導語：如何才能寫好一篇儲備管理培養方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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然而，后繼無人，崗位空缺后無馬上可用的超級替補，卻在很多企業中依然客觀存在并還在不斷延續著，這無異是一件令HR們大傷腦筋、頭痛不已的事。那么，如何才能有效避免這種情況繼續漫延？不妨首先花點功夫，建立一套完善的儲備機制，相信可以取得事半功倍的效果。

一、選定一批需內部儲備人員的關鍵或流動性大的崗位。

任何一家公司，它都有某些比較關鍵的崗位或流動性比較大的崗位，比如說營銷經理、人力資源經理等，這些重要崗位的人員一經流失，必會對公司產生比較大的損失，我們在采取各種措施防止重要崗位人員流動的同時，也不可不為這些崗位儲備一些超級替補。這樣做的好處是，一方面可以將流失后的損失降到最小，另一方面也可以防止該類人員因掌握著公司的重要資源而趁機要挾公司。

另外，對于流動性比較大的崗位，我們在盡快分析出人員流動大的真正原因的同時，也要對這些崗位做一些適當的儲備方不會自亂陣腳。

在選定崗位時，一定要對這些關鍵崗位人員所需的技能及素質有一詳細的分析，使我們在挑選儲備人員時才能心中有數，避免憑感覺選人，從而達到少走彎路的目的。實際上，我們許多企業在“崗位工作說明書”中，對人員的任職要求也會有一些簡單的描述，但勢必過于概括，故在選擇需儲備崗位時，只有對所需關鍵崗位的任職要求作充分詳盡的分析，才能真正做到有的放矢。

二、確定一批骨干及儲備人員，并建立儲備人員個人檔案。

確定崗位后，可以開始在公司內，根據員工平時工作業績表現、個人能力及發展潛力，篩選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員優勢、劣勢及性格特點等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案（此檔案也可和個人培訓檔案相結合，形成員工個人培訓檔案），檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、長處、不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時間等等。這樣，可清晰、直觀地掌握公司儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調整。

三、擬定培養方案，對儲備人員開展有針對性的培訓。

很多企業，不能說他們沒有考慮過要對儲備人員進行系統的培訓，但在實際操作中，卻反映出一是沒有明確的目的、沒有詳盡的準備有針對性的培養方案，另一方面，既使有了方案，也沒有做到持之以恒，到最后，大都不了了之。這樣下去，儲備人員既沒有感到公司在重點培養他們，也沒有從培訓中提高管理知識及技能，從而不僅沒有有效促進員工的工作積極性，相反還影響了員工情緒，阻礙了員工的進一步提升。因此，綜合各方面的經驗教訓及本公司現在的實際情況，對儲備人員的培養一定要有目的，有針對性地制訂詳細的方案，在條件許可的情況下，可以適當考慮輔以輪崗、外送培訓、適當增加儲備人員相應職能及權力等方案，而且一定要有始有終，雖然一開始可能會投入較多的精力及時間，但回報一定是可以節省更多的時間，節省更多的精力。

以＊＊部門一基層帶班班長為例，建立儲備人員個人檔案：

四、在培養過程中加強對儲備人員的觀察。

在培養過程中，應時常觀察評估儲備人員的能力提升情況：

1、如儲備人員普遍提升效果不理想的，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案，使我們的培訓方案切實向員工靠攏。

2、如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對確實因儲備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，不要在其身上浪費過多的精力，同時，及時補充或招聘人員充實到儲備人員隊伍中，避免直接招聘關鍵崗位所需人員，也可減少一些不必要的浪費。

五、對儲備人員實行360度全方位考核后上崗。

每到一定時期，應即對儲備人員實行360度全方位考核：

1、對條件適合而又有合適的空缺崗位時，應立即對儲備人員予以晉升，不要過多地考慮負面因素，用他則信他，但如在試用期間發覺儲備人員確實不能勝任該崗位，也絕不要遲疑，立即予以調整。

2、對沒有合適的崗位，但儲備人員能力已明顯超出現有崗位人員能力的，則可考慮取代現有崗位人員直接上崗，這樣一方面可以讓員工看到更多的希望，另一方面也能在團隊中增進競爭，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。

3、對條件具備但沒有合適崗位的，可考慮先對儲備人員輪崗，待有合適崗位后，再進行調整。

六、評估培養體系。

任何一套培養體系，它的最終目的，都是為規范管理服務的，一套培養體系的成功與否，得看它所產生的效果值有多大，每到一定時期，均應對整套培養方案進行評估，具體針對使用這套評估體系后，

·有多少人獲得晉升

·有多少人原崗位不變

·有多少人因缺少晉升機會而離職

·晉升人員對新崗位的適應度

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【關鍵詞】企業管理；人力資源；梯隊建設

一、管理目標描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發展和企業規模的不斷擴大，遼陽公司對人才數量和質量的需求越來越高。相比之下，公司現有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結構和學歷結構不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設的深入實施，企業發展對專業型、管理性、復合型人才的需求數量和種類也將越來越多。因此，創新人才選拔培養方式、加大人才選拔培養力度既是破解當前公司人才培養選拔短板的現實需求，也是加快推進公司改革發展的長遠需求。

結合新形勢下國網公司、省公司對人才選拔培養的總體要求以及企業內部實際狀況，遼陽公司明確了創新人才培養選拔機制應遵循的理念。

（1）手段先進

應以科學的手段對現有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆蓋全面

選拔培養應覆蓋各專業、各崗位，形成全員參與，充分體現“人盡其才”，確保各領域的人才都能得到挖掘、培養和選拔。

（3）分級管理

人才的等級不同，對企業做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現人才的作用和含金量。

（4）多管齊下

不能單一的培養選拔某一方面的人才，應該涵蓋技術業務、管理素質、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。

2.管理范圍和目標

“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”創新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養選拔機制，使人才培養選拔更具科學性、合理性和可操作性。

3.管理指標體系及目標值

遼陽公司注重把人才培養選拔同企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合，引入了同業對標指標、培訓指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

以崗位素質為主導的人才梯隊建設是以構建崗位素質模型為核心、以“三級人才”隊伍建設為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。

2.主要流程說明

流程節點1：針對國網公司、省公司關于加強人才培養選拔的工作要求和遼陽公司現有的人才總量、年齡結構、文化層次、技術資格、技能等級等情況，進行調查分析，提出以“崗位素質”為主導，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設思路，并形成初步實施的方案。

流程節點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。

流程節點6：在公司內部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內部形成“全員參與人才選拔培養”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關工作。

圖1 以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

流程節點7：由人力資源部組織公司內部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關鍵崗位素質進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應具備的關鍵崗位素質是什么。

流程節點8：專業部門依據羅列出的關鍵崗位素質，結合公司實際需求，明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。

流程節點10：各基層單位、各部門負責人、公司領導在各自的層面上對相應的人才進行推薦。

流程節點11：對“第一梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓為主。

流程節點15：對“第二梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓為主。

流程節點19：對“第三梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓+公司外部培訓為主。

3.關鍵流程說明

節點4、7、8、14、18、22為關鍵流程，是建立以崗位素質為主導的人才梯隊體系的核心內容，也是公司創新人才選拔培訓機制的核心部分。

流程節點4：在此項工作中重點需要指出的是“三級人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規模、人才數量和與國網公司、省公司人才等級劃分、管理等方面的考慮，將人才等級劃分為“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”三個層級。

流程節點8：崗位素質模型包括崗位素質分級與模型構建。素質分級是指在確定關鍵崗位素質的基礎上，進一步對員工崗位素質所需達到的程度進行分級，崗位素質分級一般可分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

流程節點14：經過考試、審核，納入“第一梯隊”人才儲備庫的人員，可作為班組長、管理人員、更高層次專業人才和“第二梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。

流程節點18：經過考試、審核，納入“第二梯隊”人才儲備庫的人員，可作為中層干部、高級管理人員、更高層次專業人才和“第三梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。

流程節點22：經過考試、審核，納入“第三梯隊”人才儲備庫的人員，可作為向省公司推薦干部及網、省公司專家級人才后備人選。

三、專業管理存在的問題和改進方向

“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”在運行過程中也存在一些問題，主要體現為兩點。

第一，前期準備工作量較大。對每個崗位進行素質模型構建需要相關專業部門投入大量時間與精力配合，使得該體系運作前期工作量十分龐大。

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相對于利用外部資源開展培訓來說，內部培訓占企業整個培訓量的80%，是企業培訓員工的主要方式。目前，許多企業缺乏相對完整的內部培訓師師資儲備和管理機制，培訓任務多由相應的技術人員或管理人員臨時承擔。由于他們自身崗位工作繁忙，沒有充分的時間備課、授課，加之培訓結束后沒有相關的評價，因此，這些臨時“客串”的內部培訓師常對培訓任務應付了事，致使培訓過程“走過場”，培訓效果不理想。

優秀的內部培訓師是企業的稀缺資源，對企業而言，其作用是長遠和不可替代的。一個優秀的管理人才或高級技術人才不一定能勝任內部培訓任務，因為內部培訓師除應具備管理、技術等方面的專業知識，還應具備一定的語言表達能力、歸納總結能力、個人感染力等。此外，內部培訓師還應了解成人學習的特點、成人教育培訓的規律等等。這些能力需要不斷培養和訓練才能逐漸形成。因此，企業不僅要為內部培訓師的個人成長提供良好的環境，還應從人員選拔上嚴格把關。

第一招：有效的管理機制是基礎

企業可根據自身內訓師團隊情況，認真分析存在的問題，梳理內訓師團隊建設需要的各方面資源，建立健全管理制度，對內部培訓師的推薦與選拔、職責與任務、培養與聘用、考核與激勵等內容進行明確地規范，為內部培訓師團隊建設提供切實可行的制度支持。這樣，既能保證工作有序進行，又能整合資源，合理運用，促進內訓師團隊建設的順利開展。

第二招：潛在的培訓師人才是前提

作為一個大型企業集團，A企業各級、各類管理人員和專業技術人員數量眾多，其中不乏具有內部培訓師潛質的人才，人力資源部門要在既具備能力，又有參與企業培訓工作熱情的諸多人才中逐人篩選，發現潛在的內部培訓師。這是人力資源部門關注的重點，也是內部培訓師團隊建設的必要前提。A企業的具體做法是：首先，設定基本條件，通過基層推薦和自主報名進行初步搜集，再對“海選”名單仔細篩選。經過這些環節，400名具有內訓師潛質的管理人員、專業技術人員和操作人員入選。人力資源部門再根據入選者的基本情況、專業及工作經歷等進一步甄選，最終確定300人為企業內部培訓師的重點培養對象。

第三招：培養方式和學習內容是關鍵

有了重點培養對象，接下來就是培養和訓練。A企業首先成立了由專業人員組成的課程開發團隊，根據內部培訓師的職業特征、能力要求及相關知識拓展等方面需要，設計出詳盡的培養方案和課程設置。由于備選人員已具備本專業領域的知識和能力，人力資源

部門據此確立了以教學能力、課程開發能力、課件制作能力加專業能力“3+1”的能力培養模型，設計出相應的培訓內容（如表1）。

對于內部培訓師專業能力的培養，應主要依靠專業培訓和自主提升。人力資源部門應在專業培訓上對內部培訓師儲備人員給予全力支持，優先選派此類人員參加專業培訓班、研修班，或根據工作需要派其進入高等院校參加進修，通過這些方式加速內訓師專業能力的提升。

第四招：實施培養方案是保證

為內部培訓師儲備人員授課的教師，應根據課程內容及課時長短設計培訓實施方案，以課堂講授與學員實踐訓練兩大環節為基本模式，嚴格按照教學計劃實施培訓。在培訓過程中，注重與學員的互動，提高學員的參與度，保證培訓達到預計的效果。該階段培訓結束后，為學員留出一周時間用以消化理解培訓內容，并令其自行設計1小時的培訓課程上臺實踐。之后，專家組從課程內容、授課技巧、課件制作等方面對其進行綜合評點，使其真正得到鍛煉，并在以后的內部培訓工作中揚長避短、取長補短。

第五招：嚴格選拔、深度培養是推進

經過培訓達到合格水平的學員，作為資格認可，A企業為其頒發內部培訓師資格證書。其中只有10%的學員最終被聘任為集團公司內部培訓師，獲得聘任證書。至此，企業內訓師團隊建設初步成型。隨后，還要對其進行深度培養——根據每位內訓師的專長，為其布置課題任務，督促其進行課程開發設計。任務完成后，由專業培訓師進行評估。通過評估的即可安排授課；未通過評估的，可以繼續進行課程開發，限時完成定量授課任務。深度培養可以使優秀內訓師迅速成長，為企業內訓儲備一支素質優良、專業結構合理的內訓師團隊。

第六招：合理激勵是助力

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一、消極實習心理產生的原因

1.實習前學生對各種情況估計不足，存在幻想，導致心理準備不足。 根據有關對旅管和酒店管理專業的學生的問卷調查發現，多數學生在 實習前 ，對酒店的了解不是來自親朋好友的口頭了解，就是電視劇上酒店情景的似是而非的感覺 ，對酒店行業沒有真正客觀、全面的了解。電視劇里面為了達到吸引觀眾的目的，往往突出酒店的奢華和前衛 ，于是在學生心里形成了高星級酒店工作比較 光鮮亮麗的印象 ，希望一入酒店就能進入管理崗位 ， 對酒店和自己的期望過高。而實際上，一方面，酒店也要分為很多層次，一方面，酒店工作更多是基層的艱苦 ，嚴格的紀律和管理制度 。這種強烈的心理反差，使得學生一進入酒店實習 之后就出現了極不適應的現象 ，甚至部分同學實習完 后產生了不愿在這行業繼續工作的念頭。

2.酒店企業的目標錯位和缺乏社會責任感。應當承認，酒店也是企業，也要追求利潤的最大化。 而且酒店行業競爭激 烈 ，人員流動較大 ，酒店必須嚴控成本，增強競爭力。從某種意義來說，很多酒店與學校聯系實習 的目的主要是為了降低企業成本 ，并沒有把實習生作 為酒店儲備人才來進行培養。但實際上，酒店作為企業，也應當承擔社會責任，并且也應當豎立長遠的眼光，為酒店行業的人才儲備改變思維。但在實際工作中，種種原因，很多酒店的認識水平還達不到這個層面。于是，這種企業目標和實習目 標的錯位 ，導致實習過程中企業利益和學生利益之間 的沖突 ，時間一長 ，新鮮感一過 ，如果酒店沒有相應的 激勵措施 ，學生就會產生廉價勞動力的感覺 ，從而影 響實習積極性。

3.學校對實習學生的心理問題重視不夠。從總體來講，酒店管理專業的培養方案是突出實踐的，這是由專業性質決定的，所以酒店管理專業重視實習也是應有之義。但是，學校在對實習生的管理過程中往往只比較注 重制度管理 ，只是剛性的強調優獎劣罰，這樣的管理制度對學生實習有一定的管理效果 ，但是缺乏柔性的思想工作，學生缺乏主動的精神 ， 于是就難以根源上解決實習管理問題。人終究是社會人，不是經紀人，單一的制度管理，不能解決所有問題。只有形成積極 的心理，才能形成積極的行為，而消極的心理會使得行為異常和偏激 ，所以對實習生在實習過程中的 心理問題不能忽視。可是由于酒店管理專業的有些學校，資源能力不夠，比如師資不夠 ，通常 是由輔導員或班主任擔任 ，而且不能跟隨實習，只能做到遠程管理。

4.服務行業地位不高，社會對酒店工作的偏見。當前正值工業社會向后工業社會的轉型過程，服務業的地位空前提升。 在少數經濟發達地區，對服務行業的偏見已經逐步減少，對酒店從業人員 的偏見也有所改變。但對大多數人來說，很容易將服務行業，特別是酒店從業人員與低素質人員聯系起來。很多學生選擇酒店管理專業 ，其本意是在管理，而非服務。但是，現實中在酒店的晉升系列要求必須從一線服務員做起 ，該專業的實習都是 服務實習。由于是服務員，是伺候別人的活，時間一長，學生所 感受到的來自社會的偏見導致的壓力就比較大 ，家長和親戚也認為孩子在接受了大學教育之后仍是去酒店做服 務員 ，還不如不去上學也能去酒店當服務員，覺得丟人，思想上也想不通。這樣，實習生容易產生心理動搖 ，甚至實習完后也不愿意從事這種工作。

二、提升酒店管理專業學生實習心理的管理對策

1.不僅要重視有關實習的制度建設，更要切實加強對學生的心理指導。

首先要在思想上提高認識，學校要在思想上重視這個問題，克服片面的認識。要達到這個目的 ，學校在選派指導老師時，不僅要選取專業知識過硬的老師，更要注重老師的有關溝通技巧方面的素質 ，這些老師不僅能傳授給學生相關的專業知識和技能，而且能與學生打成一片，最好能跟隨學生達到實習酒店，這樣既能保證實習管理的連續性 ，還能培養“雙師 型”教師 ，能防止實習過程中學生與學校之間的某種阻斷。 由于跟隨帶隊老師能夠和學 生生活工作在一起 ，在心理上容易與學生溝通 ，也容 易發現實習過程中 ，學生的心理動態 ，將各種消極心 理因素消滅在萌芽狀態，使得學生始終處于比較健康的狀態。同時，隨隊老師應該加強心理知識和技能的培訓，以便于及時解決可能出現的問題。

2.加強對學生的激勵，建立起合理的實習激勵C制，讓學生處于良好的競爭狀態，實現學習和實習，學生與學校，酒店與學校之間的良性循環。

根據激勵的強化理論，對積極的行為加以激勵，積極的行為會得以繼續，對消極的行為加以懲罰，消極行為則趨于減少甚至消失。所以在實習過程中 ，盡量采用正面的、積極的管 理辦法 ，調動學生的實習積極性 ，如對表現優秀的實 習生可以通過采取浮動薪金、設立“星級實習員工 獎”、增設管理助理崗位、將實習表現與優秀畢業生的 評定有機結合起來等激勵方法 ，使學生的正確工作行 為得到強化 ，讓學生感覺工作有目標 ，生活有變化 ，從 而起到很好的強化學生實習動機的作用。

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一、加強機關作風建設。

認真貫徹落實中央“八項規定”,立足教育實踐活動長效機制的建立，聚焦作風建設，圍繞全市發展大局，培養大家攻堅克難意識和干事創業的積極性，為推進糧食事業做出積極貢獻。

二、強化糧食行政執法。

加強對糧食市場的監管，加大執法力度，細化監督檢查責任，用足用好政策法規賦予的職權，以實實在在的作為，樹立糧食部門的權威，實現科學發展的位次前移。

三、提高儲備糧油管理水平。

進一步加強儲備糧油規范化管理，不斷提高管理水平。結合省、市“糧安工程”，制定重點倉儲設施進行維修改造方案，認真做好倉房維修工作。做好20xx年儲備糧油輪換工作，確保儲備油質量安全。

四、進一步發展壯大糧食產業。

著力打造“榮元”牌糧油產品，加強企業內部管理、技術改造和新產品開發，提升產品質量，開拓中、高端市場，爭取更大的銷售市場。

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關鍵詞：PPP先進經驗；工作建議

一、PPP先進經驗

當前我國的投資渠道非常有限，PPP模式在國內應用前景非常好，會成為地方政府接下來幾十年的主要融資途徑。因此，總結PPP研究的先進經驗具有現實積極的意義。

1.遵循國家政策，因地制宜開展創新。在目前國家PPP政策制度正在逐步完善的階段，解放思想，按照頂層設計與摸著石頭過河相結合的原則，堅持PPP工作開展要有利有據，對于國家政策已經明確的事項，認真研究，為已經開展的工作提供政策依據；對于國家政策尚未明確的事項，先行先試，為將要開展的工作積累經驗。一方面為PPP模式推廣營造敢于實踐的氛圍，一方面也為貫徹落實國家PPP政策搭建寬松的環境和舞臺。

2.繼承原有體制機制，結合實際不斷完善。明確對原有模式較為成熟的項目如高速公路、市政公共設施等，PPP投融資方案按原渠道審查審批。對涉及資源配置的土地整治開發、軌道交通、地方鐵路等項目，PPP投融資方案由項目發起人細化提出，由行業主管部門初審，發改委會同財政、國資委等有關部門審核，報市政府審議后執行。區縣土地整治開發等項目PPP投融資方案由區縣政府參照前述原則審查審批，試點工作期間由發改委牽頭審查，報市政府同意后審批。政府在不打破原有審批體制的基礎上，按照存量、新建項目兩條腿走路的原則，通過建立主管部門初審+職能部門會審制度，整合行政資源，提高審批效率。

3.做到精細篩選，集中簽約項目。政府在開展PPP工作時，注重項目篩選，成熟一批，推出一批，在項目儲備上做的工作比較深入，對項目篩選比較嚴格，只有具備相應收益權的項目才能入庫，對項目前期基本建設程序如可研等相關論證審批基本完成，時已對項目邊界條件進行明確約定，避免了以前招商引資先定項目，邊談邊改的現實存在的問題，而是讓社會資本一開始就看到完整的項目規劃和權益約定。

4.堅持理論與實踐相結合，培養大批骨干。政府明確提出推進PPP融資模式改革的5個邊界條件。邊界條件的確定，讓政府各部門、各地區加深對PPP模式的理解，并對PPP模式的推廣有廣泛的共識。

5.注重風險把控，扎實推動項目。為避免社會資本暴利，設置補助下限及利潤分配上限，通過加強前期邊界條件設計工作，做實項目。發改委、財政局會同行業主管部門在項目儲備階段即對項目邊界條件進行了設計劃分出了PPP項目政府和社會資本承擔風險和享受收益，防止暴利，對資源配置、開發增值類項目，合理約定投資人的收益上下限。

二、工作建議

PPP工作建議堅持“三個導向”，即堅持問題導向、堅持目標導向、堅持成果導向，進一步深化PPP試點各項工作，實現政府職能轉型、投融資結構轉型，完成公共服務供給體制和投入方式改革創新。

1.完善改革體系，充實政策資源。一是制定充實配套政策，先進的PPP政策的I+X體系是保證PPP項目推進的強大的政策性資源。對PPP推進中涉及的邊界條件、重點推進領域和適用范圍等借鑒“厘清五個邊界條件、做好五個防范、加強四個管理”的操作要點，進一步充實明確具體政策內容，以增強可操作性。進一步制定完善國資使用與作價入股、土地對價等PPP相關支持政策；制定分行業實施細則，解決PPP推進工程中的難點。

2.強化項目管理，推進項目落地。一是突出重點項目。國家分批示范項目，進行試點性推進，對成功經驗進行復制。建議：以財政部、國家發改委示范項目、市領導主抓項目和各單位重點推進項目為主攻方向，進行重點開發推進，形成總體上和各行業領域可推廣、可復制的PPP項目成功經驗。二是加強項目儲備，以公共資源需求平衡為出發點，制定發展中長期戰略。建議：開展分行業的PPP項目規劃，加強項目儲備，行業主管部門會同發改委加快急需實施項目可研編制等前期工作力度，為適時推出新一批PPP開發項目做好充分的準備。三是化解政府債務，將PPP項目開發與化解政府債務進行有效銜接。

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一、學業務、強理論，不斷提高自身素質  

要想成為一名優秀的工程技術人員，我覺得首先應注重道德修養，積極學習理論知識，自覺運用科學理論武裝頭腦、指導實踐,加強創新意識、發展意識。理論學習是工程技術人員的立身之本，成事之基。2017年，我一直將理論學習作為自身的重要任務，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質，牢固樹立的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。

二、廉潔自律情況

在本職工作崗位上，能夠時時處處從嚴要求自己，能維護大局，注重團結，以誠待人。在日常工作中能正確使用手中的權利，本人及分管范圍內沒有接受施工單位的禮金禮品，本人無親屬、朋友直接或間接參與項目部分包工程、材料采購、機械設備租用、侵占企業和職工的利益的行為。學習局“三重一大”決策制度實施細則、企業管理人員廉潔從業二十條規定、管理人員失職瀆職行為責任追究暫行辦法等.使廉潔意識和自我規范行為得以改進和提高。    

三、工作方面  

由于本項目受紡織城火車站方案影響項目于2017年07月01日暫停施工月～三區間高架、三殿村車站、三殿村～橋梁與U型槽分界區間高架施工，目前工程主要已月～三區間隧道二襯施工為主。同時，本項目技術人員主要近兩年畢業新學員為主，技術經驗欠缺，我們推行以老帶新技術工作的“傳幫帶”工作，組織技術學習學習和熟悉設計圖紙、技術規范、施工方案、多次組織技術人員進行業務培訓。

做好項目規范、驗標、標準圖等有效版本信息工作，及時購置新標準書籍，確保在以后施工中使用有效標準指導施工。

抓好工程部、測量班、實驗室日常工作，及時上報各類報表。施工前做好技術交底、安全技術交底工作。施工過程中內業資料與施工同步為將來竣工資料打好基礎。全年項目進展順利于2017年7月9日月~三區間暗挖隧道全線順利貫通無技術質量事故，圓滿的完成了各項施工任務。

做好施工方案的編制工作，并讓全體技術人員參與和學習，鍛煉他們在以后在工作中編制技術交底及施工方案的能力，避免因對施工圖紙審核不嚴，現場調查不充分，制定施工方案沒有針對性，只是照抄硬搬，造成施工方案沒有指導性。

四、今后打算

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【關鍵詞】河北省 電子商務服務外包人才 培養機制

近年來，隨著京津冀區域經濟一體化，首都經濟圈納入國家“十二五”規劃，河北省服務外包行業發展迅猛，河北省高校多，為培養服務外包人才提供了重要基礎，也為河北省承接國際離岸外包和京津冀二次外包提供了更佳機遇。但現有電子商務人才的應用能力與企業的用人需求之間出現了差距。為解決這一矛盾， 河北省各相關部門應切實改革現有人才培養體系，創新人才培養機制。

一、河北省電子商務服務外包現狀與問題分析

（一）發展電子商務服務外包是河北省經濟發展的戰略選擇

服務外包是現代服務業的重要組成部分，其形式主要有ITO、BPO和KPO，具有信息技術承載度高、附加值大、資源消耗低、吸納大學生就業能力強等特點。河北省在發展服務外包中具有一定的比較優勢。一是有相對充足的人力資源基礎。河北省高校多、畢業生充足。二是有完備的設施基礎。2011年，河北省完成電信業務總量489.2億元，增長11.3%，列全國第七位；到2011年底，河北省網民總數達到了2597萬，網民規模居全國第五位，網民普及率從2010年的31.2%上升到了2011年的36.1%，表明我省已經步入信息服務時代，為電子商務服務外包提供了重要保障。三是人力成本低。河北省電子商務人力成本大約為北京的50%，不僅具備承接國際服務外包的優勢，而且具備電子商務外包產業由人力高成本地區向低成本地區梯度轉移的優勢。四是區位優勢。搶抓機遇，大力發展服務外包，對于河北省承接國際高端服務業轉移，加快現代服務業發展，促進產業結構調整，拓寬大學生就業渠道，改善對外貿易增長方式，優化利用外資結構，實現河北省經濟新的發展優勢，具有重要推動作用。

（二）人才緊缺是制約河北省電子商務服務外包產業發展的主要瓶頸

大力發展電子商務服務外包，人才是關鍵，電子商務服務外包人才總量缺口仍然很大。目前電子商務服務外包在美國已經達到千億元的市場規模，而在中國電子商務服務外包行業尚處于起步階段，是一個巨大的市場。隨著電子商務市場的蓬勃發展，傳統品牌企業的轉型速度將大大加快，紛紛由線下市場轉向線上市場。眾多傳統品牌在電子商務市場的缺口為電子商務服務外包市場迎來了巨大的機遇。

（三）人才培養機制的建立是擴大電子商務服務外包人才儲備的重要途徑

電子商務服務外包是知識密集型和技術密集型相結合產業，要求畢業生不僅要有一定的理論基礎，而且具備良好的實戰操作能力。河北省高校中90%以上都開設了電子商務專業，但與電子商務發展的大好前景形成反差的是，這些電子商務畢業生普遍無法直接上崗，究其原因主要是由于電子商務人才培養的過程中不能適應現實的需要，高校應屆畢業生普遍缺乏實踐操作、團隊協作經驗和外語溝通能力。突出表現在一是服務外包人才總量缺口仍然很大；二是服務外包人才能力還較弱，外語能力差、技術能力狹窄、復合型人才培養艱難；三是服務外包人才流動性較強，人才招聘難、留人難。只有建立有效的電子商務服務外包人才培養機制，才能保證電子商務服務外包的人才質量，擴大電子商務服務外包人才的儲備。

二、電子商務服務外包人才專業素質要求

（一）電子商務服務外包的特點

電子商務服務外包是信息技術發展和社會分工進一步細化的產物，接包商可以為發包企業提供網站策劃建設、網站戰略規劃、網站維護以及網站營銷和網絡品牌建設等基礎服務，全面為企業開展網絡營銷業務，幫助企業在網絡里選擇適合企業發展的電子商務平臺，并信息，管理信息，維護企業在網絡里的形象，宣傳企業產品。從以上內容可以看出，發包企業的各項業務流程與信息技術的融合是電子商務服務外包的主要特點。

（二）電子商務服務外包人才的素質要求

電子商務整體解決方案涉及企業做電子商務的全業務流程，具體包括，電子商務咨詢、電子商務策劃、電子商務技術、電子商務運營、電子商務管理、電子商務推廣、網絡分銷七大業務模塊。電子商務整體解決方案不僅是一個技術服務商、一個咨詢公司，也不僅是一個推廣渠道、營銷渠道，而是從企業現狀出發，提供電商咨詢、技術服務、執行團隊整合價值鏈服務。電子商務服務外包行業需要“眼高手高”的人才，不僅要具備專業技能，還要有國際視野和分析問題的架構。

三、河北省電子商務服務外包人才培養機制研究

要改善現有電子商務服務外包人才培養的現狀，應考慮從管理、培養方案、培養模式以及政策扶持四方面有機結合。

（一）加強電子商務服務外包人才培養培訓管理

1.建立服務外包培訓管理機構

服務外包培訓管理機構主要職能是在戰略管理層面行使全省服務外包人才培訓管理和協調職能，負責組織協調高校、社會培訓機構、服務外包企業開展服務外包人才培養、培訓和實訓、實習工作；認定培訓機構，編制中長期培訓規劃，分解落實年度培訓任務，兌現各項支持政策，全市人才培訓數據統計匯總和上報工作等。

2.成立服務外包培訓聯盟機構

為加強我省服務外包人才培訓行業管理和規范，成立培訓聯盟機構，這一機構具有社團法人資格的社會團體和專業化組織，主要工作任務是：發揮平臺和橋梁作業，加強培訓機構和政府之間的聯系；強化行業自律，規范行業行為，交流信息，提高質量；參與服務外包產業的發展規劃、人才培訓政策以及企業人員需求計劃的調研和制定；建立服務外包人員短、中、長期需求結構和規模的數據庫；研究和探索服務外包人力資源開發與現行高校相關專業培養方向的互補方式等。

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一、指導思想

以黨的精神為統領，按照國務院頒發的《森林防火條例》《省森林防火條例》（草案）《鎮森林火災應急處置辦法》的規定，圍繞防火責任，火源管理隊伍建設、設施建設、撲火指揮、撲救戰術等六個方面的內容，組織開展規范化建設工作。繼續通過規范化建設工作，全面鞏固、提升全鎮森林火災預防和撲救工作能力建設，促進森林防火工作再上一個臺階，確保森林資源安全，促進我鎮經濟和社會事業持續快速發展。

二、主要任務

（一）成立森林防火規范化建設工作領導小組

鎮政府鎮長為組長，分管林業工作的政法委員、副鎮長為副組長。成員由鎮政府相關部門負責人組成，領導小組下設辦公室，兼任辦公室主任，資源所干部職工為辦公室成員，負責規范化建設的日常工作。

（二）建立和規范森林防火責任制

1.進一步健全鎮人民政府森林防火責任制。依照《省森林防火條例》的規定和縣森林防火指揮部的要求，落實鎮政府與各村委會森林防火責任制，進一步完善和落實行政首長負責制。

2.進一步建立健全森林防火“三包”責任制。制定鎮黨政領導包片、駐村干部包村、村（組）干部包山頭、地塊責任制。

3.進一步建立林地經營聯合體和個人森林防火責任制。組織林地經營聯合體和個人按照《森林防火條例》規定的責任制、責任區、責任人以及加強設施，設備建設的要求，全面簽訂責任狀。

4.進一步建立森林責任考核辦法。制定森林防火考核辦法、規定考核內容，方法程序及懲罰措施。

（三）進一步完善野外火源管護機制

1.建立森林防火宣傳機制。廣泛開展“小手拉大手”每期1周時間以“森林防火”為主題的中小學生宣傳教育活動，通過中小學生向其父母、親朋、鄰居宣傳森林防火常識，同時嚴格實施森林防火令，散發森林防火宣傳單、手冊等，提高林區干部群眾森林防火意識，自覺遵守野外火源管理規定。重點從宣傳教育的時機、內容、形式、手段、組織方式等方面健全完善工作機制。在林區道路、易燃性高林區、重點墳場、景點等地段設立宣傳牌，警示牌。

2.全面推行“五個100%”野外火源管理制度。①所有的農戶要100%與村民委員會簽訂野外生產性用火責任書；②護林員（村組干部）100%在崗在位或輪流巡山護林，高火險時段巡山管護100%覆蓋林地；③林區農事和林事生產性用火100%執行用火許可證制度；④林區的聾、啞、癡、呆、精神病人要100%落實監護人責任；⑤對偏僻地方的山中墓主、山邊田主、進山業主100%實名登記。

3.建立高森林火險預警示響應機制。按照《省森林防火險預警警報響應主要內容及一般程序》的要求，對鎮、村兩級的工作內容和程序進行細化分解。在重點林區進山路口、重點地段、居民集中區、每個村部所在地等設立相應的預警信號牌和禁火令、宣傳牌。

4.建立野外火源巡查機制。落實專職巡山員和村民輪流掛牌值班制度。充分發揮林區群眾愛林護林的積極性，強化林區野外火源管理，實現群防群治，確保火險隱患早發現、早報告、早處置的有效措施，重點對野外火源進行分類梳理，從日常巡查、重點時段督查，重要部位嚴查的組織實施和處罰切入，形成規范工作機制。按照火災發生特點和不同火險等級進一步明確實施范圍和時間，精心選拔責任心強，有愛林護林意識的村（組）干部、黨員、社會代表為輪流巡山護林員；進一步明確巡山護林員和掛牌值班戶的防火職責和任務；加強巡山護林員崗前培訓、日常監督管理、年終考核等各個環節的工作。重點是建立督查和獎罰機制。

（四）推進森林火災撲救隊伍建設

1.加強森林防火人才的培養。目前森林防火隊伍存在著力量短缺、人員結構和分布不合理、專業人才稀缺、教育培訓滯后等問題，嚴重制約了森林防火現代化、規范化、標準化進程。因此，應抓住培養、吸引、使用人才的三個環節，從調整結構、提高能力、激發活力三個方面入手，切實加強森林防火行政管理人員、專業技術人員、撲火指揮人員三支隊伍建設，營造良好的森林防火人才環境，培養一批高素質的森林防火工作人員和專家型的撲火指揮人員，鎮政府撲火隊人數28人，配備掛包、頭盔、手電筒、阻燃服、高幫膠布鞋等個人防護裝備。其他各類各級應急村級撲火隊人數為700人。

2.加強森林消防隊伍建設。按照“以鎮建隊、分散養兵、集中使用”的原則，推進森林消防隊標準化建設。同時，加強重點區域和跨區域森林火災撲救工作，重點建設機動隊伍。要建立半專業森林消防隊，按要求配置人員和必要的撲火機具。

3.加強鎮村消防隊伍建設。要建立村級森林防火聯防聯保制度，村民委員會必須擔負起本區域森林防火第一責任，森林防火工作涉及兩個以上村（居）或單位的，要建立聯防聯保機制，確定聯防區域，建立聯防組織，每個村（居）和營林單位都要配備精干的專兼職森林防火人員，實行信息共享，相互監管，相互促進，共同做好森林防火工作。

4.加強培訓。在堅持分級培訓的基礎上，重點把培訓工作放在村、戶，使群眾人人知道應該怎么樣防火、怎么樣撲火，提高預防撲救森林火災知識與技能，培養一支長久的撲火隊伍。五是整合基層應急力量，組建綜合應急隊伍。我鎮作為貧困山區，在森林消防隊伍建設上普遍存在著建隊容易養隊難的問題。應切實加強護林員隊伍和森林防火聯防組織建設。組建以民兵和預備役部隊為骨干、林區群眾廣泛參與的基層綜合應急隊伍。同時建立健全完善統一指揮、協調有序、反應靈敏的管理機制，通過系統培訓，嚴格管理等方式打造具備過硬素質的隊伍，使相關部門可以通過及時的信息傳遞上報對森林狀況實時的掌握，并定期組織隊伍進行演練、點演、提高撲火隊伍的實戰能力。一旦火情突發，可實現處置火災“打早、打小、打了”的目的，進一步推進和完善我鎮森林防火工作。

（五）強化撲火指揮體系建設

1.健全森林防火組織指揮體系，加強各級森林防火指揮機構及其辦事機構建設，實行森林防火專職指揮員制度，完善森林火災應急預案。注重針對性和可操作性，從提高快速處置能力建設方面入手。

2.落實指揮場所。按照規定完成指揮場所（值班室）建設，并配備望遠鏡，數碼照相機、地形圖等必要的設備。

3.明確指揮編寫程序。組織制定指揮程序。指揮編寫和職責，并認責落實。

（六）加強森林防火基礎設施建設

1.加大鎮財政對森林防火的投入，森林防火基礎設施建設納入地方國民經濟和社會發展規劃，納入當地資源發展總體規劃，把森林火災預防和撲救經費納入鎮財政預算，森林防火基礎設施建設經費爭取縣財政支持投入。森林防火工作具有公益性和救災的性質，必須以政府為主體，發揮主導作用。落實專門資金資金用于森林防火的基礎設施建設。

2.建立撲火物資儲備庫，制定森林防火物資儲備倉庫建設管理制度。建立和規范撲火物資儲備庫建設，明確物資品種、數量、要求和日常管理制度。儲備庫面積30平方米，儲備砍刀85把、防火頭盔30個、鐵掃把180捆、油電鋸5臺、滅火機8臺、消防手套46雙、頭戴式探照燈5個、鐵鍬30把、強光手電筒5把、滅火器100具、發電機2臺、救火服裝25套、破拆工具組1套、小型消防車1臺。

3.推進生物防火林帶建設，組織完成縣下達的年度生物防火林帶建設任務。

（七）加強制度建設

落實鎮行政首長負責制，明確了行政首長為第一責任人，分管領導為具體森林防火工作負責人，鎮黨政其他領導為森林防火片區負責人。按照職責分工，各司其職，實行了一級管一級，一級包一級，層層落實責任；嚴格執行森林火災報告制度，各地在發生森林火情后，采取主近立即組織人員進行撲救，做到了打早、打小、打了，把火災損失降到了最低限度，并將情況及時上報；建立了責任追究制度，堅持“四不放過”的原則，對各項工作實行了嚴格管理。并制定完善森林防火值班、指揮、應急處理等十四項制度并上墻。

（八）推行森林火災保險，減輕林農的風險

森林火災保險對于森林火災起著有效的防御和分散風險的作用，能夠及時地對火災造成的損失予以補償，減少林農損失。要盡快引入森林火災保險機制，最大限度減少政府和林業部門的支出。同時，應將有限經費的有償投入，即一是政府投入部分用于無償獎勵，另一部分用于有償扶持，有償扶持的辦法是可以收取與銀行同期利息的周轉金；二是林權所有者投入部分；三是通過資源部門與保險機構配合由業主出資參與森林保險，一旦發生意外，則由保險機構負責理賠。

三、工作實施步驟

第一階段（2020年1月-2月）深入動員，精心部署。真梳理存在問題，研究制定可行的規范化建設實施方案，明確責任領導、責任干部，進一步細化工作內容和工作措施，并進行動員部署，以鎮人民政府的名義將規范化建設實施方案上報縣森林防火指揮部。

第二階段（3月至12月底）按照規范化建設實施方案和工作步驟，認真組織實施，固強補弱，解決實際問題，落實值班制度，確保森林安全。

四、工作方法

（一）規范化建設按照分級組織，上下聯動的原則實施。規范化建設工作由縣森林防火指揮部，縣林業局具體指導，鎮政府負責組織實施，并邀請縣森林防火指揮部派員指導，形成以下為主，上下聯動機制。

（二）應采取“三先三后”方法開展，即先梳理（問題）后研究，先研究后開展，先總結后推廣。

（三）應全面而有重點，做到急需先干，逐步完善，各村可根據本村的實際情況分項實施，成熟一項，實行一項，確保工作取得成效。

五、工作要求

（一）加強組織領導，從推動科學發展，以建設結合部經濟強縣的戰略建設高度，提高對規范化建設工作重要性的認識，精心組織，周密部署，切實抓好組織實施。鎮政府主要領導將經常深入各村指導檢查工作開展情況，幫助基層協調解決工作中的困難和問題。領導小組辦公室要充分發揮職能作用，指導各村按照方案抓好各項工作的落實。

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關鍵詞：勝任力模型；人才建設；A企業

1.引言

1.1 背景

對勝任力素質模型的成功運用已然成為企業的核心環節，以及在企業相互競爭中能否取得優勢的關鍵。正如彼得.德魯克指出的：“企業只有一項真正的資源——人。”勝任素質模型是對工作分析這一人力資源管理基礎的進一步發展，是企業從自身長遠發展需求，通過對企業員工的素質培養，增強企業核心競爭力的一種獨特的人力資源管理的思維方式和工作方法。通過對勝任素質模型的運用可以分析得出員工之間差異的使然因素，據此作為改進與提高績效的基點。

本文以A企業人才建設為研究對象，通過引入勝任素質模型這一與企業戰略相結合、能夠有效開發人才的工具，提高A企業人力資源的開發水平，增強A企業的競爭力，實現A企業的戰略目標。

1.2 國內外研究綜述

1.2.1 國外研究綜述

英國學者威斯曼提出的成功領導者16種特征模型，包括：專業技能、輕松地對待人生、為人楷模、有禮貌、善溝通、誠實可信、團結合作精神、臨危不亂、有抱負、烙守時間、勤奮、勇于承擔責任、公正對待同事、獨立工作能力、忠于企業、領導和激勵他人、關心企業及其收益。

1982年，Richard Boyatzis在通過對12個工業行業的公共事業和私營企業的41個管理職位的勝任特征進行全面研究，分析了這些行業、部門、管理水平的勝任特征模型的差異，得出了管理人員的勝任力通用模型，包括目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識6大特征以及19個子勝任力。

1.2.2 國內研究綜述

1990年，王重鳴教授在對勝任力模型研究的基礎上，對正職、副職的高層管理者勝任能力模型作了管理素質和管理技能兩部分的分類。

2002年，中科院心理研究所的時勘、王繼承等以通信業的管理干部為被試，對勝任力評價技術進行了嘗試性的實證性的研究，得出通信管理干部的勝任力模型：影響力、責任意識、調研能力、成就欲、經營管理能力、人際洞察力、主動性、市場意識等10項。

2.相關概念與理論基礎

2.1 勝任素質的概念

勝任素質的定義是：個體所具備的，能夠以之在某些具體職位上取得優秀績效表現的內在穩定特征或特點，可以包括技能、知識和態度；自我形象、社會角色；個性品質、內驅力與社會動機等具體組合。

2.2 勝任素質模型基本理論

目前提出的勝任力模型主要有3種，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。

其中冰山模型認為勝任力模型包括五種要素：動機、特質、自我概念、知識、及技巧五種基本形態。由圖2-1“冰山模型”及表 2-1 勝任素質要素定義可以看出，知識和技巧這兩種勝任素質是位于冰山模型上層顯性的，通過專門訓練和學習是較易獲得突破的。至于位于冰山模型的水下層的隱性勝任素質，如：動機、特質與自我概念，相對于知識與技巧這兩種勝任素質是較難進行評估與判斷的，因此適合以“甄選”的方式來找出具備這些勝任素質的人才。

勝任素質的基本要素主要包括以下幾點，如圖2-1所示：

3.A企業人才建設現狀及勝任力模型的構建

3.1 A企業人才現狀

A企業共擁有員工45人，其中高層管理人員（總經理、副總經理）2人，中層管理人員（部門經理、部門副經理）9人，基層員工34人。從2-1 A企業人員構成表分析來看，A企業員工的工作分工較為合理，人員的數量和比例構成基本滿足了A企業的發展需求。

目前A企業員工的學歷與職稱結構匹配程度差強人意（見表2-2、表2-3：A公司員工學歷結構表、A員工職稱結構表）。全體員工中本科及以上學歷者21人，占公司總員工數的49%；大專生16人，占公司總員工數的37%，且以設計人員為主，學歷相對偏低；公司中擁有中高級職稱的管理和技術人員僅11人，占公司總員工數的25%。這種多高學歷伴隨著少高職稱的現象將很不利于A企業的長遠發展。尤其在企業轉型發展時期，高學歷人員因無高職稱，將成為A企業發展的巨大制約因素。

2.2 A企業崗位勝任力構建流程

A企業勝任力模型的構建流程具體步驟如下圖所示：

2.3.A企業人才勝任力模型構建

2.3.1 A企業培養方式的選擇

對A企業人員進行培養，A企業需根據自身的實際情況和發展需求，有針對性的有目的性的對企業的環境進行一定程度的調整境，如企業的管理體系、崗位安排等。

同時通過職業技能測評，主要通過面談和筆試的方式，面談由A企業的中高層管理人員與儲備人員分別進行。筆試由A企業人力資源部根據A企業的發展需求、對員工業務知識、個人素質了解需求等方面制定試題，對不同素質特征的人、不同崗位的人進行不同的測評，全面了解每個儲備人員的勝任素質，為A企業制定合理有效的培訓方案提供充備的條件。

最終根據職業技能測評結果，制定有針對性的培養方案，提升儲備人員的理論水平和實際操作經驗。合理的培訓發展方案，包括培訓培養計劃、目的，以及達到這一發展方案的必要措施。同時要將建立合理培養環境、職業技能測評與培訓工作三者有機結合起來，相互補充，形成一個完整的體系，促進 A企業的長遠發展。

2.3.2 A企業員工職業生涯管理與梯隊建設相結合

企業人力資源管理的一個核心內容就是員工職業生涯管理，它是指企業開展和提供包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動，有針對性地幫助企業內部的員工，以滿足員工對自身的發展需求。

職業生涯發展是按照一定模式的一個循序漸進的過程。因而A企業首先要對員工職業生涯規劃調查，了解每個員工發展的個體性特征，做到因材施用，以儲備和鍛煉人才。同時將梯隊建設作為員工發展的指導方針，對人才的培養過程給予相應的變通和加工；其次對A企業各經營部隊的不同梯隊，從不同的深度和廣度加以培訓和提升，將員工個人發展、人才梯隊培訓、A企業的發展三者有機結合起來，形成一個系統完整的人力資源管理體系。

2.3.3 A企業構建完善的培訓體系

基于勝任特征模型的人才培訓體系的建立，A企業在培訓體系設計過程中不僅要在整體上進行合理的把握，也要關注每個細小的部分。

1、培訓體系構建前的支持系統

企業培訓體系的構建必須在結合企業的發展戰略目標、人力資源管理系統的前提下，才能量身定做出符合自己持續發展的培訓體系。

（l）最高領導的支持和參與。勝任特征模型的建立需要高層領導的重視，在勝任特征模型基礎之上建立的培訓體系，同樣也需要高層領導的支持和參與。 （2）培訓體系的建立與人力資源管理系統的統一。培訓體系的概念的建立應該與人力資源管理系統相結合，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系應該是實現人力資源策略的一個子系統。這需要A企業在基礎管理上做到工作扎實，工作流程，崗位職能要求等明確。

2、培訓體系構建與實施過程中應注意的問題

（l）培訓需求的準確分析。A企業在對員工實施培訓時，既要考慮到企業自身的發展需求和自身的所處行業，還要考慮作為個體的員工的所處崗位和個體素質特征。 （2）培訓行為要以發展的模式進行，不能孤立、片面、靜止。因而組織實施培訓時，要充分考慮A企業在短期、長期發展戰略， 采取合理有效的培訓方式。

2.3.4 效果評估

A企業首先要對本企業的員工的個人信息進行登記注冊，建立一個完備的信息庫，并伴隨員工個人信息的變化及時地更新信息，并及時向上一級人力資源管理機構提供備案資料。

其次A企業人力資源部應根據儲備人才的個人素質、技能水平、業績效果等考評手段， ，進行全方位考察。 同時也要根據不同的崗位，不同的人，對每一方面有側重點的進行評估，做到因人而異，因事而異。（作者單位：中國社會科學院研究生院）

參考文獻

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