導(dǎo)語：如何才能寫好一篇儲備人才培養(yǎng)計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：卓越計劃;省屬高校;環(huán)境工程;培養(yǎng)方案 

中圖分類號：G642.0     文獻標志碼：A     文章編號：1674-9324（2016）08-0063-02

“卓越計劃”是“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”的簡稱，是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。該計劃旨在培養(yǎng)造就一大批創(chuàng)新能力強、適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術(shù)人才，為國家走新型工業(yè)化發(fā)展道路、建設(shè)創(chuàng)新型國家和人才強國戰(zhàn)略服務(wù)，對促進高等教育面向社會需求培養(yǎng)人才，全面提高工程教育人才培養(yǎng)質(zhì)量具有十分重要的示范和引導(dǎo)作用。 

作為日益引起人們普遍關(guān)注、國家投入大量資金的環(huán)保產(chǎn)業(yè)，其需要大量的工程技術(shù)和管理人才。作為地方高校應(yīng)以“卓越計劃”為指導(dǎo)，貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，積極進行教學(xué)體系及方法的改革和實踐，以培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展需要的高質(zhì)量環(huán)境工程技術(shù)和管理人才。 

一、環(huán)境工程專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀及人才需求分析 

環(huán)境工程專業(yè)最早開始于上世紀70年代，主要由給水排水、化工、生物等專業(yè)派生出來，所以環(huán)境工程是一個涉及多學(xué)科交叉的專業(yè)，學(xué)生畢業(yè)后所從事的工作涉及行業(yè)較廣。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2002—2006年環(huán)境工程本科畢業(yè)生的一次分配簽約率逐年下降，有些學(xué)校甚至低至50%，雖然調(diào)查同時顯示考研率有逐年上升的趨勢，但整體就業(yè)率的下滑趨勢仍相當(dāng)明顯[1]。這主要是因為自1999年開始我國擴大了本科生招生規(guī)模，使環(huán)境專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)激增;另一方面是由于我國環(huán)境保護產(chǎn)業(yè)發(fā)展與社會需求還存在一定的差距。進一步對畢業(yè)去向進行分析發(fā)現(xiàn)，除進一步深造的學(xué)生外，大部分畢業(yè)生所從事行業(yè)與環(huán)境工程有較大差距。造成這種現(xiàn)象的原因，經(jīng)初步調(diào)查統(tǒng)計主要集中在三個方面：一是環(huán)境工程專業(yè)雖然人才需求量比較大，但大部分工資待遇比較低，學(xué)生更傾向于找其他非專業(yè)對口的高薪工作;二是環(huán)境工程治理單位多位于城市的郊區(qū)或遠郊區(qū)，地點偏遠，學(xué)生更傾向于找上班地點位于市中心的工作;三是環(huán)境工程專業(yè)從業(yè)人員的工資與工作經(jīng)驗有直接的關(guān)聯(lián)，而應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)驗，對用人單位缺少吸引力。近年來，隨著我國環(huán)境保護事業(yè)的發(fā)展，環(huán)境污染治理開始引起越來越廣泛的關(guān)注，國家增強了環(huán)保的執(zhí)法力度，同時也加大了環(huán)保產(chǎn)業(yè)的投入，這為環(huán)境工程專業(yè)學(xué)生提供了良好的就業(yè)前景。政府環(huán)保部門、公司和企業(yè)以及正在迅速發(fā)展的環(huán)保產(chǎn)業(yè)都需要大量專業(yè)的環(huán)境工程技術(shù)和管理人才[2]。這些就業(yè)單位對環(huán)境工程畢業(yè)生的知識面、專業(yè)應(yīng)用能力及實踐經(jīng)驗都提出了較高要求，這也使新時期高校環(huán)境工程專業(yè)人才培養(yǎng)面臨新的挑戰(zhàn)。基于以上分析，環(huán)境工程專業(yè)雖然就業(yè)前景發(fā)展勢頭較好，但人才素質(zhì)和實踐能力有待進一步提高，因此我們要以實際工程為依托，以服務(wù)社會為目標，對教學(xué)體系及方法進行改革，以培養(yǎng)出符合社會發(fā)展需要的高質(zhì)量環(huán)境工程技術(shù)和管理人才。 

二、人才培養(yǎng)方案的制訂與優(yōu)化 

為培養(yǎng)符合“卓越人才”培養(yǎng)計劃導(dǎo)向的環(huán)境工程專業(yè)人才，需制訂合理的人才培養(yǎng)方案。通過對部分知名部屬院校環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案的分析比對，以借鑒其培養(yǎng)方案中有利的一面，并結(jié)合省屬高校教學(xué)條件，制訂有地方特色的環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案。通過選取4所部屬知名院校，對其環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案進行統(tǒng)計分析，將課程體系分別按公共基礎(chǔ)課、公共選修課、專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)課、專業(yè)方向選修課分類，按其占總學(xué)分（不含實踐學(xué)分）的百分比進行統(tǒng)計。統(tǒng)計結(jié)果表明，在所選4所學(xué)校的環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案中，專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)課程所占學(xué)分比例達35%～50%，這說明各校對專業(yè)教育重視度較高。同時，在所選4所學(xué)校的培養(yǎng)方案中，都將工程力學(xué)、流體力學(xué)、物理化學(xué)、無機化學(xué)、有機化學(xué)及分析化學(xué)等專業(yè)基礎(chǔ)課程作為必修學(xué)分，并且各門課程學(xué)分都在4.0以上，充分說明了各校非常重視學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)。在開設(shè)專業(yè)必修課程的過程中，各校往往提供多個選項，以讓學(xué)生有更大的選擇空間，也可以更有側(cè)重的進行學(xué)習(xí)。各校的公共基礎(chǔ)課所占學(xué)分比例為33%～47%，充分說明了各校對基礎(chǔ)教育的重視，基礎(chǔ)教育是學(xué)習(xí)所有專業(yè)課程的基礎(chǔ)，也是學(xué)生學(xué)習(xí)課外知識的基礎(chǔ)。在選修課程中，專業(yè)選修課程多集中于應(yīng)用性質(zhì)的課程，體現(xiàn)了各校希望通過選修課程，拓寬學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)范圍，增強學(xué)生的知識應(yīng)用能力。公共選修課雖門類繁多，但主要集中于人文素質(zhì)培養(yǎng)的課程，體現(xiàn)了各校對學(xué)生的全面培養(yǎng)。省屬高校環(huán)境工程專業(yè)定位于面向地方經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)高層次環(huán)境工程人才。以湖北大學(xué)為例，在分析地方經(jīng)濟發(fā)展需求并借鑒部屬高校人才培養(yǎng)方案優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，對本校環(huán)境工程專業(yè)人才培養(yǎng)方案進行了調(diào)整和優(yōu)化，對現(xiàn)有培養(yǎng)方案進行統(tǒng)計分析。結(jié)果表明：本校的公共基礎(chǔ)課所占比例為35%，與4所部屬院校相當(dāng);專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)課占38%，相較于4所部屬院校較低;公共選修課占5%，低于所選4所部屬院校的7%～10%;專業(yè)選修課占21%，高于4所部屬院校的5%～10%。本校在環(huán)境工程專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂過程中，重視公共基礎(chǔ)課，為拓寬學(xué)生專業(yè)視野，提供了眾多的專業(yè)選修課，為學(xué)生的后期就業(yè)深造提供了良好的專業(yè)知識。同時，在專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的設(shè)置上需進行一定的調(diào)整，進一步強調(diào)專業(yè)基礎(chǔ)的重要性，在公選課方面也應(yīng)適當(dāng)加大力度，以有利于學(xué)生社會人文素質(zhì)的培養(yǎng)。 

三、省屬高校卓越工程師人才培養(yǎng)實踐要求 

作為省屬高校，為適應(yīng)社會發(fā)展潮流，必須培養(yǎng)出符合社會需求的畢業(yè)生。對環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)生的培養(yǎng)，主要應(yīng)從以下幾方面來進行改進和強化。　1.專業(yè)能力培養(yǎng)。作為工科專業(yè)，環(huán)境工程專業(yè)學(xué)生必須要有良好的專業(yè)基礎(chǔ)，包括扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和一定的專業(yè)擴展知識和提高知識，這是專業(yè)人才就業(yè)、個人提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。學(xué)生必須擁有一定的專業(yè)技能，即通過所學(xué)專業(yè)知識可以解決實際工作中常見的一般性問題的能力。這種能力要求學(xué)生在完成課堂理論學(xué)習(xí)的同時，多進行專業(yè)實踐，從而提高學(xué)生的動手能力，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)以致用的本領(lǐng)。專業(yè)實踐不應(yīng)僅僅局限于校內(nèi)的實驗課程，還應(yīng)積極整合社會資源，實現(xiàn)校企聯(lián)合，為學(xué)生提供更好實踐場所的同時，積極服務(wù)社會企業(yè)。 

2.人文素質(zhì)培養(yǎng)。人文素質(zhì)就是人類優(yōu)秀的文化成果，通過知識傳遞、環(huán)境熏陶，在人的氣質(zhì)、人格層面上內(nèi)化。高校人文素質(zhì)教育的基本內(nèi)涵是培養(yǎng)學(xué)生具有綜合的知識結(jié)構(gòu)和智能結(jié)構(gòu)，培育大學(xué)生包括理想、情操、人格、文明在內(nèi)的精神品質(zhì)[3]。作為工科學(xué)生，環(huán)境工程專業(yè)學(xué)生不僅要有良好的專業(yè)素質(zhì)，還要有良好的人文素質(zhì)。這一方面是個人思想方面的訴求，另一方面也是人際交往、團隊協(xié)作的要求。對于人文素質(zhì)的培養(yǎng)，既要通過公共課程的學(xué)習(xí)來增強，又要通過交流的方式來實現(xiàn)。在人才培養(yǎng)的過程中，要提供多種講座交流的機會，使學(xué)生充分認識到人文素質(zhì)的重要性，從而增進其學(xué)習(xí)的動力，增強其團隊協(xié)作能力。 

3.心理素質(zhì)培養(yǎng)。心理素質(zhì)是人在感知、思維、想象、情感、意志、興趣等諸種心理品質(zhì)上的修養(yǎng)和能力，其內(nèi)容主要包括新環(huán)境的快速適應(yīng)能力、穩(wěn)定樂觀的情緒、較高的創(chuàng)造性、積極進取的精神、廣泛的興趣、堅強的意志、明確的自我意識、優(yōu)良的智力心理素質(zhì)、建立和諧人際關(guān)系的知識和技能等。工科學(xué)生由于專業(yè)性質(zhì)的原因，通常缺乏感情釋放的渠道，心理交流比較匱乏，進入社會后尋找工作的阻力以及各方面的壓力，會給學(xué)生造成一定的心理壓力。擁有良好的心理素質(zhì)是學(xué)生成功步入社會，爭取進一步發(fā)展的強大動力。這就要求我們在注重學(xué)生專業(yè)技能培養(yǎng)的同時，要開設(shè)一定數(shù)量的心理課程，讓學(xué)生了解自己的心理狀態(tài)，并掌握積極應(yīng)對的方法。在為學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識提供良好狀態(tài)的同時，為學(xué)生步入社會打下良好的心理基礎(chǔ)。 

4.個性特色培養(yǎng)。在原有的環(huán)境工程培養(yǎng)模式中，所修課程基本是固定的，學(xué)生沒有選擇性。這就導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)沒有個人特色，失去了學(xué)習(xí)的主動性。在教學(xué)體系改革過程中，應(yīng)為學(xué)生提供多門課程選擇，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，發(fā)揮自己的主動性，自主選擇學(xué)習(xí)課程，既結(jié)合了學(xué)生的興趣愛好，也為學(xué)生以后的個性發(fā)展提供良好的知識基礎(chǔ)。 

四、結(jié)語 

高校人才培養(yǎng)涉及到很多方面，包括專業(yè)技能、人文素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、后期學(xué)習(xí)能力等，這是一個不斷摸索不斷前進的過程。在環(huán)境工程人才培養(yǎng)過程中，學(xué)校應(yīng)以“卓越計劃”對人才培養(yǎng)要求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)滿足社會需求的高素質(zhì)人才為目標，積極開展人才培養(yǎng)方案的完善與優(yōu)化。重視基礎(chǔ)理論教育，強化校企合作、實踐基地建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)教學(xué)工作，同時注意學(xué)生各方面綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，以培養(yǎng)出一批具有創(chuàng)新思維、實踐動手  本文由wWw.DYlw.net提供，第一論 文 網(wǎng)專業(yè)教育教學(xué)論文和以及服務(wù)，歡迎光臨dYLW.nET能力強、適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展需要的高質(zhì)量環(huán)境工程技術(shù)人才。 

參考文獻： 

篇2

我國企業(yè)走出去戰(zhàn)略中最為突出的問題即“國際化人才”短缺，造成這個問題的直接原因是企業(yè)不能結(jié)合實際需要培養(yǎng)國際化人才，人才培養(yǎng)不對癥。從字面上看，國際化人才培養(yǎng)的實質(zhì)意義就是通過一整套的培養(yǎng)評估、制訂培養(yǎng)方案、執(zhí)行培養(yǎng)計劃、跟蹤培養(yǎng)結(jié)果的系統(tǒng)化培養(yǎng)路徑，從而達到為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目的。在這里筆者想強調(diào)一下國際化的“人才引進”與“人才培養(yǎng)”之間的區(qū)別，把這個區(qū)別細化到實際操作中去。在日常管理中，有的企業(yè)會把人才引進與人才培養(yǎng)的實際含義相混淆，人才引進主要是把企業(yè)所需要人才通過各種方式從系統(tǒng)外部招聘進來，而人才培養(yǎng)主要是通過對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，從而提高人員在企業(yè)內(nèi)部的角度色貢獻度，培訓(xùn)目標是根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)有員工比例、員工組成、企業(yè)需求、培養(yǎng)資金等企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略需要來制訂的。

二、國際化人才培養(yǎng)目標

隨著國家十二五計劃的出臺，國有企業(yè)逐步走出去、發(fā)展出去的戰(zhàn)略也隨之被重視起來。“一帶一路”“461中非合作框架”“中巴和孟中印緬經(jīng)濟走廊”“中韓”“中澳”等一系列走出去戰(zhàn)略都在陸續(xù)實現(xiàn)，中國與國際化貿(mào)易藍圖正在按照國家整體規(guī)劃穩(wěn)步推進。資金方面也不斷得到國家總體規(guī)劃的扶持，金磚銀行、絲綢基金等資金規(guī)劃也在不斷落實。國際基礎(chǔ)設(shè)施和配套服務(wù)的能力逐漸被各個國家認同，尤其是非洲基礎(chǔ)設(shè)施落后的國家，國家發(fā)展與基礎(chǔ)配套設(shè)施的矛盾不斷凸顯，急需解決這些問題。據(jù)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，未來5～10年，非洲地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施投資空間將達到930億美元，而中東地區(qū)建筑總量將繼續(xù)擴大，有望達到80%。借助這些因素的推動力，中國對外開放投資正在面臨一個新的機遇與挑戰(zhàn)，逐漸登上了嶄新的歷史舞臺。企業(yè)應(yīng)抓住機遇，借助政策上的優(yōu)勢積極開展海外開放投資活動。從這里不難看出，如果企業(yè)想要參與到上述國際化經(jīng)濟活動當(dāng)中去，就必須將企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃到一個能適應(yīng)國際化發(fā)展的位置。那么，國際化發(fā)展什么是最重要的呢？資金一定是很重要的，但是最為重要的是“人”。人是在一切經(jīng)濟活動中最為重要的一個因素，如果只有資金的支持而缺少必要的人才支持，那么項目將不復(fù)存在或者會因此而“流產(chǎn)”。企業(yè)要想真正融入到國際化經(jīng)濟活動中去，就要有足夠的國際化人才作為活動提供保障和必要的支持。那么，企業(yè)該如何得到這些人才呢？通過人才引進是一方面，但是，人才培養(yǎng)才是企業(yè)自身的長久“福利”。只有這樣，企業(yè)的人力儲備才能源源不斷地為經(jīng)濟活動供給各種人才。在這里，國際化人才的培養(yǎng)就顯得尤為突出和重要，培養(yǎng)目標就更是重中之重。

三、國際化人才培養(yǎng)研究的主要方向

“國際化人才”從字面上包括兩部分：一部分是“國際化”;另一部是“人才”。所謂“國際化”就是具有跨文化、跨地域的專業(yè)知識、獨立思想和創(chuàng)新的能力。所謂“人才”系具備“國際化”特性的個體。把這兩部分組合在一起即得到：“國際化人才”是指具有獨立思考、視野寬廣、善于創(chuàng)新的國際化水準，在激烈的國際化經(jīng)濟競爭中可以有效把握機遇的高層次人才。筆者認為國際化人才應(yīng)具備以下6種素質(zhì)：較強的戰(zhàn)略前瞻意識;較長的國外生活和工作經(jīng)歷;熟練掌握國際化專業(yè)知識;較高的個人修養(yǎng);較強的人際交往溝通能力;深愛祖國，具有較高的政治思想覺悟。

深度分析以上6種素質(zhì)，并結(jié)合企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，我們對國際化人才培養(yǎng)研究方向給予指導(dǎo)。中國企業(yè)眾多，但是主要的經(jīng)濟來源還是靠國有企業(yè)，而現(xiàn)在的國有企業(yè)知識結(jié)構(gòu)和國際化人才嚴重脫離國際經(jīng)濟市場的需要，很多企業(yè)外派的員工甚至連基本的外語應(yīng)用能力都不具備就被外派到非常重要的崗位。據(jù)統(tǒng)計，大多數(shù)能源性企業(yè)外派員工80%都沒有異國生活或工作的經(jīng)歷，更不具有國際化專業(yè)知識和多元文化的交流溝通能力。很多項目就是因為這個原因一拖再拖，甚至半路“流產(chǎn)”。走出去的企業(yè)一般都不喜歡使用本地人，排擠本地工作人員的情況很普遍，不能完全融入到屬地文化當(dāng)中去，不同的文化、不同的工作方式造成了內(nèi)部管理程序混亂。據(jù)統(tǒng)計，我國央企與國際化企業(yè)在高級管理人員國際化人數(shù)比例上相差甚遠，某國外項目央企國際化管理人員人數(shù)僅為國際化企業(yè)的十分之一都不到。具備以上6中素質(zhì)人員更是“瀕危品種”。我們經(jīng)常可以聽到一個熟悉職場術(shù)語：他管他們的，咱管咱們的，這種把國內(nèi)管理方式直接照搬到國際項目上去的想法，致使許多國際投資行為輸?shù)木猓斐闪瞬槐匾慕?jīng)濟損失。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2010年以前，中國企業(yè)跨境項目活動（包括收購、并購、合資、開發(fā)）等經(jīng)濟活動被宣布失敗的比例居全球第一。雖然在隨后的幾年里這個比例在逐漸降低，但是仍居全球第一。相比較之下，美國、英國、日本、韓國等國的跨境經(jīng)濟活動做得就比較好。據(jù)聯(lián)合國的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，中國的500強企業(yè)的營業(yè)收入和資產(chǎn)總額都高于美國500強企業(yè)。但資產(chǎn)凈利率（收益率）、利潤等數(shù)據(jù)明顯低于美國，這說明企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量差的問題還是存在的。國際化高級管理人才的比例直接影響了企業(yè)境外經(jīng)濟活動的主動性、全面性和機動性，大大制約了企業(yè)正常經(jīng)濟管理職能。

四、新西蘭及澳大利亞人才培養(yǎng)可行性及案例研究

人力資源人才培養(yǎng)的主要形式可分為兩大類：第一類，校園培養(yǎng)即直接與國際知名院校合作對現(xiàn)職員工進行培養(yǎng);第二類，職工交換合作，直接進駐國際知名企業(yè)進行職工交流，以實際操作為主的培養(yǎng)。下面，我們主要針對新西蘭和澳大利亞兩個國家進行人才培養(yǎng)可行性分析，分析內(nèi)容以實際案例為支持。

新西蘭屬英聯(lián)邦國家。新西蘭共有八所國際公認的國家公立大學(xué)，其中四所在世界排名比較靠前，分別為奧克蘭大學(xué)、奧塔哥大學(xué)、坎特伯雷大學(xué)、惠靈頓維多利亞大學(xué)。分別以商務(wù)、醫(yī)學(xué)、工程、建筑等專業(yè)為長的專業(yè)領(lǐng)域，在世界上也享有非常高的學(xué)術(shù)地位。這些學(xué)校也同時擁有中國的孔子學(xué)院可以作為交流的橋梁，有助于推進合作。我們只有先了解清楚目標國家高等院校的專業(yè)水平情況，才能更好地為企業(yè)制訂及實施培養(yǎng)計劃提供有效的信息數(shù)據(jù)支持，做到知己知彼。新西蘭雖說是個不大的國家，但是他的發(fā)達程度還是比較高的，也聚集了不少世界學(xué)術(shù)地位比較高的學(xué)術(shù)專家。不管是從教育體系完整性，還是國家文化包容性都是比較高的，甚至說是在西方國家中除了澳大利亞外比較高的一個國家。現(xiàn)在受到經(jīng)濟危機的影響，急需要通過教育這個空間來發(fā)展本國經(jīng)濟。一直以來，新西蘭的國家收入第三位的便是教育業(yè)（留學(xué)生）。經(jīng)過實地考察，新西蘭政府非常歡迎也極力支持與國外企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)或參加培養(yǎng)計劃。

澳大利亞共有27所國家公立大學(xué)，其中排名前五名的為分別為：悉尼大學(xué) 、墨爾本大學(xué)、昆士蘭大學(xué)、新南威爾士大學(xué)、莫納什大學(xué)。學(xué)術(shù)地位占據(jù)世界顯著位置的專業(yè)分別為：法學(xué)、醫(yī)學(xué)、商學(xué)、工程學(xué)等專業(yè)領(lǐng)域。由于澳大利亞早已成為世界知名的發(fā)達國家，這里云集了國際知名企業(yè)及科學(xué)研究專家，也有許多世界知名研究機構(gòu)集聚于此。根據(jù)實地考察，澳大利亞是一個非常適合企業(yè)實施國家化人才培養(yǎng)計劃的目標國家，在這里被培養(yǎng)人可以接觸到比新西蘭更多的、更廣的國際化環(huán)境。

如果說以上兩個國家的教育環(huán)境適合企業(yè)實施國際化人才培養(yǎng)計劃，那么他們的企業(yè)職工交換環(huán)境也是一個非常值得嘗試的領(lǐng)域。眾所周知，如美國、英國、德國這些大牌發(fā)達國家，不管是國有企業(yè)還是私有企業(yè)都不會輕易地將自己的技術(shù)及知識與別國企業(yè)分享，更不用說將企業(yè)人才培養(yǎng)計劃落戶別人家中。澳大利亞和新西蘭側(cè)是截然不同的、相較之下比較開放的國家，現(xiàn)階段環(huán)境比較開放，容易得到一些具有實質(zhì)意義的交換機會，會對企業(yè)人才培養(yǎng)計劃實施提供物有所值的空間。

下面讓我們用一個經(jīng)過實地考察的發(fā)生在新西蘭的日本資生堂公司的實際案例來近觀國際化企業(yè)是如何分配和培養(yǎng)自己的國際化人才的。經(jīng)新西蘭基督城資生堂分公司管理人員透露，資生堂在世界各地的法人有一半以上是國外人，所謂外國人就是分公司所在國家的當(dāng)?shù)厝藖頁?dān)任的。該公司自2011年就開始在全世界范圍開展新的人事管理理念，經(jīng)過4年的時間已經(jīng)在世界各地的分公司做了40%的本地化干部儲備，而且要把這部分人培養(yǎng)成高級經(jīng)營管理人員。據(jù)統(tǒng)計，資生堂在全球80多個國家設(shè)有分公司或開展相關(guān)業(yè)務(wù)，集團約有4萬名員工，讓人驚訝的是，竟然有2萬人是外國國籍。資生堂在管理方面已經(jīng)完全傾斜到屬地化管理，除了社長需要由日本人擔(dān)任外，其他高級管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市場經(jīng)驗和熟悉當(dāng)?shù)匚幕娜藛T。

五、在新西蘭及澳大利亞培養(yǎng)國際化人才的培養(yǎng)方法

上面章節(jié)中我們提到過新西蘭和澳大利亞教育情況和文化情況。根據(jù)這兩個條件我們不難發(fā)現(xiàn)，以上兩個國家是比較容易開展培養(yǎng)計劃的理想國度。那么，我們就要重點考慮和研究培養(yǎng)方法。首先，充分研究分析企業(yè)自身需求，需求可以從幾個方面考慮：第一，現(xiàn)階段戰(zhàn)略需求;第二，未來發(fā)展需求;第三，干部超前儲備需求。一個成功的企業(yè)都會有一個非常縝密的發(fā)展戰(zhàn)略，“現(xiàn)階段戰(zhàn)略需求”我們可以理解為5年內(nèi)對人才的需要，根據(jù)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)，梳理崗位，細化定崗定編情況，找到需要填充或者優(yōu)化的崗位，從而開展5年以內(nèi)的培養(yǎng)計劃。“未來發(fā)展需求”我們可以理解為5～10年的一個區(qū)間，在這個時間段中培養(yǎng)出自己需要的人才，但是必須要和企業(yè)本身發(fā)展計劃相符，不能盲目培養(yǎng)。“干部超前儲備需求”即依據(jù)公司總體戰(zhàn)略需要，通過計劃十年以上的培養(yǎng)方案超前儲備人才，這部分主要是解決企業(yè)人員正常流動中出現(xiàn)過度流失或新老交替的問題。這里我們就更需要注意，人才培養(yǎng)的專業(yè)領(lǐng)域是否與企業(yè)長期發(fā)展相符，是否可以滿足未來長期發(fā)展的需要，盡量不要出現(xiàn)重復(fù)培養(yǎng)或過度培養(yǎng)的情況，以免浪費過多財力和物力。許多知名的世界500強企業(yè)經(jīng)常會采取“以外幫內(nèi)”的分層次的培養(yǎng)方法。主要形式是以屬地化管理為依托的基礎(chǔ)上，合理利用當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源為培養(yǎng)計劃服務(wù)。具體操作方式基本蘊含了層次化培養(yǎng)實施方案，聘請當(dāng)?shù)貑T工的同時利用這部分資源從內(nèi)部影響培養(yǎng)個體，使其更接地氣地獲取屬地文化及工作專業(yè)知識，并結(jié)合方案特性逐層遞進。這樣既能避免培養(yǎng)計劃中出現(xiàn)的文化沖突，又能解決專業(yè)技能知識水土不服的缺陷。

六、科學(xué)規(guī)劃人才培養(yǎng)范圍

當(dāng)我們初步了解了國際化人才培養(yǎng)的方法和區(qū)域后，就要研究如何確定培養(yǎng)范圍。所謂范圍就是結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略來確認什么樣的員工是值得企業(yè)去培養(yǎng)的，只有確定了這個范圍，才能實現(xiàn)國際化人才培養(yǎng)的目的。經(jīng)過仔細研究與論述，筆者認為我們需要掌握以下5點來確定這個人才培養(yǎng)范圍。

首先，我們需要運用企業(yè)人才培養(yǎng)制度來實現(xiàn)這5個關(guān)鍵點，只有這樣才能將培養(yǎng)計劃優(yōu)化到可持續(xù)發(fā)展的層面。第一，實事求是;第二，嚴格把關(guān);第三，未雨綢繆;第四，優(yōu)勝劣汰;第五，堅持原則。還有一點也應(yīng)該考慮，就是年齡不宜過大，否則會影響人才培養(yǎng)計劃的連貫性。根據(jù)以上5個關(guān)鍵點的范圍，我們需要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略需要，必要的時候也可以運用在職人員的績效的考核結(jié)果來衡量一些硬指標。

七、如何對參與培養(yǎng)計劃人員進行培養(yǎng)成果跟蹤研究

當(dāng)計劃內(nèi)人員完成培養(yǎng)計劃所涉及內(nèi)容時，我們不僅要對其培養(yǎng)質(zhì)量和效果進行評估，還要從中積累重要的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，從而不斷優(yōu)化和完善整個國際化人才培養(yǎng)方案。那么該如何去做呢？應(yīng)該從兩個方面來考慮。

第一個方面是培養(yǎng)后工作能力的提升情況;第二個則是培養(yǎng)后與企業(yè)目標的匹配程度情況。在工作能力方面我們應(yīng)該深度去挖掘參陪人員培養(yǎng)前與培養(yǎng)后的差異，具體來說，可以通過回歸相應(yīng)崗位后的實際工作情況，績效考核的辦法也是一種行之有效的思路，還通過培養(yǎng)后參培人員是否可以通過培養(yǎng)計劃內(nèi)容自助創(chuàng)新出新的工作方法和思路來判斷培養(yǎng)成果。

以上兩點是集中在參培人員本身的培養(yǎng)成效，另一方面，也同樣重要的是，培養(yǎng)計劃是否培養(yǎng)出了適合企業(yè)實際發(fā)展目標的人才。那么，可以從短期效應(yīng)和長期效應(yīng)來分析和衡量。短期效應(yīng)即參培人員是否可以為企業(yè)短期目標或計劃提供有效支持，運用所學(xué)專業(yè)知識或技能給予企業(yè)有效支持。長期效應(yīng)則是企業(yè)長期戰(zhàn)略目標是否可以為參培人員提供發(fā)揮和創(chuàng)新的空間，讓培養(yǎng)計劃內(nèi)容得以發(fā)揮最大效用。只要我們科學(xué)的考慮以上“2大4小”的可行性，把它們與企業(yè)發(fā)展需要緊密結(jié)合在一起，用辯證唯物主義思想去認識它們的本質(zhì)，就有很大的機會從國際化人才培養(yǎng)中得到啟發(fā)與收益。

八、小結(jié)

篇3

【關(guān)鍵詞】青年人才；戰(zhàn)略性；培養(yǎng)機制

為適應(yīng)集團級企業(yè)的改革和發(fā)展需要，實現(xiàn)集團級企業(yè)又好又快跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略目標，根據(jù)集團中長期人才發(fā)展戰(zhàn)略和培養(yǎng)規(guī)劃，針對35歲以下青年骨干，要創(chuàng)新培訓(xùn)理念，變革培訓(xùn)模式，以課題訓(xùn)練為手段，以轉(zhuǎn)換觀念為目的，為加速培養(yǎng)集團下屬各產(chǎn)業(yè)發(fā)展的急需人才，進行有益的嘗試。

一、放飛思想、引領(lǐng)行為，確立科學(xué)的青年人才培養(yǎng)目標

思想引領(lǐng)行為。人力資源部門以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，遵循人才成長規(guī)律，立足崗位成才，以能力建設(shè)為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，將青年人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，全面提高青年人才的整體素質(zhì)，為推動集團各產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才儲備和智力支持。

人力資源部根據(jù)企業(yè)集團的發(fā)展需要，貫徹落實“人才是第一資源”的科學(xué)人才觀和“人才強企”戰(zhàn)略，確立科學(xué)的青年人才培養(yǎng)目標：青年人才應(yīng)當(dāng)具有誠實守信、敬業(yè)愛崗的職業(yè)品質(zhì)；結(jié)構(gòu)合理、學(xué)養(yǎng)深厚的知識體系；善于理財、勇于創(chuàng)新的工作能力；能為推動發(fā)展、促進和諧作出貢獻。青年人才應(yīng)當(dāng)立足本職崗位，在管理和技術(shù)創(chuàng)新、規(guī)范管理流程、提高工作效率和經(jīng)濟效益等方面積極發(fā)揮作用，形成青年人才團隊，推動企業(yè)員工整體素質(zhì)的全面提升。

在培訓(xùn)過程中，要按照青年人才的崗位勝任能力要求，本著“優(yōu)秀人才全面培養(yǎng)，專業(yè)人才重點培養(yǎng)，急需人才抓緊培養(yǎng)”的原則，有針對性地開展青年人才培養(yǎng)工作，著力培養(yǎng)一批政治合格、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀青年人才，積極發(fā)揮青年人才在企業(yè)改革與發(fā)展中的作用，做好年輕后備干部的儲備工作。

二、統(tǒng)籌兼顧、擇優(yōu)選拔，組成科學(xué)的青年人才培養(yǎng)梯隊

在青年人才的選拔過程中，企業(yè)集團要根據(jù)實際情況，通過組織推薦、民主推薦、個人自薦的方式產(chǎn)生初選名單，從中擇優(yōu)選拔出：具有良好的思想政治素質(zhì)、作風(fēng)正派、有事業(yè)心和全局觀念；有較強的學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析解決問題能力和人際溝通能力；有較好的履職記錄和業(yè)績、有培養(yǎng)潛質(zhì)；有較好的心理素質(zhì)、身體健康、精力充沛的年青人，從而形成科學(xué)的青年人才培養(yǎng)梯隊。

對中層后備干部及部門經(jīng)理、室主任、工長一級骨干優(yōu)先推薦；對特別優(yōu)秀者，可不受入職年限、學(xué)歷和資歷限制。

三、變革手段、整合資源，采用科學(xué)的青年人才培養(yǎng)方式

先進的培訓(xùn)理念要以變革的培訓(xùn)手段為載體，為此，人力資源部要對青年人才的培養(yǎng)方式進行大膽改革，積極嘗試。

集團人力資源部可開辦青年人才培訓(xùn)班，組織各產(chǎn)業(yè)選拔出的青年人才進行培訓(xùn)。培訓(xùn)班的培訓(xùn)可分為理論教育和崗位勝任力訓(xùn)練兩個階段。實行集中學(xué)習(xí)與在崗實踐相結(jié)合、課堂教學(xué)與應(yīng)用研究相結(jié)合的培訓(xùn)方式，通過建立學(xué)習(xí)、研究、實踐、交流平臺，系統(tǒng)學(xué)習(xí)知識，強化能力建設(shè)，不斷完善青年人才知識結(jié)構(gòu)，全面培養(yǎng)和提升青年人才的綜合素質(zhì)。

（一）理論培訓(xùn)階段。集團人力資源部整合內(nèi)外培訓(xùn)資源，由教授、心理測評專家、集團領(lǐng)導(dǎo)組成講師團，分專題為青年學(xué)員開講座、做交流，使青年學(xué)員在管理創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、團隊精神、執(zhí)行能力、財務(wù)知識、管理藝術(shù)、思維訓(xùn)練等方面得到成長，增強職業(yè)使命感及責(zé)任感，調(diào)整和更新知識結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)青年人才著眼于企業(yè)發(fā)展我成長，培育青年人才不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念。

（二）開展崗位勝任力訓(xùn)練。發(fā)揮崗位訓(xùn)練“周期短，見效快，實用性強”的優(yōu)勢，要求青年人才根據(jù)工作需要，結(jié)合科研項目的開展和技術(shù)引進的課題，確定崗位訓(xùn)練目標，強調(diào)學(xué)以致用，解決科研生產(chǎn)和管理中急需解決的疑難問題，提升青年人才發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。

在崗位勝任力訓(xùn)練過程中，為青年的成長成才創(chuàng)條件、搭平臺，推動“導(dǎo)師帶徒”與“崗位練兵”的開展。集團各產(chǎn)業(yè)可配備技術(shù)水平高、有較強專業(yè)理論知識和實際工作經(jīng)驗的指導(dǎo)老師，雙方結(jié)成對子，承擔(dān)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)工作。指導(dǎo)老師根據(jù)青年人才的專業(yè)構(gòu)成，幫助他們制定培訓(xùn)計劃，安排他們現(xiàn)場鍛練。達到“項目完成技術(shù)到手，項目成功我也成才”，實現(xiàn)開展工作和培養(yǎng)人才的雙重目的。

（三）開展形式多樣的交流互動活動。利用現(xiàn)代化技術(shù)，構(gòu)建學(xué)員交流碰撞、信息溝通的網(wǎng)絡(luò)平臺，增強學(xué)員的凝聚力；利用專題討論、課題研究、實地考察等多種形式，培養(yǎng)學(xué)員的團隊合作能力。

（四）青年人才“崗位訓(xùn)練項目”評估審核。在崗位訓(xùn)練前，由青年人才所在產(chǎn)業(yè)與學(xué)員共同研究確定訓(xùn)練項目，提出立項理由、完成目標、項目計劃進度和將采取的措施，在崗位訓(xùn)練過程中，指導(dǎo)老師加強對學(xué)員訓(xùn)練項目的指導(dǎo)，按訓(xùn)練計劃進度進行檢查和控制，及時總結(jié)崗位訓(xùn)練中的成績與問題，確定對應(yīng)解決辦法，以確保訓(xùn)練項目按期完成。崗位訓(xùn)練項目完成后，學(xué)員總結(jié)崗位訓(xùn)練項目中的主要成績與不足，企業(yè)就崗位訓(xùn)練項目完成的經(jīng)驗、取得的成果與方法，以及項目完成的特點等內(nèi)容，組織學(xué)員進行崗位訓(xùn)練項目評審答辯。

遵循人才的成長規(guī)律，以能力建設(shè)為核心，以提升全員綜合素質(zhì)能力為基礎(chǔ)，以增強團隊協(xié)作融合和工作績效為重點，建立具有特色的青年人才培養(yǎng)模式。有計劃、有步驟地對青年進行人才梯隊進行培養(yǎng)。通過綜合素質(zhì)測評和培訓(xùn)，建立集團級企業(yè)青年人才檔案庫，提供青年人才學(xué)習(xí)、研究、實踐、交流的平臺，并根據(jù)每位青年人才的實際情況，制定出長期或短期崗位實踐培養(yǎng)計劃，按照學(xué)員選拔、重點培養(yǎng)、定向舉薦、發(fā)展提升的青年人才發(fā)展路徑，加速青年人才價值創(chuàng)造，建立企業(yè)集團年輕后備干部隊伍。

參考文獻

[1] 秦楊勇，陳清民.集團人力資源管控經(jīng)典案例解析[M].中國經(jīng)濟出版社，2013年1月.

篇4

基于公司組織和人才發(fā)展現(xiàn)狀，2021年我們將重點投入人才梯隊建設(shè)，我們計劃通過人才梯隊搭建，明確員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，激勵人才、減少流失，提升潛才關(guān)鍵能力，確保公司可持續(xù)發(fā)展。在人才選拔的標準上，將從學(xué)歷、年齡、年資、工作經(jīng)驗、績效表現(xiàn)、獎懲情況、企業(yè)認同感等維度進行篩選，重點考察潛才的工作能力、發(fā)展?jié)摿σ约皩霞卧吹钠髽I(yè)認同感。在人才培養(yǎng)上，依托于集團資源，計劃項目周期為2021年1月至11月，通過線上推課，集中學(xué)習(xí)，建群打卡；線下每兩月一期面授，以及列席管理會議、輪崗鍛煉、導(dǎo)師帶教，項目實戰(zhàn)等全方位培養(yǎng)，提升潛才領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通力和管理思維，同時通過結(jié)業(yè)答辯會、領(lǐng)導(dǎo)評價等方法，達成20%的潛才儲備率。

目前人力資源部面臨的挑戰(zhàn)首先有管理難，制度碎片化，缺乏體系，我們將從建立健全人力資源管理制度體系，擬定各項人事管理制度著手，完善組織架構(gòu)，明確職能部門的權(quán)責(zé)界定和區(qū)分，目前已經(jīng)在進行的有各部門各崗位職位說明書整理，區(qū)域公司員工手冊修訂，計劃于1月完成民主公示。

其次是招聘難，物業(yè)行業(yè)人才緊缺，招人成本高，首先需要拓寬招聘渠道，在網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘基礎(chǔ)上，加大內(nèi)推，建立與有物業(yè)專業(yè)院校的校企合作，加強招聘基礎(chǔ)管理，定期進行人才盤點，前置儲備業(yè)內(nèi)高端人才和優(yōu)秀基礎(chǔ)人才，保證人才儲備。

人才培養(yǎng)難，體現(xiàn)在缺乏培訓(xùn)機制，人才專業(yè)能力培養(yǎng)不足。2021年在集團培訓(xùn)體系搭建的基礎(chǔ)上，廈門將從新人融入、在崗提升、潛才培養(yǎng)三方面切入，搭建人才培養(yǎng)體系，同時，建立月度培訓(xùn)臺賬，定期評估培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)課程體系設(shè)計上，針對入職人員側(cè)重于快速了解合嘉源文化，融入團隊；針對基層專員崗位，側(cè)重于提升崗位技能、快速勝任工作；針對基層主管崗位，側(cè)重于提升綜合能力，驅(qū)動工作績效提升；針對潛才，側(cè)重于幫助潛才管理角色轉(zhuǎn)變，儲備中高層管理人才。

薪酬績效難，體現(xiàn)在薪酬設(shè)計未結(jié)合績效管理機制，激勵不足。我們的績效理念是結(jié)果導(dǎo)向、成敗全責(zé)，計劃通過績效目標設(shè)立、績效檢視與輔導(dǎo)、績效面談與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，在薪酬設(shè)計上掛鉤績效考核，刺激員工內(nèi)生動力，達到激勵作用。目前我們在職能部門版塊已建立月度績效匯報機制，通過核心KPI、核心工作、重點關(guān)注項目三個維度的月度總結(jié)和匯報，明確工作方向和時限，定期檢視工作實施情況，持續(xù)改進。

勞動用工風(fēng)險大，主要有因工傷、績效考核淘汰、基礎(chǔ)管理不規(guī)范等原因造成的勞動仲裁，增加公司經(jīng)營成本。針對此項，我們計劃通過強化宣導(dǎo)，加強對項目進行員工關(guān)系管理的輔導(dǎo)；完善制度建設(shè)；加強與勞動監(jiān)查大隊、仲裁庭等監(jiān)管單位的溝通和交流；完善社醫(yī)保、

篇5

關(guān)鍵詞：青年人才；培養(yǎng)

在知識經(jīng)濟的大背景下，無論是國與國之間的競爭，還是企業(yè)之間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。企業(yè)作為社會的經(jīng)濟組織，創(chuàng)造經(jīng)濟效益是其義不容辭的職責(zé)。在當(dāng)前國民經(jīng)濟和國有企業(yè)處于歷史性轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，人才隊伍的建設(shè)尤為重要。

上海長江口商城股份有限公司（以下簡稱公司）是寶山區(qū)的大型國有商業(yè)企業(yè)，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的歷史關(guān)頭，國有企業(yè)所普遍存在的一些問題，也成了公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的一個瓶頸，困擾和妨礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。為了推動長江口公司從傳統(tǒng)商業(yè)向現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型，必須解決好人才培養(yǎng)，尤其是青年人才培養(yǎng)的重大課題，從而促進公司的可持續(xù)發(fā)展。

本文試圖從公司經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中面臨的人才問題出發(fā)，提出改變?nèi)瞬艃洳蛔銧顩r，加強人才高地構(gòu)建的對策與建議，為盡早實現(xiàn)長江口公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展盡一份綿薄之力。

一、公司人才隊伍的現(xiàn)狀

長江口公司是經(jīng)市政府批準，于1993年5月15日組建開業(yè)的大型股份制企業(yè)，由原寶山區(qū)七個區(qū)級商業(yè)企業(yè)合并組建而成，幾經(jīng)變動，現(xiàn)演變?yōu)閲匈Y本占99.83%的國有企業(yè)。由于國有企業(yè)的模式制約，在管理人才儲備方面存在著種種問題，比較突出的有以下幾點：

1.人員年齡老化

由于國有企業(yè)的機制所限，在用工機制等方面的靈活性與非公企業(yè)間存在很大的差距，公司的管理人員團隊與員工團隊一樣存在年齡老化、結(jié)構(gòu)不合理的缺陷。國有企業(yè)相對僵化的用工機制，使干部、員工的流動性遠遜于非公企業(yè)，無論是管理層還是執(zhí)行層，管理人員都處于一種青黃不接的狀況，大面積補充新生血液幾無可能，因而造成管理人員的日漸老化現(xiàn)象。

2.學(xué)歷職稱較低

由于年齡與結(jié)構(gòu)的老化和不合理，現(xiàn)有的管理人員中學(xué)歷和職業(yè)技術(shù)職稱普遍偏低，尤其在職稱方面，公司及各經(jīng)營體的高、中、基層管理人員中，中級和初級職稱的比例占到總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)，高級職稱遠不到10%，還有部分管理人員甚至無職稱，人才儲備的梯次性不強，現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)所急需的市場營銷、流程設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)信息、工程管理、財務(wù)金融、法律合同等專業(yè)人才相當(dāng)匱乏，這將嚴重制約著公司的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。

3.認識觀念滯后

人才的認識觀念滯后表現(xiàn)在兩個方面，首先是人才培養(yǎng)的認識理念滯后。在人才的選拔和培養(yǎng)上，部分單位存在著論資排輩、求全責(zé)備、計劃不周的傾向，或多或少影響了人才的發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)；其次是自身認識觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中，存在缺乏生涯設(shè)計、缺乏前進動力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足，影響了公司人才高地建設(shè)的進程，對于以人才高地為支點推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略是十分不利的。

二、前階段人才工作的成績與不足

長江口公司黨委前些年提出，要把培養(yǎng)青年人才作為落實科學(xué)發(fā)展觀的重要工作來抓，并針對公司實際情況和青年員工的特點，提出了“建設(shè)公司人才高地，形成一支思想業(yè)務(wù)水平高、人員相對穩(wěn)定、具備梯次結(jié)構(gòu)、具有創(chuàng)新力和競爭力的青年人才隊伍”的目標，取得一定的成果，但也存在一些不足，應(yīng)當(dāng)予以認真分析與總結(jié)。

1.開展職業(yè)生涯規(guī)劃

公司各級人力資源部門開展的職業(yè)生涯規(guī)劃，是針對青年人才和所在環(huán)境特點進行分析的基礎(chǔ)上，制定人才培養(yǎng)的成長目標，使之與團隊目標、企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的各階段引導(dǎo)、組織工作。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助一部分青年在實踐中成才，取得過一定的成效，但也存在著規(guī)劃與變化脫節(jié)、組織推進過程粗放、參與者規(guī)模過小等不足，妨礙了更多的青年人才通過職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)取得成果的壯大。

2.開展大學(xué)生崗位見習(xí)

對于青年人才培養(yǎng)中的新進大學(xué)生，公司安排他們在不同的見習(xí)崗位上，通過一年左右的崗位見習(xí)鍛煉，促使其了解運作流程、感受企業(yè)文化、融入公司團隊。崗位見習(xí)拓寬了青年人才的視野，提供了實習(xí)的平臺，促使了部分人才脫穎而出，但還產(chǎn)生了一定的副作用，部分大學(xué)生沒有從最基層做起，在崗位與業(yè)績上急于求成，導(dǎo)致崗位積淀和技能積累不夠，因而出現(xiàn)淘汰出見習(xí)序列的情況。

3.開展輪流主持工作

公司為了激發(fā)中層和基層青年干部的工作熱情，提升其全局性系統(tǒng)性思考和工作的能力，制定了《輪流主持制度》，通過設(shè)立“主持經(jīng)理”崗位，令其在一個階段主持面上的工作，提高個人素質(zhì)與才干。輪流主持工作提供了下級參與上級、副職模擬正職的工作環(huán)境，取得了一定的效果，但由于時間的短促、全面工作的復(fù)雜性和全局掌控能力不足等原因，“主持經(jīng)理”的工作重心往往停留在會議主持等淺表層面上，增強個人才干的實效往往低于計劃的預(yù)期。

三、擴展青年人才培養(yǎng)的途徑

實踐證明，加強青年人才的培養(yǎng)，深入開展人才的發(fā)現(xiàn)、選拔與培訓(xùn)工作，是關(guān)系到公司經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、奠定可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)的一項戰(zhàn)略性工程，事關(guān)公司當(dāng)前和長遠發(fā)展的一項大事。因此，必須舉全公司之力，各職能部門通力協(xié)同，開展好青年人才培養(yǎng)的各環(huán)節(jié)工作。

1.建立完善人才培養(yǎng)機制

“先有伯樂，后有千里馬。”人才選拔與培育離不開伯樂，而伯樂并不是少數(shù)組織部門的干部，在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，伯樂更是一種完善的選人用人機制。公司多年來，在實踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養(yǎng)制度，包括前述的《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《大學(xué)生崗位見習(xí)》、《輪流主持制度》等等。今后，必須使青年人才培養(yǎng)工作面向?qū)嵺`、面向基層、面向群眾，以制度和機制創(chuàng)造一個人才茁壯成長的“春天”。

2.注重人才轉(zhuǎn)變觀念

要形成青年人才輩出的良好局面，首先轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砉ぷ鞯挠^念。公司要以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為指導(dǎo)，堅持“人是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”理念，掃除諸如論資排輩、求全責(zé)備等思想障礙，在全公司大力營造“尊重知識，尊重人才”的風(fēng)氣和氛圍，鼓勵年輕人從“要我做”向“我要做”轉(zhuǎn)變，黨政工團和各職能部門都相向而行，形成青年人才迅速成長、健康成長的政策環(huán)境和工作環(huán)境。

3.高瞻遠矚與腳踏實地相結(jié)合

青年人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，也是一項戰(zhàn)略任務(wù)，要做到高瞻遠矚與腳踏實地相結(jié)合。高瞻遠矚就是要從“事以才立、業(yè)以才興”的戰(zhàn)略高度，理解和把握公司青年人才的培養(yǎng)工作，選拔和培養(yǎng)一批有實踐開拓能力、能帶隊伍、群眾公認的年輕人才；腳踏實地就是要在不斷創(chuàng)新和完善人才機制的基礎(chǔ)上，精心籌劃培養(yǎng)方案，及時解決出現(xiàn)問題，加強指導(dǎo)反饋提高，不拘形式、不拘一格、注重實績、倡導(dǎo)競爭，一定能使青年人才脫穎而出，茁壯成長。

4.內(nèi)部培訓(xùn)與外部招聘相結(jié)合

青年管理人才培養(yǎng)要做到眼睛向內(nèi)和社會選才雙管齊下。眼睛向內(nèi)就是以內(nèi)部培訓(xùn)為主，利用公司各種資源支持人才培養(yǎng)，當(dāng)然內(nèi)部培訓(xùn)也不排斥外部資源，利用社會各部門、機構(gòu)、教育平臺也是必要的；社會選才主要表現(xiàn)為外部招聘，尤其是在專業(yè)性強的領(lǐng)域，如市場營銷、財務(wù)管理、法律事務(wù)、網(wǎng)絡(luò)程序、商務(wù)報關(guān)等方面，引進熟練人員往往可以收到事半功倍的效果，也可以促進管理團隊的兼容并蓄。

四、創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)的方法

在擴展人才培養(yǎng)途徑的同時，還要根據(jù)時代變遷和形勢發(fā)展，與時俱進地引進和運用網(wǎng)絡(luò)信息時代的新理念、新科技，創(chuàng)新與完善人才培養(yǎng)的具體方法，分門別類地采取分類培養(yǎng)法、定向培養(yǎng)法、崗位培養(yǎng)法等科學(xué)辦法，結(jié)合培養(yǎng)對象、培養(yǎng)平臺、培養(yǎng)目標的不同情況，扎扎實實地推進青年人人才的培養(yǎng)。

1.完善后備干部帶教

公司推行《后備干部和專業(yè)人才帶教計劃》，是通過事先規(guī)劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環(huán)節(jié)，定向培養(yǎng)青年管理、專業(yè)人才的好辦法，應(yīng)當(dāng)堅決推行下去。要進一步明確帶教人的責(zé)任，將帶教工作列入黨政干部業(yè)績考核序列，同時要進一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程，在帶教中通過言傳身教，使青年人才提高個人解決困難問題、掌控復(fù)雜局面的能力。

2.持續(xù)開展崗位輪換

選拔一批有潛力的青年員工，制定有針對性的輪崗培訓(xùn)規(guī)劃，放到基層經(jīng)營一線的各相關(guān)崗位進行系統(tǒng)化的培養(yǎng)，是青年人才在實踐中提高才干、經(jīng)受考驗的好辦法。輪崗培訓(xùn)一要計劃在先，全面籌劃；二要定期跟蹤，考核反饋；三要系統(tǒng)相關(guān)，綜合配套。要把握循序推進、腳踏實地，防止拔苗助長、蜻蜓點水，從而幫助青年人學(xué)到真本領(lǐng)，練就真功夫。

3.構(gòu)建掛職鍛煉平臺

對于有一定資歷和基礎(chǔ)的青年培養(yǎng)對象，要構(gòu)建不同掛職鍛煉的平臺，讓其在一定的部門擔(dān)任一定職務(wù)，是培養(yǎng)和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作，熟悉掛職單位的經(jīng)營管理情況，在參與決策、組織和管理的過程中，拓寬工作視野，經(jīng)受實踐考驗，達到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來，在基層經(jīng)得起考驗，耐得住寂寞，在實踐中形成更深厚的積淀。

五、體系支撐和系統(tǒng)保障

加強青年人才培養(yǎng)，構(gòu)建企業(yè)人才高地，是一項系統(tǒng)性很強的戰(zhàn)略工作，除了專業(yè)部門的專項培養(yǎng)流程外，各級黨政工團組織對培養(yǎng)工作的關(guān)心與支持，以及公司人力資源系統(tǒng)的保障和制度、獎懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養(yǎng)工作上，要注重舉全公司之力，運用各種資源，解決好人才培養(yǎng)這個關(guān)系到公司長治久安、持續(xù)發(fā)展的大課題。

1.完善企業(yè)相關(guān)制度體系

形成企業(yè)人才培養(yǎng)機制的首要工作，是完善與人才培養(yǎng)相關(guān)的制度體系，使企業(yè)培訓(xùn)教育、崗位準入、經(jīng)費使用、職稱評定等相關(guān)制度成為人才培養(yǎng)工作的有力支撐。因此，必須進一步細化與完善《教育經(jīng)費使用規(guī)定》、《職稱和職業(yè)資格管理規(guī)定》、《崗位資格準入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲備制度》等，使企業(yè)人才培養(yǎng)實現(xiàn)制度全覆蓋，做到“伯樂”常在。

2.完善全員教育培訓(xùn)體系

企業(yè)人才培養(yǎng)工作的深厚基礎(chǔ)在于員工隊伍的素質(zhì)培養(yǎng)，只有具備了一支高素質(zhì)的員工團隊，才能選拔出高素質(zhì)的人才。公司應(yīng)當(dāng)堅持被以往的實踐證明行之有效的《全員教育培訓(xùn)實施辦法》，確保員工團隊的教育培訓(xùn)達到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標，堅定將教育培訓(xùn)、職稱資格業(yè)績與升遷獎懲掛鉤，使高素質(zhì)、高效績的員工團隊成為人才輩出的不竭源泉。

3.構(gòu)筑梯次合理的人才高地

篇6

[關(guān)鍵詞]人才梯隊建設(shè) 儲備 途徑

中圖分類號：F721 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0079-01

1.前言

建立和完善人才培養(yǎng)機制，制定有效的關(guān)鍵崗位繼任人才和儲備人才甄選計劃，通過員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)、在職培訓(xùn)、輪崗、師帶徒等人才開發(fā)與培養(yǎng)計劃，合理發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、啟用儲備人才，為超市可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。

2.原則和目標

超市人才梯隊建設(shè)，原則上應(yīng)堅持內(nèi)部培養(yǎng)為主。引入人才一是不易于融入企業(yè)內(nèi)部管理，容易出現(xiàn)外來人才排異現(xiàn)象，增加了管理難度，二是引入成本過高，容易造成內(nèi)部原有的管理層級和待遇失衡。

建立超市人才梯隊的目標，是要堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步，技術(shù)型人才與管理型人才同步，超市人才需求與人才儲備同步，滿足超市發(fā)展的各崗位人才需要。

3.超市人才現(xiàn)狀

超市經(jīng)過20多年發(fā)展，尤其是近幾年為迅速拓展市場，搶占有利商圈，加快了開店速度。從2009年門店數(shù)量由不足50家，到2012年拓展到近120家門店，在這一過程中，主力老門店向新開門店輸送基層管理人員，在一定程度上解決了新開門店管理人員問題，但隨著時間的推進和用工形勢的變化，人才后續(xù)乏力的問題日趨明顯，管理人才、專業(yè)人才缺失和超市發(fā)展對人才需求增大之間的矛盾越來越突出。

造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市總部對人才儲備未做系統(tǒng)計劃和預(yù)防措施，沒有從戰(zhàn)略層面儲備各管理崗位和技術(shù)崗位人才。二是門店在經(jīng)營過程中，滿足于人員現(xiàn)狀，不重視人才成長梯隊建設(shè)，無人員培養(yǎng)意識和計劃，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的流失，加重了人才短缺現(xiàn)象。隨著時間推進，迫切需要解決人才選拔、培養(yǎng)、任用問題，以滿足超市持續(xù)發(fā)展過程中對人才的需求。

4.超市人才梯隊建設(shè)途徑

引鳳還需先筑巢，超市零售企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構(gòu)建人才脫穎而出的機制，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的決定因素之一，有效的人才梯隊建設(shè)途徑，是實現(xiàn)這一目標的重要手段。

4.1 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，簡單說就是員工在未來幾年內(nèi)，怎么去發(fā)展自己的事業(yè)。而員工入職超市初期，或以觀望態(tài)度審視超市工作，或以短期停留態(tài)度參與超市工作，這兩類員工較多，而抱著積極態(tài)度從事超市工作的員工少之又少。超市應(yīng)根據(jù)員工個人愿景、專業(yè)優(yōu)勢、成長經(jīng)歷、超市發(fā)展需求等諸多因素，指導(dǎo)員工制定適合員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”方式，與儲備人才進行溝通，了解儲備人才所遇到的問題和所需要的支持，結(jié)合公司發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，提出修正建議。

4.2 輪崗

輪崗目的是讓儲備人才更加全面的認識儲備崗位在超市各個環(huán)節(jié)中的位置，儲備人才在晉升到儲備崗位之前，至少要經(jīng)過一個以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉。在輪崗期間，一是要考察儲備人才相關(guān)崗位工作的學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力和應(yīng)變能力。二是指導(dǎo)儲備人才學(xué)習(xí)積累與目標崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和流程，以使其獲取更多的工作經(jīng)驗和更多的目標崗位所需的知識，不必等到崗位空缺時再進行補位。三是通過輪崗，保證員工個人潛能的充分發(fā)掘，找到自己最適合崗位，通過后來者對前任工作的“揚棄”，保證崗位工作得到創(chuàng)新和進步。

4.2.1 制定輪崗計劃

儲備崗位員工，需要在基礎(chǔ)崗位工作滿1年以上，才能進入輪崗階段。因此，哪些員工符合輪崗，在哪些崗位輪崗，輪崗工作的考核和調(diào)整等具體工作，都需要人力資源部根據(jù)人才和崗位的實際情況，制定切實可行的人員輪崗計劃。

4.2.2 嚴格輪崗考核

人員輪崗，是為了通過崗位有計劃的變動，實現(xiàn)人才更快、更全面地了解目標崗位的工作要求和標準，以及與之相關(guān)崗位相互關(guān)聯(lián)性等。儲備人才在到達目標崗位之前，在輪崗崗位的工作績效考核結(jié)果，應(yīng)該能全面體現(xiàn)人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，應(yīng)達到目標崗位的能力要求，考核的結(jié)果直接為目標崗位任用提供依據(jù)。

4.3 “師帶徒”導(dǎo)師制

師是對儲備人才在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負有培訓(xùn)、督導(dǎo)、幫助責(zé)任的高一級管理人員，負責(zé)對儲備人才進行崗位工作指導(dǎo)。在實施“師帶徒”導(dǎo)師制過程中，要事先明確雙方接受各自角色，儲備人才的業(yè)績考核結(jié)果，對導(dǎo)師的業(yè)績考核要有一定比例的影響。

4.3.1 師徒結(jié)對原則

一是師徒結(jié)對應(yīng)本著業(yè)務(wù)相關(guān)和本人自愿的原則。二是師傅專業(yè)技能等級應(yīng)比徒弟至少高出一個等級。三是結(jié)對后根據(jù)考核結(jié)果，需調(diào)整師徒結(jié)對。

4.3.2 師徒考核

結(jié)對師徒的日常培訓(xùn)內(nèi)容跟進、階段培訓(xùn)成果總結(jié)、出徒標準和推薦獎勵等內(nèi)容，要形成制度，嚴格過程控制。

師帶徒期間，徒弟應(yīng)每天認真做好工作日報，師傅每天對徒弟的日報和工作中存在的問題及時回復(fù)。徒弟的浮動績效工資，應(yīng)制定相應(yīng)比例，引入師傅評價，比例一般控制在10%左右。同時師傅績效工資里，帶徒也作為一項單獨考核項列出，與徒弟綜合考核結(jié)果掛勾。

導(dǎo)師制，能更快的將優(yōu)秀管理者的經(jīng)驗，直接轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)資源，以言傳身教方式，使培訓(xùn)儲備人才在實操技能、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理等各方面能力快速有效提升。

4.4 培訓(xùn)

在超市的培訓(xùn)體系和實施計劃中，把對儲備人才的培訓(xùn)列為專項內(nèi)容，人力資源部結(jié)合超市發(fā)展的實際需要、人力資源規(guī)劃和儲備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負責(zé)制定儲備人才培訓(xùn)計劃，并根據(jù)儲備人才的發(fā)展情況對計劃定期進行修正。

4.4.1 培訓(xùn)內(nèi)容

人才培訓(xùn)計劃，要從新員工入職時開始，內(nèi)容需涵蓋企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識、溝通能力和管理能力等多個方面，由培訓(xùn)師到員工中進行培訓(xùn)，或直屬上級做為教練直接傳授，使超市員工開展階段性學(xué)習(xí)，從管理、實操等方面實現(xiàn)提升。

4.4.2 培訓(xùn)臺賬

儲備人才培訓(xùn)，要建立獨立培訓(xùn)臺賬。一是師傅對徒弟培訓(xùn)內(nèi)容和定期評價。二是人力資源定期對儲備人才每一階段的培訓(xùn)內(nèi)容開展理論考試和實操考試。三是儲備人才本人定期總結(jié)各時段的個人收獲和工作思路。要做到一人一冊，把培訓(xùn)臺賬內(nèi)容做為崗位競聘的重要依據(jù)。

4.5 績效考核與評估

超市作為勞動密集型企業(yè)，人員變動較大，要做好人員管理，人才梯隊建設(shè)不僅必要，而且必須。人才梯隊建設(shè)中，人員層次劃分和界定需要標準和條件，所以超市為了實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標，保證健康發(fā)展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯隊建設(shè)為出發(fā)點，通過一定考核方式來甄別和劃分人員層次，進而通過績效貢獻，實現(xiàn)超市發(fā)展目標。

績效考核不僅僅是考核經(jīng)營結(jié)果，同時也是發(fā)現(xiàn)并任用人才的有效途徑。在考核過程中，掌握人才的實際工作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)，甚至于道德水平等方面的情況，以考核結(jié)果為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)人才優(yōu)勢特點，繼而為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做指導(dǎo)，實現(xiàn)人才定向培養(yǎng)。

篇7

關(guān)鍵詞 職業(yè)發(fā)展 人才培養(yǎng) 管理實踐

一、人才管理的理念和策略

通過建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，進一步完善員工職業(yè)發(fā)展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養(yǎng)目標與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資本支持。

公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環(huán)境，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設(shè)計，盡量做到“專業(yè)對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業(yè)生涯規(guī)劃，促進人才隊伍分級分層培養(yǎng)，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進的聯(lián)動機制。為每一位員工提供良好的發(fā)展機會，努力讓企業(yè)成為員工展示才華的舞臺、事業(yè)騰飛的平臺、幸福生活的后臺。

二、人才管理的目標和培養(yǎng)

（一）人才管理的目標

通過對人才隊伍進行梯級分類，劃分為新進員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業(yè)發(fā)展路徑上的轉(zhuǎn)型和能力發(fā)展需求，公司結(jié)合白鷺書院的淵源制定了人才培養(yǎng)“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發(fā)展培養(yǎng)過程當(dāng)中，以期打造出一條公司人才隊伍職業(yè)發(fā)展的成長通道。

與人才隊伍梯級劃分相對應(yīng)的四種人才培養(yǎng)模式：白鷺?破殼計劃（新進員工）、白鷺?助跑計劃（經(jīng)驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進大學(xué)生以及入職三年之內(nèi)的員工，經(jīng)驗型員工指的是工作經(jīng)驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業(yè)班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部四層培訓(xùn)體系，根據(jù)不同對象的培訓(xùn)需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復(fù)合式培養(yǎng)，引導(dǎo)員工立足崗位學(xué)習(xí)成才，通過職業(yè)發(fā)展路徑進行分層培養(yǎng)，希望進一步提升員工知識和能力層級，建設(shè)一支適應(yīng)公司發(fā)展和生產(chǎn)管理需求的人才隊伍。

（二）人才的培養(yǎng)

1.“育人”――人才培養(yǎng)的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業(yè)生進行培養(yǎng)，制定有針對性的三年培養(yǎng)計劃，可以促進新員工實現(xiàn)從“校園人”到“職業(yè)人”并進而成為“國電人”的轉(zhuǎn)變，幫助新員工掌握基本職業(yè)技能，利用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量的具備Ⅱ級職業(yè)能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現(xiàn)合格出師、優(yōu)秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經(jīng)驗、有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的員工進行培養(yǎng)，助力經(jīng)驗型員工的提升，加強經(jīng)驗型員工對自身角色轉(zhuǎn)型的理解和認識，幫助基層管理者和有經(jīng)驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎(chǔ)能力，使他們在通過培養(yǎng)后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓(xùn)進行積分制，同時采用在線學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)和在崗實踐相結(jié)合的混合式學(xué)習(xí)方式。用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量具備Ⅲ級職業(yè)能力的技術(shù)能手，提高此類員工的大學(xué)本科及以上學(xué)歷所占比重，促進綜合素質(zhì)提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術(shù)過硬、有一定管理能力、有發(fā)展?jié)撃艿陌嘟M長和主管進行全面培養(yǎng)，利用五年的時間培養(yǎng)出一些管理先進、技術(shù)精湛的班組長，通過開展技術(shù)交流、一對一定向培養(yǎng)、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學(xué)歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養(yǎng)，一部分作為后備科級干部的苗子培養(yǎng)。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業(yè)突出、管理優(yōu)秀的副科級以上干部和后備領(lǐng)導(dǎo)干部進行定向培養(yǎng)，利用五到十年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量技術(shù)領(lǐng)軍型人才或領(lǐng)導(dǎo)后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學(xué)歷的占比進一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領(lǐng)導(dǎo)班子級干部一對一參與培訓(xùn)，使該項目成為導(dǎo)入理念、統(tǒng)一思想、觸發(fā)改進的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。

通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為各層級關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀的梯形人才隊伍，為公司可持續(xù)性發(fā)展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培養(yǎng)的實施。第一，新進大學(xué)生“種子”計劃。一是入職培訓(xùn)。全面推行新員工三級培訓(xùn)制度，即國網(wǎng)公司新員工崗前培訓(xùn)（4個月），主要涉及企業(yè)文化和各主營專業(yè)實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓(xùn)班（1周），突出電力企業(yè)安全知識、規(guī)章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習(xí)培訓(xùn)（1個季度），了解崗位職責(zé)和專業(yè)工作流程，讓新員工更好地適應(yīng)崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓(xùn)，并進行及時有效的跟蹤考核，為新進大學(xué)生由“校園人”向“職場人”轉(zhuǎn)變打下堅實的基礎(chǔ)。二是導(dǎo)師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環(huán)節(jié)，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設(shè)、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導(dǎo)手冊，規(guī)范師帶徒活動；活動范圍從生產(chǎn)崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認真開展活動考評考核總結(jié)和獎懲。三是動態(tài)管理。實施“1+2”職業(yè)生涯動態(tài)管理，通過實施職業(yè)生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業(yè)目標和努力方向，調(diào)動新員工學(xué)習(xí)和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產(chǎn)流程為主，由公司統(tǒng)一組織安排新進大學(xué)生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進行多專業(yè)、多班組的交叉輪崗實習(xí)。四是實戰(zhàn)訓(xùn)練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網(wǎng)工程建設(shè)項目為培訓(xùn)時間，按照人才培養(yǎng)需求，選拔組織相關(guān)專業(yè)青年員工全程參與項目建設(shè)，為其指定師傅，定期考核，讓受訓(xùn)者及時掌握施工流程，熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)和安裝調(diào)試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。五是崗位練兵。堅持“培訓(xùn)全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業(yè)工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導(dǎo)考核、總結(jié)推廣等工作，并為員工學(xué)習(xí)提供業(yè)務(wù)咨詢和指導(dǎo)。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓(xùn)模式，員工個人通過網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、專業(yè)書籍進行自學(xué)；班組開展各種形式的現(xiàn)場培訓(xùn)工作，檢驗員工自學(xué)效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現(xiàn)場培訓(xùn)成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調(diào)考中獲獎、生產(chǎn)管理中創(chuàng)新、工作成績優(yōu)異的大學(xué)生作為“種子”加以培養(yǎng)。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養(yǎng)。建立定向培養(yǎng)制度，即選定一定數(shù)量的經(jīng)驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進行培育，針對每個人制定具體的培養(yǎng)計劃，擇優(yōu)提拔優(yōu)秀員工、班組長、后備干部，到關(guān)鍵崗位進行培養(yǎng)鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學(xué)歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調(diào)縣公司多名優(yōu)秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優(yōu)秀者可優(yōu)先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養(yǎng)復(fù)合型班組長及管理人才，將在關(guān)鍵崗位任職五年及以上的主要負責(zé)人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現(xiàn)橫向優(yōu)化調(diào)整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認識。另外，公司不定期開展人力、財務(wù)、基建、物資等專業(yè)關(guān)鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內(nèi)部進行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產(chǎn)管理崗位之間進行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉(zhuǎn)換。三是培訓(xùn)交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)特高壓知識、清潔能源、智能電網(wǎng)的創(chuàng)新元素及優(yōu)勢、電網(wǎng)與IT行業(yè)的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓(xùn)班，培訓(xùn)績效管理、目標管理、團隊合作、精細化管理、執(zhí)行力等知識。選派有培養(yǎng)前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓(xùn)班，進一步提高其經(jīng)營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規(guī)定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進電網(wǎng)安全生產(chǎn)流程優(yōu)化。第三，“育人”――人才培養(yǎng)的跟進。一是人才培養(yǎng)評估。每年年終會對上一年人才培養(yǎng)的情況進行評估，對人才培養(yǎng)過程中存在的優(yōu)勢和劣勢進行分析，并提出下一步改進措施，為當(dāng)年的人才隊伍建設(shè)提供依據(jù)。二是培訓(xùn)結(jié)果反饋。組織送培時，由培訓(xùn)班主辦部門即時將參培人員培訓(xùn)課程、學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容、培訓(xùn)期間的培訓(xùn)紀律和成績，在培訓(xùn)結(jié)束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓(xùn)內(nèi)容是否得到有效轉(zhuǎn)化、學(xué)以致用，進行不定期的抽檢測試。將人才培養(yǎng)與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。

（作者單位為國網(wǎng)江西省電力公司培訓(xùn)中心）

參考文獻

[1] 楊少榮.企業(yè)人才分類培養(yǎng)的策略與實踐[J].武漢電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2012.

篇8

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)公司人才的梯隊建設(shè)和高素質(zhì)的團隊建設(shè)，提升企業(yè)競爭力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲備干部更快的實現(xiàn)由職場新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團結(jié)、務(wù)實、創(chuàng)新、奉獻”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運業(yè)務(wù)、團隊建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評（以上人員必須為大專及以上學(xué)歷）。

第二部分：儲干培養(yǎng)機制及薪酬福利

一、儲干的培養(yǎng)機制

1、儲干培養(yǎng)時間階段

理論培訓(xùn)期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負責(zé)，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過考核合格將進入下個階段的培養(yǎng)計劃。

試用期：3-6個月。

培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門經(jīng)理負責(zé)跟蹤儲干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個月

試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運營，期間根據(jù)每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉(zhuǎn)正后6-9個月業(yè)務(wù)實踐結(jié)束時，應(yīng)成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經(jīng)理負責(zé)組織評價，并將評價結(jié)果整理后上報總經(jīng)理審批。

高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長為公司部門主管的儲干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)洌哂懈咚刭|(zhì)的儲干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃和接班人計劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊培養(yǎng)對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務(wù)部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團隊中的一員-部門經(jīng)理。

二、儲干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲干在整個培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發(fā)放時間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標準：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標準將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執(zhí)行。

薪資費用責(zé)任：儲干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔(dān)，用人單位承擔(dān)費用的70%，公司承擔(dān)費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔(dān)。每月工資發(fā)放日前用人單位將費用劃撥到公司財務(wù)部，由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓(xùn)

儲干在整個培養(yǎng)期內(nèi)將免費享有公司提供的各種培訓(xùn)。

2、其它福利：

在各個重要節(jié)日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應(yīng)屆大專以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經(jīng)過初試、復(fù)試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲干的協(xié)議簽署：

1、儲干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書》。

3、儲干在進入業(yè)務(wù)部門實操階段時需與各部門負責(zé)人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結(jié)束后，儲干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲干的歸屬

儲干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實施培養(yǎng)計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責(zé)儲干培訓(xùn)的計劃、實施、評估及人事調(diào)動審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級經(jīng)理。

2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔(dān)任部門的管理角色，帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造更好的業(yè)績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負責(zé)。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。

定期對培訓(xùn)檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個人檔案、培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。

3、培訓(xùn)的紀律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲干在總部進行理論培訓(xùn)時的考勤由人力資源部負責(zé)。

（3）在各部門實踐時由各部門負責(zé)其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

紀律管理

（1）儲干在培養(yǎng)期間嚴格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)師資

1、由人力資源部負責(zé)組織課程設(shè)計、課件開發(fā)。

2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實操相結(jié)合。

2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊

理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。

素質(zhì)培訓(xùn)：團隊建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實操等。

3、培訓(xùn)時間安排

儲干在公司培養(yǎng)期間以崗位實踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓(xùn)，以檢查其學(xué)習(xí)能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學(xué)習(xí)內(nèi)容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養(yǎng)期間整體評估的參考依據(jù)。

篇9

2、調(diào)查本地區(qū)同行業(yè)人力資源狀況及有關(guān)人才分布情況。

3、明確人才梯隊層級（橫向、縱向）。

4、建立人才培養(yǎng)體系及設(shè)計實施策略。

5、建立儲備干部培養(yǎng)任用計劃。

6、制定人才異動激勵機制。

7、建立人才評價、評估體系。

篇10

[關(guān)鍵詞]湖北省旅游市場；酒店業(yè)；人才培養(yǎng)；“私人定制”；校企合作

隨著湖北省旅游業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展,湖北省酒店業(yè)發(fā)展迅猛，并逐漸成為全省旅游產(chǎn)業(yè)鏈中最具生機和活力的產(chǎn)業(yè)之一。湖北作為我國中部重要省區(qū),其旅游、酒店業(yè)發(fā)展一直走在全國前列。但近幾年來，由于旅游市場人才難以滿足市場需求，已逐漸成為湖北省旅游、酒店產(chǎn)業(yè)進一步提升的障礙，因此，積極探索旅游專業(yè)人才培養(yǎng)新模式、新思路，已成為當(dāng)下解決這一困境最直接、最有效的辦法。

一、湖北省旅游市場專業(yè)人才現(xiàn)狀分析

據(jù)國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，目前湖北省A級景區(qū)已經(jīng)達到293家，其中4A級景區(qū)101家，居全國前7位；5A級景區(qū)8家，居全國前5位；湖北省星級飯店總數(shù)達608家，居全國第九、中部第一，其中5星級飯店總數(shù)達22家，在中部位居前列；旅行社總數(shù)達1058家，居全國前十位，其中經(jīng)營出境旅游業(yè)務(wù)的旅行社46家，赴臺旅游組團社8家（名列全國第七）。2家旅行社進入全國“百強”，1家進入全國旅行社“利稅十強”。2015年，全國旅游直接從業(yè)人員達到1700萬人。這一宏偉的系統(tǒng)工程對旅游市場人才培養(yǎng)與儲備提出了迫切需求。遺憾的是，目前我國高職院校旅游專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)5年內(nèi)雖然能有14~19萬，但更多的旅游從業(yè)人員卻只能靠經(jīng)驗執(zhí)業(yè)，未能定期得到培訓(xùn)，因而造成湖北省旅游人才結(jié)構(gòu)失調(diào)、層次不高、總量不足的現(xiàn)象，長此下去，必定成為湖北省旅游行業(yè)發(fā)展的最大障礙。目前湖北旅游從業(yè)人員共有23260人,約占全國同行業(yè)總?cè)藬?shù)的4.5%。但值得注意的是，湖北省持證導(dǎo)游、景區(qū)導(dǎo)游真正具有行業(yè)資格的人員極少。而且，執(zhí)證導(dǎo)游量在湖北省的分布極不平衡，比如武漢市的導(dǎo)游人員最多，約6429人，占全省的43.04%，而天門市的導(dǎo)游人員僅占全省0.01%。仙桃、潛江兩市相加，其導(dǎo)游人員總數(shù)不及1%，尤其在旅游旺季，比如“十一”長假，許多旅行社一般都派不出持證導(dǎo)游，萬不得已情況下，只得將非專職導(dǎo)游派出帶團，即便如此，也難以滿足需求。特別是隨著全省旅游產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展，湖北省導(dǎo)游人員的缺口仍繼續(xù)加大。中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心的一項調(diào)查顯示，旅游飯店業(yè)最適合的流動率在8%左右，但在我國旅游飯店人員平均流失率已經(jīng)達到33.65%，而湖北酒店人才流失率竟達到了45%以上[1]。從這一情況不難看出，湖北省的酒店都面臨著人才短缺的困境，特別是基層酒店，中層管理人員的缺失已在一定程度上影響到湖北酒店行業(yè)的日常經(jīng)營。中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心相關(guān)統(tǒng)計顯示，湖北會展從業(yè)人員大多數(shù)是自學(xué)成才或是半路出家者，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的會展知識和相應(yīng)的操作技能，加之沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)，因此整體素養(yǎng)不高。

以上是從宏觀情況而言。從微觀上看，筆者對湖北省高職院校旅游酒店專業(yè)畢業(yè)生的不同管理崗位相關(guān)調(diào)查得知：一般管理人員需要2~3年的基層鍛煉時間，中層管理人員則需要4~5年時間，而高層管理人員則需要10年以上的實踐經(jīng)驗。這表明，旅游酒店企業(yè)是非常重視實踐經(jīng)驗的積累，旅游酒店專業(yè)畢業(yè)生想要達到他們期望的相應(yīng)管理崗位，則必須經(jīng)過相當(dāng)長時間的基層服務(wù)與管理崗位的鍛煉。而對旅游專業(yè)畢業(yè)生情況調(diào)研結(jié)果顯示，大部分畢業(yè)生對這樣的晉升時間均無信心和耐心，相當(dāng)一部分學(xué)生一旦畢業(yè)后便選擇離開該行業(yè)。還有部分學(xué)生認為，這種晉升機制在湖北旅游企業(yè)中會更慢，因此他們畢業(yè)后大多選擇離開湖北。另外，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前湖北旅游企業(yè)發(fā)展雖然迅猛，但是一些中小企業(yè)仍處于生死博弈的階段，中低端旅游企業(yè)難能吸引旅游管理人才，即便是大中型企業(yè)也都難以吸引人才，尤其是難以吸引優(yōu)秀旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生。我們在對中南地區(qū)在校生規(guī)模最大的武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游專業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，留在旅游行業(yè)工作的學(xué)生僅占所培養(yǎng)學(xué)生的三分之一，即便是這些留在行業(yè)內(nèi)的學(xué)生，也只有三分之一左右的學(xué)生愿意暫時留在湖北省就業(yè)。可見，人才留鄂不容樂觀。

二、人才短缺原因分析

一是教育的投資與回報不成比例。從一些高校的招聘會情況看，本土企業(yè)無論是高星級酒店還是其他旅游企業(yè)，為旅游專業(yè)畢業(yè)學(xué)生提供的崗位基本上是服務(wù)人員，起薪一般在1800～2200元左右，本土社會餐飲企業(yè)一般會為畢業(yè)生提供的薪資在2500～3000元左右。即便是一些國家企業(yè)，招聘崗位也只能是服務(wù)人員。相比較，一般國際知名酒店集團，如雅高酒店集團、萬豪酒店集團為畢業(yè)生提供的是主管崗位，雖然也強調(diào)基層理念，且就業(yè)工資一般在3000～3500元，同時提供良好的職業(yè)發(fā)展空間。長期以來，高校都希望教育為地方經(jīng)濟服務(wù)。但現(xiàn)實是，湖北公辦高職院校酒店管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)費每年約為5000元，3年下來家庭投資便超15000元，如果學(xué)生畢業(yè)后一月只能掙1800元工資，那么，教育的投資與回報就不成正比，畢業(yè)生接受不了這種現(xiàn)實，家長亦有微辭，最終結(jié)果只能是離開，結(jié)果是旅游酒店企業(yè)人才流失，高校旅游專業(yè)教育凸顯尷尬。可見，行業(yè)企業(yè)不解決好教育的投資與回報問題，那么，國家辦學(xué)就會受到質(zhì)疑，市場和企業(yè)難免受損失。二是高校社會服務(wù)輻射范圍受限，員工缺乏忠誠度。目前，我國高校社會服務(wù)性較強，尤其是高職類院校。以湖北省屬高職院校為例，其社會服務(wù)主要源自于國家教育部、省教育廳、省勞動保障中心以及兄弟院校、旅游酒店等，不爭的事實是，高職院校的雙師型師資有豐富的實踐、社會培訓(xùn)和教學(xué)經(jīng)驗，除此外，社會服務(wù)培訓(xùn)場所也都具備相當(dāng)強的實踐教學(xué)條件。但年培訓(xùn)項目卻不多，尤其對本土酒店的社會服務(wù)項目極少。

究其原因，不外乎是近視戰(zhàn)略和短期行為影響所致，加上對人才流失的顧慮，實際上少有企業(yè)愿意承擔(dān)這種社會責(zé)任，對老員工都希望只使用、不培養(yǎng)。一個最普遍的現(xiàn)象是職工培訓(xùn)經(jīng)費投入不足或被擠占挪用。在勞動保障部的調(diào)查中，2013年職工教育經(jīng)費的投入僅占工資總額的1.4％，還有一半以上的企業(yè)實際用于員工培訓(xùn)費用也不到職工教育經(jīng)費的20％。企業(yè)用于職工教育的人均經(jīng)費僅195元，比國家規(guī)定的最低比例差0.1個百分點。就此，湖北省接受調(diào)查的相關(guān)企業(yè)，職工教育經(jīng)費的投入僅占工資總額的1.3％，扣除被擠占或挪用的部分，實際用于人才培養(yǎng)的費用只能是杯水車薪。三是湖北職業(yè)教育的作用乏力，旅游市場專業(yè)人才市場認同度低。多層次、多形式，多渠道的職業(yè)教育是培養(yǎng)旅游技能人才的主要方式。湖北是一個普通教育強省，同時，也是一個職業(yè)教育的弱省，應(yīng)當(dāng)承認，有關(guān)部門對職業(yè)教育的重視和支持遠不及普通教育。近幾年來，大多數(shù)高職學(xué)院的畢業(yè)生，一次性就業(yè)率還不到50％，不僅未能緩解高技能人才的社會需求，反而加劇了人才結(jié)構(gòu)的失衡。同時，由于社會對職業(yè)教育的不重視和觀念的陳舊，湖北旅游市場專業(yè)人才市場認同度低，因此，湖北旅游人才的流失也很大。

三、具體的建議和應(yīng)對措施

1.建立完善的員工激勵機制。湖北省旅游行業(yè)員工平均流動率高于全國的平均水平。目前，旅游行業(yè)人才緊缺的主要原因是人員流動性大，幾乎每逢年末年初，不少旅游行業(yè)都會有大批人員流失。究其原因，大部分與年終獎、職務(wù)升遷等激勵機制有關(guān)。具體調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在對年終獎發(fā)放滿意程度問題上，60%的酒店員工選擇“不滿意”，21%的酒店員工選擇“一般”，只有19%的酒店員工選擇了“滿意”。據(jù)調(diào)研，2013年旅游行業(yè)從業(yè)人員的年終獎同比下滑30%～70%[2]。經(jīng)濟型酒店雖受沖擊有限，但不少店長和管理層全年收入多少源自年終獎，而普通員工認為，年終獎已經(jīng)是收入的一部分，發(fā)多發(fā)少，感受千差萬別。有人認為，不發(fā)放年終獎的旅游行業(yè)是人力資源管理有問題。現(xiàn)實中旅游行業(yè)直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個方面組成，運用年終獎等浮動薪酬、差別福利的方式更好地激勵高績效員工，留住有潛力的員工已成為企業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢。當(dāng)然，如果旅游行業(yè)沒有設(shè)立年終獎金，顯然會降低酒店薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。對此，旅游行業(yè)要建立合理、規(guī)范和確保激勵性的年終獎管理制度，結(jié)合不同人員類別，制定相關(guān)政策，建立清晰的考核責(zé)任制，充分發(fā)揮激勵獎勵作用。

2.經(jīng)濟收入與崗位相匹配，促“私人定制”發(fā)展計劃。據(jù)統(tǒng)計，50%以上的旅游行業(yè)感嘆招不到人，他們認為旅游行業(yè)招聘的難度正在上升，34%的旅游行業(yè)認為招聘難度與去年差不多，只有11%的旅游行業(yè)認為招聘難度與去年相比有所下降。旅游行業(yè)迫切需要有豐富從業(yè)經(jīng)驗的高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才，但實際招聘時，高職院校畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)、學(xué)歷以及旅游行業(yè)實習(xí)至少半年至一年的工作經(jīng)驗，都被旅游行業(yè)忽視了，企業(yè)普遍會把一名有工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生與一名高中生、中職生放到同一起跑線上，這嚴重傷害了大學(xué)生的自信心。同時，許多畢業(yè)生均面臨發(fā)展空間有限、難以升遷的問題，這就勢必出現(xiàn)一面是用人需求大，一面是不愿就業(yè)的尷尬局面，因此，旅游行業(yè)在招聘時，應(yīng)該對有經(jīng)驗、有學(xué)歷的旅游專業(yè)的畢業(yè)生提供相匹配的崗位和薪金，同時，還要對優(yōu)秀的畢業(yè)生定制“人才發(fā)展計劃”，這樣才能留住人才。

3.政府參與校企合作，建立旅游行業(yè)管理人才高校儲備庫。目前，全國旅游直接從業(yè)人員已達1700萬人以上。而目前我國高職院校旅游類畢業(yè)生人數(shù)預(yù)計5年內(nèi)平均在14~19萬人之間。旅游酒店行業(yè)專門人才同產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需求之間仍存在很大差距，職業(yè)后備儲備力量嚴重不足[3]。因此，這需要政府及時參與，給旅游管理和酒店管理專業(yè)提供更大的優(yōu)惠政策。比如加大專業(yè)招生人數(shù)和比例等；為提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，多為學(xué)校與企業(yè)提供政策并搭建產(chǎn)學(xué)研合作平臺；為防止人才流失，應(yīng)鼓勵高校建立旅游行業(yè)管理人才儲備庫，并提供相應(yīng)的技術(shù)和資金。因為就目前情況，湖北省的大、中、小型酒店都不容易吸引人才，尤其具專業(yè)文憑員工流失量最大。由此，筆者建議政府相關(guān)部門乃至企業(yè)應(yīng)真正融合到高校旅游酒店專業(yè)人才的培養(yǎng)的全過程，在旅游酒店行業(yè)管理人才高校儲備庫的建設(shè)中起到重要的橋梁作用，積極主動為高校提供社會培訓(xùn)、社會服務(wù)的機會。

4.提高人才自身的“造血”功能。對旅游行業(yè)來說，想要從根本上解決人才問題，不能僅僅依靠引進外援，因為那只是緩兵之策，治標不治本。關(guān)鍵還是要自己“造血”。旅游行業(yè)作為人才流向的終點，管理者必須認識到人才是興旺發(fā)展的動力之源。在人才的需求、培養(yǎng)上應(yīng)避免急功近利，避免實用主義傾向。對人才的培養(yǎng)與使用應(yīng)大膽采取“人治”而不是法制的辦法。旅游行業(yè)應(yīng)與高職院校進行校企合作，采取訂單式人才培養(yǎng)計劃，把企業(yè)的用人需求、培養(yǎng)目標、錄用標準注入學(xué)校的人才培養(yǎng)方案中；作為旅游行業(yè)還必須根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展趨勢，建立人才儲備、發(fā)展戰(zhàn)略和科學(xué)的人才錄用、培訓(xùn)、晉升等機制。在畢業(yè)生錄用時應(yīng)制定其職業(yè)成長計劃，幫助他們找準自己的定位并看到未來的發(fā)展方向。同時旅游酒店行業(yè)還應(yīng)認真落實待遇留人、感情留人、事業(yè)留人，對初入職學(xué)生，要從生活、工作上予以特別關(guān)照，幫助他們度過從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換。

5.加大政策支持力度，創(chuàng)新人才評價機制，促進人才成長。營造人才培養(yǎng)的良好氛圍，要從根本上認識到人才在經(jīng)濟建設(shè)中不可或缺的重要作用，在制定相關(guān)政策時要向人才適當(dāng)傾斜。加快建立以企業(yè)職業(yè)能力為導(dǎo)向，以企業(yè)工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以職業(yè)道德和職業(yè)知識水平為支點的技能人才評價新機制，最大限度地突破年齡、比例、資歷、身份和學(xué)歷的限制，做到唯才是舉[4]。同時，應(yīng)大力推廣“待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系、使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合”的做法，以便盡快形成技能人才的使用待遇憑業(yè)績貢獻來確定，職業(yè)資格隨能力增強而晉升的成長和評價機制。加速技能人才成長過程，縮短成長周期，促進人才的脫穎而出。

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[3]杜利.我國職業(yè)教育發(fā)展的理論與實證研究[D].武漢理工大學(xué),2008.