導語：如何才能寫好一篇基層管理人員培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、是關于班組長的定位：

1. 是企業經營管理的最基層負責人，是企業的執行層;

2. 對于一個企業來說，是企業目標達成的最直接責任人;

3. 是主管人員的左右手，輔助、協助上司的工作，形成配合和互補;

4. 在下屬員工面前，則是他們工作的領路者，指出工作的方向和解決工作中出現的問題。

二、是對班組長所提出的工作要求

1. 提高產品質量;對于我們酒店行業來說，就是按照酒店的規范和要求，帶領和督促下屬員工努力提高酒店的服務質量，為酒店贏得好的口碑，創造好的品牌。從而帶來良好的社會效應和經濟效益;

2. 降低成本;在酒店工作中，力行節約。對于水、電做到人走燈滅，客人走后及時關閉不必要的電器，控制易消耗品的使用量，回收可重復利用的物品等，達到降低酒店經營成本的目的;

3. 解決和預防問題;這是作為管理者的價值體現。在日常工作中，妥善、合理解決已經發生的問題，在員工例會上講解以后出現類

似事件的處理方法，并記錄在案。嚴格規范和要求員工遵照就得規章制度和標準操作程序，預防和減少有損酒店聲譽和經濟效益的事件發生。

三、是班組長處理工作關系的技巧和方法

1. 對下屬堅持高度的要求，達成良好的溝通，形成共識，共同完成工作;對于下屬工作上的失誤要提出批評，但要多給對方說明的機會，給對方留下退路，不可讓對方難堪;和員工需要多交流、溝通。

2. 讀上司要多傾聽上司的意見和看法，了解上司的處境和想法，隨時向上司匯報工作的進度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司，認同、服從上司;正確面對上司的批評，不推卸責任，知錯能改，保全上司的權威。

3. 與同級同事要及時溝通，相互支持，減少誤會，共同努力。

四、自我成長和提升

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【關鍵詞】培訓；組織實施；基層管理人員

一、引言

星辰公司是一家大型國有企業，公司主要以大型鋼結構產品制造為主。截至2013年6月，公司自有員工2103人，其中基層管理人員162人，操作工人1526人，高峰時期分包施工人員更多達上萬人。面對數量如此龐大的一線操作員工和分包人員，管理人員的數量，尤其是直接面向一線工人的基層管理人員數量卻相對較少，且他們的管理水平、經驗技能參差不齊，這就大大增加了企業生產運營的管理難度和風險，導致生產過程中安全、質量事故頻繁發生。鑒于此，公司領導臨時決定由人力資源部組織一次針對基層管理人員的培訓，以提高基層管理人員的管理水平和專業技能，人力資源部經理安排剛參加工作的小黃負責組織開展此次培訓。

小黃立即聯系了某大學管理學院的一位教師，簡單介紹了公司的情況及培訓目的，并約好培訓時間。授課時間是每天晚上18：00-21：00，為期一周。開始的幾天，受訓學員熱情較高，能積極主動參加，雖無人缺席，但課堂上卻常常出現講師侃侃而談而受訓者卻不知所云的現象。隨著時間的延長，學員的積極性逐漸降低，特別是到最后周末兩天，一些員工有的要回老家，有的要領孩子上補習班，出勤率嚴重下降，參訓學員甚至不足50%。即使堅持到最后的學員，也是迫于領導的壓力而不得不留在這里繼續“受罪”。培訓結束后小黃匆匆寫了一份培訓總結報告交給了總經理，指出培訓取得了理想的效果，總經理看完報告后表示非常滿意，并點名表揚了小黃。

通過作者親身經歷的這個案例可以看出，實際上這次基層管理人員培訓遠沒有達到理想的效果。沒有提高基層管理人員的管理水平和專業技能，反而耗費了員工大量的時間和精力，也給公司的財力、物力造成了損失和浪費，可以說是一次失敗的培訓，培訓組織實施過程中存在的諸多問題是導致培訓失敗的直接原因。那么此次基層管理人員培訓組織實施過程中究竟存在哪些問題呢？應該怎樣組織實施培訓才是正確的呢？

二、基層管理人員培訓組織實施過程中存在的主要問題

（一）前期準備工作不充分

在培訓的組織實施過程中，前期準備是非常重要的，“良好的開始是成功的一半。”星辰公司對基層管理人員的培訓不夠重視，培訓目標不夠明確，想到什么就培訓什么。培訓前，沒有根據培訓學員的工作內容、本人意愿及部門領導的態度等進行相關的調查來確定受訓人員名單，而是要求所有基層管理人員都參加培訓；并且培訓前后勤工作也沒有準備，更沒有在培訓前與培訓教師積極溝通，根據培訓學員的要求及公司的特點來明確此次培訓的目標、授課方式、授課內容等，導致此項培訓前期準備工作非常不充分。

（二）培訓實施階段組織不到位

培訓的實施階段包括課前工作、培訓開始的介紹工作、培訓器材的保管及維護工作。星辰公司培訓組織實施過程中，出現無人管理、講師與受訓者互動較少、培訓流于形式等現象。在課前工作中，沒有要求學員進行簽到，這就導致無法對培訓學員進行統計；在做完準備工作以后，沒有對相關培訓主題的介紹，更沒有培訓者、學員的自我介紹，而是直接進入到授課階段，這就導致了培訓課堂上講師與受訓者互不了解、過于生疏。

（三）傳授知識方法單一、缺少過程掌控

知識和技能傳授的方法是多樣的，星辰公司在基層管理人員培訓中，只是由講師“侃侃而談”，是單向的知識灌輸，而沒有進行必要的互動，使培訓過程過于單調，不利于知識和技能的掌握。并且培訓管理人員沒有對培訓過程進行必要的監控，使培訓過程疏于控制，導致培訓效果不理想。

（四）缺少對學習的回顧和評估

知識和技能的學習，是培訓的重要內容，在培訓中不但要重視培訓前期的準備工作和培訓的實施過程，對培訓中學習到的知識進行回顧和評估，也是至關重要的環節。在星辰公司組織實施的基層管理人員培訓中，沒有組織受訓者進行知識和技能的回顧和評估，這樣，不利于受訓者對知識的理解與掌握，使培訓效果大大降低。

（五）培訓后的相關工作缺失

培訓的組織與實施是一個系統工程，雖然培訓的前期準備工作和培訓的實施過程在整個培訓中占據重要的地位，但是培訓后調查問卷、培訓評估等工作的開展也是非常重要的。培訓效果評估是企業培訓工作極為重要的一個階段。星辰公司在培訓后沒有作問卷調查及培訓評估等工作，沒有進行很好的總結，從而吸取經驗、總結教訓。這就造成了基層管理人員培訓的實際效果與理想目標的差距，不利于培訓經驗的總結與培訓工作的提高。

三、基層管理人員培訓存在問題的原因分析

（一）公司領導對基層管理人員培訓不夠重視

基層管理人員培訓組織實施過程中出現的一系列問題，首要的原因就是公司領導的觀念問題。有些企業的公司領導層沒有意識到基層管理人員在企業發展壯大過程中的重要作用，主觀的認為對基層管理人員開展培訓是沒有必要的。企業領導的這種觀念態度，使得企業對基層管理人員的培訓不足，即使像星辰公司組織了相關培訓，沒有對培訓組織實施的五個環節進行很好的組織和掌控，直接導致了基層管理人員培訓組織實施過程中一系列問題的產生。

（二）人力資源管理人員缺乏相應的專業知識與能力

作為培訓的組織者來說，良好的專業知識與能力是培訓工作順利開展的重要條件之一。星辰公司的培訓組織者小黃，缺少相關的工作經驗與實踐能力，導致對整個培訓沒有足夠的理論知識與能力去支撐，從而對培訓各個環節沒有很好地掌控與調整，造成了此次培訓的失敗。

（三）缺少系統的培訓計劃及管理機制

培訓工作是一個有機整體，組織實施的各個環節都是相互銜接的，應加強培訓的計劃性及系統性。星辰公司的培訓是根據公司領導及組織者的主觀想法，想到哪做到哪，使得培訓的隨意性較大，導致培訓的組織實施過程毫無監控、過于混亂。

四、培訓組織實施過程存在問題的解決對策

（一）重視培訓前期的準備工作

在新的培訓項目即將實施之前，做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。培訓前的準備工作看似用處甚微，但是對整個培訓的順利實施具有重要的作用。

1、確認并通知參加培訓的員工。在培訓前應再進行一次審核，確認無誤后應盡快通知培訓學員。

2、培訓后勤準備。要確認培訓的場地及設備是否能使用，提前做好準備。包括交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用等。

3、確認培訓時間。培訓時間的安排要配合員工的工作狀況，合理安排培訓時長，并對時間進行控制。

4、確認理想的培訓師。盡可能在培訓前與培訓師進行溝通，并考察培訓師的專業性及配合性。

（二）有效組織培訓實施階段的相關工作

為順利開展組織培訓實施階段的工作，必須做好以下相關工作：

1、課前準備工作。主要包括茶水及音樂的準備、、課程及講師的介紹、及宣布課堂紀律等。

2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，培訓就進入到實施階段，第一件事就是要進行介紹工作，主要包括對培訓主題的介紹、培訓者的自我介紹、培訓課程的簡要介紹、培訓目標和日程安排的介紹及“破冰”活動等。

3、培訓器材的維護和保管。包括對培訓的設施、設備要懂得愛護，要保持設備的清潔，而且要對設備進行定期除塵等。

（三）傳授方法靈活多樣、對過程進行掌控

傳授新知識和技能的方法有多種，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。在培訓實施過程中，要適度對培訓進程進行有效的觀察及控制。

（四）及時對學習進行回顧和評估

一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學內容”等時，他們就會認為培訓已經結束。實際上這一短暫的總結是非常必要的，具有承上啟下的作用。這一互動過程，使學員充分參與到培訓中來，有利于知識的學習與掌握，從而把所學的知識靈活的運用到工作中，最終實現培訓目標。

（五）建立培訓效果評估機制

在培訓實施階段的后期，講師講完培訓課程并不意味著培訓的終結，還要進行作問卷調查、頒發結業證書、培訓效果評估等工作。基層管理人員培訓的組織實施工作是一個受訓人數多、培訓時間長、培訓復雜性大的項目，對培訓師的授課內容、授課手段、授課效果等進行定量評估更是必不可缺。企業應建立一整套培訓效果評估機制，針對培訓組織實施過程中出現的問題，總結經驗教訓、揚長避短。對今后企業組織實施其它的培訓工作，具有很好的指導及借鑒作用。

總之，基層管理人員培訓組織實施方案，要通過培訓前期準備、培訓實施階段、知識和技能的傳授、對學習進行回顧和評估以及培訓后的工作等五個步驟的實施才能順利開展。因此，務必要建立一整套科學、健全的培訓組織實施方案，以避免出現不必要的問題，從而科學合理的組織、實施基層管理人員的培訓，使企業及員工個人的發展更上一個新臺階。

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CMB項目是指基于社區衛生診斷的農村牧區衛生人員區域性培訓體系研究項目。實施CMB項目，對優化衛生人才隊伍結構、提高農村牧區衛生機構人員服務水平和管理能力，特制定此實施方案。

一、目標

1.建立以醫院為核心的基層衛生人員培訓基地，培養20名左右長期兼職培訓工作基地教師。

2.舉辦8期培訓班。培訓專業技術人員600人次，培訓管理人員60人次。通過借助醫學院的優良師資培訓資源優勢，有效提高衛生人員在職培訓水平和培訓效率，進一步提高衛生人才隊伍技術和服務的整體水平。

3.借助“醫學院附屬醫院遠程醫療會診及醫學教育網”，與醫學院、衛生政策研究所建立長期信息雙向互通機制。

二、內容及方式

1、師資培訓：由醫學院對遴選的基地教師進行教學方法及業務培訓。

2.衛生管理人員培訓：由自治區級培訓基地教師（包括自治區衛生政策研究所的專家）負責培訓。所有醫療機構管理人員必須參加全部管理培訓。

3.業務培訓：由自治區級培訓基地教師和基地教師共同完成，其中基地教師培訓時由自治區培訓基地辦公室派人進行質控。

三、實施時間：年至年。

四、組織實施

領導小組負責協調培訓工作，制定培訓計劃，安排學員學習，管理學員等。領導小組下設辦公室，辦公室主任由高永斌兼任，負責培訓項目的日常工作。

（二）培訓實施

項目培訓工作由衛生局負責組織，由醫院負責具體實施。

1.師資培訓（年10月-年6月）：主要對級培訓基地教師進行培訓，共培訓60人次。培訓內容為國家衛生部規定的農村衛生適宜技術及與本科室相關內容，并要求培訓者在該階段承擔一定的教學任務。本階段結束后進行教學考核，考核合格后方可成為基地教師。

2.衛生技術培訓（年7月-年6月）：培訓衛生技術人員約600人次。舉辦五期培訓班，每期為5個月，脫產理論培訓和實踐相結合。半年結束后對培訓對象進行考核。衛生人員理論培訓以縣級基地為中心展開，實踐學習在醫院和醫學院附屬醫院兩個基地進行。培訓結束后基地教師與基層衛生技術人員建立長期穩定的幫扶關系，培訓結束后通過網絡和電話等方式隨時進行業務指導。

1.1第一期（年7-12月）培訓120人，培訓任務由自治區培訓基地教師承擔，級基地教師作為助教跟讀、備課、試講。

1.2第二期（年3-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區級基地教師作進行專題講座。

1.3第三期（年-2013年1月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區級基地教師作進行專題講座。

1.4第四期（2013年3月-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區級基地教師作進行專題講座。

1.5第五期（年3月-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區級基地教師作進行專題講座。

3.衛生管理人員培訓（年7月-年7月）：培訓管理人員60人次，舉辦三期管理人員培訓，每期四個月，前兩個月脫產理論學習與參觀考察相結合，內容為衛生管理基本知識，全科醫學理念及農村基層衛生服務機構管理。后兩個月培訓對象回到工作崗位，對本機構存在問題進行分析，并提出建議完成書面報告為培訓考核的項目之一。衛生管理培訓以自治區基地教師為主，并與衛生政策研究所建立長期聯系。

3.1第一期（年7月-10月）培訓40人，培訓地點由自治區項目組安排。

3.2第二期（年7月-10月）培訓40人，培訓在本基地進行。

3.3第三期（2013年7月-10月）培訓40人，培訓地點由自治區項目組安排。

4.不定期短期培訓：在項目實施過程中，根據實際需要，向自治區項目組提出申請，不定期舉辦各項專題培訓。

（三）保障措施

1.經費保障：為保障項目順利實施，每年為項目配套經費10萬元，用于培訓基地建設、培訓會議食宿安排、基地教師津貼等。

2.政策保障：經選拔最終被確定為基地教師的人員，由衛生政策研究所與共同頒發聘書，凡被聘用的基地教師，職稱晉升和聘用時享有優先權。凡參加項目培訓的人員按照繼續教育規定經考核授予學分，培訓考核作為人員年度考核、績效考核的依據之一。

五、效果評估

通過前后對比、專家評估、目標群體評估、執行群體評估等方法，對培訓工作進行進度評價、效果、效率評價、基地建設評價、師資隊伍評價、培訓課程評價；對學員進行知識掌握成度評估、技能和實踐能力評估、培訓滿意度評估。

1.平時評估：每次培訓進行訓前訓后對比，評估培訓效果，并進行滿意度調查。

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關鍵詞：醫療機構；管理人員；專業化

一、引言

隨著國家醫藥衛生體制改革的不斷深入、各類惠民政策的相繼出臺，醫院的管理也面臨著巨大的挑戰，一支科學、高效、務實的管理隊伍，可以提升醫院的管理水平，以適應新時期醫院發展的需求。

近日衛生部了《醫藥衛生中長期人才發展規劃(2011－2020年)》，其中提出“建立衛生管理人員職業化制度，明確衛生管理人員的知識結構、管理技能、綜合素質等要求，建立衛生管理人員培訓制度。完善衛生管理人員考核體系和評價標準，規范醫療衛生機構管理人員崗位培訓，全面提升衛生管理專業化和職業化水平”等要求。

然而，目前我國基層醫療機構管理人員的狀況遠達不到《規劃》中的要求。本文將以北京市某三級甲等醫院(下文稱為C醫院)為例，對醫院管理人員的現狀進行分析，探討管理人員專業化的目的即實現途徑。

二、管理人員的結構現狀和來源

醫院的崗位可以分為三大類，管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。本文研究的管理人員定義為在醫院職能、管理科室直接從事各級管理工作的人員。

1.管理人員結構現狀

目前C醫院職能管理部門有各級管理人員143人，其中院級領導8人，中層領導46人，一般管理人員89人。其中具有本科以上學歷人員102人，具有大專學歷人員34人，具有中專學歷人員7人，學歷結構比較合理；從年齡結構上看，30歲(含)以下人員19人，30－40歲(含)人員32人，41－50歲(含)人員58人，51歲以上人員33人；從職稱結構上看，具有初中級職稱人員83人，副高級以上職稱人員40人。

2.管理人員來源

(1)臨床科室的醫療專業人員。由于建院初期醫院管理專門人才的匱乏，C醫院管理人員主要來自臨床科室，他們是原所在科室的技術骨干，被選調到職能管理科室從事醫院管理工作，由于綜合素質比較高，經過醫院多年的培養，現在他們已經是各自科室的業務骨干，具有豐富的管理經驗。目前這部分人員占管理人員的比例為80％。

(2)相關管理專業人員。這一類人員主要是來自各高校行政管理、財務會計、人力資源等專業的畢業生，他們具有較為專業的行政管理專業知識，并普遍具有較高學歷，但是大多數欠缺對醫學知識基礎，沒有任何臨床經驗。

3.不同來源管理人員的特點

具有臨床工作經歷的管理者對醫院的管理流程具有較為全面的了解，在實際工作中可以很快進入角色，制定及執行政策時也能充分考慮到醫院的實際需求，從而抓住要點，解決問題；然而，隨著醫院管理向著更加科學和系統的方向發展，對管理人員的行政專業素質的要求越來越高。而從醫療崗位轉到管理崗位的管理人員在行政專業素質方面往往不足，這也是醫療機構推進科學管理的一大阻力。

來自相關管理專業的管理人員的優勢在于具有較為豐富的管理專業知識，學歷高，再學習能力強。但是其劣勢也很明顯，即沒有臨床經驗，缺乏對醫院的全面深入認識，需要培訓計劃的支持以進入角色。

然而管理是一門科學，不只是靠經驗，還有其科學的方法和科學的流程。因此管理人員不僅是專才，更是復合型人才，因此以上兩種來源的人員均不能適應未來醫院的發展。

三、基層管理人員的在職培訓

為了培養符合醫療機構管理需要的管理人員，大多數醫院的做法是對管理人員進行在職培訓。C醫院基層管理人員較少接受相關知識的正規培訓，人力資本投入較少，導致知識儲備不足，知識和觀念的陳舊。管理人員普遍缺乏在職培訓。在職培訓作為人力資本投資的方式之一，不僅可以擴大基層管理人員的知識面，還可以增加他們的歸屬感，從而提高工作滿意度。因此，醫院應該針對管理人員制定培訓計劃，使他們能夠不斷地更新已有知識，提高管理技能，拓展專業視野，建立一支高效的管理團隊。條件成熟時可以實行崗位輪換，豐富工作內容，讓輪崗人員全面了解醫院的內部流程，最大限度地提高工作效率，同時也可以作為人才的儲備。

四、基層管理人員的專業化

由于“重技術、輕管理”傳統觀念的影響，人們普遍認為管理人員的工作是不會產生增值效應的。從理論意義上講，管理指“計劃、組織、領導、控制”。醫療資源是有限的，但是醫療需求是不斷增長的，調和供需兩者的矛盾則是通過資源合理配置來實現的，如何合理配置資源是各級管理者都在思考并且著力解決的。

醫療機構管理人員的專業化是醫療管理的必由之路。在國外，美國的醫院管理在上世紀六、七十年代進入職業化階段。與我國情況類似，最初的醫院管理人員主要是醫生甚至是護士，他們中很少有人接受過專門的管理理論和方法的培訓。從上世紀80年代開始，美國醫院管理人員的職責逐漸演變為使用管理學相關的理論和技術對越來越復雜和龐大的醫療機構實行專業管理。因此，大量具有管理學專業素質但非醫學專業的管理人員開始從事醫院管理工作，他們更多地從事社區衛生服務的需求和供給評價、積極參與保障社區衛生資源供給的政策制定過程。今天，越來越多的醫院管理者面臨和其在企業中的同行們共同的責任和任務，但是由于醫院功能和內部層級制度的獨特之處，又使得他們的職責變得更加復雜。

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【關鍵詞】信息時代 檔案管理 人員素質

當今社會信息化的飛速發展已經對檔案管理工作產生了很大的影響，一方面檔案的信息化能夠加速資源的使用和分享，另一方面也對檔案管理工作帶來了更大的挑戰。因此，本文針對信息時代下的基層檔案管理進行一些探討分析。

一、信息時代下基層檔案管理中存在的問題

（一）基層檔案人員管理思想存在的問題

檔案利用程度較低。目前基層的檔案管理中仍偏重于對檔案的保管和分類整理，而不注重檔案的利用和交流，檔案管理人員的思想相對封閉，沒有強烈的市場意識，把室藏檔案作為一種資本或者實力對外展示，卻沒有確立檔案的效益觀念、競爭意識和信息最大化利用的意識。基層檔案管理人員的相對保守的觀念使得本應服務于社會工作的檔案，僅僅成為一種躺在檔案室的資料。

檔案收藏注重數量，輕視檔案質量。在日常的基層檔案管理中常會出現一味追求室藏檔案的數量，追求使用檔案的人次、卷次和檔案的種類數和文字數，對于檔案信息的質量則相對不太注重，對于提高檔案使用效果也不重視。

檔案管理人員缺乏改革和創新意識。在日常的檔案管理中，對于檔案工作缺乏足夠的工作熱情和動力，整個工作環境相對沉悶、缺乏活力，常常是有需要查閱檔案才進行查找，不能夠進行主動的檔案服務工作，相關部門有檔案處理工作時才進行檔案管理。長期以往，整個檔案管理團隊缺乏工作激情，整日生活在相對閉塞的環境中，滿足現狀，缺乏上進心。

（二）基層檔案管理人才存在的問題

檔案管理人員整體素質不高。檔案管理人員因為種種原因，在體制中長時間的浸潤下，逐漸沾染一些不良的工作作風，工作時缺乏工作壓力和上進心，往往由于沒有管理人員監督管理導致檔案管理人員工作能力低下、工作態度也常會出現問題甚至會出現消極怠工、服務態度惡劣的情況發生。

檔案管理人員的知識結構較落后。在我國的數十萬的基層檔案管理人員中，檔案管理人員普遍存在著文化水平相對較低、檔案服務水平較低、相關高級職稱人員比例較低和專職檔案管理人員及比例較低的問題。由于檔案管理人員知識結構的制約，在面對日新月異的社會新形勢下的不同行業的檔案會顯得捉襟見肘，使得檔案管理工作的準確性和工作效率較低。此外，由于缺乏必要的市場化運作機制，使得檔案工作面對外界的變化時，缺乏臨時應變的能力。目前檔案管理人員知識結構的落后已經嚴重制約著檔案工作的發展和改革。

（三）信息化技術應用后檔案管理工作仍亟待完善

一方面由于傳統的文字檔案存在數量和規模巨大，進行數字化轉化的任務比較艱巨；另一方面基層檔案電子化處理之后缺乏系統的整理和分類，使得數字化后的檔案在進行查閱使用時，查找較為費時，浪費了大量的時間精力。

二、信息時代下基層檔案管理中的對策

（一）轉變檔案管理工作思想觀念

針對檔案使用率較低，重檔案的數量，輕檔案的質量，最重要的是需要從轉變檔案管理工作人員的思想觀念，樹立檔案管理工作的重要性和危機感，意識到檔案管理工作市場化的需要。另外需要使用合理的檔案開發技術，使得檔案的數量和質量能夠同步提高。在面對信息時代下檔案工作需要主動學習，積極進行檔案工作的改革和調整，適應新時代的要求。

（二）提高檔案管理人才隊伍的素質

進行檔案工作人員的篩選優化。對于檔案管理人員存在的素質不高的問題，首先需要對現有的檔案工作人員進行甄選，剔除檔案管理工作中缺乏工作熱情，工作態度消極，工作技能嚴重不過關和的人員，保證整體檔案管理隊伍的先進性和積極性。

進行科學的檔案工作人員學習管理。檔案室管理人員需要從自身出發，認識到檔案管理人員工作中存在的問題，需要根據檔案室的實際情況，進行細致嚴格的檔案管理人員的工作管理，制定出合理的檔案管理工作的規章制度，明確各部門工作人員的工作內容和職責。同時需要進行定期檔案管理人員的工作技能培訓，對于新行業新領域的進行足夠的培訓學習，同時要求工作人員不斷完善自身的知識結構，即使不能做到所有行業的檔案管理工作都能很好的完成，至少要在一些常見的行業和部分新興行業上做到檔案管理工作技能達標。

（三）完善檔案的信息化處理工作

對于龐大的檔案信息化處理工作，需要根據檔案實際情況進行合理安排選擇，有計劃有步驟的漸進式的完成信息化處理。一般來說，對于館藏中使用頻率較高、影響范圍較大、具有代表性的、數字化價值較大的部分檔案優先進行信息化處理。之后在根據檔案進行信息化處理的難度由易到難進行選擇進行處理。通常來說，檔案紙面平整、紙張厚度適宜、紙張彈性適宜、易于進行高速掃描的優先進行。同時需要進行檔案分類和統計等數據庫處理，選擇合適的數據庫種類，方便數字化后的檔案便于使用、查閱等。

三、結語

信息時代下的基層檔案管理應該首先轉變檔案管理工作人員的思想觀念，樹立積極主動的工作服務態度，主動迎接和面對新形勢下的工作內容和方式的轉變；需要加強檔案管理工作人員的人才隊伍的建設和優化，對于工作態度消極、工作技能嚴重匱乏的人員進行優化，為滿足信息化的檔案管理工作需要定期進行人員培訓和學習，尤其是一些新興行業的檔案管理工作的學習培訓；在進行檔案的信息化工作時需要按照檔案的社會效益等標準優先進行處理，按照由易到難的順序有計劃的進行信息化處理工作。

參考文獻：

[1]栗旭.信息時代基層檔案事業面對的挑戰及對策[J].南陽師范學院學報，2008.

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論文關鍵詞：檔案管理現代化,意義,發展途徑

一、檔案管理現代化的意義

（一）有利于檔案管理效率的提升

在現代化檔案管理工作中要充分的利用計算機信息技術，檔案管理人員可以從繁重的勞動強度中解脫出來，不僅檔案管理效率得到較大程度提升，而且實現了檔案信息查詢、檢索的便捷性，為檔案信息的開發利用奠定了較好的基礎。

（二）有利于企業經濟效益的實現

在檔案管理現代化發展過程中，檔案數據和技術資料能夠集中進行儲備，這些重要資料的完整性、系統性和準確性都能夠得到有效保障，這不僅為檔案資料的查詢帶來較大便利，而且能夠在實踐中加以利用。特別是通過現代化的檔案管理工作能夠為企業發展過程中所需要的各種信息及時提供，信息的準確性和完整性能夠得到有效的保障，這對于企業經濟效益目標的實現具有極其重要的意義。

（三）加快了檔案資源共享的推進步伐

在現代化檔案管理工作中，計算機技術和網絡技術得以廣泛應用，檔案不僅實現了存儲和管理的數據化，而且檔案信息能夠及時進行傳輸，檔案的查找和使用不會受到時間和地點的限制，有利于提升檔案管理工作效率，確保了檔案資源共享。

（四）節約了存儲空間

在現代化檔案管理工作中，紙質檔案被轉變為數據資源，將其在硬盤和光盤中進行存儲，有效解決了紙質檔案存儲占用空間大及不易查找和管理的傳統問題，利用較小的硬盤就可以完成整個檔案室內信息資源的存儲，不僅節約了空間，還節約了人力，在攜帶和傳輸上更為便捷。

二、檔案管理現代化的發展途徑

（一）定期對基層的檔案管理人員進行培訓

實現檔案管理現代化不僅需要設備上的支持，還需要做好基層檔案管理人員的培訓工作。通過對檔案的管理人員進行一系列專業的培訓，使其更好的掌握相關的計算機技術，確保其在工作中熟練應用計算機來進行管理，更好的體現檔案管理現代化的意義，同時，檔案管理人員自身的專業技能也能夠得到一定提升。在對檔案管理人員培訓過程中，也需要基層檔案管理人員要與實踐活動有效結合，通過實踐活動使其明確管理過程中需要完成的工作，在實踐中能夠對計算機使用情況有一個初步了解，以便能夠在實際工作中應用現代化設備來提高檔案管理的水平。通過定期培訓，基層檔案管理人員工作效率能夠得到大幅度提高，基層檔案管理人員了解到較常出現的問題，可在實際工作中對其加以注意和避免。

（二）做好檔案管理現代化的準備工作

基層的檔案管理人員經一定的培訓后具有了一定的檔案管理現代化的專業知識。在這之后就需要做好檔案管理現代化的準備工作。在這一過程中，要較好地完成檔案的著錄以及標注工作，主要是對檔案信息進行更深層次的加工，這也是實現檔案管理現代化的過程中必不可少的環節。雖然在進行檔案管理現代化的工作中會顯得十分繁瑣困難，但是如果要實現檔案管理現代化，畢業論文那么準備工作也就必然不可或缺。在進行現代化準備的工作中，當地政府可以為檔案館提供一些現代化的檔案管理設施，比如新型電腦等管理設備。也可以采購一些檔案現代化管理方面的書籍，以便基層檔案管理人員在遇到問題時及時地進行查閱，盡早地解答問題，避免出現較為嚴重的后果。在另一方面，針對基層檔案管理人員在短時間內無法較好的學習掌握高級檔案管理等情況，檔案部門可以聘請一些具有豐富實踐經驗并且理論知識也過硬的檔案管理人員來對基層檔案管理人員進行幫教，在幫教的過程中，基層檔案管理人員可以學習到豐富實用的管理知識和經驗，能夠將這些理論和實踐知識應用到自己的日常工作之中。檔案部門也需要注意，對基層檔案管理人員考核工作需要達到要求，避免幫教工作無法起到應有效果情況。

（三）實現檔案的統一管理

由于標準的不統一，在進行檔案管理現代化的過程中會出現各種問題，例如文中提到采購的檔案管理單位使用的計算機往往型號和質量參差不齊。因此為了更好地實現檔案管理現代化，進行設備的統一管理是必不可少的。在進行檔案管理現代化工作之前，應該對各檔案管理單位的電腦等設備進行統一采購工作，并且在進行采購工作完成后將操作系統以及數據進行相應統一，以利于檔案管理單位能夠較好地使用檔案管理設備進行檔案管理工作。另一項相當重要的工作是將各種數據進行共享，以保證各檔案館之間能夠在工作過程中及時了解到第一手信息。但是在進行數據共享和統一的過程中，務必要注意的是檔案館數據的安全，避免在進行資源共享和統一的過程中出現不法分子竊取檔案館信息等情況的發生。在檔案管理現代化實現過程中，作為具體的操作人員，要對計算機使用情況較為熟悉，具有豐富的計算機使用經驗，此外對檔案現代化管理設備管的使用情況也要十分了解，這樣才能確保現代化檔案管理的工作質量。

三、結束語

隨著科學技術的飛速發展，我國檔案管理工作發生了較大變化，在當前檔案管理工作中一些新技術和新方法得以引進，這對檔案管理現代化目標的實現起到了積極的推動作用，對我國檔案事業的健康發展奠定了良好的基礎。

參考文獻

[1]周子藝，李娜.檔案管理信息化條件下的檔案管理現代化研究[J].勞動保障世界，2013，（20）.

[2]張長河.檔案管理原理在檔案管理現代化中應用的分析[J].蘭臺世界，2013，（20）.

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[關鍵詞]人力資源；銀行；問題；對策

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）8-0086-02

近年來，我國各大金融機構紛紛將注意力投向人力資源管理，以期依靠人力資源管理的方法充分調動員工積極性，保持銀行自身的競爭力，促進銀行的長遠發展。但目前銀行在人力資源管理方面尚存在較大的問題，主要包括在崗人員培訓力度不足、績效考核制度不完善、薪資分配不合理、人員流動性較大等方面。為了提高銀行人力資源管理的有效性，必須針對現有的問題采取相應的策略進行處理，才能從根本上提高銀行的核心競爭力。

1 銀行人力資源管理的現狀

隨著市場化進程的不斷深化，政府和社會對銀行的人力資源管理工作提出了更高的要求。現階段，銀行人力資源管理工作中尚存在較大的漏洞，一定程度上制約了銀行的發展。雖然部分銀行已經構建了符合自身發展的人力資源管理體系，但相較于歐美等發達國家還有較大的差距。下面就我國銀行人力資源管理的現狀進行詳細的闡述：

1.1 在崗人員培訓力度不足

在人力資源管理體系中，在崗人員培訓是最重要的環節之一。培訓是提高員工專業能力、職業素養的主要方法之一，是根據現階段銀行的發展需求對員工進行有針對性的培訓，提高員工的綜合素質，以期保證銀行的核心競爭力。但是就目前情況來看，銀行普遍不夠重視在崗人員培訓工作，沒有從根本上了解市場經濟的走向并制定相應的培訓項目。培訓完成后的考核，沒有較為專業的評價指標，降低了在崗人員培訓的有效性。銀行也沒有統一的培訓管理制度，導致在崗人員培訓工作變成了“走過場”，沒有發揮在崗人員培訓的作用。

1.2 績效考核激勵制度不完善

完善的績效考核激勵制度可以充分調動員工工作積極性，從根本上提高員工的工作效率，為銀行創造更高的經濟效益。但目前我國大多數銀行沒有完善的績效考核激勵制度，導致員工工作積極性不高，每天工作“混日子”現象較為普遍。銀行績效考核激勵制度存在的問題主要在于激勵手段過于單一以及激勵手段短期化現象較為嚴重。激勵手段單一是指我國銀行在對績效考核評估結果優異的員工進行獎勵的時候，普遍采用的獎金等物質獎勵，沒有充分了解員工的實際需求并給予員工其最需要的獎勵。如果僅僅采用物質獎勵作為唯一的激勵手段，那么會使員工在日常工作中過分重視目前的利益，為了獲得自身短期的利益最大化，忽視了銀行的長遠發展，對銀行未來的發展起到了負面的影響。

1.3 薪資分配不合理

目前我國各大金融機構員工的薪資分配都極為不合理，管理層人員與基層人員薪資之差極大，嚴重挫傷了基層員工的情感，降低了基層員工的工作積極性。在銀行日常運營中，工作量、工作壓力、工作時間最長的都屬于基層員工，而管理人員基本較為清閑，這種現象會使員工的負面情緒逐漸醞釀，使員工的工作效率降低，不利于促進銀行的長遠發展。在福利方面，基層員工的福利與管理層員工的福利標準差距極大，員工極易出現不平衡的心理，無法發揮員工的主觀能動性，使員工在工作期間工作積極性極低，許多員工的工作目標僅僅是為了完成日常工作量，使銀行的日常運營較為被動。

1.4 人員流動性較大

目前，銀行普遍沒有重視對于人才的吸納與應用，導致人員流動性較大。人員流動方向主要是由國有五大銀行逐漸向其他股份制銀行流動，因為股份制銀行更注重于人才的吸納與應用，為了提升自身核心競爭力，股份制銀行會開出較高的薪酬以及更好的福利措施吸納、留住人才，并為人才提供更適合其的崗位，發揮全部潛能，激發其主觀能動性。許多中資銀行人才流向了外資銀行，因為外資銀行具有先進的人力資源管理方法，也更多的立足于員工的位置考慮問題。銀行最不愿見到的是核心人才的流失，核心人才一般掌握了銀行的核心客戶資源，核心人才的流失就會導致核心客戶的流失，核心客戶的流失會給銀行帶來巨大的損失，對銀行的發展起到負面的影響。

2 銀行人力資源管理問題的相應對策

針對銀行人力資源管理中出現的問題，筆者試探性地提出了相應的對策，具體內容如下：

2.1 加大在崗人員培訓力度

隨著經濟市場化發展不斷深化，銀行在不斷吸納人才的同時，也要加大對現有在崗人員的培訓力度，保證在崗人員經過培訓后能夠更好地適應現階段銀行的發展需求。在崗人員培訓作為銀行人力資源管理中提高員工綜合素質的重要手段，需要得到銀行管理層的充分重視，并落實在崗人員的培訓工作。首先，銀行可以根據每月績效評估考核結果較為靠后的員工進行了解，全面掌握員工績效考核不足的原因，并采取有針對性的培訓措施對其進行專業能力、職業素養等多方面的培養，在培訓結束后進行考核，考核合格的人員方可回到崗位投入工作，考核不合格的人員進行補考，補考通過方可回到崗位投入工作，補考仍然不合格的人員則停崗留職等待下一期培訓或有選擇性的開除，只有這樣才能提高銀行員工的整體素質，才能為客戶提供更優質的服務，促進銀行的發展與進步。

2.2 制定完善的績效考核激勵制度

首先，銀行需要根據自身發展需求，制定相應的績效考核評估制度。同時，銀行管理人員也要充分考慮到員工崗位的差異可能會導致員工績效考核評估結果存在一定差異，因此，銀行需要根據不同崗位的員工進行了解，合理的對其進行加分，保證績效考核評估結果具有公平性與可比性。銀行也需要豐富自身激勵手段，以多元化的激勵手段提升員工的工作積極性。單純地依靠獎金等物質獎勵已經不太適合現階段人才的需求，因此，銀行可以在激勵措施中加入晉升等手段，給予多次績效考核評估結果優異的員工相應的晉升途徑，提供給其更適合其的工作崗位，發揮員工的主觀能動性，給予其更大的平臺發揮自身潛能。

2.3 優化薪酬分配

銀行可以針對目前薪酬分配的標準進行科學合理的改動，盡量降低基層員工與管理人員的薪酬差距，避免員工產生不平衡的心理。

2.4 加強員工凝聚力

根據人力資源管理中的相關定義，現代企業的核心競爭力取決于企業的人才規模以及人才的合理運用。銀行提升自身競爭力的根本在于穩定員工工作狀態并依靠完善的人力資源管理措施對其進行合理的安置與應用，發揮人才的最大潛力。加強員工凝聚力不能僅僅依靠物質獎勵，需要加強企業文化建設，使員工在心理與精神上認可企業，使員工產生強大的歸屬感與認同感，才能從根本上加強員工的凝聚力，避免銀行人才的流失。

3 結 論

本文主要分析了銀行人力資源管理的現狀，針對銀行人力資源管理中出現的問題，試探性地提出了相應的解決對策，以供相關管理人員參考與借鑒并借此提升銀行人力資源管理的有效性，推動銀行業的長遠發展。

參考文獻：

[1]呂曉明.基于層次分析法的商業銀行人力資源管理風險研究——以招商銀行Q市分行為例證[D].沈陽：遼寧師范大學（管理科學與工程），2012.

[2]林力.關于我國商業銀行人力資源管理實踐性問題的探析[J].生產力研究，2009（7）.

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Wang Xuefeng

（Jiangsu Petroleum Exploration Bureau Oilfield Construction Department，Jiangdu 225261，China）

摘要：本文主要探討了當前施工企業設備管理中存在的幾個問題及其相應的解決方法,為提高施工企業設備管理水平提供借鑒作用。

Abstract: This paper discussed the several problems existing in the equipment management of construction enterprise and the corresponding solving methods, to provide reference for improving the equipment management level of construction enterprise.

關鍵詞：施工企業 現場管理 信息化管理

Key words: construction enterprise；field management；informatization management

中圖分類號：TU71文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）14-0072-02

0引言

設備是企業生產活動的重要物資基礎,隨著我國建筑施工業改革的不斷深化和建筑工程市場競爭的日益激烈，設備在現代化建筑施工中的作用已尤為突出，設備的完好率、利用率、綜合合格率等直接影響建筑施工工程的質量、工期與成本。因此設備管理在企業管理中也越來越重要。如何搞好施工企業設備管理工作，正確分析與解決管理過程中的各種矛盾關系，管理好、使用好、維護好施工機械,是加強企業基礎管理工作的重要內容，也是搞好產品質量，增進企業效益，搞好安全生產的重要保證。筆者根據從事設備管理工作所學習和掌握的設備管理理論知識，結合本企業在施工生產中的一些實際問題，撰寫本文抒己之見，淺談一下施工企業的設備管理。

1施工企業在設備管理中普遍存在的一些問題

1.1 設備管理、操作和維護保養人員配備不足設備管理、操作和維護保養人員配備不足是各類施工型企業普遍存在的問題，有些企業雖然擁有施工機械價值上億元，但是設備的操作及維護人員卻仍然相對不足。并且，由于工程施工市場競爭激烈，為了降低成本，減少現場人員工資開銷，一些企業項目部便安排兼職、掛名的設備管理員，他們往往缺乏基本的設備管理知識，起不到設備管理的安排、指導，檢查和考核作用。筆者走訪過很多總包與分包企業，這些企業原有的設備維護和操作人員因為項目現場主力工種或生產管理人員的缺乏等原因而改變崗位，而現場設備操作人員多為臨時合同工，不具備“四懂三會”能力，不按設備操作規程操作，不注意設備的維護保養，從而造成設備損壞情況時有發生。

1.2 施工現場設備保養不及時、油水管理混亂由于設備管理、操作人員工作責任心不強，加上現場環境條件差，工期緊等原因，不按“十字”作業法作業，不按期保養，甚至漏保。有些工期短的項目，抱著僥幸心理，設備到期不進行保養，工程完工將設備交回完事。在施工現場，油水管理混亂，一方面不懂得節約，油料浪費現象嚴重。另一方面，使用不合格的油料和水，或者加油不經過濾，甚至加錯油料。筆者曾考察本單位某施工項目現場時發現，操作工人缺乏責任心，給一臺進口米勒雙把焊機加油時有很多油料從加油口漏出，流進了機器內部，在機器開通后造成可控硅部分短路，從而損壞。

1.3 項目上的設備管理與生產管理之間的矛盾以本公司為例，各項目部主要以管道施工技術人員組成，設備管理人員往往是兼職掛名，而其他生產管理人員對設備的正確使用、技術性能、用途、工效及定期保養等知識不近其然，操作手往往處于被動施工或受支配地位，這樣機械設備管理被大大削弱。同時，項目部所追求的是工程質量，工程進度和效益。因而出現了“重工程、輕機械”、“重使用、輕管理”的現象，由于一般項目工期要求緊，不得不加班加點，致使施工設備長時間超負荷工作，沒能留出必要時間進行維護保養。輕視設備正常維護保養的行為直接影響機械的技術狀態和使用壽命，不能夠充分發揮機械的使用效能，也導致機械發生輕微故障得不到及時維修，增加了大故障或設備事故的發生，從而反過來增加了工程的費用開支，進而也影響了工程的進度和工程質量。

2設備管理的改進措施

以上幾個方面的問題，在工程施工企業中比較常見，要想解決這些問題，筆者認為首先從管理體制上入手，要建立健全設備管理各級組織機構，強化設備管理部門的權威，其次要重視人員培訓，狠抓設備現場管理。具體的要做到如下幾個方面。

2.1 完善和健全設備管理體制和各項設備管理制度首先，要堅持完善設備管理委員會領導下的三級設備管理模式（第一級為以企業經理為主管領導的設備管理科，第二級為各個分公司設備管理部門，第三級為各基層項目部設備管理部門），建立設備管理組織機構，注重對設備管理人員，特別是基層管理人員、基層設備操作維修人員的培訓，使設備管理有序進行。三級設備管理是一個面，基層設備操作和維修人員就是各個點，只有點和面俱到，才能充分發揮管理體制的積極作用。其次，要建立健全各項設備管理制度，健全設備管理工作流程。在制定設備管理制度時，要滿足各級設備管理體系的共同要求，逐步細化和補充。制定的制度必須從設備購置選型、安裝驗收、使用操作、維護保養、回場檢查到資料檔案管理、封存管理、報廢管理、事故管理等全過程的管理規章制度，建立設備管理獎懲制度，做到有獎有罰，賞罰分明，調動各級人員的積極性。建立和完善設備《三規程一圖表》等，確保設備操作維護有章可循，有制可依。

2.2 人員培訓，持證上崗人員的培訓教育工作要做到有計劃、有部署、有檢查、有考核、有針對性。要分層次地搞好設備管理、操作、維修人員的培訓工作。使管理人員懂管理、操作人員都能做到“四懂三會”，特種設備操作人員持證上崗率達到100％。一是加強管理人員培訓。學習現代化設備管理的專業知識，樹立現代化設備管理觀念和意識；借鑒先進的設備管理方法和理念，不斷適應設備技術日新月異發展的需要。二是加強重大、關鍵、特種設備操作人員培訓。提高操作人員業務素質，樹立人人要“管理好、使用好、維護好”設備的責任意識，確保設備安全高效運行。三是抓好設備維修人員的培訓。隨著新設備、新技術、新工藝的不斷引進，對設備維修人員的知識水平和維修技能提出了更高的要求，必須加強業務知識、先進維修技術、解決現場實際問題能力等各方面培訓，切實為現場服務好，提高設備使用效率。四是狠抓崗位職責落實，實現“定人、定機、定崗”。明確各級設備管理人員職責，把設備管理職責層層落實，責任到人，做到設備全員管理，齊抓共管。從設備的維護保養、巡回檢查，到設備運行檔案資料管理，做到事事有人管，件件有落實，保證設備各項制度落實到位。

2.3 加強現場“六化”管理現場管理是設備管理的關鍵環節，現場管理的優劣直接關系到設備綜合管理的整體水平。當前我們油田企業，都在推行精細化管理，而精細化管理中的現場管理對于施工企業很有借鑒意義，值得推廣。具體來講，在現場管理上，要實現“六化”：

2.3.1 使用操作標準化標準化操作是保證設備安全高效運行的前提。首先，要制定每臺設備的安全使用與操作規程，讓操作手有章可循。其次，要嚴格執行設備操作規程，保證安全操作，定人定機、持證上崗，堅持現場設備使用維護責任到人，確保設備標準化操作。對于施工企業，設備都是野外作業，流動性大，而且某些人力資源較少的企業，無法做到定人定機定崗，為了確保使用操作標準化，可以將設備安全操作規程做成一塊標牌固定在設備醒目位置上，隨時警示操作手標準化操作。

2.3.2 維護保養規范化規范化維護是設備保持良好技術狀態的有效手段。要制定設備保養計劃，嚴格按照設備保養規程進行分級維護保養工作，要提高設備的一、二保及時率與對號入座率，不發生設備缺保、漏保和超保現象，設備管理人員必須做好現場設備保養的檢查與考核工作。

2.3.3 設備本質安全化設備本質安全化是施工企業經營活動的物質基礎。在“管理好、使用好、維護好”設備的同時，各級管理部門要積極推行機械設備的風險評價工作，做好設備各項應急預案，從事故的源頭和根本上控制機械安全事故的發生。操作人員要加強巡回檢查工作，及時排除故障，消除設備事故隱患，保證人身安全和設備安全高效運轉。

2.3.4 基礎資料信息化設備基礎資料是設備技術狀態與運轉情況的直接反映。要建立健全設備各類臺帳與檔案，各項目設備管理人員必須每月及時上報設備報表，準確填報設備運轉與修保記錄，并及時錄入到設備管理信息系統中，具體的設備管理信息化將在本文下面談到。

2.3.5 狀態監測科學化隨著科學技術的發展進步，要積極推行設備預知維修，要加強設備狀態監測，及時發現問題，采取維護措施，確保設備平穩高效運行。比如本企業，給每個基層公司配備了一臺油品檢測儀，要求各基層單位不定期地對項目上的設備進行油品檢測，合格的油料可以繼續使用，不合格的堅決更換。這樣，不但避免了使用劣質油料損壞機器，而且避免了盲目更換好的可以繼續使用的油料，減少了項目成本支出。

2.3.6 單機核算數據化要堅持和完善單機（車）核算制度，精打細算設備運行費用，增強設備管理者與操作手的降本增效意識，把握成本控制的關鍵點，努力節約設備運行成本。例如，設備運行成本除了維護保養費用外，最大的支出就是油料的消耗，某些項目由于管理上的疏忽，往往會造成油料消耗失控，在當前油價飛漲的情況下，油料消耗的單機核算就顯得尤為重要。管理部門必須根據每臺設備的技術參數、現場使用實際情況以及工作量制定油料消耗定額，項目上的油料消耗以此定額作為考核依據。

2.4 加強設備的檢查與考核工作建筑施工企業各項目為了追求成本與工期，機械設備往往長時間超負荷工作，維修和保養也不及時或直接漏保。因此企業設備管理部門必須對項目上的機械設備、設備管理人員進行定期統一檢查與考核。檢查與考核必須建立在各基層單位自查自改的基礎上，基層單位設備管理人員與操作人員必須嚴格遵守各項設備管理制度，每天對設備巡回檢查，每個月每個季度組織進行設備檢查，檢查出的問題進行整改并做好記錄。企業設備管理部門制訂具體的考核標準，每個季度在基層單位自查自改的基礎上進行設備管理使用綜合考核，并評分排名，考核的結果與各項目年終獎金兌現、與管理操作人員的績效工資掛鉤。對得分高的基層單位樹立典型，得分低的進行學習幫扶，從而推進管理水平不斷進步。

2.5 加強設備的信息化管理設備信息化管理是通過對施工企業的生產設備進行科學化的管理，提高企業的管理水平，它以機械設備為對象，運用計算機、網絡等現代技術，運用先進的管理理念（狀態檢測、設備全員管理），對設備的購置、使用、維修等各種參數進行動態管理，實現對資源開發、共享和利用，從而降低生產成本，實現安全生產、提高企業的綜合效益。企業應當建立信息管理網絡平臺，設備管理部門在網絡平臺上對設備更新、報廢、運轉、油料材料的消耗等進行逐臺統計，計算設備的完好率與利用率，并每月定期對企業的設備使用情況、設備動態、分布情況進行統計、匯總，在網絡平臺上，以方便各級領導與管理部門及時了解企業設備整體技術狀況，及時掌握各種信息，方便設備的生產調動。總體來說，加強設備的信息化管理，一是可以節約資源、減少管理成本。二是可以方便快捷地獲取管理信息從而保證迅速而正確的管理決策。三是可以最大限度地提高設備的利用率。

篇9

[關鍵詞] 農機管理 體系 人才

[中圖分類號] F323.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650（2017）03-0201-01

1 農機管理的重要性

在農機化程度不斷提升的情況下，農機管理已成為現代農業發展的直接影響因素。農機管理的本質目標在于為廣大基層農民提供優質、可靠的農機技術服務，促使農業機械能夠發揮最大效能，從而為農業生產提供保障。農機管理水平及成效會對農機技術服務質量產生直接影響，進而影響到農業生產作業[1]。因此，要給予農機管理充分重視。通過完善農機管理體系，讓基層農民能夠切實掌握農機操作技術，逐步提升農機作業效率，為集約化、規模化生產奠定基礎，以此來促進區域農業經濟發展。

2 目前農機管理過程中主要的問題分析

盡管農機管理愈來愈受到重視，并且農機管理整體水平愈來愈高，但部分地區農機管理工作具體實施過程中還是暴露了一定問題，主要體現為以下幾個方面[2]：（1）農機化宣傳工作不到位。部分農機合作社將工作重心過于偏向于農機管理方面，但卻忽視了農機化宣傳工作的重要性。由于相關宣傳工作的缺失，導致部分農民對農機維護缺乏認識，并忽視了農機專業維護的作用。很多農戶盡管掌握了一定農機使用技巧，但存在操作不規范、農機維護不到位的情況，一定程度上制約了農機使用壽命。（2）農機管理體系有待完善。一方面，農機管理及相關服務工作的開展需要一定量的資金支持，但部分經濟落后地區未能給予有力的財政、資金扶持，使得相關工作無法得到充分落實，不僅影響了農民對于發展農機化的積極性，也造成了農機管理體系的不健全。另一方面，農機合作社內部未能形成健全、有效的管理機制。由于管理缺失、薪酬福利等問題，使得部分農機合作社人員流動較大。一些農機服務人員認為無法充分實現自我價值而選擇了轉行。同時，上級領導對農機管理的重視程度不夠，缺乏對相關人員的管理及監督，導致農機管理工作秩序較為混亂，不僅制約了農機管理成效，還影響了農機化服務質量。（3）專業人才隊伍建設有待加強。農機管理人員業務能力及專業素養水平的高低會直接影響到農機管理工作的實際質量。目前，很多基層農機站及農機合作社都缺乏專業性的農機管理人員，整體管理水平相對低下。同時，基層農機管理人員整體年齡偏大，雖然具有豐富的農機管理經驗，對部分老設備掌握較為透徹，但對新型機器知識的掌握不夠全面，對市場發展形勢也未能充分把握，無法滿足當前農機化發展的剛性需求。新引進的部分人員并不是農機管理專業出生，專業層次較低，短期內無法熟練地掌握農機操作技能及相關業務技能。另外，組織缺乏責任制度，無法做“責任到人”，一定程度上制約了農機管理的成效。

3 完善農機管理的相關策略

3.1 提升農機監理水平

從宏觀角度來看，通過提升農機監理水平，能夠切實保障基層農民的人身安全及財產安全，為農機化技術推廣鋪平道路。首先，各級農機監管部門要強化安全操作監管的意識，不斷提升監管效能，堅持依法管理、遵守紀律、公證執法，為廣大基層農民提供可靠的監理服務。其次，要求農機監理人員參與各種培訓活動。通過崗位培訓、技能培訓，豐富農機監理人員的基礎知識，并提升操作實踐水平，以此來提升其綜合業務能力及執法能力。再者，要主動為農民提供免費安全質檢服務，并將相關結果統計、匯總，構建相應的農機監督檔案，實現農機質量動態跟蹤。對于跨區操作的機械作業，地方農機監管部門要積極與跨區域的部門進行安檢合作。另外，在農機監理機構內部還要實施競爭上崗、責任分攤追究制度，盡最大可能激發相關人員的主觀能動性及工作積極性，提升農機監理工作效能。

3.2 加強農機管理人才隊伍建設

要深化農機管理工作，就必須從多個角度出發來強化農機管理人才隊伍建設。一方面，農機合作社及農機站要建立健全的崗位人員培訓體系。任何農機管理人員上崗前都必須接受崗前培訓，并實施相關考核，通過考核的人員才能持證上崗[3]。農機管理人員上崗后，依然要對其實施定期或不定期的技能考核，并將考核成績與個人績效聯系起來，起到督促作用。另一方面，要求農機管理人員樹立服務意識。通過職業道德引導，促使r機管理人員不斷深化自身責任感。在其開展農機管理及農機技術服務工作的過程中，要做到跟蹤服務指導，主動為農戶答疑解惑，協助農戶解決問題，促使農戶不斷提升安全意識、機械保養維護意識，引導農戶合理、規范操作農業機械，為農機耕作提供安全及質量保障。

3.3 建立規范化的農機管理體系

相關機構需結合區域農業特征，并結合農機設備特點，制定針對性的管理制度及管理方法，并要求農機管理人員嚴格按照制度執行工作。同時，要完善相關應急預案，將管理制度細化，注重農機管理的細節，實現制度化、科學化管理，促使農機管理工作順利實施。此外，要重視農機作業質量管理。以農機作業質量為標準，推廣相關技術，并加強相關宣傳工作，讓廣大農戶意識到農機維護、包養、安全使用的重要性。將宣傳工作、管理工作、監督工作、技術指導工作等充分關聯起來，形成一個健全、標準、規范化的農機管理體系，進一步提升農機管理效能。

4 結語

落實農機管理對于農機化技術推廣及區域農業發展具有重要的意義。通過提升農機監理水平、加強農機管理人才隊伍建設、完善農機管理體系等，促使農機管理工作規范化實施，廣大基層農民提供可靠的農機技術服務。

參考文獻

[1]張濤.淺談基層農機管理服務存在的問題及對策[J].農業開發與裝備，2013（07）：16-17.

篇10

關鍵詞:事故災害；應急管理；孤島現象；人員培養

1現代應急管理所面臨的社會背景及國內企事業單位應急管理體系建設現狀

我國是一個自然災害多發的一個國家，地緣利益糾紛較多，改革開放30年，國際國內人文與技術交流日益擴大，在為社會經濟帶來繁榮的同時，也向社會注入了更多的變動因素。自然災害、生產事故多發，人們對公共衛生要求標準日益提高，公共安全事件在全世界都呈現多發態勢。社會層級、結構變動趨勢加劇，各種利益矛盾和文化沖突存在多發可能。亞太周邊國家和外部政治和意識形態領域入侵壓力也日趨加劇。如何應對各類突發事件，降低各類事件損失程度，化沖突和災害、事故于未成之時，已成為國家政府和企事業單位共同關注的問題。

2國內企事業單位應急管理體系建設現狀

2.1國內企業應急管理體系的發展歷程我國應急管理概念提出不久，在2003年的“12.23”重慶開縣羅家寨井噴事故和2005年“11.13”松花江水體環境污染事故脅迫下。以中石油為主的國有大型企業，開始著手建立企業內部應急預案管理體系，建立新聞發言人制度，組織內部編制《突發事件總體應急預案》和專項應急預案。自2006年國務院《關于全面加強應急管理工作的意見》，2007年11月1日在國家《突發事件應對法》實施的大環境下，應急管理體系和應急組織體系建設工作，在國有大企業中被強令展開。5.12汶川大地震后，我國公共應急救災意識普遍得到提高，加強專業隊伍建設等認識得到共識。近年來影響巨大，且涉及公共安全的生產安全事故，不乏詳例可舉，也曾引起黨和國家高度重視與公眾反思。改進應急救災響應機制，化應急救災、事后追責向預防性的應急綜合治理轉變已刻不容緩。2.2我國企業中應急管理向預防性應急管實現轉變，需解決的問題。2.2.1企業應急管理認識上存在的誤區雖然應急管理體系在我國重要城市和國有大中型企業中已基本成形，但很多人對應急管理工作還存在著較多思想認識上的誤區，主要包括以下幾點：（1）對“應急管理”理解片面，認為應急管理就是“救援管理”。預防性的應急管理的實質是應急管理前移，識別隱患，防范隱患于未然，使突發風險損失降低。但現在無論在企業還是社會上，有很多人把單一的搶險救援等同于應急管理。如若這種觀念和認識不能改變，將使企業失去了錯失利用應急管理來實現提高安全生產風險管理水平的機會，應急管理將繼續遠離日常生產。“事到臨頭火上房，事情一過放一邊”的得過且過，臨時抱佛腳工作狀態，將難以改變。（2）應急管理能“包治生產事件、事故”，將預防性應急管理職能無限擴大，不明應急管理與日常生產管理的區別。應急管理前移，其重點是督促油田企業管理部門和相關工作人員，要把應急準備工作真正抓好、抓實。部分企業的管理人員和員工認為應急管理是能夠“包治百病”的靈丹妙藥，忽略了其減少災害損失的本質屬性。（3）應急管理就是物資加組織。常言道，七分數據，三分管理。物資救援搶險的基礎，組織是啟動應急程序的有力保障。但沒有主觀認知和應對突發風險意識引領的應急管理，將失去其主動適應性，懈怠于過程控制和盲從的應急管理，將難以擺脫應急管理就是“救火隊的”的怪圈，向預防性應急管理轉變，將成為一句空話。（4）應急管理是小題大做，危言聳聽。據統計，每年崗位發生災害類事故的可能性僅為0.04%，危險不會落在我頭上的僥幸認識在許多人們頭腦中存在。這與我們時代的要求是脫節的，《安全生產法》和《環境保護法》昭示著我國經濟發展，不能以犧牲人的生命為代價的紅線思維。企業重特大安全生產事故發生，它不僅給我們企業和社會造成的危害，有時可能是顛覆性的，無法彌補，這一點必須引起各級管理人員的高度重視，“一崗雙責”不可推卸。認識上的誤區不打破，完成應急管理向預防方向轉變的工作，就不可能實現。2.2.2企業應急管理存在“孤島”現象所謂企業應急管理“孤島現象”，是指在一個單位的應急管理部門與各個部門之間由于種種原因造成部門與部門之間完全孤立，各種信息無法或者無法順暢地在部門與部門之間流動，是一種信息的聯結障礙，這與以響應和聯動為支撐的應急救援工作的開展的要求，是背道而馳的。系統之間很難互相共享信息，造成了應急管理系統條塊分割，形成了一個個“孤島”。這樣的“孤島”現象，導致企業之間應急救援聯動遲緩，工作效率低下，直接表現就是在有效時間內，突發事件風險損失不能得到有效控制。2.2.3企業基層應急管理執行過程中存在的問題經過近些年的應急管理建設，應急管理體系在國內大中已基本成型，并發揮了重要的作用。但由于應急管理的機制不夠健全，崗位責任制不到位，考核結果衡量標準不明確等現象，造成“應急管理年年喊、應急管理效果與實際要求相距甚遠，員工參與度普遍偏低，應急演練流于形式”的被動局面。究其注意呢，有以下幾點：（1）對非戰狀態下的應急管理重要性的認識不到位“戰時不惜一切代價，戰時一過一切明天再說”的問題，來源于應急管理工作認識上的不到位。首先，應急管理工作雖不產增加經濟效益，但它不是負擔，是有利于工作績效保障的功績的認識。試想“企業收入增加1元前，利潤增加的卻達不到1元”。但“1元的損失，利潤減少的卻是1元”。所以損失是利潤絕對的減少的觀念，尤其在每個領導者，一定要認清，并引起各級領導者的重視。（2）應急管理考核標準不完善目前中國石油企業應急工作的管理部門歸屬在基層各有不同，但機構基本健全，相關培訓機構也同樣存在。但各級、各層員工到底應該擁有何種程度的意識、技能、知識，卻沒有一個相對完整的清晰的描述和模板，這為其基層操作性留下許多隱患，種下各自為政的種子。影響培訓，影響管理檢查，更影響管理機構的考核評價。（3）基層應急管理推動力量薄弱目前國內企業應急管理體系沒有相對獨立體系，人員多掛靠到某一大類管理之中。應急管理人員附帶管理，精力不集中，應急業務不專業是普遍存在的問題。由此產生的是針對下級的應急管理工作指導不到位，檢查標準模糊，檢查走過場，表面化的現象比較嚴重。企業基層站隊基于生產工藝連續性的特點和物耗成本的考慮，真打實練的應急演練難以落實，相適應的訓練手段和方法又跟不上。形式化、文字游戲、走過場的想象等情況比比皆是。長此以往，應急管理名存實亡的現象，難以得到根本消除。

3強化我國企業應急管理建設的對策

3.1消除企業應急管理認識上的誤區總體上講，企業災害類突發事件的應急管理建設，針對的是安全生產管理的極端情況，但它卻不是獨立于安全生產管理之外。做好頂層設計，應急管理系統建設的思想認識，必須樹立，并達到貫徹和執行。（1）借鑒西方的安全生產綜合治理過程，推進應急管理基礎平臺階段建設。從我國企業整體表現出的特征情況看，企業絕大部分分支機構和基層單位，安全生產處于第一（自然本能）和第二階段——嚴格監督階段。中石油企業發展目標應是——強力推進安全生產自主管理階段。在這一安全生產管理平臺基礎上，要想真正做好應急管理建設工作，必須以標準化體系建設為基礎，用具體處理突發性災害性生產安全事件的應急管理思想認識和工作態度，貫穿于標準化與兩書一表的建設及使用過程中的每一環節，提高安全生產管理水平，完善應急管理體制建設和運行機制，強力推進應急管理向預防性轉變。只有這樣，企業應急管理工作，才會再上一個臺階（2）正確認識企業應急管理的工作內涵。應急管理建設是利用現代多種先進的技術和方法，以防范突發性生產安全事件和減少其損失為核心，進以提高生產、經營、管理、決策的效率和水平，進而提高企業經濟效益和企業競爭力的完整過程。（3）正確認識應急管理建設的作用應急管理建設只是一種提升企業競爭力的途徑，是優化企業資源配置，幫助企業更好發展的一種工具，企業的發展還是要看企業的綜合實力。3.2消除應急管理“孤島”現象的方法（1）系統替換（2）采用建立業務接口方式實現體系內部之間的應急管理信息共享。3.3加強油田基層單位應急管理體系建設（1）對非戰狀態下的應急準備不足，來源于對風險認識不充分，強化風險源的信息和數據管理，建立重要風險源數據庫是必要之舉。預防性應急管理體系建設，風險的預警和風險源的檢測的結果表現是數據和信息，這是應急準備的決策基礎，必須進行嚴格管理，這一點一定要引起重視。（2）應急管理是一種約束性強力控制，對企業來說就是人力、物力的投入。所以只有考核標準規范、明確，才能使指令準確，讓人信服。這對于基層一線應急管理指揮人員來說十分重要。（3）基層管理人員決策權、無權威、無方法，是應急管理推進力量薄弱的重要因素。強化基層危險控制體系十分重要，定崗、定則、定薪，針對問題說獎懲，針對問題講練兵，是強化基層應急管理體系的基本手段和方法。3.4合理配置油田企業應急管理體系的人員企業應急管理職能的轉變給油田工作人員帶來了新的挑戰。企業內部所有人員都應該了解應急管理建設的進程。針對人員應急能力提高問題，加大培訓考核力度，應采取以下措施：①、領導干部、應急指揮人員：應當重點加強應急意識，管理知識及應急指揮決策能力培訓：②、應急救援專業人員：應急預案和應急救援技能培訓，強化應急處置卡執行訓練；③、普通崗位員工：應加強應急操作、應急反應、自助互救，及第一時間初期處置與緊急避險能力培訓。④、應急考核標準：——領導干部和應急指揮人員培訓考核，推行培訓現場和跟蹤考核制。——應急救援專業人員考核：建立專業救援人員培訓檔案，周期循環開展培訓工作。考核結果上報相關業務職能、人事、勞資、組織部門。——崗位員工考核：推行“情景角色”專項任務分組訓練方式，周期循環開展培訓工作。⑤、培訓組織方式：崗位培訓，以脫產封閉培訓方式為主；專職人員專業培訓，以脫產和半脫產，崗位師徒幫教、崗位培訓卡及操作指導卡等多種形式進行培訓。

4結語