信息不對稱，股東會與經(jīng)理簽訂報酬--績效契約。在其他影響因素不變的情況下，高管的努力程度直接關(guān)系到上市公司價值的大小，而高管工作的努力程度又是高管激勵的函數(shù)，因此，高管激勵直接導(dǎo)致了公司價值的增減，并最終決定企業(yè)的績效。但同時我們看到，在激勵相互約束的限制下，只有當(dāng)高管預(yù)期到公司價值增加可以帶來自身利益的增加的情況下，高管才會努力工作，才會追求公司價值的提高，公司價值的增加表現(xiàn)在企業(yè)績效的提升，這本身就成為了高管受到的激勵，這又可以說是企業(yè)績效的增加帶來了高管收益的上升。由此提出假設(shè)：

假設(shè)一：公司績效與高管薪酬存在正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)委托一理論衍生的兩個基本觀點(diǎn)：（P1）在任何滿足者參與約束與激勵相互（incentive compatibility）約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；（P2）如果人是一個風(fēng)險中性者（risk-neutral），那么，即可以通過使人承受完全風(fēng)險（即使他成為唯一的剩余索取者）的辦法，從而使結(jié)果最優(yōu)。顯然，作為人的高管層如果不能享有剩余索取權(quán)，其積極性將受到打擊，也就無法保證其行為與委托人的利益保持一致，更嚴(yán)重的后果是作為人的高管會為了自我利益的最大化，而損害委托人的利益。對高管實行的股權(quán)激勵，使得二者利益趨于一致，高管參與分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。本研究認(rèn)為高管持股即是對其實行了股權(quán)激勵，并沒有考慮具體的期權(quán)激勵，故上市公司的高管所持公司股票越多，其獲得的潛在收益也就越多；同時，高管持股也伴隨著一定的風(fēng)險，若高管所持股票占其薪酬比例較高，其薪酬與公司績效的關(guān)聯(lián)性將更明顯；由此提出假設(shè)：

假設(shè)二：公司績效與高管持股比例成正相關(guān)關(guān)系。

2.2.2上市金融公司高管薪酬與相關(guān)因素關(guān)系研究假設(shè)

高管人員年度薪酬除了受公司經(jīng)營業(yè)績影響外，還與高管規(guī)模有一定關(guān)系。高管規(guī)模越大，高管人數(shù)越多，均攤到每人身上的工作與責(zé)任以及承受的壓力相對減少，薪酬也隨之減少。由此提出假設(shè)：

假設(shè)三：高管薪酬與高管規(guī)模成負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3. 變量選擇與模型設(shè)計

3.1變量選擇

根據(jù)研究假設(shè)，本文選擇的變量如下：

3.1.1公司績效變量。總資產(chǎn)收益率（ROA）和每股收益（EPS）是兩個比較好的會計利潤類指標(biāo)。ROA反映企業(yè)的獲利能力，是上市公司在年度報告披露中非常重視的指標(biāo)。每股收益既具有會計利潤類指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了一定的市場價值類指標(biāo)的優(yōu)勢，能夠比較理想地反映公司的業(yè)績。在實證研究中，EPS是作為ROA的變量，來檢驗?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)定性。本文將使用每股收益（EPS）作為企業(yè)的績效指標(biāo)，它是衡量上市公司盈利能力最重要的財務(wù)指標(biāo)之一，反映了普通股的獲利水平，是廣大普通股股東和證券投資機(jī)構(gòu)最關(guān)心的財務(wù)指標(biāo)之一，用符號表示。為了對比研究，本文還選用凈利潤來衡量公司經(jīng)營績效，用符號Y2表示。

3.1.2高管薪酬變量：在眾多高管薪酬與公司績效的研究文獻(xiàn)中，早期研究主要是以CEO的現(xiàn)金報酬作為薪酬變量，如Lambert，Larcker（1987）和Sloan（1993）檢驗了CEO薪酬對會計業(yè)績和股價業(yè)績敏感性的橫截面差異，發(fā)現(xiàn)會計收益業(yè)績度量能減少經(jīng)理報酬契約中的市場面股票回報噪音，從而改善報酬契約的有效性，證明了會計收益與CEO的現(xiàn)金報酬的相關(guān)性。從目前來看，我國高層管理人員的現(xiàn)金報酬在高管總體報酬中占絕對重要的地位，因此，在此處不考慮高管的持股情況，而將高管人員年度現(xiàn)金報酬作為薪酬變量。研究所用的薪酬數(shù)字限定于上市公司年報所披露的高管貨幣性年度薪酬，包括工資、獎金、津貼及其他收入。針對現(xiàn)金報酬，此處不考慮高管持股和期權(quán)情況，將高管年度現(xiàn)金薪酬作為薪酬變量。本文選用兩個指標(biāo)來衡量，一是高管2011年年薪總額，用符號X1表示。二是高管持股比例，指高管持股之和占公司總股本的比例，用符號表示。

3.1.3高管持股變量：股權(quán)激勵于1999年開始在我國試點(diǎn)，市場上存在的股權(quán)激勵形式有業(yè)績股票、年薪購股、強(qiáng)制持股、混合模式等（周建波，2003），也有高管本身已經(jīng)持有的公司股權(quán)。本文對高管本身持有的股權(quán)與公司授予的激勵股權(quán)不做區(qū)分，因為股權(quán)激勵的理論原理是用授予高管剩余索取權(quán)的方式來捆綁高管收益與公司價值，意在減少成本，高管本身持有的股權(quán)從理論上說具有同樣的作用因此，本文認(rèn)為這兩種類型的股權(quán)是同質(zhì)的，都認(rèn)為是對高管的長期激勵。由于我國上市公司的期權(quán)激勵尚還未普及，所以本文選用高管持股數(shù)占股本總數(shù)的比例作為變量，表現(xiàn)高管持股比例的高低。指高管中持股的人數(shù)占高管總?cè)藬?shù)的比例，用符號表示。

3.1.4高管規(guī)模變量：高管所有人數(shù)之和，用符號表示。

3.2模型設(shè)計

根據(jù)以上設(shè)計，本文構(gòu)建模型如下多元回歸模型：

模型一：Y1=α0+α1x1+α2x2+α3x3+α4x4+ξ

（其中α0為回歸常數(shù)，α1、α2、α3、α4為回歸系數(shù)，ξ為隨機(jī)誤差）

模型二：Y2=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+ξ（其中β0為回歸常數(shù)，β1、β2、β3、β4為回歸系數(shù)，ξ為隨機(jī)誤差）

對于以上模型，β與α度量的是在其他解釋變量不變的情況下，X變化一個單位造成的Y的變化量。

F檢驗決策準(zhǔn)則：

①當(dāng)P

②當(dāng)0.01≤P

③當(dāng)P≥0.05時，稱回歸方程不顯著。實證結(jié)果描述及分析

4. 實證結(jié)果分析

在28家樣本公司中，來自中信證券（600030）副董事長以1601萬元稱為2011年A股上市公司薪酬最高的高管，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過2010年排行第一的中國銀行高管的1101.9萬元。陜國投A高管年薪總額最低，為103.55萬元，高管人均年薪僅為5.75萬元。有8家樣本公司高管年薪總額超過1000萬元，占總樣本的28.8%。樣本公司高管年薪差距很大，2011年高管最高年薪高達(dá)1601萬元，最低的年薪僅有3元。經(jīng)過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，金融上市公司對高管的薪酬激勵主要以貨幣激勵為主，股權(quán)激勵很少。在28家樣本公司中，只有7家公司高管持有公司股票，21家公司高管沒有持股。而且在高管持股的7家公司中，持股數(shù)量和比例都非常少。高管持股總數(shù)最多的是寧波銀行，持股總數(shù)為4188.45萬股，持股比例也僅為1.7%。只有2家公司高管持股比例超過0.1%。

運(yùn)用多元回歸分析方法對前面假設(shè)進(jìn)行檢驗，我們得到表1和表2的數(shù)據(jù)結(jié)果：

表1 模型綜述表

從表1可以看出模型一沒有通過F檢驗（Sig.=0623），不具有統(tǒng)計意義。模型二Sig.=0

表2 模型二：回歸結(jié)果表

注：括號內(nèi)數(shù)字為t值。***，** 分別表示在0.01，0.05水平以下統(tǒng)計顯著。

從表2中，我們可以看出公司經(jīng)營績效與高管年薪總額沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1不成立；公司經(jīng)營績效與高管持股比例不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2不成立；公司經(jīng)營績效與高管規(guī)模不具有負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3不成立。實證結(jié)果表明，高管薪酬與公司經(jīng)營績效相關(guān)性不顯著，關(guān)聯(lián)度不高，表明我國金融上市公司高管薪酬并不是依據(jù)高管對公司績效的貢獻(xiàn)設(shè)計出來的。現(xiàn)行的高管薪酬并不能激勵高管提高公司經(jīng)營績效，尤其不能激勵高管關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

5. 對策建議

5.1完善高管薪酬結(jié)構(gòu)

我國上市金融公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠合理和規(guī)范，主要還是以現(xiàn)金薪酬為主，尤其是股權(quán)激勵部分所占比例很低，“零持股”現(xiàn)象依然存在。現(xiàn)金薪酬可視為保健因素，股權(quán)占有可視為激勵因素。前者是公司對其高管人員能力的一種市場評價，體現(xiàn)的是社會對其經(jīng)營能力的認(rèn)知度，也是對其過去資歷和業(yè)績的評價。后者是公司對其經(jīng)營業(yè)績的評價，是對其能力發(fā)揮以后達(dá)到的成果的評價。為了達(dá)到股權(quán)激勵政策的有效實施，如果以下問題能夠解決的話，股權(quán)激勵的普及將會得到解決。

5.1.1要有相關(guān)政策出臺，確保股票期權(quán)的可操作性。

5.1.2企業(yè)可以以贈送或者以低價賣出的形式將部分股權(quán)轉(zhuǎn)移給高管，使所有者與經(jīng)營者站在同一起跑線，為著共同的利益，以企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，努力經(jīng)營。

5.1.3由于設(shè)計實施方案的好壞將直接影響效果，所以企業(yè)應(yīng)引進(jìn)有經(jīng)驗的人才設(shè)計合理的方案。

5.2 提高高管薪酬透明度

高管薪酬信息的充分披露，有助于企業(yè)、員工、社會各方面了解高管人員的薪酬收入狀況，也可以更好地監(jiān)督高管的行為。雖然我國已經(jīng)提出高管薪酬披露的要求，但是披露的內(nèi)容還不夠全面，只是對現(xiàn)金部分做了曝光，其他形式的隱形形式并沒有披露。證監(jiān)會應(yīng)加大高管薪酬披露的透明度，讓公司報表更詳細(xì)具體的披露高管薪酬內(nèi)容，比如高管薪酬的基本工資、績效工資、持股比例、期權(quán)價值等，這樣才能更加公正合理的評價高管的薪酬所得。

5.3完善高管薪酬監(jiān)督機(jī)制

高管薪酬激勵機(jī)制的完善，使得高管薪酬與公司績效掛鉤，為了防止高管為了自身利益，盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、增加風(fēng)險投資等行為，對高管薪酬的監(jiān)督和約束就變得越來越重要。高管薪酬的監(jiān)督機(jī)制是對高管激勵機(jī)制的補(bǔ)充。

5.3.1股東監(jiān)督：由于高管控制了企業(yè)的人部分資源，地位極高，很可能發(fā)生白利行徑，而無人知曉。根據(jù)前文的實證研究結(jié)論，高管薪酬與股權(quán)制衡度成正相關(guān)關(guān)系，所以，首要的方式就是調(diào)整我國上市公司治理結(jié)構(gòu)，逐漸改變一股獨(dú)大的股權(quán)結(jié)構(gòu)的同時，防止股權(quán)過度分散，使高管薪酬由幾大股東共同監(jiān)督。

5.3.2薪酬委員會監(jiān)督：雖然我國已有公司設(shè)置薪酬監(jiān)督委員會對高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督和約束，但薪酬委員是公司董事會的成員，而很多上市公司的高管人員又由董事會成員兼任，所以并不能起到真正有效的監(jiān)督作用。應(yīng)該設(shè)置獨(dú)立的薪酬委員會與高管人員分開，審查高管人員的薪酬激勵機(jī)制，對高管人員的工作進(jìn)行考核和評價。

5.4建立合理的高管薪酬評價體系以及構(gòu)建公平薪酬標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理理論認(rèn)為，員工報酬與公司績效的相關(guān)度是衡量公司激勵機(jī)制是否有效的基本標(biāo)準(zhǔn)。上市公司高管報酬制度的不合理，公司虧損不受到懲罰的激勵機(jī)制，將使上市公司總體績效難盡人意，而虧無過、贏有功的現(xiàn)象更令股東們心里不踏實。因此，上市公司應(yīng)本著高管人員的收入與其勤勉盡責(zé)與企業(yè)效益掛鉤的原則，建立既與國際慣例接軌叉具中國特色的高管薪酬制度。建立合理的高管薪酬評價體系以及構(gòu)建公平薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既能給予高管價值上的肯定又能通過各種激勵政策挖掘其最大潛力為企業(yè)創(chuàng)造效益。同時還要定期公開披露上市公司年報信息，使高管薪酬的評價體系可以結(jié)合傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)增加值為標(biāo)準(zhǔn)，以此來衡量高管薪酬水平的高低，制定高管薪酬激勵制度，可以比較有效的解決成本的問題。

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篇7

摘要：績效管理在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略路徑下進(jìn)行，是企業(yè)提升戰(zhàn)略執(zhí)行力、落實戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略路徑、實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的重要手段。績效管理的業(yè)績評價的主要工具方法有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計分卡、360度績效評價，激勵管理的工具方法主要是薪酬激勵。管理會計績效鑒定工具方法的運(yùn)用要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)制做保障，以使這類工具方法能夠嵌入企業(yè)的管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：績效管理 業(yè)績評價 激勵管理

效管理產(chǎn)生于人們對經(jīng)濟(jì)效益的追求。無論是個人，還是組織，績效管理都是與生俱來的。在文字出現(xiàn)之前，作為會計起源的“結(jié)繩記事”既是對生產(chǎn)和分配過程的記錄，也是對績效的管理。就企業(yè)組織而言，不存在著是否需要績效管理，而是如何進(jìn)行績效管理。

一、績效管理的核心問題

績效管理在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略路徑下進(jìn)行，是企業(yè)提升戰(zhàn)略執(zhí)行力、落實戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略路徑、實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的重要手段。績效管理的核心是業(yè)績評價和激勵管理。

（一）業(yè)績評價

業(yè)績評價是通過建立綜合評價指標(biāo)體系，對照相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的績效進(jìn)行綜合評判。業(yè)績評價既包括目標(biāo)達(dá)成狀況的業(yè)績評價，也包括經(jīng)營過程管控狀況的業(yè)績評價，通常涉及盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險以及經(jīng)營增長等經(jīng)營業(yè)績和努力程度等各方面。業(yè)績評價主要服務(wù)于三個方面：目標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)修正和激勵管理。促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)是績效管理的最普適性目的。業(yè)績評價通過業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計、指標(biāo)值的確定，明確企業(yè)的奮斗方向和期望達(dá)成的愿景。任何經(jīng)濟(jì)組織，無論其所有制形式、治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模（大到跨國公司還是小到家庭作坊），都需要在戰(zhàn)略導(dǎo)向下的經(jīng)營過程中通過持續(xù)性的業(yè)績評價幫助和激勵員工以最大的努力取得最優(yōu)異的成績，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。業(yè)績評價對下期戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的確定還能夠起到提供反饋信息、提升目標(biāo)可行性與指標(biāo)準(zhǔn)確度的作用。科學(xué)的業(yè)績評價要以全面性和匹配性為基礎(chǔ)。所謂全面性，指的是業(yè)績評價必須涵蓋企業(yè)經(jīng)營的各個層次、部門和單位，評價的要點(diǎn)要涵蓋經(jīng)營管理的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)；所謂匹配性，指的是評價的方式和內(nèi)容，要與戰(zhàn)略目標(biāo)與路徑、與企業(yè)的發(fā)展階段、與企業(yè)文化相適應(yīng)，而不是單純追求技術(shù)上的完美。

（二）激勵管理

激勵管理是指企業(yè)運(yùn)用系統(tǒng)的工具方法，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)員工工作動力的管理活動。激勵管理產(chǎn)生于委托下的委托人與人的目標(biāo)差異，所采用的工具方法包括精神激勵、經(jīng)濟(jì)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)完全一致的情況下，由于不存在問題，最終經(jīng)營結(jié)果以及由于產(chǎn)生的影響全部歸所有者兼經(jīng)營者，這本身就是一種激勵。但是，無論是兩權(quán)分離的企業(yè)還是兩權(quán)合一的企業(yè)，激勵管理都是必須面對的問題。兩權(quán)分離狀態(tài)下，激勵包含以下兩個類型：

1.所有者對經(jīng)營者的激勵。兩權(quán)分離狀態(tài)下，債務(wù)契約的簽訂與履行監(jiān)管雖然也需要以業(yè)績評價為基礎(chǔ)，但債務(wù)契約的剛性使激勵管理不會以薪酬激勵為核心。但是，由于權(quán)益資本出資者（所有者）與經(jīng)營者之間利益追求以及對企業(yè)損益分擔(dān)機(jī)制存在的差別，為了使經(jīng)營者站在所有者的角度思考問題，必須在約束、監(jiān)督的基礎(chǔ)上，通過激勵機(jī)制調(diào)動經(jīng)營者為實現(xiàn)出資者的利益而努力。

2.不同經(jīng)營層之間的激勵。企業(yè)經(jīng)營是由不同層級的經(jīng)營者共同完成的，但不同層級的經(jīng)營者之間也是委托P系，“大棒加胡蘿卜”不僅運(yùn)用于治理層面，還必須延伸到各經(jīng)營層。因此，上一層級經(jīng)營者對下一層級經(jīng)營者進(jìn)行約束、監(jiān)督的同時，同樣需要激勵。兩權(quán)合一的企業(yè)雖然不存在兩權(quán)分離而產(chǎn)生的治理層面的激勵，但企業(yè)規(guī)模大到多級經(jīng)營、多級管理時，同樣存在不同層級經(jīng)營者間的激勵管理。就目前的管理理論與實踐而言，采取約束加激勵這種的方式是解決委托出現(xiàn)的利益訴求不一致問題相對有效的方式。

二、績效管理中的管理會計工具方法及其應(yīng)用程序

績效管理的業(yè)績評價的主要工具方法有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計分卡、360度績效評價，激勵管理的工具方法主要是薪酬激勵。

（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是指基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略路徑，通過建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicator，簡稱KPI）體系來進(jìn)行業(yè)績評價。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)涵蓋結(jié)果指標(biāo)和動因指標(biāo)，結(jié)果指標(biāo)與動因指標(biāo)的選擇要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略路徑相匹配。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是由下屬各層級經(jīng)營單位、管理部門協(xié)作努力完成的，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也必須貫徹到各層級經(jīng)營單位和部門。運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法進(jìn)行業(yè)績評價，財會人員應(yīng)把握好以下三個方面：

1.指標(biāo)內(nèi)容，即設(shè)哪些指標(biāo)。企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須按照目標(biāo)以及建立在價值創(chuàng)造模式基礎(chǔ)之上的因果關(guān)系建立指標(biāo)體系，并將這種因果關(guān)系通過績效計劃逐層分解落實至下屬各單位和部門，從而構(gòu)建下屬各層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。

2.指標(biāo)的計量口徑。對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系中的每一項指標(biāo)必須有明確無誤的計量口徑，尤其對下屬單位、部門下達(dá)的有些業(yè)績指標(biāo)沒有統(tǒng)一的計量模式或者與通用財務(wù)指標(biāo)計量口徑不一致的情況下更應(yīng)該對指標(biāo)計量做出明確、詳細(xì)的說明。

3.指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)國家有關(guān)部門或權(quán)威機(jī)構(gòu)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或參考競爭對手標(biāo)準(zhǔn)確定，或參照企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)、歷年實際業(yè)績或以往經(jīng)驗確定，并做到與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標(biāo)、年度預(yù)算目標(biāo)保持一致。

（二）平衡計分卡

平衡計分卡是指基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度，將戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的業(yè)績指標(biāo)體系，并據(jù)此進(jìn)行績效管理的方法。該工具方法能夠?qū)?zhàn)略地圖繪制與業(yè)績管理有效地結(jié)合在一起。平衡計分卡作為落實戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合評價業(yè)績的工具方法，其全面性、綜合性以及良好的運(yùn)用效果主要體現(xiàn)在把握好以下五方面的“平衡”：財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度的平衡，以及短期目標(biāo)與長期目標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、結(jié)果性指標(biāo)與動因性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部利益與外部利益之間的平衡，從而使業(yè)績評價更為全面完整。運(yùn)用平衡計分卡進(jìn)行績效評價同樣需要做好指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)計量、衡量指標(biāo)、層層分解、層層落實等方面的工作。對于管理基礎(chǔ)工作扎實、管理制度完善的大中型企業(yè)，平衡計分卡不失為行之有效的績效評價工具方法。

（三）薪酬激勵

實踐中行之有效的激勵手段通常包括職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展、職務(wù)晉升、表彰、薪酬等方式，但薪酬激勵這一經(jīng)濟(jì)激勵手段在任何企業(yè)都是不可或缺的。薪酬激勵包括績效工資、獎金、股權(quán)激勵等手段。薪酬激勵手段的選擇必須符合企業(yè)各崗位的特征以及在完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中的角色定位，做到有效減少成本。對于工作過程和工作成果具有高度可測性的崗位（如生產(chǎn)線上的工人），績效工資或獎金應(yīng)該是恰當(dāng)?shù)男匠昙钍侄危鴮τ诠ぷ鬟^程可測性低、工作過程與工作成果對應(yīng)性較低的崗位（如高管層），除采取績效工資、獎金外，有條件的企業(yè)可以嘗試股權(quán)激勵。

企業(yè)可以單獨(dú)采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法或平衡計分卡進(jìn)行業(yè)績評價，也可將兩個方法結(jié)合使用。基本思路是，在運(yùn)用平衡計分卡過程中，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法確定四個維度的業(yè)績指標(biāo)，從而使四個維度的指標(biāo)簡明清晰，重點(diǎn)突出。為了使業(yè)績評價客觀、公正、全面，企業(yè)可以采用360度績效評價，將上評、下評、互評、自評相結(jié)合。

實施績效管理，首先需要制定業(yè)績計劃和薪酬計劃，按照業(yè)績計劃進(jìn)行日常業(yè)績管理和定期業(yè)績評價，依據(jù)業(yè)績評價結(jié)果和薪酬計劃的約定兌現(xiàn)薪酬。業(yè)績計劃是企業(yè)開展業(yè)績評價工作的行動方案，包括構(gòu)建指標(biāo)體系、分配指標(biāo)權(quán)重、確定業(yè)績指標(biāo)計量口徑和目標(biāo)值、選擇計分方法和評價周期、簽訂業(yè)績合同等一系列管理活動。制定業(yè)績計劃通常從企業(yè)層面開始，層層分解到下級單位（部門），最終落實到具體崗位和員工。

三、績效管理保障機(jī)制

從財會人員的角度看，管理會計工具方法要在企業(yè)中得到有效使用，要求財會人員充分掌握每一工具方法的原理、運(yùn)用條件、若干工具方法的組合運(yùn)用。但是，管理會計工具方法的運(yùn)用還必須要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)制做保障，才能使這類工具方法嵌入企業(yè)的管理系統(tǒng)。

（一）績效管理的組織機(jī)構(gòu)

績效管理與薪酬激勵是為了最大限度地減少成本，保障權(quán)益資本出資者獲取期望的剩余收益。應(yīng)用業(yè)績評價與薪酬激勵方式解決所有者與經(jīng)營層之間的委托問題需要在董事會層面設(shè)立薪酬與考核委員會或類似機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)評估經(jīng)營層績效，審核績效管理的政策和制度、業(yè)績計劃與激勵計劃、業(yè)績評價結(jié)果與激勵實施方案、業(yè)績評價與激勵管理報告等，為董事會的業(yè)績評價與薪酬決策提供技術(shù)支持。薪酬與考核委員會或類似機(jī)構(gòu)下設(shè)績效管理工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定績效管理的政策和制度、業(yè)績計劃與激勵計劃，組織業(yè)績計劃與激勵計劃的執(zhí)行與實施，編制業(yè)績評價與激勵管理報告等，協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的日常問題，服務(wù)于董事會對經(jīng)理層的績效管理以及經(jīng)理層對下屬各部門、單位的績效管理。

（二）績效管理的審計

大中型企業(yè)，尤其是上市公司大都已健全了審計機(jī)構(gòu)，在審查和評價企業(yè)經(jīng)營活動以及內(nèi)部控制和風(fēng)險管控的適當(dāng)性、合法性和有效性，提高企業(yè)經(jīng)營效率，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)方面取得了顯著成效。績效管理中的風(fēng)險控制、合規(guī)性和效益性也是企業(yè)內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)必須承擔(dān)的重要職責(zé)。績效管理中，企業(yè)內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)應(yīng)該事前參與業(yè)績計劃與激勵計劃的評估和審核，從合規(guī)性和效益性角度提出完善建議；業(yè)績計劃與激勵計劃實施與考核過程中，應(yīng)該進(jìn)行業(yè)績評價與激勵管理報告的審核，應(yīng)確保內(nèi)容真實、數(shù)據(jù)可靠、分析客觀、結(jié)論清楚，為報告使用者提供滿足決策需要的信息。Z

參考文獻(xiàn)：

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[3]政部.管理會計應(yīng)用指引第601號――關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法[S].財辦會[2016]47號.

篇8

關(guān)鍵詞：家電零售業(yè) 連鎖經(jīng)營 網(wǎng)絡(luò)零售 發(fā)展趨勢

相關(guān)研究對象概念界定

傳統(tǒng)實體連鎖經(jīng)營模式。連鎖經(jīng)營是一種商業(yè)組織形式和經(jīng)營制度，是指經(jīng)營同類商品或服務(wù)的若干個企業(yè)，以一定的形式組成一個聯(lián)合體，在整體規(guī)劃下進(jìn)行專業(yè)化分工，并在分工基礎(chǔ)上實施集中化管理，把獨(dú)立的經(jīng)營活動組合成整體的規(guī)模經(jīng)營，從而實現(xiàn)規(guī)模效益的一種經(jīng)營模式。在整個家電零售市場，蘇寧、國美占據(jù)了超過25%的市場份額，因此本文在傳統(tǒng)實體經(jīng)營模式分析中，選取采用連鎖經(jīng)營模式為主要經(jīng)營方式的蘇寧和國美兩家公司。

新型網(wǎng)絡(luò)銷售模式。網(wǎng)絡(luò)銷售是以國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，利用數(shù)字化的信息和網(wǎng)絡(luò)媒體的交互性來輔助營銷目標(biāo)實現(xiàn)的一種新型的市場營銷方式。簡單的說，網(wǎng)絡(luò)營銷就是以互聯(lián)網(wǎng)為主要手段進(jìn)行的，以達(dá)到一定營銷目的的營銷活動。在近些年的家電零售行業(yè)，以京東商城、當(dāng)當(dāng)、卓越、淘寶電器城等為代表的新型網(wǎng)絡(luò)銷售模式異軍突起，其中京東商城在5年的時間將銷售額從不到1億元做到了100億元，并準(zhǔn)備繼續(xù)以接近160%的速度增長，這是傳統(tǒng)經(jīng)營模式所無法達(dá)到的。因此在新型網(wǎng)絡(luò)銷售模式的研究中，選取具有代表性的京東商城為主要的研究對象。

家電零售行業(yè)傳統(tǒng)連鎖經(jīng)營模式企業(yè)分析

隨著我國商品零售業(yè)的不斷發(fā)展，家電連鎖經(jīng)營目前己經(jīng)基本形成蘇寧、國美“雙寡頭”壟斷格局，以下關(guān)于家電零售業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營模式的分析將主要基于上述兩家企業(yè)的經(jīng)營狀況。

（一）經(jīng)營狀況分析

由于國民經(jīng)濟(jì)走勢良好，人民生活物質(zhì)水平日益提高，家電產(chǎn)品的更新周期不斷縮短，以蘇寧和國美為代表的傳統(tǒng)經(jīng)營模式運(yùn)營情況良好，每年都保持了20%以上的增長速度。由于國美電器內(nèi)部管理層存在紛爭，導(dǎo)致了2009年經(jīng)營業(yè)績下滑，行業(yè)第一的位置被蘇寧電器所取代。

從2006年至今，兩家家電零售行業(yè)巨頭為了迅速打開市場，增加市場份額不斷加快新門店的建設(shè)速度，針對高端用戶、二三級市場，開設(shè)不同風(fēng)格的體驗店、鄉(xiāng)鎮(zhèn)店，實現(xiàn)差異化經(jīng)營。

（二）家電零售行業(yè)傳統(tǒng)連鎖經(jīng)營企業(yè)優(yōu)勢分析

由于企業(yè)的規(guī)模的不斷擴(kuò)大，規(guī)模效應(yīng)所帶來的資本積累和競爭優(yōu)勢使得國美、蘇寧兩大巨頭在行業(yè)中的地位無法撼動，其主要的優(yōu)勢表現(xiàn)在：

1.雄厚的資本積累。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，國美、蘇寧上市公司部分的資產(chǎn)規(guī)模均達(dá)到了百億以上，如此雄厚的資本規(guī)模，足以應(yīng)對一般性突發(fā)事件的影響，包括部分產(chǎn)品的質(zhì)量問題，宏觀環(huán)境的金融危機(jī)等，也為其進(jìn)一步開拓市場擴(kuò)大規(guī)模提供了資本上的支持。

2.規(guī)模采購所帶來的對價格的控制力。一般對于某種產(chǎn)品，蘇寧、國美集中采購的規(guī)模都在每年數(shù)百萬臺，通過提高銷售規(guī)模來增加自己對供應(yīng)商的議價力，從而能夠得到比其他銷售渠道更低的采購價格，用薄利多銷的方法獲取差價以達(dá)到贏利的目的。

3.行業(yè)地位所帶來的“類金融”豐厚收益。蘇寧、國美在內(nèi)地電器零售商中所處的市場地位使其獲得的議價能力還體現(xiàn)在對貨款賬期的控制。通常情況下，蘇寧、國美可以延期6 個月支付上游供應(yīng)商貨款，這樣的拖欠行為令其賬面上長期存有大量浮存現(xiàn)金，并形成“規(guī)模擴(kuò)張—銷售規(guī)模提升帶來賬面浮存現(xiàn)金—占用供應(yīng)商資金用于規(guī)模擴(kuò)張或轉(zhuǎn)做他用—進(jìn)一步規(guī)模擴(kuò)張?zhí)嵘闶矍纼r值帶來更多賬面浮存現(xiàn)金”的循環(huán)體系。

4.上市公司身份所帶來的融資機(jī)遇和激勵平臺。蘇寧、國美分別在我國的內(nèi)地和香港地區(qū)上市，利用此優(yōu)勢可以為其發(fā)展擴(kuò)張?zhí)峁┵Y本支持。另外股權(quán)激勵政策的實施，也能夠有效的激發(fā)管理層的積極性，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

5.消費(fèi)者的購物習(xí)慣和忠誠度。隨著近些年的發(fā)展經(jīng)營，蘇寧、國美在各個地區(qū)均積累了一批忠實的消費(fèi)群體，由于良好的產(chǎn)品體驗，這些消費(fèi)者均會不定期的光顧銷售門店，采購自己需要的產(chǎn)品，這種優(yōu)勢是新興網(wǎng)上銷售方式所無法替代的。

（三）家電零售行業(yè)傳統(tǒng)連鎖經(jīng)營企業(yè)面臨的問題

龐大的規(guī)模在帶來規(guī)模優(yōu)勢的同時，也會因其組織結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性帶來一系列的問題，其主要包括：

發(fā)展過快，引發(fā)人才缺乏。一般而言，家電零售企業(yè)一個店長的培養(yǎng)需經(jīng)過3-4年的門店鍛煉，才可以成為比較成熟的店長。但是家電零售業(yè)的擴(kuò)張速度過快，六年時間門店就增長了11.2倍，無論是自己培養(yǎng)的人才還是從其他地方挖掘人才的速度均不足以應(yīng)付門店增長的需求，引發(fā)人才荒。

競爭強(qiáng)，規(guī)范差，存在無序競爭，引發(fā)凈利率下降。2005年國美的凈利率能達(dá)到4%，但是由于競爭的激烈，凈利下降到至今的不足3%。凈利潤的下降，導(dǎo)致家電零售業(yè)若想獲得高的盈利，就必須多開店，以開店數(shù)目來彌補(bǔ)利潤下降所帶來的盈利下降狀況，這進(jìn)一步惡化了競爭環(huán)境。

股權(quán)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，帶來了公司經(jīng)營的不確定性因素。股權(quán)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化主要體現(xiàn)在國美電器黃光裕家族同陳曉之間控制權(quán)力的爭奪上，這樣的結(jié)果是股東權(quán)益受損，陳曉被迫辭職，最終境外貝恩資本獲得利。

隨門店數(shù)量的擴(kuò)張而來的管理問題。隨著零售企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的的日益扁平化，大量的門店所涉及的對商品、人員等的調(diào)配管理對總公司的運(yùn)營部門來說是一項艱巨的任務(wù)。

庫存周轉(zhuǎn)率普遍偏低。家電零售企業(yè)庫存周期為50-60天，對于現(xiàn)金流的實現(xiàn)和企業(yè)盈利性的增強(qiáng)都有很大的制約，從很大程度上增加了經(jīng)營的成本。

家電零售行業(yè)新興網(wǎng)絡(luò)銷售模式企業(yè)分析

由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，京東商城、淘寶商城、新蛋等新興網(wǎng)上商城的出現(xiàn)，對傳統(tǒng)連鎖經(jīng)營的家電零售企業(yè)帶來的一定沖擊，網(wǎng)絡(luò)銷售模式成為各家家電生產(chǎn)和零售企業(yè)不可忽視的領(lǐng)域。在2010年，京東商城的銷售利潤達(dá)到102億，占所有B2C市場份額的16.2%，占到了網(wǎng)絡(luò)家電零售市場的43%以上，毫無爭議的成為了網(wǎng)絡(luò)家電零售業(yè)的領(lǐng)頭羊。以下將以京東商城為例進(jìn)行分析。

（一）經(jīng)營狀況分析

電子商務(wù)的未來是屬于B2C的。研究表明，75.4%的電子商務(wù)網(wǎng)站專注于細(xì)分行業(yè)的B2C，其中發(fā)展鉛直型B2C模式的京東商城在近幾年內(nèi)獲得了很好的成績。自2004年創(chuàng)立至2010年，京東商城的年銷售額分別為1000萬元、3000萬元、8000萬元、3.6億元、13.2億元、40億元與102億元，達(dá)到了340%的復(fù)合增率增長，在B2C市場脫穎而出。

物流方面，2009年至今，京東商城陸續(xù)在天津、蘇州、杭州、南京、深圳、寧波、無錫、濟(jì)南、武漢、廈門等40余座重點(diǎn)城市建立了城市配送站，北京、上海、廣州、成都四地物流中心也已擴(kuò)容超過12萬平方米，倉儲吞吐量全面提升。

京東的銷售規(guī)模雖然飛速發(fā)展，但是從財務(wù)數(shù)字上看，卻一直沒有盈利。按照京東的發(fā)展規(guī)劃，到2013年左右，從純會計數(shù)字的角度看，京東的投入比將會下降，公司將真正實現(xiàn)盈利。

（二）家電零售行業(yè)新興網(wǎng)絡(luò)銷售模式企業(yè)優(yōu)勢

因為身處電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展期，并且以良好的發(fā)展前景吸引了大量風(fēng)險投資者，京東商城在家電零售業(yè)競爭中具有以下的優(yōu)勢：

1.價格優(yōu)勢。網(wǎng)絡(luò)銷售同傳統(tǒng)的連鎖經(jīng)營模式相比，能夠大幅度減少人工和場地成本，這也是京東商城能夠在短時間內(nèi)迅猛發(fā)展的核心優(yōu)勢。調(diào)查統(tǒng)計顯示，京東的家電產(chǎn)品價格通常比傳統(tǒng)實體家電零售商低10%，有些特價產(chǎn)品的價格會便宜到30%。

2.便捷高效的物流服務(wù)。物流是整個京東商城發(fā)展的重中之重，也是投入最大的一部分。京東在華北、華東、華南、西南建立的四大物流中心覆蓋了全國各大城市。北京、上海、廣州、成都四地物流中心也已擴(kuò)容超過12萬平方米。2010年4月初，京東商城在北京等城市率先推出“211限時達(dá)”配送服務(wù)，在全國實現(xiàn)“售后100分”服務(wù)承諾，高質(zhì)量的物流服務(wù)為顧客營造了良好的購物體驗。

3.得天獨(dú)厚的資本優(yōu)勢。2007年，京東商城獲得了來自今日資本千萬美元的融資。2008年底，今日資本、雄牛資本以及亞洲著名投資銀行家梁伯韜先生私人公司共計2100萬美元的聯(lián)合注資，為京東商城的高速發(fā)展提供了資金保障。2010年初，京東商城獲得老虎環(huán)球基金領(lǐng)投的總金額超過1.5億美元的融資。這是金融危機(jī)發(fā)生以來中國互聯(lián)網(wǎng)市場金額最大的一筆融資。到2010年底，京東商城總裁CEO又宣布第三輪融資規(guī)模已達(dá)5億美元。

4.快速周轉(zhuǎn)所獲得的庫存優(yōu)勢。京東商城的庫存周轉(zhuǎn)率為12天，與供貨商現(xiàn)貨現(xiàn)結(jié)，費(fèi)用率比國美、蘇寧低7%，毛利率維持在5%左右，向產(chǎn)業(yè)鏈上的供貨商、終端客戶提供更多價值，也降低了自身的庫存成本。

5.日益成熟的目標(biāo)客戶群體。京東商城的目標(biāo)客可以從需求、年齡和職業(yè)進(jìn)行分類，而在其中每年走出校門的600萬大學(xué)生群體則又是京東的一個重點(diǎn)市場。盡管35歲以上的消費(fèi)群體有更強(qiáng)的購買力，但是高素質(zhì)的大學(xué)生們卻是“潛力股”，進(jìn)而在未來的家電零售行業(yè)與蘇寧、國美相抗衡。

（三）家電零售行業(yè)新興網(wǎng)絡(luò)銷售模式企業(yè)所面臨的問題

處于高速發(fā)展期的京東商城同其他的過快發(fā)展的企業(yè)一樣，也存在著許多經(jīng)營管理上的問題，主要有以下幾點(diǎn)：

與供應(yīng)商之間的矛盾。京東商城比其他網(wǎng)上商城的產(chǎn)品價格要低10%-20%，這種價格優(yōu)勢對于消費(fèi)者無疑有著極大的吸引力，而對傳統(tǒng)家電零售渠道商則是致命的殺傷力。因此，在過去的幾年中，因供應(yīng)商擔(dān)心京東的低價、竄貨行為沖擊它既有的渠道價格體系，京東商城遇到多次品牌廠商或商的抗議、打壓和封殺。2009年，京東商城因為供應(yīng)商不配合而不得不自己為客戶更換的產(chǎn)品價值就達(dá)4000萬元，累計損失合計1700萬元。

大而全所帶來的艱難選擇。2009年初京東開始銷售百貨產(chǎn)品，而百貨與家電是完全不同類型的商品，無論是供應(yīng)商渠道、庫存管理、物流配送都有不小的差異，使京東在物流配送方面存在不小的壓力。但是與此同時，因為家電產(chǎn)品對物流的占用量還遠(yuǎn)未達(dá)到京東物流的設(shè)計容量，百貨產(chǎn)品的銷售又在一定程度上分?jǐn)偭她嫶蟮奈锪髻Y產(chǎn)的投資所帶來的成本。

客戶服務(wù)存在的問題。客服問題主要體現(xiàn)在：京東商城難退貨頻招顧客投訴；部分顧客反映產(chǎn)品質(zhì)量存在瑕疵；時有發(fā)生的包裝破損及配送不及時現(xiàn)象。

大規(guī)模擴(kuò)張帶來的人力資源管理的一系列問題。京東商城對人才存在大量的需求，僅2010年就新增4000多名新員工，包括6名副總裁，其網(wǎng)站上有80多個崗位的招聘名單。當(dāng)企業(yè)人數(shù)超過4000人時，成本容易失控，而且組織結(jié)構(gòu)容易官僚化，人才的培訓(xùn)及企業(yè)文化的建設(shè)將會是一個艱巨的任務(wù)。

家電零售行業(yè)發(fā)展趨勢預(yù)測

根據(jù)以上對兩種不同業(yè)態(tài)的家電零售企業(yè)的分析，針對其存在的問題和現(xiàn)在所掌握的優(yōu)勢資源，現(xiàn)對整個家電零售行業(yè)的發(fā)展趨勢做出如下的預(yù)測：

（一）完善后臺平臺建設(shè)

1.現(xiàn)代化物流建設(shè)。加快物流基地建設(shè)，以國內(nèi)先進(jìn)的物流系統(tǒng)設(shè)備為基礎(chǔ)完成自動化倉庫運(yùn)作模式及整體流程的建設(shè)工作。

加速物流配送能力建設(shè)。建立B2C小件物流管理組織，建設(shè)多級配送、毛細(xì)物流的快速流通網(wǎng)絡(luò)；在北京、上海等全國重點(diǎn)城市建立快遞點(diǎn)與自營點(diǎn)，將配送與自提兩種方式相結(jié)合，實現(xiàn)主城區(qū)一日內(nèi)送達(dá)。

2.售后服務(wù)建設(shè)。安裝維修業(yè)務(wù)將持續(xù)推進(jìn)品類拓展：安裝方面，空調(diào)、電熱水器、平板電視、電腦根據(jù)各自特點(diǎn)，形成素質(zhì)較高的維修團(tuán)隊；維修方面，通過家電產(chǎn)品服務(wù)中心、維修車間，全面承接各品類維修業(yè)務(wù)，形成統(tǒng)一受理、集中管理的服務(wù)模式。

3.服務(wù)平臺建設(shè)。客戶服務(wù)平臺形式將更加的豐富：加速短信回訪、語音自助查詢、自動制單等平臺建設(shè)；多媒體客戶服務(wù)平臺成功上線，拓展了語音、網(wǎng)絡(luò)、短信、郵件等多種服務(wù)形式，為顧客提供全天候、全方位的服務(wù)，實現(xiàn)了送貨、安裝、維修全流程可視化功能。

4.信息平臺建設(shè)方面。內(nèi)部項目實施與內(nèi)部管理方面，形成并固化符合自身特點(diǎn)的項目實施方法論，實現(xiàn)從需求、計劃、實施、評估以及資源調(diào)度在內(nèi)的全程在線管理，通過更加透明和持續(xù)的過程監(jiān)管，實現(xiàn)項目開發(fā)質(zhì)的提升。應(yīng)用能力方面，充分應(yīng)用信息化平臺，在分析上基于需求源頭進(jìn)行規(guī)劃，在實施上結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展主線，信息化應(yīng)用已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，真正解決業(yè)務(wù)部門所需。

5.人力資源平臺建設(shè)。實施更為有效的激勵機(jī)制，充分利用股票期權(quán)激勵手段，向中高層管理人員、核心經(jīng)營管理骨干，以及核心技術(shù)人員授予股票期權(quán)。做到將企業(yè)價值、投資者價值和員工價值三者有機(jī)統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在股權(quán)激勵的同時，為員工提供公平的提升渠道，推進(jìn)員工關(guān)愛工作，實施員工購房資助、獎勵旅游等措施，增強(qiáng)員工歸屬感，啟動員工福利項目，解決員工保障與發(fā)展問題。

（二）多渠道多業(yè)態(tài)的創(chuàng)新

隨著家電零售業(yè)的發(fā)展，大型家電零售商基本都會以相似的價格拿到同質(zhì)的產(chǎn)品，除了盡力降低成本外，這還要求家電零售企業(yè)在銷售渠道的建立上不斷完善，實現(xiàn)精準(zhǔn)營銷，為顧客創(chuàng)造良好購物體驗上進(jìn)一步有所突破。

通過對不同消費(fèi)群體的分析和研究，最終形成超級旗艦店、常規(guī)店、精品店、縣鎮(zhèn)店多業(yè)態(tài)店面同步開發(fā)的局面，進(jìn)一步細(xì)分市場客戶，加快三四級市場拓展；“租、建、購、并”多樣化開發(fā)模式齊頭并進(jìn)，推進(jìn)店面標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，為消費(fèi)者提供良好購物體驗的實體平臺將進(jìn)一步完善。

（三）國際市場的拓展

在國外家電零售企業(yè)虎視眈眈中國市場的同時，我國家電零售企業(yè)“走出去”的趨勢也越來越明顯。

蘇寧電器于2009年8月，公司完成認(rèn)購日本LAOX株式會社定向發(fā)行股份，成為其第一大股東，實現(xiàn)了國際化發(fā)展的初次嘗試。2009年底，公司宣布收購香港Citicall Retail Management Limited（以下簡稱“CRM”）資產(chǎn)及業(yè)務(wù)。2010年2月8日，公司已與CRM完成轉(zhuǎn)讓交割，正式承接CRM品牌、存貨資產(chǎn)及其22家連鎖店，全面開展在中國香港地區(qū)的家用電器及消費(fèi)類電子銷售及服務(wù)業(yè)務(wù)。

國美現(xiàn)在中國香港有13家分店，由于中國澳門只有四五十萬人口，國美計劃在當(dāng)?shù)亻_2至3家店，第一家門店已于2006年底開業(yè)。

面對國際市場的巨大潛力，蘇寧、國美在中國香港和澳門開店只是“試水”，探索一條行之有效的國際化道路。相信在不久的將來，我國家電零售業(yè)品牌將會在多個國家和地區(qū)出現(xiàn)。

（四）電子商務(wù)成為發(fā)展熱點(diǎn)

互聯(lián)網(wǎng)市場電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，對傳統(tǒng)家電零售行業(yè)的銷售模式帶來了很大的沖擊，在整個家電零售市場穩(wěn)定發(fā)展的同時，網(wǎng)絡(luò)銷售模式突飛猛進(jìn)，正在逐漸成為各個家電零售企業(yè)激烈爭奪的焦點(diǎn)。

“蘇寧易購”自2010 年2 月正式上線以來通過對頁面功能、商品豐富度及展示、支付方式等方面不斷的持續(xù)優(yōu)化，客戶體驗增強(qiáng)，消費(fèi)者認(rèn)可度以及品牌知名度提升，經(jīng)營業(yè)績也隨之穩(wěn)步提升。

國美電器推出了全新的電子商務(wù)平臺與網(wǎng)絡(luò)營銷策略，國美以投資處于國內(nèi)家電網(wǎng)購垂直領(lǐng)域第一的庫巴科技有限公司及其網(wǎng)站庫巴購物網(wǎng)和自建國美購物網(wǎng)絡(luò)平臺兩種方式為基礎(chǔ)，整合已有的供貨商、物流配送、售后服務(wù)、會員管理和信息處理等資源，為消費(fèi)者全方位提升服務(wù)價值。

家電零售行業(yè)的電子商務(wù)風(fēng)潮席卷而來，以美國家電零售業(yè)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營模式在未來將會占到整個市場的5%為例，再加之我國消費(fèi)者對于價格的敏感度更高，未來我國的家電零售業(yè)網(wǎng)絡(luò)模式經(jīng)營將至少會達(dá)到整個市場份額的15%-20%。

（五）經(jīng)營范圍不斷擴(kuò)大并與上游供應(yīng)商合作不斷加強(qiáng)

家電零售企業(yè)已經(jīng)不再滿足原有家電產(chǎn)品的銷售，利用現(xiàn)有的渠道，產(chǎn)品經(jīng)營范圍擴(kuò)展到其他類別，特別是京東商城，線上銷售的產(chǎn)品已經(jīng)涵蓋家電、圖書、食品、服裝等方面，蘇寧與國美也逐漸將所銷售的產(chǎn)品延伸到與家電所配套的用品，如廚具、潔具等。

家電零售企業(yè)也將繼續(xù)通過包銷、首銷、定制、OEM、ODM及商品配件等多種方式與上游供應(yīng)商合作，在共同承擔(dān)風(fēng)險的前提條件下，在此類產(chǎn)品的銷售中獲得超額的利潤，實現(xiàn)差異化經(jīng)營，從而在行業(yè)中獲得競爭優(yōu)勢。

結(jié)論

綜上所述，基于對家電零售行業(yè)傳統(tǒng)實體連鎖經(jīng)營和新興網(wǎng)絡(luò)銷售模式具有代表性企業(yè)的分析和研究，預(yù)測未來我國家電零售業(yè)將面臨如下的發(fā)展趨勢：完善平臺建設(shè)；多渠道多業(yè)態(tài)的創(chuàng)新；國際市場的拓展；電子商務(wù)成為行業(yè)熱點(diǎn)；經(jīng)營范圍不斷擴(kuò)大，與上游供應(yīng)商不斷加強(qiáng)。

希望本文對傳統(tǒng)實體連鎖經(jīng)營和新興網(wǎng)絡(luò)銷售模式下的家電零售企業(yè)今后的發(fā)展會有所幫助，準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的趨勢動向，在廣闊的家電零售行業(yè)市場中不斷發(fā)展壯大。

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篇9

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；薪酬委員會；薪酬管制

中圖分類號：F8323 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-4161(2010)06-0052-05

近年來，我國上市公司高管薪酬問題一直頗受關(guān)注；高管薪酬體系是否合理，對于上市公司和投資者來說都是需要關(guān)注的重要問題。

一、關(guān)鍵概念的界定和衡量標(biāo)準(zhǔn)的提出

（一）文中使用的關(guān)鍵概念的界定

上市公司是指所發(fā)行的股票經(jīng)過有關(guān)主管部門批準(zhǔn)在證券交易所公開上市交易的股份有限公司。高管是指承擔(dān)著制定廣泛的組織決策、為整個組織制定計劃和目標(biāo)責(zé)任的高級管理人員，其典型頭銜通常是總裁、管理董事、首席運(yùn)營官、首席執(zhí)行官或者董事會主席。文中所指高管薪酬為貨幣性薪酬，主要包括工資、津貼、績效獎金、其他福利以及股票期權(quán)、股票增值權(quán)等。

（二）衡量上市公司高管薪酬體系合理性的主要標(biāo)準(zhǔn)

一是薪酬激勵模式合理。高管薪酬分為短期激勵（工資和津貼）、中期激勵（績效獎金和其他福利）和長期激勵（股票期權(quán)和股票增值權(quán)），合理分配三種不同時效的激勵模式對于完善企業(yè)高管薪酬體系來說有著重要意義。二是薪酬委員會完善健全。薪酬委員會制定薪酬計劃或方案，對董事和高管進(jìn)行審查和績效考評，其工作不能只流于形式，其必須發(fā)揮應(yīng)有的作用，規(guī)范企業(yè)的薪酬制度。三是薪酬管制制度健全。對于所有的上市公司來說，健全的薪酬管制制度可以從國家層面上遏止高管薪酬不規(guī)范的現(xiàn)象，對于實現(xiàn)社會公平、合理調(diào)整國民收入分配格局來說具有重要意義。

二、我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

（一）我國上市公司高管薪酬發(fā)展現(xiàn)狀

1.2001年至2007年高管薪酬變化情況

根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心的研究結(jié)果，2001年國企高管收入的主要形式是月薪加獎金，89%的高管年薪在10萬元以下，其中4萬元到10萬元的占19%，2萬元到4萬元的占27%左右，而43%的高管年薪在2萬以下。2002年，我國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但高管年薪制并沒有起到應(yīng)有的作用，2003年，我國上市公司高管年薪超過100萬元的達(dá)9人之多，國企高管年薪平均增長26.7%。2007年起，國有保險公司、銀行高管年薪均在100萬元以上，國企高管薪酬平均為54.8285萬元，比2006年增長57.15%，其中董事長年薪的增幅達(dá)74.1%，不兼總經(jīng)理的專職董事長年薪增幅高達(dá)91.49%。可見，國有企業(yè)高管薪酬增幅很大、增速很快。筆者暫時未獲得可靠的非國企數(shù)據(jù)，在此暫不詳述。

2.2007年至2009年高管薪酬變化情況

金融危機(jī)發(fā)生前，我國上市公司高管薪酬一直持續(xù)增長，金融類上市公司高管薪酬更是屢創(chuàng)新高。2008年，由于全球金融危機(jī)，高管薪酬止住飛速增長。但是，很多企業(yè)高管薪酬仍逆市上漲；上市公司高管年度報酬總額平均為292萬元，較2007年的203萬元上漲了43%；前三位董事報酬總額平均為98萬元，較2007年的69萬元增長了43%；尤其是房地產(chǎn)企業(yè)，2008年平均漲幅高達(dá)163%①。2009年，即使在部分A股上市公司利潤負(fù)增長的情況下，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬仍然居高不下；72家房地產(chǎn)上市公司前三位高管薪酬在2009年共計1.28億元，相比2008年的1.05億元增加2 300萬元，漲幅為21.90％②。

（二）未來高管薪酬增長的可能性

金融危機(jī)對高管薪酬產(chǎn)生了一定影響，一些企業(yè)高管薪酬的飛速增長得到了遏制，甚至出現(xiàn)負(fù)增長。但是對于未來高管薪酬的變化趨勢，筆者認(rèn)為，其仍會持續(xù)增長，原因有二：一是中國已經(jīng)成功走出了金融危機(jī)的陰影，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營狀況開始企穩(wěn)回升，使得與績效和股價掛鉤的高管薪酬有了良好的發(fā)展空間。第二，人才的持續(xù)市場化和高級管理人員的稀缺也是高管薪酬的上漲的主要因素。

三、我國上市公司高管薪酬體系存在的問題

我國上市公司高管薪酬體系存在諸多問題，主要是行業(yè)間發(fā)展不平衡、薪酬委員會地位弱化以及薪酬管制制度不健全等。

（一）我國上市公司高管薪酬體系存在的共性問題

1.行業(yè)間發(fā)展不平衡

根據(jù)中國證券報2010年3月9日資料，2009年金融服務(wù)業(yè)高管平均薪酬高達(dá)100萬元，房地產(chǎn)業(yè)達(dá)到50萬元以上，而其他行業(yè)的平均水平只在20萬~30萬元之間；薪酬超過100萬元的高管來自房地產(chǎn)業(yè)的比例高達(dá)36%，金融服務(wù)業(yè)為19%，兩者之和超過了50%。即在我國上市公司薪酬超過100萬元的高管中，平均每兩個人中就有一人來自房地產(chǎn)業(yè)或金融業(yè)。這一比例顯然與中國企業(yè)的數(shù)量、規(guī)模以及行業(yè)分布嚴(yán)重不對等。

考察表1，2009年金融服務(wù)業(yè)的西南證券和房地產(chǎn)業(yè)的萬科A的薪酬總額都超過了1 000萬元，西南證券的薪酬增幅高達(dá)到1 493.96%，這一增幅顯然與企業(yè)績效無法匹配。

通過對表2數(shù)據(jù)分析可見：2009年A股上市公司高管薪酬排行前十名除華遠(yuǎn)地產(chǎn)、中國銀行、中興通訊為國企外，其余都為非國企，且均來自金融服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。

雖然2008年和2009年部分金融業(yè)高管薪酬，尤其是國有大銀行和保險公司的高管薪酬出現(xiàn)了負(fù)增長，但我國金融業(yè)和地產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)相比仍然差距懸殊，高管薪酬行業(yè)分布極不均衡。

資料來源：周俊.2009年上市公司高管薪酬排行榜 ［N］.投資者報，2010-5-7。

2.薪酬激勵短期化

薪酬激勵機(jī)制根據(jù)時效性分為短期、中期、長期。如果薪酬激勵過于短期化，即固定現(xiàn)金部分和與企業(yè)短期效益掛鉤的獎金比重過大，會導(dǎo)致經(jīng)營者只追求短期的利益，甚至不惜以犧牲長遠(yuǎn)利益為代價換取短期利益，這無疑會影響企業(yè)的長期發(fā)展。大量研究證明，中長期激勵模式對于企業(yè)的發(fā)展更加有利。

2009年Hewitt咨詢公司對亞洲312家本土企業(yè)和跨國公司進(jìn)行了研究，根據(jù)其的《高管薪酬與長期激勵熱點(diǎn)調(diào)研報告》顯示：目前中國大多數(shù)外資企業(yè)已經(jīng)引入了長期激勵機(jī)制，而中資企業(yè)中引入這一機(jī)制的只占少部分。同時由于金融危機(jī)對股票市場的沖擊，加上監(jiān)管環(huán)境的變化，2009年中國長期激勵的授予額度有所減少。此外，由于企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金激勵更易被人們接受，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)更傾向于使用長期現(xiàn)金激勵而非股權(quán)激勵。

以中國平安為例：中國平安是由外資控股的綜合類保險公司，其發(fā)展模式得到了業(yè)界人士的充分肯定，相對于另外兩家上市的國有控股公司（中國人壽和中國太保）來說，公司治理結(jié)構(gòu)更加完善。根據(jù)其最新披露的2009年年報，中國平安高管中除了總經(jīng)理張子欣、副總經(jīng)理姚波和副總經(jīng)理顧敏慎分別持股248 000股、12 000股和177 500股之外，其余高管都沒有持股。可見中國平安高管的持股比例是相當(dāng)?shù)偷摹Ｅc此相對照，全美200家最大公司總裁的薪酬平均為21%的工資、27%的獎金、36%的股票類收入和16%的其他長期激勵。在合理性和有效性方面，中國企業(yè)的長期激勵模式與目前美國公司主導(dǎo)的“利潤分享式”模式還相距甚遠(yuǎn)。

3.薪酬委員會地位弱化

薪酬委員會為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是為了增強(qiáng)公司的競爭力、完善公司的激勵機(jī)制而建立的。世界各國的許多公司均設(shè)置了薪酬委員會，在英美國家企業(yè)實踐中，薪酬委員會主要由獨(dú)立董事構(gòu)成，并與審計委員會和提名委員會共同構(gòu)成內(nèi)部監(jiān)控機(jī)構(gòu)，對董事會負(fù)責(zé)。

2001年8月，我國證監(jiān)會《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》，首次提出上市公司董事會下設(shè)薪酬、審計委員會的概念。此后，在其2002年1月的《上市公司治理準(zhǔn)則》、2005年11月的《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見的通知》等文件中，不斷重申和細(xì)化了薪酬委員會的構(gòu)成和主要職能。在其2007年12月的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號年度報告的內(nèi)容與格式（修訂版）》中，首次明確要求上市公司在2007年度報告中披露“董事會下設(shè)的審計委員會的履職情況匯總報告和薪酬委員會的履職情況匯總報告。”

根據(jù)來自上海證交所和深證證交所的統(tǒng)計，滬深兩市中分別有90%左右的上市公司業(yè)已設(shè)立了薪酬委員會。然而對于我國上市公司薪酬委員會的履職情況，滬市出具的報告中顯示90%以上滬市上市公司已經(jīng)建立薪酬委員會并且都能發(fā)揮其作用，深市出具的報告中則顯示深市上市公司的薪酬委員會發(fā)展正處于起步階段，還有待完善。在我國所有成立薪酬委員會的公司中，沒有一家公司的薪酬委員會對公司的薪酬制度提出反對意見――似乎我國上市公司的高管薪酬體制已經(jīng)健全，政府管制也成了多余，但也可以認(rèn)為我國上市公司成立薪酬委員會只是順應(yīng)了國家政策，并沒起到實質(zhì)性的作用。

（二）國有與非國有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問題

1.國有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問題

（1）國企高管的“亦官亦商”身份。國際慣例中，國有企業(yè)指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)，而我國的國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。我國國企高管雖然是企業(yè)的經(jīng)營者，但與非國企最大的不同是，國企高管們都是直接通過行政選拔而非市場選拔產(chǎn)生的。相當(dāng)一部分國企高管都是由政府直接任命的部委領(lǐng)導(dǎo)，他們是政府官員，同時又享受著高薪，出能為官、入能為商，在市場之外徘徊。這就使得一刀切的薪酬體系無法兼顧這些正在分化中的國企高管。

（2）薪酬管理嚴(yán)重失衡。我國國有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)存在股東大會董事會、股東大會監(jiān)事會、董事會經(jīng)理層三重委托關(guān)系，這一結(jié)構(gòu)形式與西方現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)相同，形式上已經(jīng)相當(dāng)完備，在實踐中并未產(chǎn)生預(yù)期的效果。究其原因，主要是在國企上市公司中，這種委托關(guān)系不是通過市場選擇形成的。對于國企來說，政府同時是國有資產(chǎn)的委托人和人。作為人，高管將努力使自己的利益達(dá)到最大化；在政府監(jiān)督不力的情況下，人往往會淡化委托人的利益。委托人的主要目標(biāo)應(yīng)是使國有資產(chǎn)盡可能增值，然而直接委托人又不是國有資產(chǎn)的所有者，他們只是受上級委托人的委托對國有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。在這種情況下，這些政府官員就缺乏強(qiáng)烈的意愿去認(rèn)真考核監(jiān)督人，存在很大的道德風(fēng)險。由此可見，我國國企中委托關(guān)系模糊，導(dǎo)致形式上的公司治理結(jié)構(gòu)沒有起到應(yīng)有的作用，進(jìn)而影響了企業(yè)利益以及收入分配的公平性。在我國國企上市公司中，大多數(shù)高管的薪酬都由高管自己確定，也就是通過自己控制的董事會設(shè)定考核目標(biāo)，相當(dāng)于自己給自己評定工作績效，進(jìn)而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（3）薪酬管制力度不夠。2009年2月10日，財政部印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》（簡稱《辦法》），或“中國版限薪令”。《辦法》中規(guī)定，國有或國有控股金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前280萬元人民幣。2009年9月16日，經(jīng)國務(wù)院同意，人力資源和社會保障部會同中央組織部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），或“央企高管限薪令”。《指導(dǎo)意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進(jìn)一步對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理做出了規(guī)范③。“限薪令”頒布以后，上市公司國企高管的薪酬體制并沒有得到有效的管制，主要原因有以下幾點(diǎn)：首先，“限薪令”沒有具體明確的標(biāo)準(zhǔn)。“限薪令”規(guī)定高管薪酬將被分為三塊，即基本年薪、績效年薪以及長期激勵機(jī)制。基本年薪與職工平均工資相聯(lián)系，績效年薪與經(jīng)營業(yè)績密切掛鉤，長期激勵機(jī)制則在探索發(fā)展過程中。這些規(guī)定雖然限定明確，卻沒有給出具體金額標(biāo)準(zhǔn)或制定具體標(biāo)準(zhǔn)的原則和方法，對于國有企業(yè)來說不過是一紙空文，缺乏約束力。其次,高管薪酬問題反映的是收入分配體系的問題，這些問題需要從法律、政策和制度上得到根本性解決。“限薪令”治標(biāo)不治本，只是一種作為權(quán)宜之計的行政管理手段而已④。再次，“限薪令”缺乏監(jiān)督制度和處罰措施，雖然規(guī)定了高管薪酬的上限，但如果不加以嚴(yán)格監(jiān)管，不增加處罰力度，就沒有威懾力。

（4）薪酬披露現(xiàn)“雙軌制”。

我國上市公司國企高管的年薪披露出現(xiàn)了內(nèi)外不一的現(xiàn)象，看起來很高的國企高管薪酬很可能只是在作秀。例如：中海油董事長兼CEO傅成玉表示，其2008年薪酬1 204.7萬元只是名義收入，事實上他已將這些收入全部捐給了母公司；華遠(yuǎn)集團(tuán)總裁任志強(qiáng)表示，2010年其名義年薪為707.4萬元，而實際年薪還不到公布數(shù)據(jù)的1/11。年薪“雙軌制”反映了我國國企高管薪酬披露機(jī)制尚不健全，國家對此還未出臺相關(guān)條例進(jìn)行規(guī)范。

2.非國有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問題

（1）金融地產(chǎn)類企業(yè)高管薪酬過高。我國金融地產(chǎn)類上市公司高管薪酬近年來一直占據(jù)高管薪酬排行的主要位置。這一點(diǎn)在前文已有詳細(xì)分析，此處不贅述。盡管與國際水平相比，我國非國企上市公司金融業(yè)高管薪酬水平并不算離譜。但目前中國的情況是，金融機(jī)構(gòu)大都在國內(nèi)享有壟斷地位，其服務(wù)也沒有達(dá)到讓人完全滿意的程度。如何遏制金融地產(chǎn)類非國企上市公司高管薪酬的增長，達(dá)到行業(yè)間收入分配的均衡，是目前亟待解決的問題。

（2）缺乏薪酬管制制度。“央企高管限薪令”雖然有待完善，但卻說明我國對于國企的薪酬管制制度正在逐漸形成。而對于上市公司中的大部分――非國企來說，目前仍然缺乏薪酬管制制度，政府還沒有相應(yīng)的政策出臺，其存在的問題也亟待規(guī)范，這也是導(dǎo)致非國企高管薪酬行業(yè)間差距懸殊的原因之一。

四、優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的建議

英美等西方國家資本市場發(fā)展較早，雖然其高管薪酬管制體系仍存在諸多問題，但近年來，尤其是金融危機(jī)后，其政府采取的一系列政策措施仍值得借鑒。

（一）國外上市公司高管薪酬體系發(fā)展借鑒

1.美國

美國資本市場已經(jīng)相當(dāng)成熟，但其高管薪酬體系仍然存在弊端，金融危機(jī)后，美國政府對其進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制。

著名薪資咨詢機(jī)構(gòu)Equilar公布了2009年美國十大高薪CEO：甲骨文CEO拉里?埃里森，以8 450萬美元的薪酬高居榜首，波士頓科學(xué)公司CEO雷?埃里奧特和西方石油公司CEO雷?伊蘭尼分別以3 337萬美元和3 140萬美元位居第二名和第三名。該榜單與2008年前十名相比，有了很大的變化：2008年榜單中有7位CEO來自石油或天然氣公司，而2009年的CEO更多來自消費(fèi)行業(yè)。可見，金融危機(jī)過后，各大公司降低了高管的薪酬。薪酬總體下滑，除了經(jīng)濟(jì)衰退和公眾對高薪酬的持續(xù)不滿的壓力影響外，政府控制的作用也不可忽視。2009年6月10日，美國財政部宣布了一項長達(dá)120頁的限薪規(guī)定，這是在當(dāng)年2月4日頒布的薪酬限制規(guī)定基礎(chǔ)上，對接受政府救助計劃的公司的更為詳細(xì)具體的實施方案：

第一，進(jìn)一步對接受美國政府財政救助計劃公司的高管薪酬進(jìn)行限制。具體措施有：限制公司對高管的獎金支付，獎金不能超過高管薪酬總額的1/3；縮小公司“金降落傘”(Golden Parachutes)計劃⑤的實施范圍；禁止向公司高管支付任何形式與業(yè)績不符的獎金或紅利。第二，由美國財政部任命一名特別代表，專門負(fù)責(zé)監(jiān)管接受美國政府財政救助計劃的公司高管薪酬狀況。其主要職權(quán)是：審批公司的薪酬支付計劃；審批公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)。對于薪酬結(jié)構(gòu)不合理的公司，特別代表可以要求公司修改后重新提交；如果發(fā)現(xiàn)公司薪酬方案不恰當(dāng)、不健全，特別代表有權(quán)否決薪酬方案并要求修改后重新提交；使用一系列準(zhǔn)則判定高管薪酬是否能使股東利益最大化并保護(hù)納稅人利益。

第三，進(jìn)一步實施美國財政部2009年2月4日頒布的財務(wù)救助計劃關(guān)鍵重建法案條款。一是所有薪酬方案必須加入風(fēng)險因素分析，并要求所有方案不能鼓勵操縱利潤；二是確保嚴(yán)格執(zhí)行公司奢侈品支出政策，公司CEO和CFO必須能夠證明公司高管的任何奢侈品支出都事先得到了董事會或有相應(yīng)審批權(quán)限人員的許可；三是要求接受救助的上市公司股東每年舉行一次針對高管薪酬的非約束性股東投票。

第四，設(shè)定額外高管薪酬和公司治理標(biāo)準(zhǔn)以提高公司的信息披露透明度，包括擴(kuò)大高管薪酬信息披露范圍，要求披露公司薪酬顧問情況等。

2.英國

2009年，英國金融服務(wù)監(jiān)管局（FSA）針對英國金融機(jī)構(gòu)的薪酬分配準(zhǔn)則出臺了征求意見稿，提出了一項總體要求和十項基準(zhǔn)要求。總體要求是金融機(jī)構(gòu)必須建立、實施和維護(hù)與有效風(fēng)險管理相一致的薪酬分配體系。十項基準(zhǔn)要求主要是：薪酬委員會是負(fù)責(zé)薪酬制度決策的主體機(jī)構(gòu)；建立清晰的薪酬決策程序；針對長期激勵計劃的績效指標(biāo)；固定薪酬應(yīng)占到全部薪酬的一定比例；對雇員報酬中績效工資單元的評估應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)長期的績效等。2009年7月底，英國金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管局在征求公眾意見的基礎(chǔ)上了修訂稿并于當(dāng)年11月6日起開始實施。首批48家大型銀行及其他金融機(jī)構(gòu)將開始執(zhí)行這些準(zhǔn)則，各銀行和機(jī)構(gòu)將以此為標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整內(nèi)部薪酬分配制度，并向監(jiān)管部門提供可證實的資料證明其薪酬制度是嚴(yán)格按照這些標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的。今后該方案有可能覆蓋所有FSA監(jiān)管的金融機(jī)構(gòu)。

雖然我國與英美之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和發(fā)展背景存在較大差異，但這些政策措施對我國的高管薪酬體系的建立和完善仍有一定的借鑒意義。

（二）優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的建議

1.優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的總體建議

（1）遏制道德風(fēng)險，改革收入分配制度。在全球范圍內(nèi)，高管薪酬的增長導(dǎo)致了貧富差距的不斷擴(kuò)大。據(jù)統(tǒng)計，美國上市公司高管薪酬十年來增加了三倍，與普通員工的工資水平正在不斷拉大。我國上市公司的高管薪酬水平雖然不能與美國相提并論，但其增長也不容忽視。隨著“天價薪酬”記錄的不斷刷新，我國金融機(jī)構(gòu)高管，尤其是銀行的高管薪酬尤為人們所關(guān)注。我國金融類上市公司高管年薪的總體上漲，表面上看是由于金融業(yè)的業(yè)績大幅上漲。然而我們都知道，2008年的金融危機(jī)，受影響最大的就是金融服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。為什么部分金融類企業(yè)在經(jīng)歷了金融危機(jī)業(yè)績大幅下滑的情況下，高管薪酬仍能逆勢上漲？根據(jù)上文對我國薪酬激勵機(jī)制存在問題的分析我們可以看到，我國目前薪酬激勵機(jī)制仍然以短期和中期激勵為主，長期股權(quán)激勵機(jī)制并沒有發(fā)展完善。這樣一來，高管薪酬的逆勢上漲也就失去了合理性，我國高管薪酬體系存在嚴(yán)重的道德風(fēng)險。

我國目前分配制度的總體方針是打破平均主義，堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。因此，上市公司高管的高額薪酬可以被理解為“多勞多得”。然而，實踐中薪酬問題不僅涉及經(jīng)濟(jì)問題，還影響到社會倫理和道德觀念，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，我們必須注重社會公平、調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度。為此，應(yīng)積極研究改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序的問題；必須積極推進(jìn)收入分配制度改革，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴(kuò)大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢。

（2）建立完善公司薪酬委員會。建立薪酬委員會的目的是為了制定公司薪酬計劃方案，分析公司薪酬計劃執(zhí)行情況，并對高管人員的薪酬進(jìn)行監(jiān)督，最終對公司的董事負(fù)責(zé)。薪酬委員會的設(shè)立，從薪酬角度看是為了使各公司的薪酬制度能夠更加趨于合理化；從董事會的職能上體現(xiàn)了其職能的具體化和深化；而從公司治理的角度來看，則是完善公司制度的必要途徑。

我國上市公司中90%的公司都建立了薪酬委員會，因此各公司應(yīng)著力從以下方面加強(qiáng)完善各自的薪酬委員會：第一，委員會成員應(yīng)該具有獨(dú)立性，不應(yīng)該與公司或管理者有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系；第二，國外實踐證明，委員會成員應(yīng)主要由獨(dú)立董事和外部董事?lián)巍ｋS著我國獨(dú)立董事制度的日趨完備，以上措施有助于增進(jìn)薪酬實際方案的科學(xué)性、公平性，且對高管人員的權(quán)利具有一定牽制作用，進(jìn)而維護(hù)了其他相關(guān)利益群體的利益。

（3）建立完善薪酬管制體系。我國對高管薪酬的宏觀管制機(jī)制還沒有形成，只是在政策上要求企業(yè)成立薪酬委員會顯然不夠。高管薪酬的宏觀管制范圍應(yīng)涉及所有上市公司，而非只是針對金融類國有和國有控股企業(yè)的“央企高管限薪令”。除了直接對高管薪酬的金額進(jìn)行明確限制的做法外，也可以借鑒西方國家的做法，如由政府任命特別代表專門負(fù)責(zé)監(jiān)管高管薪酬狀況、出臺相關(guān)法律條款等。

2.針對國有與非國有上市公司高管薪酬體系特性問題的建議

（1）國有上市公司。對于國有企業(yè)高管的“亦官亦商”身份，應(yīng)加大對國企的改革力度：首先，要求國企高管在官員和職業(yè)經(jīng)理人身份中做出選擇，保證國企高管身份的獨(dú)立性；其次，對壟斷國企按行業(yè)平均利潤征收暴利稅后，再對高管進(jìn)行績效考核，劃清高管經(jīng)營能力和制度性紅利的界限；第三，實現(xiàn)國企高管職業(yè)經(jīng)理人的選拔機(jī)制，與非國企高管的市場選拔機(jī)制同步。2009年頒布的“央企高管限薪令”為國企高管薪酬體系發(fā)展提供了政策管制框架，使其薪酬體系的發(fā)展有了政策指導(dǎo)、方向更加明確，但其執(zhí)行過程中還存在以下方面需要完善：首先，“限薪令”應(yīng)給出具體金額標(biāo)準(zhǔn)和制定具體標(biāo)準(zhǔn)的原則和方法，如基本年薪如何與職工平均工資掛鉤，績效獎金與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系以及長期激勵機(jī)制的建立等；其次，應(yīng)出臺監(jiān)管和處罰措施。對于違反“限薪令”的國企，政府不能任其發(fā)展，處罰措施有利于加大“限薪令”的執(zhí)行力度；再次，應(yīng)出臺相關(guān)法律、政策，這樣才能從根本上解決國企高管薪酬體系問題。最后，對于國企高管薪酬披露的“雙軌制”問題，需要國家出臺相關(guān)條例規(guī)定，對我國國企高管薪酬披露機(jī)制進(jìn)行規(guī)范。

（2）非國有上市公司。非國有上市公司的高管薪酬主要問題為金融地產(chǎn)類公司高管薪酬過高，除了薪酬委員會應(yīng)進(jìn)一步完善、發(fā)揮其應(yīng)有的作用外，與國有上市公司相比，非國有上市公司缺乏政府管制體系。非國企上市公司的高管薪酬體系存在諸多問題，與國企一樣需要政府進(jìn)行宏觀調(diào)節(jié)。銀監(jiān)會應(yīng)考慮將非國企金融高管薪酬納入監(jiān)管，這對解決非國企上市公司高管薪酬行業(yè)發(fā)展不平衡、完善我國上市公司高管薪酬體系具有重要意義。

總之，通過對上市公司高管薪酬狀況的研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管薪酬體系仍有很多不足之處。關(guān)于如何優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系，建議從遏制道德風(fēng)險、建立完善公司的薪酬委員會、建立完善薪酬管制體制等方面入手；同時國有企業(yè)應(yīng)加快政企分開步伐，加強(qiáng)國企高管薪酬管理、規(guī)范信息披露。只有解決這些問題才能加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，增強(qiáng)投資者對于上市公司的信心，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)更穩(wěn)定、更均衡的發(fā)展。

基金項目 本論文為北京語言大學(xué)與北京鑫元覽眾投資管理有限公司共建的橫向課題的階段性成果。

注 釋：

①田志明.13家房企高管薪酬逆市翻番［N］.南方日報，2009-2-26.

②程亮.72家房企高管去年薪酬3.93億，分紅公司未過半 ［N］.第一財經(jīng)日報，2010-4-9.

③傅頎.金融危機(jī)下國有企業(yè)高管薪酬管理的建議［J］.財會月刊，2010，(02).

④郭婧.對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點(diǎn)思考［J］.中國軟科學(xué)，2010，(01).

⑤“金降落傘”指雇用合同中按照公司控制權(quán)變動條款，對失去工作的管理人員進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)定

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篇10

關(guān)鍵詞：卓越績效；企業(yè)終極目標(biāo)；自我管理

0 引例——H公司員工績效的問題

H體育投資管理有限公司是從事體育、休閑產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)公司。于1996年成立。經(jīng)過十余年的發(fā)展，目前已成為一家超大型室內(nèi)恒溫游泳健身俱樂部，在硬件設(shè)施方面，擁有1300平米的游泳池，總占地面積5000余平米，并在2004年率先取得CMS（健身俱樂部營銷與管理服務(wù)體系）國際認(rèn)證；在配套管理方面設(shè)有營運(yùn)部、銷售部、市場部、人事行政部、財務(wù)部、教練部和服務(wù)部等七大部門；在公司運(yùn)營方面，由健身行業(yè)專業(yè)人士統(tǒng)籌管理與宏觀調(diào)控，以保證公司整體的銷售、價格、品牌推廣等體系的統(tǒng)一。公司結(jié)構(gòu)的完善，使得公司開始進(jìn)入了一個相對穩(wěn)定期，并且開始形成一個較規(guī)范的戰(zhàn)略愿景，那就是努力把公司打造成所在地區(qū)體育與休閑活動領(lǐng)域最具有特色與競爭力的品牌。同時，員工也由當(dāng)初的十多人發(fā)展成一個由近兩百人組成的團(tuán)隊，員工工作流程、工作制度、組織結(jié)構(gòu)逐漸規(guī)范。公司高層管理者也開始逐漸認(rèn)識到員工在組織中的重要作用。員工不再單純被看成是在市場上隨處可得的生產(chǎn)要素而是一種人力資源，并開始重視員工的培訓(xùn)、員工的薪酬福利、員工對組織的認(rèn)同感以及對組織的忠誠度等問題。目的是為了提高員工的績效水平，然而，隨著公司發(fā)展速度的明顯加快，公司發(fā)現(xiàn)員工績效出現(xiàn)了些問題。

（1）老員工缺乏進(jìn)取心。老員工指的是在初創(chuàng)階段經(jīng)過大浪淘沙之后堅持下來的員工。經(jīng)過了生存關(guān)的考驗之后，公司漸漸站穩(wěn)了腳跟。由于這片江山是由老員工打下來的，他們對整個公司的發(fā)展歷程相當(dāng)熟悉，對公司的忠誠度也相當(dāng)高，其中大多數(shù)人已經(jīng)進(jìn)入公司的管理層。`然而，老員工中一部分由于年齡，一部分由于自身所處的地位比較安逸，他們漸漸忽視了自身的學(xué)習(xí)與成長。另外一些老員工由于忙于完成自己的績效目標(biāo)，再加上公司并沒有對這部分作要求，也開始安于現(xiàn)狀，表現(xiàn)出進(jìn)取心不足的跡象。

（2）新員工不能迅速融入企業(yè)。新員工在企業(yè)中也具有相當(dāng)重要的地位，他們中的大部分是公司的執(zhí)行層。很多時候都是他們在跟顧客直接打交道，能夠在相當(dāng)程度上代表公司的整體形象。然而，隨著公司的迅速成長，新員工不能迅速融入企業(yè)并改善績效卻成為公司績效管理的一個新問題。匯仁集團(tuán)有限公司董事長曾說過：“沒有一個一來匯仁就適應(yīng)工作的營銷人員。”這句話包含著一層意思，那就是無論什么樣的人才，必須與企業(yè)融合才可能充分發(fā)揮其才能。由于新員工不能迅速融入企業(yè)，不能快速適應(yīng)公司運(yùn)行模式，導(dǎo)致新員工對自己的本職工作“上不了手”，很多工作目標(biāo)不能按時按量按質(zhì)地達(dá)到，這樣導(dǎo)致公司的整個運(yùn)營節(jié)奏變慢了。

雖然健身行業(yè)是人們公認(rèn)的朝陽行業(yè)，但在目前的中國健身市場，90%的健身缺乏技術(shù)優(yōu)勢，缺乏經(jīng)營理念、服務(wù)觀念和運(yùn)行模式，而對于90%以上的利潤率依靠服務(wù)的行業(yè)，沒有品牌優(yōu)勢和運(yùn)行模式就注定只能掙小錢或難掙錢。而運(yùn)營的關(guān)鍵還是要靠員工的努力。因此，如何提高員工的績效成為了H公司亟待要解決的問題。

1 卓越績效的含義

企業(yè)要生存，就必須不斷地變革、發(fā)展。為此，實現(xiàn)卓越是每個企業(yè)所追逐的終極目標(biāo)。當(dāng)然，實現(xiàn)卓越對很多企業(yè)來說并不是一件容易的事情，但是，追求卓越卻是每個致力于長期發(fā)展的企業(yè)必須要做的事情。卓越績效管理就是以提升企業(yè)的績效為目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃與實施、組織管理、人力資源管理、生產(chǎn)運(yùn)營等系統(tǒng)重新設(shè)計和整合，從而達(dá)到構(gòu)建企業(yè)的核心競爭能力，從根本上提升績效的目的。

現(xiàn)實中的企業(yè)通常把太多的精力和注意力放在了研究如何改進(jìn)和提高績效管理的方法和手段上，卻往往忽視這樣一個事實：考核考不出高績效。只有抓住產(chǎn)生高績效的源泉，才能真正創(chuàng)造出高績效。考核最多只能讓員工按照規(guī)矩來做事，卻無法激勵員工超越常規(guī)去發(fā)揮他們的聰明才智。事實上，真正的績效不是規(guī)定出來的、不是考核出來的、甚至也不是管理出來的，它是每一個被高度激發(fā)的員工（特別是基層員工）一步步做出來的。因此，要想真正創(chuàng)造卓越的績效，就必須超越傳統(tǒng)意義上的績效管理，真正讓員工有發(fā)自內(nèi)心的對工作、對團(tuán)隊、對企業(yè)的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量和高度的責(zé)任感，并把它們轉(zhuǎn)化為工作的具體行為，這才是真正高績效的源泉。

2 以企業(yè)終極目標(biāo)為導(dǎo)向確立員工績效目標(biāo)

企業(yè)中員工的績效目標(biāo)反映了對員工工作活動預(yù)期取得重要成果的期望值，是員工努力工作，創(chuàng)造績效的動力，也是企業(yè)對員工實施恰當(dāng)激勵的基礎(chǔ)。員工是企業(yè)績效的執(zhí)行者、最終實現(xiàn)者，為此，員工的績效目標(biāo)應(yīng)該是對企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)進(jìn)一步的具體化，是部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的保障。在現(xiàn)實的企業(yè)中，企業(yè)會盡量的采用量化的績效目標(biāo)和指標(biāo)來衡量員工的績效，因為量化的指標(biāo)能更好的幫助員工把握其工作的重點(diǎn)和方向，使企業(yè)的目標(biāo)能順利完成。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，過于量化的目標(biāo)和指標(biāo)反而會對企業(yè)的發(fā)展起到阻礙的作用。

快速適應(yīng)客戶需求的變化和應(yīng)對激烈市場競爭，是追求卓越績效的企業(yè)所必須具備的能力。這種能力的培養(yǎng)需要打破各種管理信念和工具的束縛，而充分有效的發(fā)揮企業(yè)的“遠(yuǎn)見”。這種遠(yuǎn)見建立的基礎(chǔ)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了對一個企業(yè)了解，它會建立在對行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、甚至民族特點(diǎn)的充分理解之上。這樣的企業(yè)常常會實現(xiàn)管理方法上的創(chuàng)新，并能使這樣的管理方法在企業(yè)中得到貫徹執(zhí)行。比如說，要求全體員工在產(chǎn)品生產(chǎn)的全過程對產(chǎn)品實施質(zhì)量管理，而不僅僅局限于產(chǎn)品生產(chǎn)出來后專門的質(zhì)檢部門的檢測；建立準(zhǔn)時化生產(chǎn)制度，一切以市場為導(dǎo)向，在合適的時間，生產(chǎn)出合適數(shù)量和高質(zhì)量的產(chǎn)品；要求生產(chǎn)出來的產(chǎn)品合格率達(dá)到零缺陷等等。這些看似苛刻的管理方式實際在某些企業(yè)中已經(jīng)得到了實現(xiàn)，并取得了良好的效果。并且，這樣的企業(yè)不一定有嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)，他們的工作方式會非常靈活，比如說大量采用項目小組的形式去完成企業(yè)的績效目標(biāo)，這樣不僅把目標(biāo)具體化而且上下層級的溝通更為順暢，便于管理。追求卓越績效的企業(yè)應(yīng)該要思考的問題是：企業(yè)該如何建立符合自己的管理思路，最大限度的發(fā)揮自己員工的優(yōu)勢？

3 尊重員工的基本特性和需要

很多企業(yè)把精力集中放在研究企業(yè)的經(jīng)營活動、精心制作計劃系統(tǒng)及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢攧?wù)分析上，而忽視對人的管理。而實際上，人才是最有創(chuàng)造力、最能理性思考和判斷的資源。企業(yè)不僅需要生產(chǎn)出質(zhì)量可靠的產(chǎn)品，還需要培養(yǎng)能生產(chǎn)出質(zhì)量可靠的產(chǎn)品的員工的價值。值得注意的是，實現(xiàn)卓越績效的企業(yè)，無論企業(yè)的管理方式如何變化，他們的落腳點(diǎn)都是在員工上。

企業(yè)應(yīng)該尊重人的基本特性和需要。在企業(yè)中，不同員工具有不同的特點(diǎn)、不同的需求，企業(yè)管理者要避免用同樣的方法去激勵所有的員工，加薪和晉升也并不是激勵所有員工的通用法寶。比如說，對于機(jī)械制造等這些傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng)域的員工來說，隨著工作年限的增加，他們在某一方面的專業(yè)知識和經(jīng)驗會越來越豐富，但同時也會導(dǎo)致他們專業(yè)以外的知識和能力的缺乏，他們不得不擔(dān)心自己有朝一日離開企業(yè)之后的生計問題。對這類企業(yè)的員工，或許企業(yè)對他們的終身雇傭制度能解決他們的后顧之憂，還能使員工增加企業(yè)忠誠度。但對于發(fā)展變化迅速的新興產(chǎn)業(yè)，如IT行業(yè)等，員工則需要企業(yè)對他們實實在在的金錢激勵或股權(quán)激勵，因為，行業(yè)的特點(diǎn)使得他們面臨著時刻被淘汰的壓力，他們需要這樣的激勵為他們的生活和學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件。除了外在的激勵措施，企業(yè)還要充分考慮員工各自的特征和個性，把他們安排在合適的工作崗位上，讓他們盡情釋放自己的才能，這樣更能激發(fā)他們的工作熱情。

4 提高員工的自我管理能力

自我管理就是個人應(yīng)用自身的認(rèn)識、知識和行事策略，管理自己的思想、情緒、行為以及所處環(huán)境的過程。因此，自我管理對于人們的學(xué)習(xí)、生活、畢生發(fā)展等有著非常重要的意義。在企業(yè)中，自我管理被認(rèn)為是一種有助于提高員工動機(jī)和生產(chǎn)力的管理策略，可以弱化外部制約機(jī)制、減少管理成本，降低員工缺勤率，有助于提高工作績效的方式。自我管理是目標(biāo)導(dǎo)向的，但它卻相對獨(dú)立于外在獎懲系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)個體的主動性，是一個運(yùn)用行為和認(rèn)知策略以達(dá)到既定目標(biāo)的過程。其中包括自我監(jiān)控、自我反思、自我評估、自我強(qiáng)化、自我懲罰和自我激勵等自我管理策略。對于采用自我管理的方式來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方法，很多現(xiàn)實中企業(yè)現(xiàn)狀并不適合，或者說沒有達(dá)到能依靠自我管理來達(dá)成目標(biāo)的境界。但是，從長遠(yuǎn)來說，自我管理能力的培養(yǎng)，是提高員工執(zhí)行力的根本，是企業(yè)需要長期不懈的努力方向。

我們會常常聽到企業(yè)員工們在抱怨自己一天忙到晚，但卻不知道在忙些什么。似乎工作就是處理瑣事，或者就是忙著應(yīng)付上級交給的任務(wù)，無法擺脫，卻又看不到這些事情存在的意義。但如果有一天，他們突然閑下來，卻又感到無所適從、迷茫和無聊，不清楚自己下一步該做什么。員工完全成了管理者手中的牽線木偶，管理者拉哪根繩子，他們就動哪里，管理者不動，他們也就沒辦法動彈。還有的員工，他們覺得在工作中老是找不到自己的用武之地，所從事的工作老是不能發(fā)揮自己的工作能力，不能實現(xiàn)自己的價值，從而產(chǎn)生沮喪的心情。當(dāng)然，企業(yè)中常常也存在這樣的員工，他們能很輕松的完成工作，并常常受到上級的獎勵，但卻提不起工作的興趣，找不到工作對于自己的意義所在。綜上所述這些現(xiàn)象，其實正是員工缺乏自我管理能力的表現(xiàn)。那么如何讓員工不僅能高效率的完成該完成的任務(wù)，而且還能積極主動的去發(fā)現(xiàn)事情呢？

4.1 認(rèn)識自我是前提

要做好自我管理，認(rèn)識自我是前提。員工在確立自己的發(fā)展方向和目標(biāo)之前，需要明確自己想做什么，能做什么及市場需要什么來確定自己的目標(biāo)。這樣才能找到自己的工作在自身發(fā)展和市場需求之間的平衡點(diǎn)。每個人都有自己的需要，認(rèn)識自己，首先就是要認(rèn)識自己的需要。不同層次的人需要也會有所不同。比如說，當(dāng)一個人還在為了自己的生計而發(fā)愁時，那么努力賺錢就會成為他目前迫切的需要；而如果一個人已經(jīng)獲得了生活的保障，那么，尋求社會地位和被別人尊重就成為了他的需要；更高層次的，可能是一種自我價值實現(xiàn)的需要。認(rèn)識自己的需要能幫助員工找準(zhǔn)其在企業(yè)中的位置，并在需要的驅(qū)使下努力工作。

認(rèn)識自己，還需要認(rèn)識自己的長處。每個人都有擅長和不擅長的領(lǐng)域。擅長自我管理的人會盡量避免自己不能做或者做不好的事情，他們更多是關(guān)注自己的績效和成果，努力形成自己的模式，而不是去模仿其他人。當(dāng)然認(rèn)識自己的長處并不是叫人在組織中搶風(fēng)頭，而是自我完善的一種方式。對自己長處的分析，自然能幫助其認(rèn)識自己的短處，這樣員工能清楚自己需要提高哪些方面的技能，以及獲得哪些新的技能，以充分發(fā)揮自己的長處。

4.2 理解自我與工作的關(guān)系

理解自己與工作的關(guān)系能幫助員工了解自己工作能力是否能勝任這份工作。另外，還能幫助員工了解這份工作是否能實現(xiàn)自己的需求。只有這樣才能激發(fā)員工主動做事、承擔(dān)起責(zé)任或社會化的能力。

首先，員工要明確自己的崗位職責(zé)。每個崗位的設(shè)置都會在企業(yè)中起到其獨(dú)特的作用，它們是完成企業(yè)總體目標(biāo)的一部分。對于員工來說，充分理解企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略總歸不是一件容易的事情，但是員工應(yīng)該重視自己的本職工作，并積極與管理者和相關(guān)的同事進(jìn)行溝通，以便了解自己的工作在部門、甚至是企業(yè)整體工作中的位置及所起的作用，了解自己的價值。同時還能密切不同員工之間的配合，提高工作的效率。

其次，員工還應(yīng)該重視自己所創(chuàng)造的成果。員工應(yīng)該常常問自己“我做出了什么貢獻(xiàn)，這些貢獻(xiàn)對于我所在企業(yè)的績效和成果產(chǎn)生了什么影響？”這樣的問題不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任心，還能使員工的視野超出職位的限制，關(guān)注整個部門或企業(yè)的績效，從而使他們能站在更高的角度去考慮如何改善自己的工作。如果一個企業(yè)采用這樣的工作改良方式，是值得推崇的，因為員工是工作的執(zhí)行者，具有對工作的最直接的認(rèn)識。他們的改良方式或許是大膽的、出人意料的一些新的概念或流程，卻往往能對部門績效甚至公司績效起到意想不到的效果。

參考文獻(xiàn)

［1］饒藍(lán)，方勤敏，劉曉艷．BSC與KPI整合的戰(zhàn)略績效指標(biāo)設(shè)計［J］．中國人力資源開發(fā)，2009，（5）：57-58．