導語：如何才能寫好一篇定崗定編，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

改革開放以來，隨著經濟社會的不斷發展，我國的通信業保持了高速發展，行業的重組和通信技術的不斷提升，使得各通信運營商競爭的戰略重心由原來單一的話音業務轉為集話音、數據、網絡于一體的全業務產品，發展行業應用產品和信息化產品成為各通信運營商之間競爭的重點。以成立于2004年某通信股份有限公司的全資子公司――TC公司為例。隨著通信技術和全業務經營時代的來臨，業務的快速發展、競爭形勢的不斷加劇，原有運維體系逐漸暴露出很多亟待解決的問題。主要體現在面向全業務經營的網絡運營管理中面向客戶和產品的職責缺失、原基準崗位設置與實際工作內容不匹配、各級維護組織機構不統一，難以為下一階段企業戰略轉型提供高效支撐等。目前該公司的運維體系采用“網絡運行維護部、網絡監控中心、線路傳輸維護中心，無線網絡優化中心，政企客戶支撐中心”的組織架構。下屬公司采用“網絡管理部、網絡監控維護中心、線路傳輸維護中心，無線維護中心，客戶支撐中心、接入維護中心”組織架構。負責網絡運行維護管理和互聯網安全管理職責；3G移動網、IP網等網絡設備和全省性業務平臺的集中監控、集中操作工作；干線光纜維護及管理；負責售前、售中、售后服務保障和技術支撐。

2 運維崗位定崗定編問題分析

2.1 人員素質不高。運維崗位定崗定編存在的問題如下：①學歷層次偏低。統計顯示，大多數人員的學歷結構中，初中、中技（高中）、中專學歷人員總占比為71.2%，大專、本科及以上總占比為28.8%。其中，企業所需的高素質人才中本科學歷的占比僅有10.8%。②年齡結構不合理。25-35歲人員占比為29%；35-45歲人員占比為44.32%；45-55歲及以上人員占比為16.46%。員工普遍年齡大、學歷低，高學歷、高素質人才較少，導致技術支撐力度不足，難以實行全過程質量監督并支撐公司的快速發展。③技術人才缺乏。由于歷史原因，各部門不論大小都有完整的管理人員編制。出現占人頭、因人設崗等人員分配不均的現象，特別是缺乏技術人才。維護中心人員普遍工作強度大，人員數量有限，技能水平有待提高。現階段維護人員掌握的維護技能面狹窄，不能更好地支撐日常維護工作。現有的人員編制造成了人力資源的浪費，崗位設置混亂，盲目的人員增加導致人工成本的增大，增人不增效。

2.2 職責交叉。無線網絡優化中心的“無線網絡系統分析優化”崗位與“網絡監控維護中心”的“無線網絡運行質量分析”崗位的職責，在“故障處理”職責上出現重疊。而無線維護中心有“優化組”、“維護組”、“室內組”和“綜合組”。其中，室內組的“無線接入網絡現場維護”崗位與維護組的“無線接入網維護”職責相似；而兩個組別均設有“無線運行分析”崗位，職責重疊。以上事例說明，部分崗位的管理職能劃分不明確，造成職能重疊，導致相同或相似職能分散在不同部門，使得一些職責范圍出現模棱兩可的情況，造成資源分散，效能降低。

2.3 缺乏配套的人力資源管理相關機制。主要體現在：①缺乏合理的人才引進及考核機制。引進的部分人員素質不高，只能以數量的堆積來保證工作效率；對新進人員素質缺乏嚴格把關，造成人員素質下降，文化素質較低，工作能力有限的員工，但是卻無法將其淘汰，造成了人員編制的增加；部分崗位層級較低，影響員工積極性；部分崗位人員學習能力不是很強，存在占人頭現象。②缺乏培訓與激勵機制。目前運維隊伍數量不足，素質不高，量與質重度不匹配，在很大程度上影響了運維工作的有效開展，也影響了運維效率的提升以及運維人員工作的滿意度；現有部分崗位的層級較低，員工因工作量不斷增加或學歷低、年齡大，造成無暇進行在崗培訓或在崗培訓效果不佳，造成員工崗位多年得不到提升，影響員工積極性。③缺乏崗位說明書。崗位說明書是告知從業人員要做什么、怎么做以及承擔該崗位需要具有的任職條件的書面文件。是企業進行人力資源管理和規劃、人員招聘、錄用、培訓等活動的基礎。一份好的崗位說明書可以提高管理質量、科學化規范化地進行崗位管理，促進組織激勵機制的形成。但隨著時間的推移，目前的崗位說明書制定時間和標準已不適應現有發展需要，導致員工不能對自己的職責有十分清晰的認識，造成了對某些業務處理的不規范等問題的發生。

3 運維崗位定崗定編優化對策

結合TC公司運維基準崗位實際情況，遵循以“價值導向，有效支撐全業務運營發展；優化結構、適度控制總量；合理崗位配置；精簡高效、滿負荷，提高工作效率；統一標準，持續優化；堅持崗位輪換原則”為原則優化崗位。

3.1 優化組織機構。優化后的組織機構仍然設置“一部四中心”，部門管理職能整體不變，對基準崗位進行了調整：“網絡監控維護中心”由原有3個組別整合重組為“網絡監控維護、客戶服務調度、業務平臺維護、互聯網網絡安全運行維護”；“無線網絡優化中心”將原有的綜合分析及平臺、優化、維護整合為無線網絡優化；“政企客戶中心”由原來的響應支撐和服務保障縮減為政企客戶經理。

3.2 調整崗位及層級。根據原有部分崗位存在職責交叉、重疊，級別偏低等現象，在行業和公司發展需要的基礎上，根據優化的組織結構對有問題的崗位和層級進行合并、重組、增減等調整，使得崗位職責、崗位名稱和崗位層級更優化，并為后續的定編及其他人力資源管理工作如激勵機制給予相應的指導。

3.3 崗位說明書。目前的崗位說明書制定時間和標準已不適應現有發展需要，導致員工不能對自己的職責有十分清晰的認識，造成了對某些業務處理的不規范等問題的發生。因此要根據組織結構、崗位職責等重新設計合理的崗位說明書，以幫助員工更好地了解工作任務，也提高管理的質量，達到規范、有效地管理。

3.4 制定保障新運維定崗定編的措施。為讓優化后的定崗定編順利實施，需給予以下保障：①領導層的重視和支持。首先各級領導應高度重視定崗定編方案的實施，從行動上給予必要的支持；成立公司高層管理人員為主要領導的由各級人員組成的定崗定編實施小組，具體負責定崗定編的實施工作；小組成員以人力資源部門人員為主，盡量做到每個級層的人員都能參與，都了解定崗定編工作，保證定崗定編優化工作順利推進。②采用合理的定崗定編流程。合理確定定崗定編流程，有利于定崗定編工作的順利進行。定崗流程包括：明確公司的戰略發展目標、盈利模式及年度生產經營目標；明確公司主要業務流程、輔助流程、管理流程及其它流程；設計組織結構；明確部門職責及相互關系；依據部門職責設置崗位。定編的流程包括：明確發展目標、盈利模式；收集人力資源成本歷史數據、行業標準；收集生產設備、有關財務數據；依據收集的資料，確定定編方法，測算人員編制。③運用科學的定崗定編方法。依據定崗定編文獻的方法，結合公司現狀、長遠目標，針對公司業務流程、組織結構、崗位設置中存在的問題，采用恰當的崗位設計方法以及定編定員方法。避免定崗定編重現狀輕長遠、盲目對照行業標準及“一刀切"的做法，使得新的定崗定編更加科學、合理。④建立配套的引進、考核和激勵機制。定崗定編工作是動態的，需要根據公司生產目標、業務流程、人員流動、人員素質和工作能力等變化而調整。人力資源部門應注意對人員進出、晉升等流動情況，人員工資、福利、獎金等人力資源成本，公司利潤、部門利潤等數據的收集，掌握公司的人力資源狀況，定期對人力資源現狀進行分析，利用一些的關鍵指標衡量人力資源效益，逐步建立一套行之有效的人力資源成本、人力資源效益的監控測量體系。

篇2

從龍湖到旭輝的歷程

早在2003年，丁元剛面臨著他職業生涯的第一次重大選擇。在來龍湖地產之前，多年在制造業負責IT工作的丁元剛對于房地產的理解很簡單，“就是一幫有關系的商人，拿一塊地，掙點錢，挺顯擺的”。但是通過與龍湖高層的接觸，他感覺這家企業與別的房地產公司不一樣，也讓丁元剛徹底堅定了轉行的決心。當時龍湖已經開始和藍凌合作開發OA系統，丁元剛了解到，龍湖起步的時候，做了很多合同的梳理，信息流的梳理，“真的是扎扎實實在做一些事情”。

為了在公司里全面推廣信息化，丁元剛完全基于業務需求來打造龍湖集團的IT系統。他的策略是：業務主導、需求驅動、依托分供方。在IT項目初期，項目負責人來自于業務部門，確保業務需求的準確性、針對性。隨后由IT人員將業務需求轉化成IT需求，分派給龍湖集團的幾家IT供應商來完成。

從第一個OA系統開始，龍湖集團就嘗到了利用IT系統來處理業務流程的甜頭。OA系統幫助龍湖集團提升了工作效率，解決了公司合同審批、付款審批流程過長的問題。

作為資源整合型行業，地產企業的成本管理是一個特色，丁元剛在龍湖地產原來的系統基礎上升級實施成本管理系統，進一步實現了對財務金額的管理控制。比如在成本管理系統中設置了幾個閥值，工程項目經理在做成本預算并執行業務流程的時候，如果預算數目超過額定初級閥值，IT系統就會“報警”；如果超過中級閥值，IT系統就會“跳閘”，讓業務流程無法執行下去。

此后丁元剛和業務部門繼續摸索，陸續上線了CRM、進度管理等信息系統。地產行業和一些其他行業的信息化不太一樣，起步慢，很少受到SAP、Oracle等國際大廠家的青睞，一般很少有成熟的解決方案，很多系統要和業務部門合作，按照實際需求上線新系統。因為這樣的原因，在上線CRM系統過程中龍湖也走了一段時間彎路，最后還是推倒重來。

兩年前一個偶然機會，丁元剛接觸到了旭輝地產。經過對比兩家企業之后，丁元剛的選擇已經很明確。他對《中國信息化》記者表示，有了龍湖的經歷，使他在地產信息化建設上站在了更高的起點，今天的旭輝將不用再像在龍湖的時候那樣摸黑前行，而是從一開始就會形成一個整體的規劃，這樣就避免了走彎路。

從龍湖轉投到旭輝地產之后，經過近3個月的調研，丁元剛為旭輝量身定做了一套完整的信息化規劃，預計這個規劃會在2012年底出臺，相關的業務系統和公司戰略目標規劃體系緊密結合，形成旭輝業務管理的統一信息平臺。據了解，在對平臺的解決方案選擇上，是選擇之前一直合作的明源還是金蝶的地產ERP系統，丁元剛為此頗傷腦筋。最后從技術架構、財務和業務信息化一體化的發展趨勢等各方面進行了周密思考，他還是選擇了金蝶的解決方案。

有了這兩家企業的信息化經歷，丁元剛對地產信息化有了更進一步的認識。他說，不管什么樣的企業，上信息化一定要比不上信息化要好，而且信息化水平一定跟業務管理水平緊密相關。“我們一定不能為了信息化而信息化，一定是解決我們的業務問題，一定是考慮我們當前的管理現狀，決定到底做什么樣的信息化。所以到現在為止，我也沒有在公司里面談做我們的ERP，我們不叫ERP，叫業務系統。為什么不叫ERP？大家知道ERP是企業資源計劃，但是我們一直也沒有搞清楚ERP到底是什么？”

獲取CEO和員工們的信任

在旭輝地產工作的兩年時間里，丁元剛成功完成了從CIO到運營總監的角色轉換。對他而言，以前在龍湖地產自己僅僅負責信息中心這樣的IT部門，今天在旭輝他不僅要負責信息中心，同時運營中心下屬還包括流程中心等業務部門，這不僅意味著他有更大的權力，也同時肩負著更大的責任。

“和在龍湖地產一個一個做信息化項目相比，今天的工作和具體業務關系更加密切，比如平時更多的是關注企業管控。”丁元剛表示，在初到旭輝的時候，他首先要更多的把自己在龍湖地產信息化和業務方面的影響力發揮出來，其次是要不斷地和CEO、業務部門、員工等各方面加強溝通，獲取他們的信任。

從某種程度上來說，和CEO的溝通，在丁元剛看來，就是“管理期望值”。CIO還要懂得管理領導的期望值。由于領導所處的層面不同，接觸的人也不一樣，他會看到其他行業、其他公司的做法或經驗，會要求CIO去實現。這時，CIO需要與領導溝通，我們也可以實現這些需求，代價是什么，能達到什么目標。CIO必須從專業的角度去管理領導的期望值。領導提出的需求并不比業務部門更系統，因此，我們也不要怕領導。CIO責任就是要讓這些業務需求更系統化。當然，CIO也要學會換位思考，多站在領導的角度去思考問題。那么，當沒有達到期望值時，領導也會理解你。

篇3

關鍵詞：邊跨現澆段下沉 頂升工藝

一、前言

跨山谷、河流的連續梁橋或連續剛構橋梁通常主梁的施工工藝是掛籃施工。掛籃施工單墩兩側必須對稱施工，而由于整橋受力原因，邊跨與主跨的跨徑設計比例一般在0.6左右，故邊跨通常設有邊跨現澆段。

邊跨現澆段大多使用支架施工方案，然而在邊跨現澆段施工中，由于考慮不周難免出現：地基下沉過大、支架壓縮過大，底模壓縮變形過大等意想不到狀況，導致邊跨邊跨現澆段標高與設計標高高差超出規范允許范圍。

沈海高速公路南渡河特大橋主橋邊跨現澆段在施工時出現了下沉現象，其主要原因就是：底模方木承載力不足導致變形過大。出現此狀況我項目部采用相同型號的扁型千斤頂通過一閥多通的分油閥，將多個千斤頂放置邊跨現澆段底部相應位置，同時并聯到一臺油泵上進行控制，保證各千斤頂壓力均勻、同步，防止出現由于受力不均導致直線段箱梁開裂現象，整體頂升邊跨現澆段梁體，最終使邊跨現澆段梁體實現理想標高。

二、頂升點的受力計算

南渡河特大橋主橋邊跨現澆段落地支架主體受力結構由φ630mm鋼護筒、貝雷片、45號工字鋼組成，底模由方木、木模板組成。邊跨現澆段總重量是3292kN。頂升時應考慮把總重量盡可能分散給多個鋼護筒，這樣才能保證在頂升過程中不出現：由于個別鋼護筒受集中力導致護筒下沉，同時也避免了邊跨現澆段在頂升時可能出現由大的集中力而導致裂縫現象

根據上圖可計算得出最大支點的作用力。

均布荷載Q=（3292×1.2）/10.8=365.8kN/m，經計算機計算得出最大的支撐力F=1425.9kN

三、施工設備、材料選用

根據支點作用力及施工平臺選擇千斤頂的型號與數量。

考慮到施工操作空間以及施工荷載，南渡河特大橋邊跨現澆段選用扁形千斤頂，共計：9個，單個千斤頂高度：179mm，最大行程：60mm，最大頂升噸位：200T，油缸外徑：245mm，活塞外徑：150mm。

表1主要材料、設備用表

四、施工準備

4.1 檢查邊跨現澆段支架平臺，查看平臺最小寬度及長度，滿足實際施工操作空間。

4.2 對邊跨現澆段支架：鋼護筒、貝雷片、工字鋼等進行全面檢查，消除一切影響頂梁的約束。

4.3 施工前對布置千斤頂位置及需要放置鋼枕梁位置清除雜物，以利千斤頂、鋼枕梁及鋼墊板的平穩安放，便于順利、安全操作。

4.4 安裝扁形液壓千斤頂、高壓油表、高壓油泵，認真檢查設備的完好性，（千斤頂應提前標定）。千斤頂上下用鋼板墊平，以分散千斤頂對混凝土的局部受力使千斤頂全面接觸受力，鋼板厚度20mm，平面幾何尺寸為25cm×25cm。

4.5 在邊跨現澆段梁體頂部外、中側均設置測量基點，以檢查梁體升高位移情況。

4.6 把9個千斤頂分別布置在靠主墩邊跨現澆段側三分之二范圍內，每排放置三個，以便分散梁體重量，千斤頂作用于工字鋼上方。

4.7 9個千斤頂必須全部并聯，由一臺油泵機同時供油，這樣才能保證各個千斤頂均勻受力，不會出現單個千斤頂受力而導致鋼護筒受集中力導致護筒下沉現象，同時也避免了邊跨現澆段在頂升時可能出現較大的集中力而導致裂縫現象。

4.8 準備好頂高后墊實用的鋼枕梁，以便及時快速地填塞間隙，減少變形回縮量。

五、施工工藝

5.1 初頂

鋼板、千斤頂安裝完畢，再次檢查放置位置，均無意外情況后開始初頂，初頂主要是為了消除支撐鋼板、鋼護筒、貝雷片、工字鋼之間的非彈性變形，使各個千斤頂達到同步的狀態，在邊跨現澆段梁體還沒有正式頂起時停止，并停滯10min進行觀察，安排人員檢查各千斤頂的受力情況及行程，無任何異常后開始整體頂升。

5.2整體頂升

初頂完成后，在專業人員的統一指揮下使所有千斤頂緩慢升高，根據所需頂升高度可分幾個行程，每個行程頂升時應分級頂高。

在梁體脫離模板后每上升2cm分一級，共三級，頂升過程中應特別注意各千斤頂的行程，行程到位后應停止頂升（為了防止千斤頂油缸沖頂，保留5mm行程不頂以策安全），及時安排人員加高墊塊，墊實后回油及墊高千斤頂進行下一行程頂升。過程中測量跟蹤支架護筒、貝雷片、工字鋼及邊跨現澆段梁體的變化情況，一旦發現異常立即停止頂升，待查明原因及處理后才可進行頂升。

經過數個行程頂升到達預期位置，最終施工結果應略比設計標高略高一點，主要考慮回油時墊塊間的壓縮變形。南渡河特大橋主橋邊跨現澆段頂升取值比設計標高高5mm。

最后經多次測量復測標高符合要求后，回油及拆除千斤頂，邊跨現澆段頂升工作完成。

六、質量、安全控制

6.1千斤頂必須經標定合格后使用；

6.2嚴格控制起梁速度，過程要緩慢；

6.3頂升起梁體時應對梁起頂位移和千斤頂起頂力進行雙控，以位移控制為主，保證邊跨現澆段梁體左右位移緩慢精確進行，如若梁體頂端兩外緣起升高差大于5mm，則應停止頂升查明原因。

6.4單個行程加載應逐步增加，每次增加的油壓為2～4Mpa，使各千斤頂之間的頂升力均衡增加，達到同步頂升，同時加強對邊跨現澆段梁體混凝土的觀測。

6.5頂升過程中，測量組必須全程跟蹤、控制。

6.6頂升工作應由專業人員進行操作，設專人指揮。

6.7由于邊跨現澆段梁體為：箱型梁，橋梁的腹板位置重量較大，故兩邊各三個千斤頂布置在腹板底面的中心位置，其余三個布在箱梁底面中間。

6.8頂梁過程須密切注意頂梁系統的工作是否正常，同時頂升過程中每級頂升完畢必須對橋梁進行檢查，檢查橋梁結構是否異常，梁體的提升是否同步；

6.9頂升過程做好詳細施工記錄；

6.10梁體頂升到位并拆除千斤頂后，應盡快進行邊跨合龍，避免產生再次下沉。

6.11工作范圍內設置警戒線，無關人員嚴禁進入。

6.12工作人員應帶好安全帽、穿工作鞋、高空作業人員帶好安全帶。

七、效益分析

邊跨現澆段下沉采用扁型千斤頂合理布置將其頂回位，施工做到了嚴格、精確施工，避免了廢除直線段梁體，節約了大量成本，使整座橋線性流暢、美觀，也同時避免了強行合龍現象，如若強行合龍則會使該橋的成橋內力極不合理，運營壽命會大大降低，損失的經濟效益不可估量。

八、結束語

篇4

【關鍵詞】：三維變截面 主塔安裝 定位

1.概述

雙擁大橋位于柳州市北側柳江下游。大橋為雙主塔單懸索鋼結構。主塔采用A形鋼箱結構,設兩個塔柱，塔高104.811m,塔柱間夾角18.0442°，設兩道橫梁。塔柱截面為三角形，整體形狀為三維變截面；塔柱截面尺寸為：橫橋向寬4.919～7.097m，順橋向寬8.747～7.099m。橋塔沿高度方向劃分15個節段（如圖1所示），長度3.5～6.5m。

圖1 主塔示意圖

主塔均是預制鋼箱節段，運輸到現場拼裝，考慮到索塔的定位條件，我們采用三維坐標法施

工測量。通過細致研究偏差來源，在放樣中考慮設置多種修正量，通過節段的拼裝來消化施工偏差，并把最后節段作為標高調整節，從而保證力學性能不變化。

2.主塔定位策略

具體修正參數設置如下：

1)建立本橋獨立施工坐標系，以順橋向為x軸，橫橋向為y軸，根據設計圖紙計算各塔柱節段的理論放樣坐標，如圖2;

圖2主塔節段三維圖

2)驗收主塔節段實物，根據實際尺寸標記測量點，并確定坐標調整參數;

3)采用MIDAS/Civil建立空間桿系有限元計算模型計算主塔的預變形量，根據模擬結果給放樣坐標加上預偏量;

4)監測主塔在安裝過程中因受力不均、焊接、定位誤差產生的非均勻變形，并驗證預偏量的設置是否合理，若產生預測以外的小變形可再次對坐標加上修正量，如產生較大變形可根據變形量改變施工方案。

2.確定測量定位方案

大橋控制網分兩級布設，首級控制網使用GPS兩岸聯測，滿足C級GPS測量作業的基本技術要求；次級網使用全站儀加密，建立局部施工控制網如圖3。

由于受地形限制局部控制網網形較弱，我們采用符合導線形式嚴密平差。

建立條件方程組進行平差：

（7）

得出的局域網平差結果如下：

平面控制網等級：城市一級，驗前單位權中誤差：5.00(s)

已知坐標點個數：4

未知坐標點個數：5

未知邊數：6

最大點位誤差[JM4]=0.0013(m)

最小點位誤差[JM1]=0.0007(m)

平均點位誤差=0.0010(m)

最大點間誤差=0.0016(m)

最大邊長比例誤差=236592

平面網驗后單位權中誤差=1.32(s)

平差結果證實網形合理，測量誤差小，結果可用。

現場定位前，根據修正參數計算節段的理論坐標，定位時在基準點架設儀器觀測定位點，把實測坐標與理論坐標對比算出偏移量，指導現場施工人員調節節段至設計位置上，定位完成后用鋼尺和測傾儀測量節段的傾斜度，以保證定位點準確無誤。

圖3局部控制網示意圖

3.節段定位點布設與實際尺寸丈量

塔柱截面類似三角柱體，為了便于設置定位點，我們定義節段內壁板為基準面板，每個節段我們設置7個定位點，四個定位點設于內側壁板，另外三個位于節段頂面，見圖4。

其中各點受節段實際高度及橫軸長限制，無法按理論設點，我們根據實際丈量的尺寸設點，調整理論坐標。節段7#點的理論坐標計算式為

（8）

A形塔內夾角，；為定位點的實際里程；為兩塔柱內側底角寬度；為節段至塔柱底內側斜長；為橋軸線處Y軸數值；為塔柱內側腳標高；為測量點處鋼板板厚；為節段頂口的橫軸長。

圖4節段點位布置圖

該節段的設計高度和橫軸長分為L理，D理，實測高和橫軸長為L實，D實。計算差值：

;

第一次調整后的坐標為

（9）

考慮到內壁板在塔柱制造過程中的重要性，內壁板焊接前要精確調平，且作為這個節段制作的參考面。節段運輸到現場同樣以節段的內壁板為參考面進行尺寸丈量和節段投點。

節段測量點要求選擇在對象的物理中心標示，通過坐標修正來使兩者統一。這樣的優點有：

1）節段在運輸到現場時頂端已經開設雙面坡口，但坡口中間預留3mm未切量，方便設置測量點。

2）能精確測量物理構件的中心尺寸，對象的中心面域較為開闊，適合立設測量儀器。

3）標示點破壞后，方便快速恢復，且物理中心強度高，不易損壞、變形。

節段運輸到施工場地時，我們要對節段長度進行多次精確丈量，以確定其最終尺寸并布設節段定位點。使用通過檢定的鋼尺來測量節段，測量結果要進行精度評定來確定測量結果的可靠性。

以T1節段為例，觀測橫軸長D，多次觀測結果見表1：

表1節段橫軸長觀測結果

觀測頻次 實測長度（已加上尺長改正）mm

第一次 5153

第二次 5154

第三次 5153

第四次 5153

根據四次測量結果計算平均值，并計算中誤差評定測量結果的可靠性。

中誤差

結果真實可靠，此次測量結果可作為節段布點的參數。

4.根據主塔所受應力計算橫向預偏和豎向預抬高

空間桿系有限元計算模型中，主要考慮了主塔和臨時支撐的自重。

根據主塔施工階段計算結果，主塔施工完畢后成橋狀態的橫向位移和豎向位移計算結果見表2，其中橫向位移以向橋梁中心線為正，豎向位移以向上為正。表2中的位移數據是基于20℃設計基準溫度的計算結果，未考慮環境溫度變化的影響。主塔節段的現場放樣時間應選擇在夜晚，且夜晚觀測需在接近20℃的恒溫下觀測，當時的環境溫度和主塔溫度可不進行修正。

表2塔柱成橋狀態的橫向和豎向位移計算結果

節段(內側) 標高/m 橫向位移/mm 豎向位移/mm

上承壓板 79.725 0.0 0.0

T0頂 82.986 -0.5 -1.1

T1頂 89.167 -0.6 -3.5

T2頂 93.166 -0.4 -5.2

T3頂 98.870 1.8 -7.9

T4頂 105.051 4.5 -10.9

T5頂 111.231 6.6 -13.4

T6頂 117.411 7.6 -15.6

T7頂 123.592 7.8 -17.6

T8頂 129.772 7.0 -19.2

T9頂 135.952 5.5 -20.7

T10頂 141.657 3.8 -22.0

T11頂 147.362 2.3 -23.5

T12頂 151.932 1.1 -24.7

T13頂 157.478 0.0 -26.4

根據塔柱橫向位移計算結果,施工過程中塔柱的最大水平橫橋向位移為7.8mm，與塔柱高的比值約為1.001/10000。主塔節段安裝前，通過鋼管支撐和支撐上的螺旋千斤頂調整主塔塔柱的傾斜角度至設計值，使各節段的空間位置和總體線形滿足設計要求。

由以上數據可知，受應力影響主塔產生變形，主塔定位時必須考慮預偏量，否則變形后的塔柱難以進行后節段定位。由于主塔在安裝過程中，不受順橋向的應力，順橋向沒有變形值，我們以、、來表示主塔變形量的調整值，故。

（10）

上述各值均是采用MIDAS/Civil建立空間桿系有限元計算模型計算所得，可認為測量中誤差。

6、安裝誤差與變形監測

節段在安裝過程中無法做到零對接，所以必然產生安裝誤差。在下一節段吊裝前，必須測量上一節段，進行位置對比，得出節段偏差。而這就要對構筑物進行實時監測。

塔柱節段安裝完成后偏差主要有，定位誤差、焊接變形，重力變形。重力變形在預偏量中已加入改正，這里的變形主要是前兩者。安裝定位過程中，定人、定時間和定儀器進行觀測，盡可能減小測量誤差。節段間施焊時按照事前已通過專家評審的焊接工藝進行操作并在現場焊接試板，掌握經驗數據以控制焊接變形帶來的誤差。

根據監測結果驗證預偏量的設置是否合理，產生的較小變形可在A形塔塔柱間設置臨時橫向支撐，并使用千斤頂給支撐施加應力抵消變形。若產生較大變形立即停止施工，改變施工方案。

目前，雙擁大橋按照既定的測量方案已完成兩個主塔的測量定位，定位精度滿足設計要求。

參考文獻：

【1】孔祥元，梅是義.控制測量學(上)[M].武漢測繪科技大學出版社，2000，2.

【2】陶本藻.測量數據統計分析[M].測繪出版社，1992，6.

【3】瞿國萬、劉成龍．虎門大橋主橋工程測量放樣方法與精度分析．1995．

篇5

關鍵詞：55SiMnMo；相變溫度；淬火；硬度；金相組織

中圖分類號：TG151.1 文獻標志碼：B

55SiMnMo屬于Si-Mn-Mo系中碳低合金結構鋼，是結合我國國內資源與生產條件研制的鑿巖釬具用鋼之一，熱處理空冷時組織主要為貝氏體、鐵素體和殘余奧氏體[1～2]，屬于無碳化物貝氏體組織，這種組織具有較高的疲勞強度和良好的強韌性和低缺口敏感性[3～4]。55SiMnMo在釬桿的制造過程中，需要熱處理以提高其使用性能，因此確定熱處理加熱溫度參數顯得非常重要，而熱處理工藝參數的選擇主要依據是材料加熱時的相變溫度，如Ac3點等，對于金屬材料和合金材料相變轉變溫度測定，主要的方法有熱分析法、膨脹法、電阻法等[5]，這些方法測定需要專用的儀器或設備，測定成本較高，本試驗采用硬度測試及配合組織觀察的方法，簡單易行，特別適用于一般企業測定金屬及合金材料的相變溫度，對制定熱處理工藝具有重要的意義。

1 實驗方案及過程

試驗材料為釬具用材料55SiMnMo中空鋼，試樣狀態為熱軋態。測定相變點的實驗熱處理設備為SXS-15-13型電阻爐，加熱時為了防止氧化，試樣用熱處理加熱保護液進行保護加熱，硬度試驗在HT-320全洛氏硬度儀上進行；組織觀察在Nikon EPIPHOT300金相顯微鏡上進行，組織腐蝕液采用4%硝酸酒精溶液。中空鋼經線切割加工成？準15mm×10mm的試驗試樣。不同熱處理加熱溫度確定為：600、650、670、680、690、700、710、720、730、740、750、800、810、820、830、840、850、860、870、880、890、900 ℃，保溫20 min，水冷。

2 實驗結果及分析

2.1 不同淬火溫度下硬度的變化

圖1是不同溫度淬火55SiMnMo 鋼硬度隨淬火溫度變化曲線。從圖中可以看出，熱處理加熱溫度小于720℃，實驗材料的硬度隨加熱溫度升高而降低，超過720℃加熱，隨加熱溫度的提高，實驗材料的硬度增加，超過790℃加熱，實驗材料的硬度變化不明顯，其硬度值基本保持不變。

分析圖1，55SiMnMo鋼硬度值隨加熱溫度變化的原因與不同溫度加熱淬火組織的變化有關，由于熱軋態55SiMnMo具有一定貝氏體淬透性，熱軋后空冷材料的組織為貝氏體組織和殘余奧氏體，當淬火加熱溫度低于720℃時，試樣材料在加熱過程中隨回火溫度提高，發生過飽和碳的貝氏體鐵素體的析出和殘余奧氏體的轉變，形成鐵素體和碳化物組織，由于組織中碳化物的不斷析出，貝氏體鐵素體固溶碳強化作用減小，材料的硬度降低，隨回火溫度的不斷提高，出現碳化物的積聚長大，碳化物彌散強度作用降低，硬度不斷降低。加熱溫度小于720℃，實驗材料在一定溫度加熱、保溫后水冷，組織仍然為鐵素體和碳化物組織，淬火前后組織不發生變化。當淬火溫度超過720 ℃以后，實驗材料加熱溫度達到或超過Ac1，加熱過程部分鐵素體發生奧氏體轉變，加熱保溫的組織中形成部分奧氏體組織，淬火后部分奧氏體轉變為馬氏體組織，試樣材料硬度增加。加熱溫度超過720 ℃，隨w加熱溫度的提高，加熱時組織轉變的奧氏體比例越來越多，淬火后形成馬氏體就越多，硬度不斷提高，當加熱溫度超過Ac3，組織全部發生奧氏體制轉變，淬火后主要獲得馬氏體組織，實驗材料的硬度基本上不發生變化。

由此可推斷出，試樣材料的Ac1相變臨界點為720 ℃，試樣材料的Ac3相變臨界點在790 ℃。

2.2 不同熱處理狀態下的顯微組織分析

圖2是實驗材料幾個不同典型加熱溫度淬火的金相組織。試樣材料650 ℃淬火的組織為：鐵素體+碳化物組織，如圖2（1），鐵素體板條之間或板條之上有碳化物析出，組織保持熱軋態的貝氏體組織形貌。隨加熱溫度提高，700 ℃淬火組織形貌仍然保持熱軋態組織的位相，碳化物析出增加，如圖2（2）。720 ℃淬火的顯微組織與700 ℃類似，但碳化物球化程度增加，如圖2（3）。730 ℃、750 ℃加熱淬火組織為：部分細小的馬氏體+未溶粒狀碳化物，如圖2（4）、圖2（5）。790 ℃淬火后試樣的顯微組織，主要為馬氏體，未溶粒狀碳化物較少，如圖2（6）。800 ℃～890 ℃淬火后的顯微組織為馬氏體和殘余奧氏體組織，而且隨加熱溫度提高，組織中奧氏體數量有所增加，馬氏體板條有所粗化，如圖2（10）。890 ℃淬火組織明顯比850 ℃淬火粗化（圖2（10），且組織中殘余奧氏體量有所增加。

3 結論

（1）對于熱軋態55SiMnMo中空鋼，當加熱溫度低于720℃淬火，其淬火硬度隨淬火溫度的升高而降低。淬火溫度超過730℃，隨淬火溫度升高，硬度升高，超過790℃以后，其硬度值變化較小。

（2）加熱溫度低于720℃淬火，金相組織為鐵素體與碳化物。淬火溫度超過730 ℃，組織為鐵素體和馬氏體混合組織，超過790℃后，其淬火組織全部由馬氏體組成。

（3）硬度法測定55SiMnMo加熱時的相變轉變溫度Ac1為720℃，Ac3為790℃。

參考文獻：

[1] 劉正義，黃振宗，林鼎文.55SiMnMo鋼的上貝氏體形態[J].金屬學報，1981，17（2）：148～153.

[2] 黎炳雄.釬桿熱處理工藝的選擇[J].鑿巖機械氣動工具，2012（4）：46～53.

[3] 洪達靈，顧太和，徐曙光 等[M].釬鋼與釬具. 北京：冶金工業出版社，2000.

篇6

[關鍵詞]公路 花崗巖邊坡 穩定分析 支護設計

[中圖分類號] P619.22+2[文獻碼]B [文章編號] 1000-405X（2013）-11-227-1

1工程概況

廣東省某高速公路途經花崗巖地區，地貌屬殘丘坡，地表地形以被人工破壞，凸凹不平。某深路塹段，按照設計開挖，將形成20-27m高邊坡。由于邊坡巖土體組成復雜，且坡表已被人工破壞，植被發育差，下覆巖體風化嚴重，節理裂隙發育，加之風化卸荷作用，巖體強度普遍較低。高邊坡發生滑塌的可能性極大，對將來高速公路安全運營埋下安全隱患。

2地層結構特征及巖土體設計參數

根據勘察成果資料，該邊坡體地層分布結構為：人工填土層（Qml）、耕植土層（Qpd）、第四系坡洪積層（Qdl+pl）、第四系殘積層（Qel）和下伏基巖燕山期花崗巖（r53（1）），土層特征及設計參數見下表：

3自然及地震條件

地區年平均降雨量1602.8mm。地下水主要為賦存于風化基巖中的裂隙水，地層透水性及富水性均較差。勘察期間的測得地下水位埋深7.60～15.30m，地下水主要靠大氣降水補給。根據中國地質科學院、國家地震局鑒定及《中國地震烈度區劃圖（2000）》和《廣東省地震烈度區劃圖》資料，地震基本烈度為Ⅵ度，據《建筑抗震設計規范》（GB50011-2010），抗震設防烈度為6度。

4邊坡穩定性分析

為了較為準確的判定邊坡開挖后的穩定情況，我們從整體穩定性及上覆覆蓋層局部穩定性兩方面進行了定量分析。該類型邊坡的坍塌一般有兩種情況，一種是上部覆蓋層在飽和狀態下，從穩定基巖面滑下；另一種情況是巖土體整體在巖體風化裂隙不斷發育卸荷作，降低巖體強度，整體坍塌。該邊坡上覆層及全風化、強風化花崗巖，呈半土、砂土狀或散體結構。故將其看成似均質結構，邊坡產生失穩破壞時滑動面大多呈圓弧狀、似圓弧狀滑動。計算軟件采用理正巖土6.5版邊坡穩定性分析軟件進行計算分析，搜索最危險滑動面。根據現場條件，選擇具有代表性的剖面進行計算分析。參數反演，認為邊坡開挖前，在天然狀態下整體穩定性較好，淺表層巖土體處于極限平衡狀態；在持續暴雨+地震狀態下，整體穩定性差，全-強風化花崗巖產生變形破壞。持續降雨，地表滲水易沿節理裂隙入滲坡體，使巖土體處于飽水狀態，因此持續暴雨條件下，按照巖土體飽水的情況計算。計算結果見下表：

以上計算結果可以看出：天然狀態下，邊坡穩定性較好；持續降雨，甚至地震情況發生的情況下，邊坡整體強度大大降低，穩定性極差，發生坍塌極為容易，潛在滑動面發生在全、強風化分界處，二級以上邊坡易產生整體失穩。長期任其發展的情況下，中風化巖體在裂隙的切割作用下，導致局部塊體失穩。為保證邊坡穩定，道路暢通，故必須采取一定的防護措施。

5邊坡支護設計

根據治理場地的條件，對邊坡進行工程治理以提高邊坡在持續降雨狀態下的穩定性，既要確保邊坡安全，又要保持邊坡整體美觀。按坡段不同，方案分述如下：

邊坡開挖深度在20-27m，采用錨桿聯合掛網噴射混凝土支護方式，對中風化巖層以上巖土體進行防護。錨桿：設計高程往上1.0m處布置第一錨桿，自下而上長度分別為5、10、12m，錨桿成孔直徑Φ100mm，成孔角度與水平方向夾角為15°，水平間距及垂直間距均為2.50m。錨桿桿體均采用1Φ25Ⅱ級螺紋鋼筋制作，全程注漿錨固。

中風化巖層頂面以下采用錨索框架格子梁+掛網噴射砼防護。自下而上長度分別為18、18、20、20、20m，錨固段長度均為10m，錨索成孔直徑Φ130mm，成孔角度與水平方向夾角為15°，水平間距3.0m，垂直間距為3.0m。格子梁、頂梁及壓底梁尺寸40cm（高）×30cm（寬），現澆砼強度為C25。

格子梁中間空格坡面鋪設φ6@200×200mm的鋼筋網，混凝土噴射厚度為60mm，保護層厚度為30mm。格子梁中間設置泄水孔。

6結論

（1）該地區上覆覆蓋層及全-強風化粗粒花崗巖，結構模式分析中可似為均質體，采用圓弧或似圓弧滑動模式進行計算分析。中風化花崗巖巖質堅硬，但在長期風化作用下，裂隙組合切割作用下，易產生局部楔體滑移失穩。

（2）邊坡穩定計算結果顯示，自然狀態下，邊坡處于穩定-較穩定狀態。但在長期降雨條件下，由于雨水浸透，巖土體達到飽和狀態，強度大大降低，產生滑塌極為容易。

篇7

人力資源工作者（以下簡稱“HR”）在接收到老板定崗定編的指令之后，不免四顧茫然，因為職能人員定編到底怎樣才算科學合理、怎樣才能做到科學合理并沒有一個明確的標準和規范。

職能人員定編困局

定崗定編是人力資源管理的基礎工作，但這項工作絕不簡單。

所謂定崗，是基于公司戰略及業務運作方式，對最小工作承載單元（即崗位）進行設計，確保所有工作內容完整且界限分明地被崗位所承擔。定崗大體可以通過工作分析、業務流程梳理、職責拆分與驗證、外部標桿分析等方法、工具來完成，能夠在邏輯演繹與分析的基礎上體現一定的合理性。

而定編是指核定某些工作具體需要多少人來完成。不知大家是不是有這樣的感覺，但凡涉及具體數字，所謂的科學合理無非就是建立起有依據、有說服力的定量計算規則。但是，人員編制事實上要受很多錯綜復雜的因素影響，很難以定量計算規則來“一錘定音”。也正因此，定編工作一直都是困擾HR的大難題。

業務類崗位一般可以通過工時定額、設備布局、驅動因素分析等方法來建立量化的定編規則，比如客服人員可以根據電話接聽量來定編，生產人員可以根據工時定額或者生產線設備布局來定編，銷售人員可以通過人均銷售收入來定編，等等。畢竟業務類崗位的工作內容及成果產出還是相對明確且可量化的，因此可以基于特定的工作量驅動因素來建立量化的定編規則。

相比之下，職能類崗位的定編就顯得撲朔迷離，因為職能類崗位具備以下工作特點：

“做多做少”難以準確衡量。對職能部門的工作內容難以做出清晰的定義和拆分，與業務部門工作相比，工作內容比較瑣碎。再加上工作成果不明顯且難以準確衡量，因此經常會出現某部門負責人覺得工作量很大，其他部門卻覺得該部門工作很清閑的情況。

“做好做壞”難以立竿見影。職能部門的工作帶有一定戰略性和長遠性，業績成果難以在短期內體現。因為管理需要經過一段時間的沉淀，潛移默化地產生價值，所以很難說清楚某項工作是否能為當下的經營帶來直接的支撐。

“做精做粗”工作量差異巨大。經常有人說，職能部門的工作一個人可以做，三個人也可以做，只是做的精細化程度不一樣。比如：人力資源部門的培訓與發展崗位，一個人可以做到根據業務部門的需求聯系外部供應商組織培訓，三個人則可以做到建立培訓體系、培養內訓師隊伍、內部課程開發、人才盤點、人才池培養等。

總體來看，職能部門的工作性質是伴生性的，取決于企業戰略及業務模式、業務范圍和區域、產品/服務寬廣度、管理定位與層級、精細化程度、信息化程度、職能外包程度、人員能力甚至企業文化等諸多因素。因此，單純地利用外部標桿對比或者僅通過內部工作分析來定編，很難讓各相關方信服。

從微觀到宏觀，尋找突破口

既然單純的外部對標或內部分析都難以科學合理地進行職能人員定編，這就需要我們跳出困局重新審視問題，將視角放回到老板希望開展定編工作的目的和初衷上，也就是通過定編來控制人員增長，降低人力資源成本，最終實現提高人力資源效率這一目標。明確了目的，我們就可以從微觀定編轉向宏觀定編，也就是基于人力資源效率提升的原則來建立職能類人員編制總量的計算模型。

例如：C集團總部在建立職能部門人員總量定編模型時，首先確定了定編的基本思路，即基于人力資源效率提升，以內部歷年數據為主，參考外部同口徑數據為輔，設定合理的人力資源效率指標目標值。

在建立定編模型時，首先明確人力資源效率指標及權重：

人員配比（A）：職能部門人數與公司總人數之比；

人均產值（B）：公司總產值與職能部門人數之比；

人工成本占比（C）：分為職能部門薪酬總額與總產值之比（C1）、職能部門人均收入（C2）兩個指標；

權重（K1/K2/K3）：在對人員配比、人均產值及人工成本占比等指標進行編制計算時分別設置的百分比權重。

其次，明確定編的自變量：

公司總人數（P1）：預測目標年度公司總人數；

公司產值（P2）：預測目標年度產值金額。

再次，建立定編模型計算公式：

職能部門人數總編制 = K1 *A*P1 + K2*P2/B + K3*P2*C1/C2

依據上述因素，每年初確定職能部門人員定編計算的步驟：

預測當年總人數和產值目標；

討論確定當年人力資源效率指標的目標值和權重；

按照定模型計算當年職能部門人員總編制數量。

轉變角色，

化解人員編制博弈

當然，HR千萬不要指望有什么固定的模型或者公式能夠徹底消除職能部門與業務部門之間關于編制的博弈關系。上述職能人員編制總量的確定僅僅是定編工作的開始，接下來HR還要面對與各部門的博弈。但如果HR真的把自己置于警察的立場，卷起袖子誓要與用人部門就編制問題進行討價還價式的談判與博弈，那最終只能把自己推向水深火熱之中。

這個時候就需要HR轉變思維方式，不要將自己置于業務部門的對立面。須知，定編不是為了為難用人部門，HR要在這個過程中充分了解用人部門的工作情況，并把自己變成咨詢顧問的角色，幫助業務部門對工作內容、分工及人員進行梳理，從編制博弈的對立面變成用人部門的合作伙伴，正面回應并幫助用人部門解決在編制討論過程中經常遇到的困惑：

“部門人員能力不行”。此時，HR應該借助合理的人才盤點工具，幫助用人部門對人員進行評價和盤點，并將人員評價結果與定編相結合。一方面，可以讓管理者更加公正客觀地進行評價；另一方面，也可以基于人員勝任程度對編制進行合理的修正，讓用人部門接受。同時，在對人員做出評價后，HR也應該幫助用人部門培養或淘汰不勝任者。

“現在的工作模式和方法，確實有很多事情需要有人來完成”。此時，HR應該借助職能分解、工作分析、流程梳理、信息化建設等方法，幫助用人部門梳理和優化現有工作模式及流程方法，改變舊有的工作流程，提高工作效率。甚至有些情況下，HR還需要與用人部門共同梳理、明確部門工作定位及職責要求，在清晰的工作要求和目標下討論人員配置。

“現在工作要求提高了，工作量變大了”。在現有編制確定的基礎上，HR應該建立起編制的動態調整規則。一方面，梳理出每個部門的工作量驅動因素，如招聘人員數量就是招聘崗位的工作量驅動因素；另一方面，明確人員編制調整申請流程及審批權限，有的公司設置編制管理委員會，用人部門需要增加編制時，由部門負責人具體解釋編制增加的原因，最終由編制管理委員會共同審議通過。通過明確和坦誠的溝通及集體決策，化解用人部門與人力資源部門之間的編制博弈矛盾。

“部門經常會有臨時性的工作，工作量不穩定”。對此，HR應該與用人部門深入溝通，了解臨時性工作的起因和可能持續的時間，并從人力資源效率最大化的角度，提出讓現有人員適度加班并給予補償、內部借調人員、利用第三方人員等方案，幫助用人部門應對臨時性工作。

重新思考職能人員

定編的價值

為什么職能部門會產生自然膨脹？因為職能部門的工作本質上是依附于業務部門而存在的，如人力資源部、財務部、企劃部等部門不直接生產產品，盡管他們對企業有著舉足輕重的作用，但是很難檢驗和衡量其價值。因此，為了體現工作業績，職能管理人員就會不斷試圖擴大職能管理隊伍，本能地對管理隊伍進行重重細分，并且無止境地追求職能專業化，最終落入專業化陷阱。這在一定程度上與我國古代政權更替之后幕僚人員越來越多是一樣的道理。

篇8

一、機構改革實施時間步驟

此次機構改革工作從年月1日開始，到年月20日前結束。采取分步實施，穩步推進的方式進行，按照先直屬單位、工商所負責人和機關股室（含協會）負責人配備到位，再機關股室（含協會）、直屬單位、工商所副職配備到位，再機關工作人員崗位，行政服務中心登記注冊窗口崗位、申投訴中心窗口崗位、經濟檢查大隊工作人員崗位到位，最后其他工作人員崗位調整定崗到位的步驟，積極穩妥完成機構改革工作。

二、關于實施機構改革有關問題

1、關于人員定編問題。省編辦核定我局機關行政編制25名，基層專項編制134名，工勤編制18名，事業編制11名。結合我局現有人員情況，各單位定編數和領導職數見《市工商行政管理局人員配備一覽表》（附件2）。

2、關于基層工商所管轄范圍問題。適當調整馬家店和五柳樹工商所管轄范圍，即：將原五柳樹工商所管轄的民主路西側（含中央商城和宜昌宏達碼垛機械廠宿舍區）劃歸馬家店工商所管轄。其它工商所管轄范圍不變。

3、關于協會設置問題。市工商局掛靠市個體勞動者私營企業協會和市消費者協會，各協會設辦公室負責日常工作。

4、關于工商所內設機構問題。各工商所內設機構均按一室一隊一站模式設置，各工商所應當根據轄區經濟區域科學、合理劃定若干個片區、網格，全面推行網格化管理。工商所市場監管執法隊根據履職需要可分設若干隊，具體承擔片區、網格的市場監管執法職責，較大工商所可明確一隊具體承擔本所職責范圍內的經濟檢查執法工作。各工商所片區、網格、市場監管執法隊的設置由各工商所結合轄區實際劃分、申報，人事股審核，市局黨組審定。

5、關于人員定崗問題。我局現有行政編制人員123人，占編制數的77%，缺編36人；工勤編制人員12人，占編制數的67%，缺編6人；事業編制2人，占編制數的18%，缺編9人。在此次機構改革中，在保證機關內設機構編制數的前提下，按工作需要和缺編比例相應安排直屬機構和派出機構人員。機關股室(含協會)負責人采取競爭上崗、雙向選擇的辦法定崗；副職采取個人自薦、單位推薦、組織決定的辦法定崗；機關股室（含協會）、重要窗口和執法機構工作人員采取個人自薦、考試、組織決定的辦法定崗；其他工作人員崗位采取個人自薦、輪崗交流、組織決定的辦法定崗。定崗時間及辦法市局將另行下發通知。

6、關于直屬單位和工商所內設機構負責人任職問題。原則上由各單位班子副職兼任，確需其他人員任職的，由所在單位報市局審批。

7、關于經濟檢查中隊負責人任職問題。經濟檢查中隊隊長由各工商所負責人兼任，各工商所應明確1名副所長負責經濟檢查工作。

三、工作要求

1、加強組織領導。為確保機構改革和人員定崗工作順利進行，市局成立機構改革和人員定崗工作領導小組，局長任組長，副局長為副組長，副局長、紀檢組長為成員。領導小組下設辦公室，副局長任辦公室主任，為成員，辦公室設在人教科，負責機構改革和人員定崗工作事宜。

篇9

一、要明確水利工程管理體制改革的必要性和緊迫性

〔20__〕45號、湘辦發〔20__〕08號、州辦發〔20__〕14號等文件均強調，水利工程是國民經濟和社會發展的重要基礎設施，在抗御水旱災害，保障經濟社會案件，促進工農業生產持續穩定發展，保護水土資源和改善生態環境等方面發揮了重要作用，但由于水利工程管理中存在的問題也日趨突出，水利工程管理體制不順等諸多因素不僅導致大量水利工程得不到正常的維修養護，效益嚴重衰減，而且對國民經濟和人民生命財產安全帶來極大的隱患，因而推進水利工程管理體制改革勢在必行。

強化對水利工程管理體制改革重要性和必要性的認識，就是要求各級各部門要統一認識，形成共識，群策群力，力爭在短期內，初步建立符合我國國情、水情和社會主義市場經濟要求的水利工程管理體制和運行機制。

二、要認清水利工程管理體制改革的艱巨性和復雜性

改革的復雜性在于水利工程管理中存在的問題多，且問題生根日久，錯綜復雜，因而需改革的內容任務全面。〔20__〕45號文件規定的改革內容有十二項，湘辦發〔20__〕08號、州辦發〔20__〕14號文件均規定了九項改革內容。

改革的艱巨性主要在于：一是改革的任務十分繁重，尚不能畢一役而取全功；二是改革的范圍和對象相當繁雜，包括大中小型水利工程，且各水利工程管理單位情況不一，改革時不能取一點而忽視全面，更不能取其枝葉而忽視重點。

充分認識改革的復雜性和艱巨性，就是要明確水利工程管理體制改革必然會有一個艱難過程，必須積極穩妥推進，不能一蹴而就。需明白的是，〔20__〕45號文件規定的時間是3至5年，湘政辦發〔20__〕8號規定的時間是2至4年，但不能因為改革的復雜艱巨，就滯步不前。

三、要把握水利工程管理體制改革的工作目標

〔20__〕45號文件提出的是改革的總體目標，湘政辦發〔20__〕08號和州政辦發〔20__〕14號明確提出了改革的具體目標，并確定了改革的重點。我們推進水利工程管理體制改革，必須緊緊圍繞改革文件規定的工作目標，確定工作內容，突出工作重點。

大中型水利工程管理體制改革的重點是確定水利工程管理單位類別和性質，合理定編定崗。機構編制部門必須認真履行職責，會同財政和水行政主管部門切實做好定性定編工作，為領導決策當好參謀。

小型水利工程管理體制改革的重點是明晰管理業主，規范水利工程管理。機構編制部門要積極配合相關部門，做好小型水利工程的清理工作，界定其管理權責。

四、要強化水利工程管理體制改革的工作職責

水利工程管理體制改革是政府行為，涉及水利、編制、人事、勞動保障、發展改革、財政、物價、工商、稅務等相關部門，任何一個部門獨立操作或極少數部門運作都是不可取的，要克服單打一和坐等觀望的工作不良傾向和消極情緒，形成有領導、有組織、部門齊抓共管的工作氛圍。

一是要強化領導責任。各縣（市）組建領導機構和工作班子，要成立改革領導小組，全面負責水利工程管理體制改革工作；領導小組下設工作辦公室，相關部門共同參與，負責改革實施方案的擬定和日常具體工作。凡改革重大事宜必須經領導小組集體審定。

二是要確定相關部門的職責。機構編制部門的主要職責是對水利工程管理單位定性定編。文件規定：水管單位性質由同級機構編制部門會同同級財政和水行政主管部門確定；按照精干、高效的原則，確定好公益性和準公益性工程管理單位人員編制，具體人員定編標準和編制數由機構編制部門會同同級財政部門和水行政主管部門參照上級有關定崗定員標準核定。

五、要科學劃分水利工程管理單位類別和性質

（一）要確定定性定編的對象

此次水利工程管理體制改革需重新分類定性的對象是大中型水利工程管理單位，而不是所有的水利工程管理單位，不屬于分類定性的對象單位，原則上不能納入這次改革定性定編的范圍。

（二）要根據水利工程管理單位的綜合功能確定其性質

確定水利

工程管理單位的性質，必須按照改革文件規定的三大分類原則，綜合考量水利工程的防洪、排澇、灌溉、供水、發電的功能體系。需注意的是：一是不能將其功能分割開，只強調其防洪、排澇等純公益性任務。二是要正確理解準公益性的內涵，準公益性水管單位不等于差額撥款事業單位。文件規定：準公益性水管單位依其經營收益情況確定性質，不具備自收自支條件的，定性為事業單位；具備自收自支條件的，定性為企業；目前已轉制為企業的，維持企業性質不變。三是要緊密結合水利工程管理單位的現狀，尤其是生存狀況，實事求是地確定其性質。（三）要嚴格核定編制

科學合理核定純公益類和準公益類水利工程管理單位編制，必須嚴格執行州編辦發〔20__〕05號文件精神，認真做到：

1、堅持精干高效的原則。定編要有利于實際工作需要從緊核定，不能根據人員現狀來定編，必須因事定編定崗，按編按崗定人。

2、掌握定編對象。定編單位限于大中型水庫及灌區，中型水庫及灌區（含重點小型水庫工程）、堤垸、電力排灌站、水輪泵站、水閘、河壩、灌溉試驗所等，未納入文件規定的對象定編需慎重考慮。

3、明確編制使用范圍。要按照改革有關企事分開、管養分離的要求，規范使用編制。文件規定：此次定編不包括承擔城市供水、水力發電、工程維護等經營性任務的人員定編；編內人員安排要優先保證技術管理和運行、觀測類等崗位專業人員；定編補員應專業對口，具備崗位要求的專業、學歷等基本條件，且經有關部門審核同意，實行公開招聘。

篇10

關鍵詞：人力資源 國企 市場化 改革 作用

一、人力資源配套改革的相關概念及建立的機制

1.人力資源配套改革的相關概念

所謂人力資源配置，是指在市場化進程中，為了不斷適應市場化改革，不斷提高工作效率，實現人力資源最優化配置而不斷適應組織或企業的變革，不斷增強公司的核心競爭力，降低人工成本，使人力資源得到更好的配置和使用。

2.人力資源配套改革的相關機制

（1）建立定崗定編定員機制。對公司層級及崗位進行分析設置，建立扁平化機構，明確崗位職責，建立崗位責任書，壓縮管理層級，明確定崗定編人數。通過崗位責任明確機制，確定公司目前崗位職數，并與現有水平進行對標，找出富余崗位人數，通過競爭上崗機制，產生富余人員，并通過內部勞動力市場等機制，將富余人員培訓再上崗，仍不合格人員，進行內退內養分流等。定崗定編定員機制的建立，是企業一切市場化管理及精細化管理的必要前提，必須一步到位地將定崗定編定員機制產生，并在幾年時間內，逐步將人員到位。同時，在定崗定編時，不斷壓縮管理層級，將管理人員占在崗人員比例設置在一個合理的范圍內，在規定允許范圍內推行黨政交叉辦公，并從根本上改善增設虛設組織架構造成人員冗余及干部虛設的情況，進一步提高國企生產效率，提高資產回報及價值提升。

（2）建立干部能上能下機制。首先，設計完整健全的競聘方案及目標責任制方案，將干部考核指標量化，公司經營目標層層分解落實至部門及個人。打破國有企業干部“能上不能下”、“能進不能出”的現狀，并同時做好退出領導職位的干部的保障機制，做好進入“非領導職務”的相關過渡機制，給予此類干部一年左右的適應培訓期后，根據本人意愿可以選擇繼續競聘上崗或自愿解除勞動關系等。其次，在建立干部能上能下機制的同時完善競聘機制，使干部形成通過競聘上崗進入管理序列的意識，同時保證競聘過程的公平公正民主公開。同時在競聘過程中，發揮紀委部門的職責作用，從競聘試題的產生、競聘面試過程、競聘評分過程以及競聘結果的保存都需嚴格監控流程，專人專管。第三，引入職務聘期概念，嚴格建立目標責任制，與競聘上崗的干部簽訂經營責任書，將聘期內公司經營目標層層分解至部門及個人，量化績效考核內容，通過360度考評及KPI指標等，完善績效考評機制。這兩種評價手段發揮的作用主要是：360度績效考評可以對干部進行更加深入地考察，同時在財務指標中引入EVA考評指標，在績效體系中突出經濟增加值的作用，通過EVA指標的計算，來反映公司是否真正意義上創造了價值。

（3）建立內部勞動力市場機制。通過內部勞動力市場的建立，可以盤活公司人力資源存量，同時清退富余并不符合技能要求的勞動力，促進員工競爭意識，將競爭意識重新注入國企中。在操作地域之間內部勞動力市場的過程中，需注意出臺相關政策關注地域之間工資差距，保證勞動力的流動真正為企業帶來效益。

（4）建立管理職位晉升與技術職務晉升并軌機制。通過職位晉升通道和技術職稱晉升通道并軌，與薪酬績效制度相對接，使員工可以從管理提升或技術提升雙通道中自由選擇。此機制的建立可以與扁平化層級相配套，員工上升通道不會被職位的提升所局限，有利于員工工作積極性的發揮和業務能力的加強，也有利于員工隊伍的相對穩定。打破了國企只有通過提升職務才能提高工資待遇等的弊病，使員工可以踏實鉆研技術，提高技能水平，改善“千軍萬馬過獨木橋”的現狀。

（5）建立經營團隊目標責任制機制。市場化改革過程中，積極與同行業內部民營企業進行對標，對標民營企業各種用工指標和行業內生產率，并按照差距進行人力資源規劃，預計3-5年內達到行業內部的平均水平。推進目標管理責任制改革，以市場化形式選聘總經理，總經理推薦提名管理團隊以及其他成員人選。對以總經理為核心的管理團隊共同設立經營目標，并將任期內經營目標進行分解成年度經營目標，實施年度持續改進考核，促進其任期目標的完成。建立干部能上能下機制，加強績效考核力度，將企業經營目標逐級分解至各級領導，并與其薪酬掛鉤。

二、人力資源配套改革的相關注意事項

1.安全穩定

做好穩定預案，包括安全穩定預案和公司對外宣傳預案。做好公司統一宣傳口徑，并通過官方網站及公司大會形式進行傳達，確保每位員工做好事件應急預案準備，將突發事件分級處理，并達到重大或緊急情況時，第一時間與公司總部及當地政府聯絡，爭取當地政府協助處理。同時在改革的過程中落實工作責任，確保員工隊伍穩定。