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【關鍵詞】河北省 電子商務服務外包人才 培養機制

近年來，隨著京津冀區域經濟一體化，首都經濟圈納入國家“十二五”規劃，河北省服務外包行業發展迅猛，河北省高校多，為培養服務外包人才提供了重要基礎，也為河北省承接國際離岸外包和京津冀二次外包提供了更佳機遇。但現有電子商務人才的應用能力與企業的用人需求之間出現了差距。為解決這一矛盾， 河北省各相關部門應切實改革現有人才培養體系，創新人才培養機制。

一、河北省電子商務服務外包現狀與問題分析

（一）發展電子商務服務外包是河北省經濟發展的戰略選擇

服務外包是現代服務業的重要組成部分，其形式主要有ITO、BPO和KPO，具有信息技術承載度高、附加值大、資源消耗低、吸納大學生就業能力強等特點。河北省在發展服務外包中具有一定的比較優勢。一是有相對充足的人力資源基礎。河北省高校多、畢業生充足。二是有完備的設施基礎。2011年，河北省完成電信業務總量489.2億元，增長11.3%，列全國第七位；到2011年底，河北省網民總數達到了2597萬，網民規模居全國第五位，網民普及率從2010年的31.2%上升到了2011年的36.1%，表明我省已經步入信息服務時代，為電子商務服務外包提供了重要保障。三是人力成本低。河北省電子商務人力成本大約為北京的50%，不僅具備承接國際服務外包的優勢，而且具備電子商務外包產業由人力高成本地區向低成本地區梯度轉移的優勢。四是區位優勢。搶抓機遇，大力發展服務外包，對于河北省承接國際高端服務業轉移，加快現代服務業發展，促進產業結構調整，拓寬大學生就業渠道，改善對外貿易增長方式，優化利用外資結構，實現河北省經濟新的發展優勢，具有重要推動作用。

（二）人才緊缺是制約河北省電子商務服務外包產業發展的主要瓶頸

大力發展電子商務服務外包，人才是關鍵，電子商務服務外包人才總量缺口仍然很大。目前電子商務服務外包在美國已經達到千億元的市場規模，而在中國電子商務服務外包行業尚處于起步階段，是一個巨大的市場。隨著電子商務市場的蓬勃發展，傳統品牌企業的轉型速度將大大加快，紛紛由線下市場轉向線上市場。眾多傳統品牌在電子商務市場的缺口為電子商務服務外包市場迎來了巨大的機遇。

（三）人才培養機制的建立是擴大電子商務服務外包人才儲備的重要途徑

電子商務服務外包是知識密集型和技術密集型相結合產業，要求畢業生不僅要有一定的理論基礎，而且具備良好的實戰操作能力。河北省高校中90%以上都開設了電子商務專業，但與電子商務發展的大好前景形成反差的是，這些電子商務畢業生普遍無法直接上崗，究其原因主要是由于電子商務人才培養的過程中不能適應現實的需要，高校應屆畢業生普遍缺乏實踐操作、團隊協作經驗和外語溝通能力。突出表現在一是服務外包人才總量缺口仍然很大；二是服務外包人才能力還較弱，外語能力差、技術能力狹窄、復合型人才培養艱難；三是服務外包人才流動性較強，人才招聘難、留人難。只有建立有效的電子商務服務外包人才培養機制，才能保證電子商務服務外包的人才質量，擴大電子商務服務外包人才的儲備。

二、電子商務服務外包人才專業素質要求

（一）電子商務服務外包的特點

電子商務服務外包是信息技術發展和社會分工進一步細化的產物，接包商可以為發包企業提供網站策劃建設、網站戰略規劃、網站維護以及網站營銷和網絡品牌建設等基礎服務，全面為企業開展網絡營銷業務，幫助企業在網絡里選擇適合企業發展的電子商務平臺，并信息，管理信息，維護企業在網絡里的形象，宣傳企業產品。從以上內容可以看出，發包企業的各項業務流程與信息技術的融合是電子商務服務外包的主要特點。

（二）電子商務服務外包人才的素質要求

電子商務整體解決方案涉及企業做電子商務的全業務流程，具體包括，電子商務咨詢、電子商務策劃、電子商務技術、電子商務運營、電子商務管理、電子商務推廣、網絡分銷七大業務模塊。電子商務整體解決方案不僅是一個技術服務商、一個咨詢公司，也不僅是一個推廣渠道、營銷渠道，而是從企業現狀出發，提供電商咨詢、技術服務、執行團隊整合價值鏈服務。電子商務服務外包行業需要“眼高手高”的人才，不僅要具備專業技能，還要有國際視野和分析問題的架構。

三、河北省電子商務服務外包人才培養機制研究

要改善現有電子商務服務外包人才培養的現狀，應考慮從管理、培養方案、培養模式以及政策扶持四方面有機結合。

（一）加強電子商務服務外包人才培養培訓管理

1.建立服務外包培訓管理機構

服務外包培訓管理機構主要職能是在戰略管理層面行使全省服務外包人才培訓管理和協調職能，負責組織協調高校、社會培訓機構、服務外包企業開展服務外包人才培養、培訓和實訓、實習工作；認定培訓機構，編制中長期培訓規劃，分解落實年度培訓任務，兌現各項支持政策，全市人才培訓數據統計匯總和上報工作等。

2.成立服務外包培訓聯盟機構

為加強我省服務外包人才培訓行業管理和規范，成立培訓聯盟機構，這一機構具有社團法人資格的社會團體和專業化組織，主要工作任務是：發揮平臺和橋梁作業，加強培訓機構和政府之間的聯系；強化行業自律，規范行業行為，交流信息，提高質量；參與服務外包產業的發展規劃、人才培訓政策以及企業人員需求計劃的調研和制定；建立服務外包人員短、中、長期需求結構和規模的數據庫；研究和探索服務外包人力資源開發與現行高校相關專業培養方向的互補方式等。

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關鍵詞：培養戰略人才規劃企業管理對策建議

隨著社會主義市場經濟體制的深化改革，培養高素質復合型人才逐漸成為各大企業生存與發展的重要戰略。作為一項長期性系統性的工程，人才培養戰略不但涉及到體制與政策等層面，同時也受到企業以及勞動者自身等多種因素的制約。在當今時代，人才資源屬于第一資源，優秀的人才屬于企業核心競爭力，企業管理者必須要主動樹立“人即是財富、人即是效益”的思想。

一、企業人才培養存在的問題

人才指的是在某方面或某領域中具備突出才干的人，自身具備某一特長且能夠對社會、對企業做出積極貢獻的人。在古代，我們常常將飽讀詩書的人叫做人才，而在二十一世紀，對人才的定義有了全新的解釋，是否具備較強的職業素養和綜合能力成為人才的重要標志。在激烈的市場競爭環境中，求職者之間的競爭首先便是職業素養的比拼，其次才是專業能力的對抗，職業素養的高低在很大程度上決定了一個人在崗位中可以取得的最高成就。近年來我國社會經濟飛速發展，國內很多企業也逐漸開始意識到優秀人才的培養對自身發展的重要性，大部分企業都通過各種方式來強化人才資源的建設，但由于受到傳統思想觀念的束縛，企業人才培養戰略依舊存在一些問題需要我們引起重視[1]。

第一是沒有進行長遠的戰略規劃。目前很多企業并未制定出科學系統的人才培養戰略，企業管理人員并沒有重視人才的培養，也不想把精力過多的投入到人才培養中去，他們常常認為人才培養周期太長，耗費的成本太大，因此往往選擇從勞動力市場或其他企業中獲得人才。第二是不重視人才培養投資。由于思想觀念的落后，很多企業一味的追求經濟效益，認為人才培養與其他資源的開發相同屬于成本的一部分，因此在人才培養方面沒有投入較多的資源。如果對在崗職工進行培養，其效果不但不能馬上看到，加之企業人才流動制度不健全，人才無序流動也會讓管理人員擔心可能存在職工跳槽的問題，所以導致人才培養工作流于形式。第三是人才培訓的實效性有待提升。在具體實踐中，即便一些企業在人才培養方面投入了一定的時間與資源，也制定出了人才培養戰略規劃，然而最后的實際效果卻不符合預期。這是由于在具體的培訓過程中，職工主動性與積極性不高，沒有制定完善的考評機制，影響了人才培訓的實際效果。第四是激勵機制不健全。當前一部分企業并未建立較為系統科學的績效、業績考評與激勵制度，吃大鍋飯的現象在很多企業中依舊存在。如此一來便在很大程度上降低了企業職工的工作積極性，導致企業職工不能夠主動樹立責任感與使命感，在工作中“三天打魚兩天曬網”，在很大程度上影響到企業的發展。

二、企業人才培養戰略的對策建議

（一）完善工作機制

企業中相對完善的人才培養工作機制必須要包含人才培訓制度、考核制度和激勵制度等內容，而培訓機制的構建必須要確保其具備較強的針對性與實效性。一般來說，企業必須要深入全面的分析自身目前的人力資源結構，了解其中存在的問題和缺陷，同時將其為依據來擬定人才培訓的目標與宗旨，制定出更加科學的人才培訓計劃。比如說企業應當對技能型人才予以定期培養，可采取聘請專家學者組織講座活動的方式，幫助職工處理好實際操作中的難題，指導職工提高專業技術能力，向他們傳輸現代化的思想理念。在這一前提下，企業還必須要不斷健全激勵制度，以此為依據對職工的實際工作與參與培訓狀況予以客觀準確的評價，根據考評結果對表現突出的員工給予一定獎勵，承認其為企業發展所做出的貢獻，調動其工作積極性，針對一部分表現不佳的職工應當給予合理的處罰，要求他們總結分析出現問題的原因，另外還可以結合職工考評結果對人才培訓方案予以優化調整，給廣大職工創造更加廣闊的發展平臺。

（二）加強文化建設

文化是企業發展的靈魂所在，加強文化建設能夠在很大程度上增強企業內部凝聚力，對于留住優秀人才來說意義重大，也是確保企業持續健康發展的重要一環。科學的人才觀是企業文化的核心，也是企業人力資源管理中的重要內容，怎樣吸引與留住優秀人才是每一個企業管理人員必須深入思考的問題。企業所構建的文化體系必須富有特色，和企業所倡導的價值觀念相符合，進而激發職工形成認同感與歸屬感，激勵職工不斷拼搏、努力奮進，從而幫助企業樹立良好形象，不斷增強自身的綜合競爭力。與此同時，文化建設還涉及到企業人才招聘、職工培訓以及績效考核等工作的開展。在當前的時代背景下，人才培養表現出一定的選擇性與自由性，優秀人才的流失率顯著提高，因此企業必須積極應對挑戰，找準挑戰中的發展機遇，進一步加大的企業文化的宣傳，積極組織各種文化活動，讓職工真正看到企業未來的發展，盡可能的留下優秀人才[2]。

（三）打造培訓隊伍

借助于調整選拔標準配合完善的激勵制度來建立一支一流的人才培訓師資力量。一方面是完善機制，建立健全企業內部人才培訓師選拔標準，統一規定人才培師自身能力、專業素質等方面的要求，有針對性的匹配人才培訓計劃。以促進培訓師工作積極性與培訓實效性為目標，不斷推動培訓師制度完善，健全人才培訓師選拔、任免等制度，從課程開發激勵、授課激勵以及津貼補助等各個方面出發，不斷調動其積極性，促進人才培訓活動實效性的提升；另一方面是全面選拔人才培訓師，主要將已退休的專家、優秀中高層干部最為對象，將其返聘為企業人才培訓師，或者可以選擇企業中的優秀技術骨干或者技能人才兼任培訓師。另外還可以組織培訓師培養活動，完善企業內部培訓師培養制度，根據培訓師能力素質模型組織進行主題培養工程，不斷提高人才培訓師隊伍整體水平。

（四）制訂培養計劃

對于剛剛進入企業的職工來說，企業應當制定一個全面的培訓計劃，分不同的幾個階段來對其進行培養，第一階段時間一年，為認知階段，通過實習輪崗的方式讓新進職工深入一線，了解基本生產流程，實習期結束通過考核的將其提升為正式職工；第二階段屬于成年階段，依靠三年時間的第一線工作，幫助職工積累較為豐富的工作經驗，此階段的職工其工作崗位逐漸固定，這時必須要著重培養其崗位適應能力，在老職工的指導之下進行一次次實踐作用，最后獲得相應的職業資格C書；第三階段是拓展時期，必須要強調對職工綜合能力的培養，支持他們積極學習相應的知識技能，確保其實現一專多能，為其未來職業生涯打下堅實的基礎，確保企業和職工的雙贏。另外針對工作績效相對突出的職工應當將其當成是重點培養目標，為其給予更多的業務鍛煉機會，促進其較快成長，為企業儲備更多優秀人才。

（五）提升企業實力

一方面應當提高企業內部管理水平。借助于對人才培養手段的創新，培養各種專業化人才并充實到各個崗位中去，為完善企業內部管理，促進管理水平的提高發揮出更重要的作用，讓企業生產管理工作能夠更好的適應市場發展，滿足市場實際需求。同時還應當促進企業投入產出的科學化，不斷提高內部質量管理工作水平，促進企業經營績效的提升。另一方面必須增強企業自身的綜合實力，借助于人才培養戰略的順利實施，大批專業技術較強、綜合素質能力較高的青年技術人員被充實到企業內中，培養一大批技術骨干，調動人才的內生動力，促進企業創新能力的提升，讓產品質量得以有效保障，產品附加值持續提升，企業自身市場競爭力逐漸加強，而隨著企業的不斷發展壯大，更多的優秀人才也能夠被吸引到企業中來[3]。

三、結語

綜上所述，企業人才培養戰略屬于人力資源管理工作的重要內容，我們必須要認識到，人才培養戰略是一項長期性的工作，優秀人才的獲得不單單要靠培訓，同時還必須結合各方面的因素，如選拔、激勵、約束等，特別是需要正確處理好人才培訓與人才選拔任用之間的關系，堅持在培養中使用，在使用中培養，二者之間相互促進，讓優秀人才能夠真正發揮出其實際價值，促進企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]楊建東.基于企業戰略的多維度人才開發培養體系的構建[J].現代經濟信息，2015（18）：78.

[2]鄧勇.基于企業戰略的國際項目人才培養與儲備[J].經營管理者，2015（19）：174.

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【關鍵詞】人才培訓 管理水平 企業主體

社會和企業的發展需要不斷地培養出創造力的人才，可以通過加強工商管理工作來實現。工商管理對人才的培訓要求在當今世界高新技術突飛猛進的條件下能夠合理的應對人與人之間、企業與企業之間競爭日趨劇烈的局勢。企業的工商管理在當代管理水平上是一種具有科學性、應用性的手段和方式，在多年的管理實踐經驗的總結中發現，加強人才的培養作為提高企業管理水平的有效措施之一。本文通過分析企業工商管理中對人才的要求提出新的培訓理念和方案措施，減小和避免了傳統的工商管理方面的弊端和不足，充分運用和掌握了管理學的原理將成功的管理經驗與企業管理進行有機的結合，使企業的管理水平實現了新的突破和提高。

一、分析當前企業工商管理中存在的問題

（一）工商管理中對人才的培訓信息不對稱

我們這里所講的工商管理中對人才培訓的信息不對稱是指如傳統的企業管理活動中存在的一味培養人才的銷售能力和技術能力，護士對人才在工商管理方面的培訓。工商管理中員工如果接受到合理恰當的培訓，可以將管理方面的大量信息更好的運用到工作質量、數量、時間安排上。現在部分中小企業中存在盲目的呼應加強對工商管理培訓的方案，不了解企業工商管理的實質和要求，進而造成了對人才的培訓中信息部隊稱的錯誤行為。如果企業只是做到片面的培訓人才的銷售能力和技術能力，則不能滿足企業管理中活動行為的高效運行，沒有達到工商管理的實質要求。由此可見，現代企業想要做到在實現組織目標中獲取顯著的競爭能力，就必須做到堅持重視工商管理中對人才培訓的信息對稱化。工商管理中需要加強人才對企業經濟活動、經濟法、期貨市場、管理原理等多方面的了解，充實人才的知識儲備加深內涵，鍛煉員工對工商管理的應用水平。

（二）工商管理中對人才培訓的方式不恰當

企業的工商管理中對人才培訓的方式多種多樣，但往往在培訓的過程中出現員工的學習主動性不被徹底的激發出來，你恰當的培訓方式造成了一段時間后的培訓效果不明顯，對員工的培訓作業不突出。不恰當的培訓方式不僅浪費了企業的大量的財力資源和人力資源，而且也使受培訓的員工的學習積極性下降，甚至起到一定的負面影響。在管理學中有一個著名的實驗，被人們稱作“霍桑實驗”。霍桑實驗的研究結果表明了工人不是被動的、鼓勵的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，而影響他們生產效率的最重要因素是工作中的人際交往關系。從霍桑實驗中可以得知，如果將實驗結合工商管理對人才的培訓上來看，對人才的培訓不能僅僅要求選擇培訓方面強大的師資力量和一流的人才，而且要注重培訓人員與企業學員、學員與學員之間的人際關系。選擇恰當的培訓方式是為培訓學院與學員建立良好的人際關系的基礎步驟之一。恰當的培訓方式不能一味的對學員進行灌輸管理知識和嚴肅的培訓態度，可以通過有效的溝通和交流等方式，認識和了解到學員在培訓的過程對工商管理學習中不理解的地方和相應的地方，培訓人員及時的調整不恰當的培訓方式，不但能達到提高培訓水平的目的，而且企業人才的學習主動性也被成功的激發出來，所以，培訓方式在工商管理中如果得到恰當的應用，能夠起到事半功倍的培訓效果。

二、加強人才培訓在企業管理中的具體措施

首先，企業做到重視工商管理對人才的培訓，強化管理內部系統運行機制是工商管理中對人才培養的前提。工商管理中的目的有為了企業各項活動的順利開展，各種管理措施進一步得到落實，減少因管理不善而造成的違章或者風險發生。企業重視工商管理中對人才培訓的工作，是建設企業管理團隊的有利手段，而通過強化管理內部系統的運行機制能夠提高學員群體的凝聚力和向心力。不但能將企業管理團隊的成員之間在管理工作中的相互作用和融合作用有效地開發出來，順應了現代企業發展和工商管理的需要。一旦管理內部系統運行機制得到強化，企業能夠滿足人才對工商管理方面的培訓和學習，讓人才在學習中學會正確的管理方法應用到工作實踐中，不但能發揮和調動人才的創造性和積極性，而且能夠充分體現企業人才學員之間高效的團結和協作能力。因此，重視工商管理對人才的培訓是企業迅速發展過程中的需要，強化管理內部系統運行機制對企業管理層面的發展有積極作用。

其次，企業工商管理對人才的培訓中可以建立融洽的人際關系。在我國企業迅速發展的社會環境下，各大企業之間、部門之間的協調與合作機會也越來越多。良好的人際關系是企業人人才應該具備的工作技能之一。當然，在企業工商管理的培訓過程中培訓人員與學員之間、學員與學員之間建立融洽的人際關系是培訓工作順利完成的關鍵條件。融洽的人際交往關系是企業對人才管理進行有效培訓的基本前提，與此同時，培訓過程中還要根據學員的理解水平設定一系列的問題情境。在設置問題時，應該按照所教的學員掌握水平來設置。如果過于專業化，學員將不能理解，因此，在培訓過程時，要將培訓人員和學員之間的距離縮短，使培訓效果更加明顯。融洽的人際關系一旦形成，就可以在溝通方面暢所欲言，能夠充分發揮出企業人才在工商管理學習的潛力。而在日常的培訓教程中，要做到系統無誤的培訓步驟，設置好一環扣一環的培訓環節，使企業人才在工商管理方面的綜合素質得到提高。在一個和諧、平等、互助的培訓氛圍內，融洽的人際關系能使人才的思維是開闊、思維發散，會使學員的學習效率大大的提高。工作的壓力使一個人如果長期處于高度緊張的狀態，思維的運行會變得遲鈍，精力和身體也達不到合格的標準。在企業工商管理對人才的培訓中，建立融洽的人際關系能讓學員在培訓中，身體和心理得到一定的放松和緩解，對日后的工作有很大的幫助。

三、加強工商管理人才培訓的意義和作用

加強企業中工商管理的人才培訓是提高企業管理技術水平的合理手段。企業的管理水平本質上就表現在持續地提高經濟效益和社會效益，如果企業的管理水平得到提高，就可以更好地實現企業目標和最終的活動目的。在加強工商管理的理念中，通過對人才進行一系列的培訓和指導，能讓企業人員進行活動時做到全面的以提高企業效益為中心，不斷地降低成本增加盈利，更好地滿足當代社會發展的需求。

參考文獻

[1]王萍萍.加強工商管理培訓 提高企業管理水平[J].中小企業管理與科技（下旬刊）.2011（07）.

[2]胡亞娥，宋臻.現代企業的人才理念及大學生就業指導[J].雞西大學學報.2003（01）

[3]楊玉龍.論我國企業無形資產的管理[J].安徽商貿職業技術學院學報（社會科學版）.2007（02）.

[4]林曉霞.關于中小企業融資存在的問題及改進措施[J].科技咨詢導報.2007（05）.

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關建詞：人力資源開發 加強人才培訓

引言

2012年是扎實推進“三集五大”體系建設，拓展人力資源集約化廣度和深度的一年，電力企業要以提高效率效益為導向一一推進“三集五大”體系建設，深化“三定”管理工作。根據國家電網公司批復的“三集五大”體系機構設置和人員配置方案做好相關人員轉崗培訓和安置的人力資源開發工作，確保改革順利、生產穩定、隊伍穩定。隨著新形式下電力體制改革不斷深入，企業對于高素質人才的需求越來越大，不管是在崗員工還是新進員工都肩負著艱巨的任務。為此，企業急需打造高素質高水平的專業人才隊伍來管理好、經營好現代化的電力企業。通過教育培訓等方式，在為員工提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺的同時，調動其主動性、積極性、創造性，以實現自我及企業的雙重價值。而當前的大多數電力企業的教育培訓工作已不再滿足新形勢下的人才培訓需求及企業發展目標。

那么，電力企業人才培訓現狀是如何？應如何培訓新形勢下的人才隊伍以助力推進“三集五大”體系建設？

一、電力企業人才培訓現狀

根據近幾年電力企業人才培訓調查顯示，目前國家電網公司多數下屬企業的人才培訓已進入計劃性、延續性階段，而少數還處在臨時性、應付性。總體來說，絕大多數企業的培訓還存在：培訓管理體系不夠完善、培訓激勵機制欠缺、培訓師資不足能力參差不齊等現象。

1、培訓管理體系不夠完善

隨著國家電網公司越來越重視人力資源管理。近幾年來，各下屬公司已相繼推進并加強人力資源管理，特別是人才的培訓，但大多數企業還沿用傳統人事管理的方式方法，缺乏現代化的人力資源管理理念。這也是為什么很多電力企業很難建立起比較完善的培訓管理體系。對沒有建立配套的培訓管理體系的企業來說，首先，沒法準確的把握全年度的人才培訓計劃及控制成果；其次，無法預見初步成果便較難提高員工參與培訓的積極性；第三，較難做到每次培訓前對學員的調研及需求分析，使得無法每次都準確的把握培訓定位；第四，未能建立人才培訓管理庫，難以協助和引導員工建立長期的成長機制；第五，未形成歷史數據庫來支撐建立培訓獎懲制度規范員工參與培訓的行為。為此，建立人才培訓體系無疑對企業的人才培訓成果及管理起到關鍵的作用。

2、培訓激勵機制欠缺

體制決定機制，機制決定活力。要從根本上解決人才培訓工作中的問題，首先要解決培訓體制和用人體制，要把人才的使用和培養與考核評價、工資福利、職務晉升有效銜接起來。在國有企業中，任然存在人員的使用、晉升與能力不相匹配，與學識不成正比的現象。這在很大程度上影響了員工參與培訓的積極性。為此，必須在體制創新的基礎上，形成有效的激勵機制，配套出臺諸如競爭上崗制度、技能評比制度、學習成才獎勵制度等，從體制上保證，從制度上約束，從利益上激勵員工主動學習，主動參與培訓，真正從“要我學”轉變為“我要學”。

3、培訓師資不足，能力參差不齊

近幾年，很多電力企業已開始組建內部培訓師并大力培訓，但大多數企業的內部培訓師以兼職教師為主且能力參差不齊，另外存在培訓資料庫及教材開發力量不足現象。每個企業無論是技術、工藝還是管理都有獨特之處，所以內部培養的培訓師或兼職教師比外部培訓師資在一些專項技能方面更能滿足企業的人才培養的需求。特別是電力企業， 很多專業技術的傳授要靠現場實踐實驗，需要對這門技能非常熟悉而且有豐富操作經驗的技術專家才能勝任，而這是外部師資無法達到的。但目前電力企業大多數內部培訓師的教學方法和技能水平脫離生產一線的實際，對于生產技能人員技能訓練效果不明顯，在企業發展的新形勢下無法滿足各層培訓學員的培訓需求。內部培訓師大多來自生產一線的優秀技能人才或是相關崗位的管理人員，相對來說都缺少熟練的培訓技能，采用的培訓方式、方法比較單調，更多灌輸式的理論講授式學習，無法讓學員全身心的投入到培訓中。另外，內部培訓師大多數為兼職培訓師，未經過系統的培訓師職業培訓或學習，大多利用工作之余協助企業講授一些專業性課程，未有給學員建立次課程的系統學習計劃，學員大多數在課堂上有收獲，回到崗位上卻還是對工作無從下手。最后，企業缺乏建立內部培訓師的激勵機制，在自身任務重的情況下，很多專業技術人才不愿意擔任培訓師工作，造成企業內部培訓師缺乏現象。內部培訓師培養困難，培訓師疏于建材的開發和對經驗的積累和總結，人才培訓機構未建立系統的內部培訓師管理機制等等，制約了內部培訓師的培養，同時制約了人才技術培訓的發展。

二、提升人才培訓的方法和渠道的建議

電力企業應根據新的發展形勢，為員工打造一個有助于學習、共享、超越自我的成長平臺。在政策上、制度上、經費上、知識共享上積極為員工提供幫扶平臺，并給予必要的指導，不斷激發企業和職工學習的活力。如建立完善的培訓管理體系；完善培訓激勵機制；嚴格考核，強化管理，獎優罰劣；建設一支配合新形式下電力發展的培訓師隊伍等。

1、建立完善的培訓管理體系

（1）培訓管理體系的模塊建立

用電企業應制定一整套完整規范的培訓管理體系，從而使供電企業培訓的工作全部都可以納入一個良性循環的軌道中，有效避免人為因素的不良干擾。完善的培訓管理體系主要從三個層面進行建設：

支撐層面：主要從企業發展方向、個人發展需求、培訓管理組織體系、培訓管理IT系統主面進行。

資源層面：主要從培訓師資、培訓課程開發、學員檔案資料、培訓設備方面完善。

運作層面：主要從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施、培訓評估五個方面進行操作。

（2）細化培訓需求，實現針對性和實效性

每層人員對于培訓的需求是不一樣的，培訓是一種人力資本投資，培訓需求的確定就是確定投資方向和項目。如果投資項目選得好，就會帶來良好的投資回報。因此，培訓需求分析是整個培訓工作流程的出發點。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行評估的基礎，其準確與否直接決定著整個培訓工作有效性的大小。再從培訓內容方面來看精確的需求分析是培訓工作的前提。

從企業戰略層次進行分析：通過對企業的外部競爭環境，內部環境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業發展戰略，目標規劃與執行策略系統相結合，以此來確定培訓的核心重點。

從組織架構中各崗位現狀進行分析：分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內容。

從員工個人層次進行分析：從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業發展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。

從績效考評結果進行分析：合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據。

制定培訓計劃與具體實施方案

在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結構，崗位職能，目標計劃，知識技能，發展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內容，以實現針對性和實效性，才能滿足企業發展之實際所需。需求分析完成后，制定適宜的培訓計劃則顯得相當重要，企業培訓計劃一般分為以下幾個層面進行。

年度培訓計劃：根據企業的戰略規劃，階段性目標計劃，策略與執行系統，業務調整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。

月度培訓計劃：由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。

臨時培訓計劃：是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。

具體培訓計劃：培訓計劃內容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預算，收益預估等。

2、完善培訓激勵機制

加快建設培訓、考核、使用、待遇、發展一體化的激勵機制，并采用相應的處罰制度來規范員工參與培訓的行為。具體操作方面我們可以從以下幾個方面去考慮：

增強激勵力 企業管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅動力就越強。

建立培訓后的生動標桿效應 如：針對營業廳服務人員給予“優質服務”， “服務禮儀”， “談判話術與技巧”等培訓課程，通過培訓來增強員工在實戰中的應用力。 對在服務一線中表現突出者，應實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。

1）物質激勵 利用經濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。

如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。

2）精神激勵 培訓機會已逐漸成為員工個人職業發展規劃過程中考慮較多的因素，企業本著“ 公平競爭，擇優培訓”的原則選送優秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。

3）崗位激勵 培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉崗或下崗。

4）發展激勵 將員工的“職業規劃” 與培訓有機地結合起來，根據個人能力和興趣志向確定員工未來在企業中的發展路線和職位規劃，既為企業發展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現的需要，從而使企業與員工之間形成戰略伙伴式關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。

5）文化激勵 在塑造企業文化的同時，要在企業內形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發展”的團隊精神，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，借助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。

3、嚴格考核，強化管理，獎優罰劣

在這個系統工程中，建立健全培訓、激勵、考核、使用，發展等一系列切實可行的規章制度，需要持續打造并不斷優化，才是保障“一體化循環機制”有效運行的基礎。管理跟不上就會造成培訓質量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規，必須加強管理，獎優罰劣。

培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發員工求真求實的學習態度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發揮，這樣才能調動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。

三、結束語

學習型企業在當前知識經濟的大背景之下，重要程度不言而喻，不重視教育培訓的企業會遭到市場的淘汰，而同樣，不重視技能提升的員工會遭到企業的淘汰，創建學習型企業是企業的必然選擇，而企業員工屬于企業內的最基本的單元，所以說培養學習型員工也是企業必不可少的重要環節，電力企業要在日趨激烈的市場競爭環境中立足，就需要建立和完善一支高素質的員工隊伍 總而言之，現代電力企業的發展，離不開企業對員工長期的教育培訓，而對員工的教育培訓，則離不開現代化的培訓方式和手段。而只有電力企業的同行們一起關注并共同參與到這項研究中來，才能在競爭環境中，一同探索電力企業長久發展的有效途徑，努力打造電力企業更為輝煌的明天。

參考文獻

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[2]王 莉，關于供電企業高技能人才隊伍建設的實踐性思考[J]. 2010.年中國電力教育

[3]邵致巍，張新德， 強化國企員工培訓，實現培訓創新[J].

2007.年西部探礦工程

[4]畢 慧， 論電力企業人力資源的激勵問題[J]. 2011.年經濟研

篇5

1、為適應公司發展，滿足公司生產現場專業技術、管理崗位空缺及儲備后備人才的需要，特制訂本培養方案；

2、培養一批生產管理專業知識過硬，熟悉生產各工序、各崗位操作技能，具備豐富實踐經驗的全面綜合型生產管理人才。

二、培養規劃及待遇

詳見附表1《生產后備干部培養規劃及待遇》

三、培養組織及實施

（一）成立人才評估小組

成員：生產副總、部門主管、人力資源主管

職責：管理部組織成立評估小組，并招聘、發掘后備人才；

管理部組織制訂實施培養及考評方案，組織對后備人才進行定期考評；

小組對后備人才進行階段性及年度考評；

小組對后備人才進行能力評估。

（二）制訂培養計劃

人才培養方式主要為三個方面，即現場實踐、自學專業知識、公司系統培訓。

現場實踐內容，詳見附表2《生產后備人才培養計劃》

公司系統培訓，詳見附表3《生產后備人才培訓課程明細表》，管理部與制造部共同組織開發相關課程，評選相關內訓師。

自學專業知識，自行學習培養計劃中的專業知識，達到學習效果。

（三）指定培養導師

1、導師人選

1.1公司為每位學員指定兩位導師，技術導師和技能操作導師。

1.2技術導師由車間正職主任擔任，負責學員整個培養期各崗位、各項技能、專業知識學習的實施及日常技術輔導。

1.3技能操作導師由部門相關崗位骨干人員擔任，負責學員崗位操作技能的學習指導。

2、導師指導

2.1導師應嚴格按照《生產后備人才培養計劃》（見附件2）各崗位的學習內容，安排指導學員實習、動手操作，完全達到學習效果。

2.2在培養期內，如導師不履行指導責任或敷衍了事，學員可向部門主管或管理部申訴；部門主管或管理部進行溝通了解，必要的將調換導師。

3、導師獎懲

3.1每個崗位培養期結束后，學員需填寫《導師評價表》（見附件4）對導師進行評價。

3.2管理小組通過學員學習效果對導師進行評價，并給予600、800、1000元的獎勵。

（四）綜合考評

1、考評方式：采用月度考核、階段性考核、年度考核相結合的方式

2、考核項目及周期

項目

月度考核

階段性考核

年度考核

1

考核時間

每月8日前完成對上月考核項目的考核并與學員溝通

每個學習項目結束后，8天內完成對項目整體學習效果的考核

培養期的年度任務結束后15日內完成年度考核

2

考核方式

通過考核表打分，技能操作導師/技術導師結合，按5/5權重打分

書面閉卷考試，現場實操考評、現場問答考試

學員述職、評審組打分，各評委分值加權平均計算

3

考核分計算公式

月考核得分=操作導師打分*50%+技術導師打分*50%

每季度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學占20%，公司培訓占20%

每年度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學占20%，公司培訓占20%

4

獎金系數

96-100分系數為1，95分以下，100-110分系數=考核分/100的值

5

獎金發放時間

每月同工資一并發放

3、考核結論

考核合格者按照培養計劃進入下一崗位學習；

考核不合格者需延長該崗位學習時間，并參加補考，補考通過者進入下一崗位學習；

培養期內發生三次考核不合格者取消后備人才培養資格。

四、培養交流

管理部與制造部定期（每季度一次）組織學習分享會與業余文化活動，以鞏固學習效果，提高學習興趣。

學習分享會由部門自行組織，主要內容為分享實習期個人技術專業知識、操作技能的收獲、感想心得，交流方式可以是脫產培訓會、分享會、現場實操觀摩會等各種形式。

業余文化活動由管理部組織，主要目的為放松心情，形式可多樣化，如拓展訓練、周末聚會等。

五、培養協議

所有納入儲備人才培養的人，需與公司簽署培訓協議書，凡中途中止協議的，均按協議約定支付培訓費用，培訓費用含培訓期間工資、獎金、講師費用、課程開發費用、管理費用等。

附：附件1《制造部后備干部培養規劃及待遇》

附件2《制造部后備干部培養計劃表》

附件3《制造部后備干部培訓課程明細表》

附件4《導師評價表》

附件5《制造部后備干部培養日程表》

附件6《制造部后備干部導師明細表》

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關鍵詞：恩施州七大產業鏈;人才資源;建設途徑;保障措施

中圖分類號：F252.24 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）32-0140-03

隨著恩施州經濟的快速發展，各支柱產業的人才需求也隨之加快。尤其在生產設備運維技術、產品加工技術和現代化管理等方面的人才緊缺，現有技術人員的理論基礎普遍有待提高，人才隊伍穩定性也有待加強。產業的人才資源缺口嚴重阻礙恩施州產業的可持續發展，已成為產業迫切希望解決但自身又難以解決的的現實問題。因此，從產業發展的實際需求出發，探索研究各類人才資源的建設與保障，成為恩施州經濟發展需要研究的重要課題。重點以恩施州茶葉產業為例，研究人才資源建設的有效途徑與保障措施，為其他產業鏈人才資源建設提供借鑒，對恩施州七大產業鏈的建設與發展具有積極的推動作用。

1 恩施州茶葉產業人才隊伍現狀及需求分析

1.1 恩施州茶葉產業在經濟社會發展中的地位

恩施是茶葉的故鄉，產茶歷史源遠流長，飲茶、種茶、制茶文字記載已有1 700余年，全州種茶可開發面積140多萬畝，目前全州茶葉面積已達XX萬畝，產量XX萬噸，產值XX億元。面積、產量、產值均居全省州市之首。茶葉成為恩施州改善民生的富民產業，恩施州委六屆五次全會提出茶產業鏈建設為全州六大產業鏈之一，其快速發展對恩施州社會經濟發展起著重要的推動作用。

1.2 恩施州茶葉產業人才隊伍現狀及存在的問題

隨著恩施州茶葉產業的迅猛發展，人才隊伍也隨之提升。但由于多方面原因，恩施州茶葉產業目前的人才隊伍還不能完全適應產業發展需要，在人才資源建設和利用方面都還存在較多的問題。

一是恩施州的各茶葉企業發展不均衡，整個茶葉產業的技術人才分布不合理，總量也不足。

二是茶葉產業中，絕大多數技術人才是從學歷較低且文化素質不高的農民起步，靠長期實踐來積累知識和技能，等技術相對成熟時年齡已較大，從而導致茶葉產業的人才隊伍老齡化趨勢明顯，文化素質普遍較低，成長后勁不足，尤其缺乏較高素質的技能人才阻礙了茶葉產業的可持續健康發展。

三是從茶葉產業角度進行系統性的人才培訓較少，且培訓的針對性不強，培訓效果有待提高，尤其是在精加工、營銷策劃、信息技術應用和設備的高效運維等現代技術方面的培訓不足，致使優秀人才隊伍的成長較慢，產業的創新力受到影響。

四是人才觀念落后，缺乏系統有效的管理，重用優秀人才的意識和氛圍不濃，產業對優秀專業技術人才的吸引力不強，影響茶葉產業人才隊伍的穩定和發展壯大。

1.3 恩施州茶葉產業人才需求分析

從產業鏈來看，恩施州茶葉產業鏈包括茶葉種植、初精加工、包裝、銷售、物流及品牌建設等全產業鏈條環節。茶葉產業鏈需要從良種繁育體系建設、標準化基地建設、龍頭企業培育、重點品牌培育、茶文化產業發展、茶葉科技支撐等6個方面加強全州產業鏈建設。恩施州茶葉產業鏈的建設與發展，人才是關鍵！根據恩施州茶葉產業的發展要求，必須建設一支包括茶葉種植型、加工型、經營型、茶藝型、產品開發型、設備運維型、管理型人才且數量足夠的人才隊伍，以適應服務于恩施州整個茶葉產業鏈建設與發展的需要。

通過對茶葉產業相關企業的調研，茶葉產業鏈的人才資源建設必須首先以企業崗位及其職業能力要求為依據，以產業現狀及其發展目標的需求為基礎。對接恩施州茶葉產業鏈相關崗位及職業能力類型分析，見表1。

2 恩施州茶葉產業鏈人才資源建設途徑與保障措施

地方產業的發展，人才資源支撐是關鍵。從院校、社會引進人才和產業自身培訓人才是產業人才資源建設的主要途徑。如何保障產業人才資源建設求實效？充分發揮地方職業教育的功能，校企合作共同促進產業發展是必選路徑。在此，結合恩施州茶葉產業鏈的人才需求和地方高職院校的資源優勢，探索恩施州茶葉產業鏈人才資源建設途徑與保障措施。

①以政府重視，政策支持為前提。

②創建恩施州茶葉產業人才培養儲備基地。

根據恩施州茶葉產業鏈的技術應用需求、產業特點與職業標準，地方職業院校與產業企業進行對接合作：針對茶葉產業基于崗位職業能力要求及技術人才的培養需求，共同構建與恩施州茶葉產業相對接的校企合作培養模式;開發包括通識能力培養、專業基本能力培養和地方產業專門技術能力訓練所對應的課程體系，科學優化培養內容;建立校企聯合評價的人才質量評價體系，簽訂校企合作協議，學校、企業、學生互惠互利，有效保障產業人才資源的儲備。

③建立恩施州茶葉產業技術人員培訓基地，實施滾動式針對性集中培訓。以恩施州茶葉產業主管部門為紐帶，以地方職業院校為依托，建立恩施州茶葉產業的職工技能培訓基地。以產業具體崗位人員的職業能力需求分析為邏輯起點，科學制定符合培訓對象特征的培訓大綱、培訓計劃和培訓考核方案，按崗分類培訓。充分利用地方高職院校的優勢資源，根據產業各自的生產特點，每年滾動式分期集中培訓，企業內部建立員工的培訓檔案，學校和企業一起進行培訓考核，學員的培訓考核成績及工資晉級與獎勵掛鉤。通過這種按崗針對性培訓，使恩施州茶葉產業現有技術人才隊伍的能力水平與綜合素質得到提高，增強恩施州茶葉產業的自身造血功能。以恩施州茶葉產業骨干技術人員的培訓為例，探索其思路如圖1所示。

3 恩施州七大產業鏈人才資源建設策略建議

恩施州委六屆五次全會以來，恩施州把產業鏈建設作為經濟工作的重要抓手，以“現代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態文化旅游、信息”等“六大產業鏈”為重點，以“綠色食品工業、能源工業、煙草工業、礦產工業、建材工業、醫藥化工產業”六大工業為支柱產業的格局。把“大健康”產業列為恩施州第七大產業，深入推進“產業興州”，全力打造恩施經濟“升級版”。

恩施職業技術學院是恩施州惟一的高職院校，依據恩施州產業發展規劃、支柱產業的發展需求和農村勞動力轉移的需要，加強專業與產業的精準對接，深化專業改革，主動適應地方經濟結構調整與經濟發展方式轉變對人才資源的新要求，是恩施職院必須履行的服務地方經濟發展的神圣職責。借鑒恩施州茶葉產業鏈人才資源建設思路與方法，提出恩施州七大產業鏈人才資源建設的策略建議。

①充分利用政府重點加強產業鏈建設的政策和機遇，爭取更多的人才資源支持。

②以產業的政府職能部門的支持為助動力，以產業行業協會為紐帶，充分利用地方職業教育資源優勢，實現產業發展的人才需求保障與人才培養儲備。

其一，在政府職能部門的支持下，以產業行業協會為橋梁，促進產業與地方職業院校的校企合作，鑒定校企合作協議，創建恩施州現代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態文化旅游、信息、大健康等產業的人才培養儲備基地。

其二，以產業行業協會為紐帶，以產業人才培養儲備基地為硬件基礎，搭建產業與專業的對接與合作平臺。

其三，以產業與專業的對接合作平臺為依托，校企合作開發產業人才培養方案。

首先，以學校為主，產業企業參與，進行產業人才需求調研，獲得恩施州各產業鏈的技術人才需求與行業企業職業要求。

其次，根據調研結果和行業企業職業標準要求，地方職業院校與產業企業合作開發與恩施州各產業鏈建設相對接的人才培養模式;開發由通識能力培養、專業基本能力培養和地方產業專門技術能力培養所對應課程組成的課程體系;科學制定教學標準，設計教學方案;建立校企聯合評價人才質量的評價體系，通過校企合作協議，保障學校、企業、學生互惠互利，確保產業人才資源的需求儲備。

③以恩施州產業主管部門為推手，以產業行業協會為紐帶，以地方職業院校為依托，建立恩施州各產業的專門技術人員培訓基地（職工培訓基地）。

以產業具體崗位人員的職業能力需求分析為邏輯起點，根據培訓對象的特征，科學構建滾動式的按崗分類集中培訓的培訓體系。在產業相關主管部門的協同下，職業院校與產業合作實施對產業的現有人才隊伍進行專門技術的提升培訓。

4 結 語

以政府職能部門和產業行業協會為橋梁和紐帶，建立各產業的“人才培養儲備基地”和“職工培訓基地”，建立與各產業相對接的由校內校外專業技術骨干組成的教學團隊，校企合作共同實施人才的培養與培訓。通過這種“雙基+紐帶+團隊”的產業人才資源建設模式，使恩施州七大產業鏈人才資源建設與保障落到實處。“雙基+紐帶+團隊”產業人才資源建設模式創新與實踐，對恩施州經濟社會的快速發展具有積極的推動意義。

參考文獻：

[1] 恩施州國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要，2016.

[2] 恩施州統計年鑒，2015.

[3] 2016年恩施州政府工作報告，2016.

篇7

關鍵詞：市場驅動；江蘇高職院校；旅游管理；品牌專業

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）01-125 -02

一、背景分析

實施高校品牌專業建設工程，是目前江蘇省高等教育領域啟動的一大重點工程。高職院校緊盯“品牌”這一目標，創新人才培養模式，加強課程資源建設，強化實踐實訓教學，突出教學團隊建設。通過“扶需”提升高職院校對經濟社會發展的貢獻度，通過“扶特”培育和強化高職院校特色優勢，通過“扶強”增強高職院校核心競爭力，使特色高水平職業院校建設有根基、立得住。另外，在江蘇省旅游業迅猛發展的大背景下，旅游業呈現出了許多新的發展趨勢，例如，入境和出境旅游人數的逐年上升，促使國際化旅游需求的驟增；科技在旅游產業中的廣泛運用，促生了智慧旅游的方興未艾；大眾化的旅游發展對從業人員提出了新要求，自由行等個性化旅游的發展也促使江蘇省旅游業呈現出與以往迥然相異的特征。而旅游行業的新發展勢必會對旅游管理專業品牌化建設提出新的要求，只有融入行業發展的需要，才能夠在專業建設過程中做到有的放矢，最終通過專業人才的培養反哺行業的發展。

二、高職類旅游管理專業建設的現狀和必要性

從旅游管理國內外辦學特點來看，專業的“立地性”已經成為一大特色，通過和地方旅游發展中的突出問題相結合，突出專業的社會貢獻度；對接“國際化”要求，把實訓和行業標準引入到課程體系和內容，實現完成課堂教學和實習就業的無縫對接。校企合作上，從頂崗實習管理到實訓基地建設，從教學內容深化到實踐環節細究，均體現了旅游管理“學做行知”一體的辦學模式，學生的旅游認知度和崗位勝任度在不斷提高，教學的有效性和合理性不斷加強。“信息化、智能化、國際化”的旅游管理專業建設將成為未來重要的發展方向。然而，旅游管理專業在管理體制上有待進一步創新，以南京旅游職業學院旅游管理專業為例，專業品牌化建設的問題主要體現在：

（一）促進校企合作的有效機制有待明確和完善

比如出臺《關于加強校企合作體制機制創新的意見》來指導和保障校企合作的開展，出臺《緊密型合作標志型企業管理辦法》和《企業制學院管理辦法》以保障企業在經費籌措、技術應用、實習實訓基地建設和吸納學生就業方面提供優惠。

（二）教師培養方案需要制度化和標準化

在教師培養方面，缺少《雙師型教師培養制度》《兼職教師崗位津貼制度》等制度性文件，無法有效推動“雙師”素質教師隊伍建設；缺少《頂崗實習基地考核獎勵辦法》《頂崗實習企業指導教師補償辦法》等，不能有效激勵和推動企業人員與學校教師共同參與學生的實習實訓過程。

（三）課程設置對區域經濟新業態跟進不夠

只有依據本國或本地區的宏觀經濟需求來設置專業，才能實現高等職業教育培養經濟發展所需人才、推動經濟發展的社會功能。旅游業的發展日新月異，新的業態也在不斷涌現，如智慧旅游、國際商務會展旅游、文化創意旅游等。相比行業發展，課程設置相對滯后。

（四）專業的國際化視域有待拓展

目前專業在中外合作辦學方面主要以“實習項目”為主，缺少在師資、教學方法、人才培養模式等方面的交流。中外合作辦學主要以安排學生赴海外實習、研修為主，缺少和辦學點之間在學生上的互換雙向交流。

（五）社會服務能力和輻射帶動作用有待提升

專業教師參與的橫向課題多停留在本省范圍內，且課題延展性較弱。國內外專業標桿學校通過讓學生參與到課題中來等方式來提高學生的社會服務能力，這方面也值得我們學習和借鑒。

三、高職類旅游管理專業品牌化建設的途徑

（一）設定品牌化建設的目標

通過努力，南京旅游職業學院旅游管理專業力爭建設成為教育理念上“三化鮮明”（國際化、本土化、科技化），師資隊伍上“三百完備”（100%雙師、碩士以上學歷、旅游行業管理及國內外研修經歷），人才培養上“三型凸顯”（培養技能型、復合型、創新型旅游管理類人才），課程改革上“三層遞進”（構建通識課程、平臺課程、專業核心課程層層遞進的課程體系），培養路徑上“三元并立”（中高職銜接，高職教育，高職本科銜接三元培養路徑科學），校企合作上“三共一體”（共同開發人才培訓方案、共同教學、共同評價），實訓實習基地“三點齊全”（三個重點：一個校園，一個實習基地，一個專業聯盟）行業特點鮮明，標桿作用顯著的省內杰出，國內一流，國際知名的優秀品牌專業。

（二）探索專業品牌化建設的路徑

具體而言，教育理念上的“三化鮮明”指國際化、本土化、科技化理念全面融入教育教學工作，實現專業教育國際視野，專業建設能夠契合和引領地域性旅游產業發展，專業教育教學中網絡科技手段綜合運用。師資隊伍上的“三百完備”指本專業教師100%為高水平雙師型教師，100%具有碩士以上學歷，100%具有旅游行業管理及國內外研修經歷，從教學能力、行業實踐能力上得到全面提升。人才培養上的“三型凸顯”是指本專業培養出的學生是具有高超的旅游管理類工作技能，且綜合能力、創新能力強的高水平、復合型人才。課程改革上的“三層遞進”是指體現人文素質和創新創業教育的通識課程，注重培養學生旅游行業通用技能的平臺課程和以職業特定技能習得為重點的專業核心課程，層層遞進，多維度促進學生的全面發展。培養路徑上的“三元并立”是指針對中高職銜接學生（如對口單招、中高職3+3入學）、普通高職旅游管理類專業學生及高職、本科銜接學生（如3+2入學）采用具有針對性的培養路徑，達成共性和個性并存的培養目標。校企合作上的“三共一體”是指與行業共同開發人才培訓方案、共同教學、共同開展課程評價，使得“教”“學”“做”“評”“用”全面與旅游行業需求接軌。實訓實習基地的“三點齊全”是指打造三個重點：其一，將校園建設成為國家4A級旅游景點，營造整體旅游實習、實訓氛圍；其二，打造一座高水平旅游管理類實訓基地；其三，與旅游企業和旅游院校合作，建成專業聯盟，共同建設實習、實訓點，實現資源共享。

（三）創新專業品牌化建設的方案措施

1.明確教育理念目標：國際化、本土化、科技化理念融入教育教學工作。拓寬專業教師國際化視野，開展社會培訓服務，增加學院與國際院校間的合作。深入開展本專業網絡課程和教學資料庫建設，建設成果覆蓋本專業所有核心課程，實現“教”“學”信息化管理平臺。開創學生展示平臺，構建多渠道教學平臺。投入建立智慧應用系統，完善數字化校園管理平臺。

2.優化師資隊伍目標：實現本專業教師100%為高水平雙師型教師，100%具有碩士以上學歷，100%具有旅游行業管理及國內外研修經歷。實行校企“雙帶頭人”制“雙骨干教師”制和“雙兼職”制，培養“局長型教師”“經理型教師”，實現專業教師的雙師素質比例100%。提升教師入職門檻，鼓勵教師報考行業證書。秉承“科研服務于教學”的工作態度，完善教學人才“梯級培養機制”，增加人才儲備量。

3.提升人才培養目標：培養技術技能型、復合型、創新型旅游管理類人才。完成“課證融合”的建設方案。實施差異化學訓交替式的教學方案，即班級之間進行“理論學習”和“頂崗實習”學期交替的教學模式。

4.創新課程改革目標：構建通識課程、平臺課程、專業核心課程層層遞進的課程體系。完成核心課程改革，核心課程服務行業企業，確立任務驅動型教學方法和手段。完善兼職教師的管理制度，鼓勵兼職教師參與課程教學、課程設計和課程評價。舉行“兼職教師教學能力提升培訓班”，開展“兼職教師教學示范課”活動，評選學院“十佳兼職教師”。

5.革新培養路徑目標：開辟中高職銜接、高職教育、高職本科銜接的培養路徑。構建“2+0.5+0.5”的學程分段、“就業、升學分流”的人才培養模式。提高旅游應用研發能力以提升校企互哺的社會服務能力，為省內外、中西部地區中高等職業院校的雙師型教師提供培訓機會，并免費提供省內外專業教師來校作訪問學者的機會。

6.堅持校企合作目標：校企共同開發人才培訓方案、共同教學、共同評價。定期召開“校企專家專業指導會議”，成立“旅游管理專業教學指導委員會”。校企共同編撰課程教材，完善校企合作課堂授課模式。課程成績評定時實施第三方評價主體的介入，制定新的考核標準，把行業要求結合學生實際，融入平時的校內考核。

7.更新實訓實習目標：組建一個校園，一個實習基地，一個專業聯盟。依托4A級景區的規劃標準，完善校園基礎建設并優化配套設施。規劃完善旅游管理專業校內實訓基地，聯合國內外知名企業，共建“校企共同體”實習基地。切實完善就業指導服務體系，建立科學的學生就業質量評價系統。成立旅游管理專業聯盟，形成聯盟資源共享，聯盟內資源共享平臺，制定定期交流制度，拓展聯盟院校間的校際合作范圍。

總之，高職院校旅游管理專業的品牌化建設需要宏觀的規劃。品牌專業建設應該是一個長久的、科學的、動態的、系統的過程。品牌專業建設目標的實現應該是一個分階段、分步驟的程序。專業建設規劃是專業建設方向和目標的根本行動準則。因此，專業建設規劃書也是旅游管理專業品牌化建設的關鍵。

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關鍵詞：工程企業；技術人才培養；信息化管理

信息化管理是建筑工程行業技術人才培養與開發的一個必要手段，企業借助計算機及網絡技術，結合傳統的管理模式，對人才培養與開發的整個管理過程進行策劃、控制、統計、分析和調整，從傳統的人才培養方法提高到科學、高效的數據化管理控制模式。

住房和城鄉建設部曾明確指出，推廣應用信息化管理技術是工程企業現代化人力資源管理的一項重要工作。在以“信息化帶動工業化”的大前提下，建筑工程行業作為國家經濟的重要支柱，提高信息化建設勢在必行。而建筑行業涉及的專業多，技術人才需求量大、要求高，單一、傳統的培養模式已無法適應目前的需要。

一、工程企業職業技術人才培養工作必須加強信息化管理程度

（一）快速變化的技術人才市場需要信息化管理

在知識經濟時代，企業的競爭力很大程度上取決于企業的技術力量，即企業專業技術人才的數量和質量。不斷更新的專業技術知識體系，要求企業應持續培養與開發職工的專業技術，不斷吸收新的專業技術和管理人才，建設技術和管理人才隊伍，而高效的人才培訓與建設離不開管理過程中的信息數據的計劃、檢查、統計與分析、控制。

（二）信息技術可促進建筑企業職業技術人才開發與培養的現代化管理機制建立

隨著科技的發展，建筑企業跨越傳統的管理體制，建立現代化管理機制迫在眉捷。建立現代化管理機制，就意味著企業要按照市場需求組織工作，在人力資源管理和技術人才培訓與教育工作中，通過知識聯網和大數據化管理，使人才培養工作的時間周期減短，科學靈活，最大程度的提高人才培養效果，降低培訓成本，同時將高效的管理方式滲透到企業人力資源管理、財務經濟管理、營銷管理、生產管理的各個方面，促進整個建筑工程企業的現化代機制的建成。

（三）技術人才開發與培養信息化管理是企業人力資源現代管理的保證

傳統經濟體制下企業與市場聯系較少，而目前的建筑市場，已發展得比較成熟，市場需求與發展方向占主要的地位。為了節約企業的生產成本，提高建筑企業利潤和市場競爭力，就必須考慮企業人力資源的開發、建設與管理，其中技術人才培養與開發在企業的長期發展規劃中占了很大的作用。因此，建筑企業人力資源管理必須整體地考慮技術人才培養與開發的信息化管理程度，不斷提高信息化管理的水平，理智而有計劃地選擇企業需要的人才組織結構，推動企業人力資源管理與培養開發水平的進步。

二、努力實現建筑企業職業技術人才培養與開發的信息化管理

建筑企業要在市場競爭中取得優勢，可以抓住信息化發展的機遇，開拓創新，以信息化推動企業生產和管理現代化、網絡化建設，實現人才、經濟、營銷、策劃的科學化管理。

（一）企業領導高度重視職業技術人才培養與開發的信息化建設

建筑企業的一些領導喜歡把重點關注到工程項目上，對企業技術人才的培養與人才儲備方面的重視度不高，對職業技術人才的培養與人才開發信息化管理模式沒有深入的了解和認知，認為投資大、見效慢。而一些企業本身的規模和經濟實力、企業文化在這一方面基本是空白，或者搞了職業技術人才的培養與人才開發信息化管理，但沒有將其與企業人力資源管理與人才發展規劃很好的結合，不能高效的利用起來，為企業的長遠發展服務。企業領導應該及時了解市場信息和企業自身狀況，通過信息化管理技術的滲透，使企業的人才優勢發揮到最大的效能。只有企業高層領導改變觀念，加強引導，著力解決制約企業人才發展的關鍵問題和薄弱環節，圍繞提高企業的技術力量和人才素質做好技術人才培養與開發的信息化建設。

（二）做好工作人員的培訓，擴大職業技術人才的隊伍

建筑行業因為其獨特的生產特點，人員流動大，人才缺口和穩定的技術人才隊伍一直是企業職業技術人才隊伍建設的重要問題，很多建筑企業目前擁有的人才隊伍遠不能滿足企業生產和管理的需要。而做好企業職業技能人才培養與開發的信息化管理，除了需要專門的管理人才和技術人員外，還需要具有人力資源管理專業知識、人才培訓經驗、信息數據操作能力的綜合性人員。從企業的長遠利益考慮，要有高效的管理團隊進行信息化管理，就必須擁有自己的技術人員隊伍，鑒于信息管理對人員要求較高，而建筑企業的專業人員又比較缺乏，因而企業更要加大對工作人員的培養，來滿足職業技術人才培養與開發信息化管理的要求，為貫通企業人才管理的各個環節打下良好的基礎。

（三）為職業技術人才培養與開發信息化管理建設提供必要的物質技術條件

目前，由于國家經濟產業正面臨重大轉型，建筑行業也面臨了嚴竣挑戰，很多建筑企業資金周轉困難，使得企業技術人才培養與開發的信息化管理建設受到了很大限制，很多企業無力在這一方面投入更多。但為了企業的長遠發展，在人才培養與開發、儲備的信息化建設還是不能停滯。在此提出兩種解決的方法：一是量力而行，爭取少花錢多辦事；二是多渠道籌集資金，如爭取國家、政府的人才培養經費，與地方高校資源共享，借助多渠道的資金、技術、資源支持，力爭達到低投入、高效果。

（四）建筑企業職業技術人才培養與開發的信息化管理建設要統籌規劃、秩序漸進、量力而行、務求實效

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針對軌道裝備制造企業人才培養工作存在的問題，我們認為，在全周期人才培養過程中可按四個階段，針對不同階段的人才能力特點和成長要素，量體裁衣，制訂培訓。

潛能期——新員工入職培訓

對于剛剛進入軌道裝備企業技術或管理干部崗位上的應屆全日制普通高等院校畢業生應形成系統、規范的入廠教育課程和實習管理制度。以填鴨式的培訓方式將其需要了解或掌握的崗位應知應會傳授給新員工，使其在較短的時間內獲得更多的有益信息，并在以后的實習中逐步消化理解；采用理論培訓（課堂講解）和實踐（現場操作）相結合的培養方式，使其快速掌握基礎知識和提升基本技能；以一對一的導師帶徒方式，督促見習生在一線積累經驗、努力鉆研技術業務；對于優秀的見習生允許提前定職定崗，以激勵新員工快速成長。

成長期——多渠道鍛煉本領

技術人才產品系統培訓 成長期是技術人才系統性掌握企業產品技術的關鍵時期，企業可以在研發、工藝、工程項目等專業技術領域開展遞進式產品系統技術培訓，通過結合專家授課、階段化考試、現場技術處理和技術課題報告等手段開展培養工作。可制訂企業內部技術等級資質標準，以研發為例，實習設計師處于產品技術學習初級階段，部件設計師表示具有設計產品零部件的資質，系統設計師則能夠主持產品的一個或幾個系統研發設計。當然，不同等級技術資質要有不同的待遇，以激勵技術人才主動、快速成長。

技能人才現場教學練比 廣泛開展現場“教、學、練、比”四位一體崗位練兵活動，可有效提高一線工人的操作技能，創新培訓方式，把對職工的接力培訓、后續培訓由課堂搬到生產現場，在每道工序采取指導教師現場講解、標準示范，操作者結合實物現場實習、在崗位上反復練習，在此基礎上舉辦工序小型技術比賽，用“比”促進員工“學”和“練”，檢驗“教”的效果。采用這樣一整套程序性培訓方式反復循環，直到操作者的操作行為規范、固化成習慣動作。

管理干部專業業務培訓 結合管理人員特點分層實施：針對高層管理團隊，圍繞行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等內容開展培訓，用不斷發展的管理理念引領塑造優秀的管理人才；針對中層管理隊伍，提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能；針對一般管理人員，深化專業管理能力提升的培訓，提升管理團隊綜合素質，實現管理能力高速提升。

在開展分層管理人員培訓的同時，豐富培訓內容，通過分模塊培訓，提升管理人員職業技能：一是加強通用管理能力的培養，比如有效溝通、管理技巧、企業文化、職業道德、執行能力等方面的課程引入，用不斷發展的管理理念引領塑造優秀的管理人才；二是對專業管理人員的專業管理能力提升的培訓，比如生產管理、物流管理、項目管理、財務管理等課程的培訓；三是進行非專業管理人員的專業管理知識培訓，比如非人力資源管理人員的人力資源管理知識的培訓、非財務人員的財務知識培訓等，加快復合型人才的培養。

骨干期——專業化考核管理

專家、拔尖人才隊伍的建設與管理 建立符合企業需要的核心專業人才隊伍，在軌道企業，專家、拔尖人才隊伍建設已經粗具規模，未來需要形成切實有效的管理機制和考評手段，需要融合公司三大主體核心人才培養思路，具有適用全員、以各系統骨干人才為對象、量化條件、評選不設指標、與行業接軌、注重能力與業績雙向提升的特點，以資質、學歷、業績、創新及成果等方面設置條件，為員工明確了發展及努力方向。

專業化人才的選聘與管理 針對軌道企業技術核心或專業特性，可開展專項人才培養和選拔工作，專業技術人員在工作能力達到一定水平后可自愿報名參加一定周期的專業理論及實作培養，按階段考核，最后選拔通過即聘任相應專業資格，享受一定的津貼待遇，并每年針對專業水平和業績表現等方面進行考核。

各層次干部后備人才培訓班 正規化組織自主培養越來越成為企業開發人才的主導思路，軌道企業應更加重視培訓對人才培養發揮的作用，將內部培訓和委外培訓資源整合，從豐富理論知識、磨煉鋼鐵般意志、加強團結協作、提升專業水平方面出發，公開選拔學員，以年度為單位，分期組織適合對應群體特征及需求的管理干部后備人才培訓班。組織過程要注意：首先，要完善選拔形式，優化選拔手段（如圖）；其次，外聘專業老師，豐富理論知識，課程的設計主要針對人力資源、財務、生產、項目、創新、戰略及執行力等方面，旨在加強和提升干部后備人才必備的管理能力和理論素養，同時也為公司干部人才間的交流和溝通搭建了新的平臺。

多崗位歷練培養全面型人才 通過典型人才成長調研的結果可以看出，多崗位鍛煉對骨干期人才成長有非常大的幫助，尤其是配合一線較多的工藝技術、生產管理崗位和比較全面的綜合管理崗位，所以企業在骨干期人才培養過程要根據人才自身能力特點，開展輪崗、掛職、參與項目課題等全面鍛煉個人綜合素質的科目。

專家期——深層次提升水平

通過梯隊式導師帶徒進一步發揮核心人才作用 專家、拔尖人才是軌道企業的核心人才隊伍，如何提升核心人才隊伍整體水平，促進關鍵技術、業務和技能的傳承，是企業人才培養及管理始終研究和不斷完善的重點工作。通過分析典型人才成長案例、調研典型人才成長特點，發現導師帶徒在人才成長過程中起到了巨大的作用。本文提出梯隊式導師帶徒人才培養模式，并在核心人才隊伍中推行實施。側重人才成長各階段的特點，按照專業水平分層級進行帶徒，保證專業水平的承接。

加強專家型人才的知識更新和前沿技術積累 對專家型人才的培養，軌道企業現行的人才培訓形式和培養手段不足以支撐專家型人才專業水平的持續提升。對此，應為專家人才提供行業交流、出國培訓、國家及省部級課題研究的機會，旨在持續提升專家型人才的理論知識，及時使其了解和掌握行業乃至國際上的前沿技術，積累豐富而全面的專業技術知識和技能。同時，在企業內組織接力培訓，提高核心人才隊伍整體實力。

組織專家學術報告促進技術交流和核心技術傳遞 為有效促進技術人才間的關鍵技術交流和溝通，促進核心技術和經驗的傳遞，可定期組織專家學術報告，報告內容涉及公司技術發展規劃、發展期核心技術、各部位技術成果、先進的技術思想和模式介紹等。組織專業人員聽取報告，并針對專家學術報告作出評價和意見，促進專家學術報告的水平不斷提高。此舉有效地推進了核心技術、前沿知識的傳遞和積累，促進專家人才總結技術經驗，為軌道企業加快骨干人才成長提供幫助。

成立專家合作小組以發揮核心人才隊伍合力作用 注重技術專家的培養和使用，成立具有聯合性、專業性特點的專家合作小組，凝聚高端人才的合力。充分利用技術專家優勢，使其參與公司重要技術方案、決策的評審，并參與公司科技發展及產品戰略的制定；以科技創新項目帶動技術專家在科研創新方面的積極性，鼓勵人才帶頭搞科研、搞創新，形成良好的技術創新氛圍；注重培養行業頂尖技術人才，通過企業承擔的多項國家及省部級科研項目，組織專家人才形成科研攻關團隊，瞄準國內外技術發展趨勢，保持軌道企業技術發展的前瞻性與科學性。

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關鍵詞 繼續教育 學院建設 發展思路

伴隨著“天空開放” 進程的深入推進和中國民航現代化進程的快速發展以及民航技術、管理等方面創新能力的全面提升，對民航特有專業人才的能力和素質提出了更高的要求；特別是隨著《國家中長期人才發展規劃綱要》、《中國民用航空發展第十二個五年規劃》、《廣東省專業技術人員繼續教育條例》等的，使我院組建繼續教育學院，發展終身教育面臨著巨大的機遇與挑戰。

1 總體目標

依托民用航空的行業優勢，地處珠三角航空大省的突出區域地勢，充分發揮我院國家示范性高職院校的作用，與行業企業合作開展師資培訓；與民航管理干部學院合作開展民航業內企業急需人才培養；主動與珠三角地區企業事業單位合作培養各級各類急需專業技術人才；與國內外知名院校合作開展在職學歷教育；為社區居民提供全民學習、終身學習的環境，力爭建成民航行業、珠三角地區繼續教育示范基地、打造國內著名、國際上有一定影響的民航行業繼續教育品牌，成為中國高職院校繼續教育的旗幟和應領者。

2 具體目標

（1）主動接軌，發揮優勢，培養民航業內急需人才。充分發揮我院現有民航特種工種專業技術人才培訓鑒定優勢，擴大規模，創新機制，大力發展民航業內高層次培訓，主動與民航管理干部學院合作，建立華南地區民航管理干部人才培訓基地，充分發揮兩院優勢，開展民航系統黨政干部培訓，專業技術人員技能培訓，職業崗位教育培訓，力爭實現年培訓規模達到5萬人次。

（2）突出特色，強化示范，拓寬高職師資培訓項目。發揮我院全國高職高專師資培訓基地優勢，有計劃、有目的地與行業、企業合作，組織開展多種形式師資培訓項目，為高職院校，特別是珠三角地區院校培訓富有創新能力的教育、科研與管理人才，實現培訓高職院校相關專業負責人、骨干教師和管理干部人數達1萬人次。

（3）優化布局，穩定規模，開展成人在職學歷教育。發揮國家示范性重點專業建設優勢，與區域內中職院校合作，開展“中高職三二分段”人才培養；引進高校學歷教育，開辦成人在職專升本、本專升碩等教育，形成物流管理等若干社會需求的通用品牌專業和5～10個珠三角地區成人教育品牌專業。本科生、碩士生在校規模五年內穩定在5000人。

（4）拓展領域，服務社區，探索區域職業繼續教育。利用國內外優質教育資源，進一步開拓民航企業職業教育市場，逐步向其他航空制造業延伸，加強校企合作，以市場需要為導向，為企業培養急需的復合型人才，積極為珠三角地區企業發展和空港區域經濟圈服務。實現在職教育與職前教育并舉，職業技能培訓與鑒定同步的職業繼續教育，實現辦學規模達到年2000人次。

（5）創新形式，服務社區，形成社區終身學習環境。圍繞以人為本，終身學習的原則，細化支持服務，開拓社區服務項目；開辦小區大學，發展老年學習教育，開展各類各級人員業余興趣等終身學習項目，形成繼續教育新的增長點，辦學規模達到年2000人次。

3 主要措施

3.1 彰顯行業優勢，突出培養民航企業急需人才

《中國民用航空發展第十二個五年規劃》提出：到十二五末期，全國民用航空運輸機場數量達到230個以上；運輸機2750架，年增長11%；通用機隊規模2000架以上；航空運輸總周轉量990億噸公里，年均增長10%。這一數字顯示，中國民航進入了快速發展階段，高層次人才和人才儲備不足成為當前困擾民航企業的主要問題，尤其是國際化經營管理人才、民航特有工種專業技術人才、航空安全創新技術應用人才和操作性技能人才最為緊缺。我院將主動與民航管理干部學院合作，在其現只有北京和昆明兩個培訓基地的情況下，積極申辦建成其華南地區人才培訓基地，大力開展黨政干部培訓項目，開展中青年骨干和后備干部培訓項目；開展民航特有工種職業技能培訓；開展訂單式的培訓項目，如對從事民航運輸的機組、空乘、安檢、運輸操作、貨運等九類人才的危險品初訓；為企業培養更多高層次、復合型、國際化民航特有工種專業技術人才和一線操作性技能人才，為國家民航強國戰略作出貢獻。主要培訓項目詳見表1：民航企業急需人才培訓項目一覽表。

表1 民航企業急需人才培訓項目一覽表

3.2 發揮示范引領，拓寬高職師資培訓項目

發揮我院全國高職高專師資培訓基地優勢，在現有電子信息類和物流管理類兩個師資培訓項目的基礎上，逐漸向交通運輸類、旅游管理類、機電設備類、通信類、計算機類、安全類、工商管理類、市場營銷類、財務會計類、財政金融類、經濟貿易類、公共管理類、語言文化類過渡；為高職院校，特別是珠三角地區院校培訓富有創新能力的教育、科研與管理人才，為高校師資隊伍建設和發展作出貢獻。

3.3 強化服務意識，開展成人在職學歷教育

2011年僅廣州市就有初中畢業生12萬人，高中畢業生6萬余人，這其中初中畢業生中有45%讀中職；高中畢業生中，每年有40%讀大專和高職；20%考不上大學；同時我院每年也有應屆畢業生3000余人，還有很多社會在職人員希望提升學歷教育，為了向這部分群體提供繼續學習的機會，繼續教育學院擬發揮國家示范性高職院校重點建設專業優勢，與區內知名院校合作，引進優秀教育資源，以業余和函授教育為主，開辦多層次的學歷教育，詳見表2：成人學歷教育項目一覽表。

3.4 加大校地合作，增強區域經濟服務能力

按照《廣東省專業技術人員繼續教育條例》要求，專業技術人員必須完成每年累計不少于12天或72學時的年度繼續教育任務。企業每年用于繼續教育的經費不少于工資總額的1.5～2.5%。我省為推進專業技術人員知識更新，將繼續教育重點更是放在了現代交通運輸、裝備制造、信息、社會工作等十二大領域，計劃十二五期間，每年培訓10萬人次，到2010年共計培訓100萬名高層次骨干專業技術人員。截至2008年末，廣東省共有交通運輸、倉儲和郵政企業法人單位1.4萬余個，從業人員90.54萬人；非企業法人單位559個，從業人員2.49萬人。這些人員的培訓和再教育問題日益突顯。我院要抓住這一難得的歷史機遇，采取有力措施加大校地合作力度，在立足服務民航企業的同時，從向民航傳統領域，逐步延伸擴大到航空領域、交通運輸倉儲和郵政領域，構建具有柔性的專業人才培養方案，先期開展上崗和轉崗培訓、崗位培訓、職業技能鑒定與認證等級培訓、專業技術人員繼續教育培訓，逐步向特種作業人員培訓、職業崗位技術培訓和職工自學成才培訓拓展。

表2 成人在職學歷教育項目一覽表

3.5 提倡終身教育，創建社區終身學習環境