導(dǎo)語：如何才能寫好一篇教師績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策

1.績效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。《湖北省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學(xué)校績效管理的有效前提，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項工作，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學(xué)校考核方案堅持過去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。

2.2部分學(xué)校績效考核體系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強。現(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標體系分解不全。績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了，部門目標就可以實現(xiàn)，單位目標也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學(xué)校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對年級組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)校績效考核管理中，教師在績效計劃、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)校考核小組的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)校考核小組對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考評不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學(xué)校無法了解的員工的實際情況，由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農(nóng)村教師績效考核的體系及對策

針對學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋褞煹路旁谑孜唬蛔⒅亟搪毠ぢ男袓徫宦氊煹膶嶋H表現(xiàn)和貢獻。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學(xué)校考評相結(jié)合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案。績效考核還可與學(xué)校的年終考核有機的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學(xué)性和可測性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當浮動。考核班主任可以采取學(xué)校和學(xué)生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時，我校績效工資分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。

還制作了教師績效考評分數(shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評估提供更詳細的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學(xué)校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學(xué)科組、年級組等一定范圍內(nèi)進行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學(xué)生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級組、備課組等相關(guān)部門評議情況，由學(xué)校考核小組對照教師考核相關(guān)要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知。考核結(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當渠道向?qū)W校考核小組提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校考核小組和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。

篇2

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優(yōu)秀人員指標數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作。考核內(nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結(jié)、個人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟。考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查。考核的程序分為個人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進行公示。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。考核合格者可以續(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強學(xué)術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學(xué)術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。

2.2.2考核內(nèi)容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數(shù)，以分數(shù)為標準來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標準，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強職業(yè)認同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強對管理者的理論學(xué)習和實踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。

參考文獻：

篇3

一、為了更好地了解民辦教師績效考核的實際狀況，筆者對A民辦學(xué)院做了份有關(guān)績效考核的調(diào)查問卷，得出以下結(jié)論：

1. 年齡層整體年齡偏低，59%的人屬于30歲以下。助教職稱所占比率超過了一半。師資力量以年輕人為主，活力，善于接受新事物，但經(jīng)驗不足。

2. 對考核的內(nèi)容絕大多數(shù)都不太清楚，由此可以說明績效考核在該院校中的不重要性，在教師中的宣傳力度不足。

3. 半數(shù)以上的人都是通過學(xué)校公文來了解考核內(nèi)容的，同樣，半數(shù)以上的人認為考核有欠合理。近1/3的人參與了意見但未被聽取，1/3的認為提出了意見合理即被采納。考核指標制定的規(guī)范性、合理性、公正性有待加強。

4. 在工作的過程中得到管理者的幫助和同事的所占比例雖然占半數(shù)以上，但改比例仍有提升的空間。

5. 考核標準的合理性有待質(zhì)疑，多數(shù)都認為并不合理，考核在制定過程中的透明度以及科學(xué)性都有待加強。同時考評的內(nèi)容設(shè)計也造成了和其他社會工作的沖突。而考評結(jié)果的反饋總體情況并不好，半數(shù)以上的人并未得到考核結(jié)果的反饋，也就意味著失去了考核的意義，只是流于形式而已。

6. 考核的結(jié)果對個人的實際利益有較大的影響，在工資和晉升方面都有比較明顯的體現(xiàn)，而對于學(xué)校來說，有助于增強凝聚力，如果增加團隊考核的話情況會更好，在工作氛圍的營造方面也起到了一定的作用。

7. 總體來講，目前實行的績效考核制度仍存在很多不完善的地方，并未達到實際效果，流于形式，在最終的反饋環(huán)節(jié)也非常薄弱，并未起到其本來的目的。

二、結(jié)合調(diào)查問卷報告，對民辦高校教師績效考核現(xiàn)狀進行分析

1. 投資者與管理者的認識

由于民辦高校的投資者基本上都是商人，不懂教育。而且和真正辦學(xué)人的思想不一樣，投資者在觀念上沒有把辦民辦高校作為事業(yè)看待，甚至作為一種盈利機構(gòu)。民辦高校的管理者尚未樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，對師資隊伍的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，視人才為單位所有。對人才使用沒有建立一種長效機制，重使用，輕考核，輕培養(yǎng)。

2. 教師績效考評

目前很多民辦高校還沒有為教師建立起一套科學(xué)合理的績效考評體系，很多民辦高校還是采取季度小結(jié)、年度總結(jié)、民主評議等形對教師績效進行考核。這些考核方法具有極大的局限性，表現(xiàn)在：

(1)評價指標

制定科學(xué)、明確的考核指標是績效考核的重點也是難點之一。因為目前國家尚沒有統(tǒng)一的標準，所以大多數(shù)高校在制定考核標準之前不能對教師承擔的工作做系統(tǒng)的崗位分析，對其承擔這項工作所必須具備的特定技能、工作知識、能力的最低要求等沒有做科學(xué)系統(tǒng)的分析，導(dǎo)致崗位職責不明確，績效考核也就沒有一個科學(xué)的標準。目前，民辦高校普遍的考核辦法都是從“德、能、勤、績”這四個方面來考核。某些考核指標的置信度在弱化、消失。考核不按業(yè)績好壞來進行，憑感覺打分，僅僅是“為考核而考核”和“為獎酬而考核”。對教師的績效考核結(jié)果進行集中處理，使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識別出教師在業(yè)績、行為和能力等方面的差異。

(2)績效評價方式

當前民辦高校考核方式以填寫表格為主，然后依據(jù)考核結(jié)果對教師進行獎懲。由于在考核時，不注重過程，只注重結(jié)果，教師更多地關(guān)注教學(xué)的數(shù)量完成情況(每年完成多少學(xué)時)，而無法或較少關(guān)注教學(xué)方法、技術(shù)的改進等。有些學(xué)校的老師為了多掙課時費，將一門專業(yè)課分成幾個小班來上，這樣一個教師一周僅一門課就可能達20左右的學(xué)時，這種現(xiàn)象阻礙了教師知識創(chuàng)新、科學(xué)研究能力的提高。

(3)評價主體

高校教師績效評價一般采用學(xué)生評價，同行評價，領(lǐng)導(dǎo)評價和教師自我評價等方法，但由于民辦高校的特殊性，如學(xué)生素質(zhì)參差不齊，教師來源寬泛但功利性強，這使教師績效評價主體容易產(chǎn)生主觀隨意性。這種主觀隨意性的產(chǎn)生主要來源以下兩方面：一是“民主的過程”即教師之間相互評判、民主測評的過程。由于考核范圍與考核標準的不確定性、對考核對象情況了解的模糊性、人緣關(guān)系的干預(yù)性等，都會導(dǎo)致在這一階段考核出現(xiàn)較大的主觀隨意性。二是“集中的過程”。教師在相互打分的基礎(chǔ)上，由院(系)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)個人述職、民主測評和平時考核情況集中確定考核等級。在這一環(huán)節(jié)上，各部門都在一定程度上存在著主觀隨意性。

(4)評價的反饋

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關(guān)鍵詞:層次分析法;基層電大;績效考核;指標體系

2010年的«國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強調(diào)了對教師的績效考核:“完善學(xué)校目標管理和績效管理機制”“建立以崗位績效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核制度”“落實教師績效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理條例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應(yīng)當全面考核工作人員的表現(xiàn),重點考核工作績效”[2].開放大學(xué)作為教育部批準設(shè)立的新型大學(xué),其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對教師的績效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動專職教師的積極性,不利于教師隊伍的建設(shè),因此有必要對基層電大教師的績效考核進行相關(guān)研究.

一、基層電大教師績效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國家開放大學(xué)系統(tǒng)辦學(xué)的基層組織,是國家開放大學(xué)、省級分部(省級電大)決策的執(zhí)行者和實施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨立單位,要么是與地方的高職高專學(xué)校合并,要么是掛靠在具有一定辦學(xué)條件的大中專學(xué)校[3].一部分基層電大雖然是獨立單位,但也是屬于政府機關(guān)直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對來說比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔專業(yè)及課程的資源建設(shè)、教學(xué)輔導(dǎo)的工作.由此可見,基層電大教師僅在教學(xué)工作方面就有多重身份———課程資源建設(shè)者、面授教學(xué)者、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)者、學(xué)生實踐學(xué)習指導(dǎo)者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學(xué),教學(xué)管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學(xué)性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業(yè)管理者、班級管理者等.當然,基層電大教師作為專業(yè)技術(shù)人員,還需要承擔科研工作者的身份,承擔除自身專業(yè)方向的研究外,還需要對遠程教育進行研究.

(二)當前基層電大績效考核存在的問題

按照國務(wù)院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開了績效考核改革工作,但實施的效果差強人意,主要存在以下幾個方面的問題.1．對績效考核政策認識不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進行民主測評式的考核.而近幾年國務(wù)院和教育部頒布的一系列關(guān)于崗位聘任、績效工資、崗位設(shè)置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎(chǔ)上,制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標準,績效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績效工資分配的依據(jù)[6].當前基層電大沒有充分地認識到崗位聘任制度是實施績效工資的基礎(chǔ),以崗定薪、崗變薪變.科學(xué)合理的設(shè)置崗位,規(guī)范崗位職責,績效考核制度的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績效考核的目標不明確基層電大是國家開放大學(xué)的“橋頭堡”,主要承擔人才培養(yǎng)和社會服務(wù)職能,同時還要兼顧遠程教育領(lǐng)域的科學(xué)研究職能.目前基層電大在績效考核指標設(shè)計時沒有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來的發(fā)展,沒有立足自身的發(fā)展定位,因此無法有側(cè)重的設(shè)計適合本校的績效考核指標.3．對教師類型定位不準如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進行績效考核指標設(shè)計時沒有考慮到這些差異性,沒有將教師類型進行準確的定位,而實行統(tǒng)一的標準和指標,無法體現(xiàn)績效考核的激勵作用,教師期望水平較低,工作沒有積極性.4．績效考核指標設(shè)計不合理基層電大教師績效考核指標不夠全面,除沒有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責,容易導(dǎo)致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過度關(guān)注科研指標考核,忽視教學(xué)工作考核;或者過度關(guān)注教學(xué)工作量考核,而忽視教學(xué)質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績效考核指標體系設(shè)計原則

本文借鑒企業(yè)績效考核的相關(guān)理論,認為基層電大在進行教師績效考核的指標設(shè)計時,應(yīng)遵循以下原則:1．公平公正原則績效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標設(shè)計過程中要秉持公平公正原則,要防止績效考核指標間交叉過多,或某類指標占比過重[7].基層電大教師工作復(fù)雜,因此在指標體系設(shè)計時,要公平公正,同時引入定量與定性的考核.2．導(dǎo)向性原則基層電大對教師進行績效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平,促進學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設(shè)計績效考核指標時應(yīng)以學(xué)校的戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向,要與時俱進,兼顧長遠.3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標設(shè)計時,需要進行分類,對考核指標或者是指標權(quán)重進行相應(yīng)的調(diào)整.4．全面性原則對基層電大教師的考核,在考核指標上除了關(guān)注教學(xué)與科研的考核,還要關(guān)注師德素養(yǎng)、學(xué)生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)服務(wù)工作等方面[9];在考核過程中,除了關(guān)注量的考核還要關(guān)注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標要具體可行,簡單明了,符合基層電大的辦學(xué)實際,易于教師理解和接受.考核過程程序、方法、核算明確,便于實施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時進行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績效考核指標體系設(shè)計

基于以上對基層電大當前績效考核指標體系存在的問題以及基層電大教師績效考核指標體系設(shè)計原則的分析,本文擬運用層次分析法(AHP)進行基層電大教師績效考核指標體系設(shè)計.

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國內(nèi)其他高校教師績效考核的經(jīng)驗,運用層次分析法將基層電大教師績效考核指標分為三個層次:第一層決策目標層,即基層電大教師績效考核指標體系;第二層中間層,即一級指標,結(jié)合基層電大辦學(xué)特點及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)性工作五個方面;第三層方案指標層,即二級指標。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進一步進行研究,采取了德爾菲法對專家進行了調(diào)查問卷訪問.通過對專家問卷的整理,按考核指標相對重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過計算AHP判斷矩陣并排序,且通過一致性檢驗,得到基層電大教師績效考核各項指標的相對權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過上表可以看出,中間層的一級指標對決策目標的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級指標按重要性排序應(yīng)為教學(xué)工作、科研工作、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)工作、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作;方案層的二級指標對決策目標的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級指標按重要性排序應(yīng)為教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學(xué)工作量、科研工作量、指導(dǎo)學(xué)生質(zhì)量、學(xué)科專業(yè)建設(shè)質(zhì)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科專業(yè)建設(shè)數(shù)量、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)數(shù)量.通過AHP法的計算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運用AHP對基層電大教師績效考核指標權(quán)重進行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實際工作績效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的目標.

2．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學(xué)模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會職能還是與普通高校無差別的.因此教學(xué)工作、科研工作仍然在整個考核指標中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)了在績效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等關(guān)于工作質(zhì)量的二級指標權(quán)重都要大于教學(xué)工作量、科研工作量等關(guān)于工作量的二級指標權(quán)重.

4．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問題.基層電大教師雖然直接在一線面對學(xué)生,但不能將所有工作重點都放在日常的事務(wù)性管理上,對學(xué)生的非學(xué)術(shù)支持需要做,但不能將所有工作重點都放在一個方面.可以看到方案層中二級指標對決策目標的排序權(quán)重中,非學(xué)術(shù)支持服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量指標都排在相對靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作外,應(yīng)該將更多的精力放在提高教學(xué)質(zhì)量,提升科研能力,搞好學(xué)科專業(yè)建設(shè)以及對學(xué)生的學(xué)術(shù)支持服務(wù)上.這樣才能提升開放大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量,促進開放大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績效考核改進策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績效考核工作到底由誰來考核的問題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔的社會職能也多樣化,因此選擇考核主體時,被考核者本人、同事、被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、相關(guān)專家等都應(yīng)作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績效考核指標需要不斷優(yōu)化當前國家開放大學(xué)在發(fā)展學(xué)歷教育的同時,又在關(guān)注非學(xué)歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學(xué)習平臺.基層電大在開放大學(xué)轉(zhuǎn)型過程中,辦學(xué)模式及戰(zhàn)略目標是在動態(tài)發(fā)展的,因此績效考核指標也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當前事業(yè)單位改革制度,國家開放大學(xué)的發(fā)展以及學(xué)校自身定位的變化適時地對績效考核指標或指標權(quán)重進行調(diào)整,做到與時俱進.

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過程中一方面要考慮重視教學(xué)科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對教學(xué)與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學(xué)的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱水平合理設(shè)定年工作量。充分調(diào)動不同專業(yè)背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學(xué)科研工作量的分配,教學(xué)質(zhì)量的評價,科研項目級別、論文著作發(fā)表級別的認定以及授課學(xué)時、作業(yè)評閱等教學(xué)工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學(xué)客觀,保證公平.

(四)重視績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

基層電大績效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對象,而且要及時反饋.這樣才能促進教師的自我反思,進行整改,真正達到績效考核的目的.當然基層電大可以將職稱的評定與績效考核相結(jié)合.當前職稱評定的標準已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向為教學(xué)與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績效考核中可以以職稱評定標準為導(dǎo)向,進行績效考核指標設(shè)計以及權(quán)重確定.利用績效考核過程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過職稱評定.本文在對基層電大教師績效考核問題分析的基礎(chǔ)上,考慮了績效考核指標體系設(shè)計原則,設(shè)計了績效考核指標并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績效考核改進策略.但由于研究水平及研究時間有限,還有一些基層電大教師績效考核方面的研究有待于在實踐中進一步探索.

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篇5

【論文摘要】目前高校教師績效考核存在崗位職責不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標準體系不科學(xué)等問題，因此要將績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠旯芾恚簿褪前芽冃Э己伺c薪酬掛鉤。這就要求深化高校人事制度改革，充分調(diào)動和激勵廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配制度。

目前，我國高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時期，高校教師績效考核工作的科學(xué)化程度直接關(guān)系到整個高校下一階段教育教學(xué)改革的成敗。1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度，使教師待遇有了較大幅度提高02003年6月北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會的關(guān)注，推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮，但我國的這些改革與世界一流大學(xué)相比，差距甚遠。這就要求我國建立吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵機制，進一步加強學(xué)科、教學(xué)、科研、管理隊伍建設(shè)，深化高校人事制度改革，充分調(diào)動和激勵廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配制度。

一、高校教師績效考核存在的問題

(一)崗位職責不夠清晰

績效考核的依據(jù)是標準，而標準的設(shè)定依據(jù)為崗位分析，遺憾的是我國高校目前還沒有幾所大學(xué)系統(tǒng)的做過崗位分析。所謂崗位分析(工作分析)是收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的成果是工作描述和工作規(guī)范。工作描述是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而工作規(guī)范則被用來說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。不做工作分析，那么崗位的職責就界定不清楚，績效考核就沒有個科學(xué)的標準依據(jù)。

(二)考核指標過于重數(shù)量而忽視了質(zhì)量

考核就是一個無形的指揮棒，指標的設(shè)定將牽引著教師圍繞著指揮棒轉(zhuǎn)。指標設(shè)定的科學(xué)合理將起正向作用，否則就會造成負面影響。目前各高校績效考核花很大力氣來量化各崗位的工作，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績效考核指標體系來，這是很難的。定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對來說比較公平。但是搞教學(xué)和搞研究不一味地追求數(shù)量，這樣易使教師步人單純地追求數(shù)量而忽視了質(zhì)量。目前這種現(xiàn)象在高校和科研院所已經(jīng)顯現(xiàn)出來。比如有的教師，一周24-26節(jié)課，簡直就是上課的機器，可想這樣的教學(xué)還能談質(zhì)量嗎?有的教師為應(yīng)付科研考核的數(shù)量不惜抄襲或雇用，制造出文字垃圾也能算科研成果嗎?

(三)學(xué)生打分存在功利性傾向

現(xiàn)在各高校普遍實行了讓學(xué)生給任課教師打分，這應(yīng)該說是一個比較好的舉措，這樣做的優(yōu)點在于彌補了教師績效考核中非量化性的因素。比如，教師的師德方面、紀律方面、備課方面以及教學(xué)態(tài)度等。但現(xiàn)在的問題是學(xué)生在給教師打分的過程中難以做到公平合理，偏好和情緒化的東西以及功利性的傾向影響了對教師的綜合評價。比如各校普遍出現(xiàn)輔導(dǎo)員的得分往往最高(高達99.8分)，其次是院系領(lǐng)導(dǎo)，而一般的專業(yè)教師的得分往往是不會很高。這種隨意性的打分游戲已經(jīng)失去了科學(xué)的公正性，會引導(dǎo)教師去討好學(xué)生而喪失了原則。然而花這么多的人力、物力、財力打出的分值在實際教學(xué)當中并沒有發(fā)揮多大的作用。絕大部分院校對這些做法只是流于形式，對于打分的結(jié)果大部分是處于保密狀態(tài):無論是哪種形式、哪個學(xué)校都沒有反饋和溝通得分高低的原因，這種考核可以說對績效的提高沒有太大的積極作用。

二、影響高校教師績效考評效果的因素

(一)個人激勵與集體激勵的結(jié)合

高校薪酬方案設(shè)計應(yīng)該將個人激勵和集體激勵結(jié)合起來。應(yīng)考慮個體的特殊性，讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研。若在兩者同等投入的條件下，能得到相同的報酬，則可實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。同時，教師的工作無論是教學(xué)還是科研都是在一個團隊環(huán)境中進行的，學(xué)校的價值是全體教師工作業(yè)績的集中體現(xiàn)。培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量好壞不是一個教師工作的結(jié)果，而是所有教師的共同工作結(jié)果。從科研方面看，隨著學(xué)科交叉融合，高水平的科研、高質(zhì)量的成果也不是一個人能完成的，需要集體智慧和團隊合作。同時，集體激勵還能起到相互監(jiān)督，相互促進，提高工作效益的作用。

(二)學(xué)科之間的差異

每一個學(xué)科有其自身的特點，因此，不同的學(xué)科應(yīng)該有不同的要求，應(yīng)該給不同學(xué)科、崗位的教師有相應(yīng)的評價機會和對應(yīng)的評價標準，這種標準不是全校統(tǒng)一的，而是全校對稱的。用這樣的業(yè)績評價標準來平衡高校薪酬機制才能保證公平的實現(xiàn)。

(三)激勵強度對外要具有競爭性

在確保學(xué)校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)健康、有序進行的前提下，建立健全激勵機制，穩(wěn)步提高教師待遇，也是為了更好地穩(wěn)定人才和引進人才。許多高校競相提高高層次人才待遇，希望以此來穩(wěn)定內(nèi)部的不穩(wěn)定因素。好的政策能引進更多的知名教授、學(xué)者，尤其是與競爭對手相比應(yīng)具有相對競爭優(yōu)勢時。

(四)易于管理

一個合理的薪酬方案首先要盡量簡單，易于理解，并能被絕大部分教師所接受;其次，應(yīng)考慮實施過程的可操作性，降低實施成本。學(xué)校的績效考核是建立在教師業(yè)績管理信息系統(tǒng)平臺基礎(chǔ)上的，人事管理部門在此信息平臺上建立專門的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，對全校的教師業(yè)績點統(tǒng)一進行動態(tài)管理。許多高校管理者把精力更多地放在了績效考核表格的設(shè)計上，總是希望能一表解決所有的問題，總是希望表格設(shè)計得盡善盡美，無可挑剔。其實這樣做是有難度的，甚至是不現(xiàn)實的，這樣也偏離了績效管理的初衷。高校教師績效管理關(guān)注的是教師績效水平的提高，只要教師績效水平提高了，至于考核表格是否絕對完美、考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤都是次要的了。

總之，績效考核絕對不是以前考核的簡單變形，而是管理觀念的更新和管理手段的創(chuàng)新，它的作用更多的是改變管理者的管理行為，改變教職員工的思維方式和行為方式，這種改變才是實行績效考核要達到的目標。

三、高校教師從績效考核到薪酬管理的轉(zhuǎn)換

績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系?這的確是一個撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。

分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉人了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準確性上徘徊，總是希望以絕對準確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應(yīng)用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。數(shù)字使用過多的最大壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非常現(xiàn)實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或A、B、C、D、E，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結(jié)果后進行匯總，確定總的評價結(jié)果，匯總成為一個結(jié)果，用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示。同樣，薪酬的漲幅也用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲幅強制性地落到這五個部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%;考核結(jié)果為A的人漲幅為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為B的人漲幅為15%;員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為C的漲幅為10%;員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為D的員工漲薪為5%;最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為E的員工不漲薪。

這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題等待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。相信隨著我們績效管理的繼續(xù)推薦，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。

四、高校教師薪酬激勵機制癥結(jié)

中國目前有各級各類教師1200多萬人，最近某機構(gòu)對教師這個特殊行業(yè)進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師的收人呈現(xiàn)嚴重的兩極分化的態(tài)勢，近三分之一的教師認為收人兩極分化是最大的苦惱。如果說高校中真的有“高收人者”，便是一些博導(dǎo)、學(xué)者、政府特殊津貼獲得者和國家杰出青年基金獲得者。相比他們，更多的高校教師的收人屬于中等收人。

激勵大師金克拉說:“激勵是能力的一部分，它就像一個火車頭，火車全都跟著它跑”，可見激勵的重要性，而知識經(jīng)濟時代，對知識型員工的激勵就更為重要。這需要管理者不斷探索新的激勵方式，以跟上時代的步伐和知識型員工的需要。高校教師是知識型員工的一部分，也需要激勵。對教師的激勵方式主要有金錢激勵、參與激勵、成就激勵等。但是目前我國大部分高校對教師都激勵不足。

(一)薪酬與實際貢獻不相適

我國高校大都實行的是崗位津貼制，不同的崗位實行的是不同的津貼檔次。這種分配制度盡管對不同崗位人員的津貼進行了區(qū)分，拉開了差距，但是許多高校崗位設(shè)置依據(jù)仍源于現(xiàn)有的職稱狀況，有些高校將現(xiàn)有職稱等級作為崗位津貼等級，確定崗位津貼，這在一定程度上將崗位津貼制轉(zhuǎn)變?yōu)槠骄髁x大鍋飯。另外，新的崗位津貼制度解決了不同崗位人員的薪酬差異，但是卻無法解決同一崗位上不同貢獻和業(yè)績水平的人員的差異，形成了同崗位、同職稱人員在分配中的平均主義。

(二)對個體激勵性不足

目前一部分高校以公開數(shù)、課時數(shù)、專著數(shù)及科研經(jīng)費等可量化指標作為對教師考核的依據(jù)，這對于工作時間不長的教師很不公平;另外，還有不少高校采取了“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過少，甚至根本沒有。

(三)忽視內(nèi)在薪酬激勵作用

外在薪酬是指基本工資、福利、獎金等看得見、摸得著的實際回報;而內(nèi)在薪酬則涵蓋培訓(xùn)、溝通、管理，甚至是工作環(huán)境等間接的軟性回報。內(nèi)在薪酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。很多高校為了吸引人才競相提高物質(zhì)條件，但是卻忽視了內(nèi)在薪酬，導(dǎo)致教師積極性受挫甚至人才流失。

五、構(gòu)建高校薪酬制度的建議與對策

第一，高校應(yīng)該提高績效薪酬在整體薪酬中所占的比重，建立科學(xué)的績效考核體系;同時，可以引進寬帶薪酬做法，即把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，這樣高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。

第二，高校薪酬制度的改革工作是一項系統(tǒng)工程。需要配套一系列與之相關(guān)的政策和制度。就目前我國高校的薪酬制度改革而言，實施崗位聘任制、建立科學(xué)的考核制度等措施將是薪酬制度改革工作的基礎(chǔ)。

(一)實施崗位聘用制

要明確崗位職責。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對崗位職責進行詳細說明，崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用;其次，確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。

第一，實施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位也會因為專業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別，比如，在高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些;理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。

第二，將考核結(jié)果作為確定教師校內(nèi)薪酬的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進一步發(fā)展的方向之外，還應(yīng)該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。有了這種掛鉤，才能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，真正使教師感受到“一分耕耘一分收獲”的公平感。從而從根本上激發(fā)教師的工作熱情并且提高工作質(zhì)量。

第三，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，通常以非貨幣化形式支付，福利在某種意義上對于教師更具價值。教師福利從構(gòu)成上來說可以分為兩類:法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)要求，高校必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等政府明文規(guī)定的福利制度。而校定福利則是高校根據(jù)自身特點設(shè)置的一些符合本校情況的福利。此類福利內(nèi)容可以包括:購房資助計劃、購車資助計劃、節(jié)日獎金、旅游資助等。

不同的教師在不同時期所需福利有所差異，而傳統(tǒng)的福利缺乏針對性和靈活性，向所有教師提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必無法達到既定的激勵效果。因此應(yīng)該實行個性化的福利制度。高校可以根據(jù)每個教師的薪酬層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時期撥人一定金額，列出各種有特點的福利供教師選擇。這種彈利具有個性化特點，使教師實實在在感覺到自己的需求得到滿足。

第四，重視內(nèi)在薪酬激勵機制。首先。通過營造自主的工作環(huán)境，授予教師自主工作的權(quán)利、彈性的工作時間等手段，滿足教師自主教學(xué)和科研的內(nèi)在要求。其次，根據(jù)教師個性化要求提供各種培訓(xùn)、進修機會，這樣他們的工作更具有目標性，也更有動力。再次，要創(chuàng)造學(xué)校民主氣氛，授予教師參與學(xué)校事務(wù)決策的權(quán)利，增強教師責任感，從而實現(xiàn)教師的“自我激勵”。

(二)做好崗位分析清晰職資范圍

崗位分析是人力資源管理的第一個主要環(huán)節(jié)。也是人力資源管理的基本工具，這項工作做得好壞直接影響績效管理的成功與否。因此作為人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有管理理念，舍得投資，做好這一基礎(chǔ)工作，編制職務(wù)說明書，清晰教職員工的工作職責。

(三)做好績效計劃

績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，它是績效管理過程的起點。高校教師的績效計劃應(yīng)是系部或教研室有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與教師依據(jù)職務(wù)說明書和上學(xué)期的教學(xué)與科研情況共同商討制定適合本人的本學(xué)期績效計劃，現(xiàn)在研究室主任們大都抱怨:他們無事可做，能做的也只是分派每學(xué)期的課程。實際上這也沒有什么好安排的，哪位教師上什么課變化不會很大的。而該做的卻沒有做，比如每位教師的績效計劃，在授課過程中應(yīng)注意什么問題、應(yīng)達到什么樣的效果、科研工作應(yīng)達到什么樣的水平、有什么樣的要求和想法、哪些教師需要培訓(xùn)學(xué)習等，筆者認為這才是教研室主任們應(yīng)該做的事情。

制定了績效計劃之后，教師就可以按照計劃進行教學(xué)和科研工作。在工作中，系領(lǐng)導(dǎo)或教研室主任們就可以對教師的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，特別是每學(xué)期例行的期中檢查就不會再流于形式，而是依據(jù)計劃進行檢查，發(fā)現(xiàn)的間題可以及時得到解決，對計劃的不足也可以得到及時調(diào)整。這樣做的同時也能改變高校教師單打獨斗的學(xué)術(shù)風氣。

(四)績效考核

工作績效考核是一個按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察教工實際完成的績效情況的過程。在此我們就可以依職務(wù)說明書和績效計劃進行考核，對于一些非數(shù)量化的指標，我們可以設(shè)定考核表，考核表的設(shè)計要科學(xué)合理，要得到學(xué)生很好配合，避免功利性傾向發(fā)生。

(五)搞好績效反饋與溝通

績效管理的過程并不是為績效考核出個分數(shù)就結(jié)束了，院系領(lǐng)導(dǎo)或教研室主任還要與教師進行一次或多次的面對面的交談。通過績效反饋面談，使教師了解學(xué)生對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面;并且，教師也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。

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這種考核模式主要著眼于教師過去己具備的素質(zhì)、已承擔的職責和已取得的工作成就，以既成的事實為依據(jù)，其考核的目的是評價教師是否符合學(xué)校的要求，并沒有特別突出職業(yè)院校的培養(yǎng)模式和職業(yè)學(xué)院教師的定位。綜合分析職業(yè)院校現(xiàn)行績效模式，主要存在以下問題：

1、對績效考核認識不足

目前，現(xiàn)代績效考核體系在大部分職業(yè)院校還尚處于探索階段，相當一部分學(xué)院的管理層還沒有充分認識到這項工作在學(xué)院人力資源管理方面的重要性。一些職業(yè)院校為了獲得人才優(yōu)勢，非常重視人才的引進和培養(yǎng)，如為提升學(xué)校的社會聲望，高薪引進高學(xué)歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的使用狀況和績效考核關(guān)注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績效的主動性。被考核者對績效的認識也不足。績效考核過程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進行充分、有效的面談溝通，教師對考核思想和考核目的不明確，常常會產(chǎn)生一些分歧和誤解，甚至對整個績效考核體系的運作和實施產(chǎn)生很大的反感。

2、職業(yè)教育特色不明確，崗位職責模糊

大部分職業(yè)院校也做了一定的學(xué)院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實施績效考核之前，沒有進行更為深入細致的突出職業(yè)教育特點的工作崗位分析。缺乏科學(xué)的工作崗位分析給績效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責和確定任職資格條件的過程，而且也是學(xué)院發(fā)展目標層層分解的過程。職業(yè)學(xué)院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據(jù)，各崗位目標也難以確定，自然導(dǎo)致難以進行科學(xué)的績效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導(dǎo)致教師對考核結(jié)果的不滿。

3、考核指標體系設(shè)計不嚴謹

目前還有部分職業(yè)院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強調(diào)定性評價，定量判斷不足，缺乏可操作性。績考核標準的制定往往是考核人員依據(jù)個人理解、偏好等進行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性。考核的隨意性很大，領(lǐng)導(dǎo)的意志往往會左右的結(jié)果，在考核過程中很難保證客觀公正。可想而知這樣的考核就變成了評“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評職稱有考核優(yōu)秀的指標要求，使得教師績效考核更加淪落為一種形式，優(yōu)秀指標在考核開始前經(jīng)過一番較量，已經(jīng)是塵埃落定。由于靠“人緣”評分，有些不善人際交往而又踏實肯干的教師總是落在后頭，嚴重打擊了他們的教學(xué)積極性。

4、考核目的缺乏促進作用

現(xiàn)行的教師績效考核體系大多以獎懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學(xué)和實踐業(yè)績，并帶有明顯的區(qū)分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續(xù)聘任、獎懲等的判斷，這種考核對教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會讓一些教師產(chǎn)生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發(fā)展，而且更不利于職業(yè)院校的長遠發(fā)展。

5、考核方法不科學(xué)

現(xiàn)在各職業(yè)院校所使用的績效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績效，而是在教師之間進行比較，必然迫使教師之間相互競爭。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質(zhì)量完成任務(wù)；二是設(shè)法讓同事工作更差，這種做法顯然與學(xué)院的發(fā)展目標是相抵觸的。從各職業(yè)院校的現(xiàn)實考核來看，這種現(xiàn)象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數(shù)。實際上在調(diào)查中好多教師認為：考核也好，評優(yōu)也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導(dǎo)致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵作用和正向?qū)蚰康模炊鸷芏嗳说牟粷M。

職業(yè)院校教師績效考核是指為了實現(xiàn)職業(yè)院校的發(fā)展目標，按照一定的考核標準，采用科學(xué)的考核方法，通過持續(xù)的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學(xué)、科研、社會服務(wù)等辦學(xué)目標以及如何實現(xiàn)這些目標達成共識，通過對教師的品德、能力、態(tài)度和工作績效進行系統(tǒng)全面的分析和評價，以確定其工作成績及對不足改進的方向，通過必要的指導(dǎo)和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學(xué)院目標實現(xiàn)的行為，進而使職業(yè)院校獲得更大競爭優(yōu)勢的過程。因此，職業(yè)院校教師績效考核可以從以下幾方面進行提高：

（1）加強溝通，提高績效管理思想的宣傳

由于不了解和不理解，績效考核對教師來說是一種壓力，為了讓現(xiàn)代績效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對績效考核的模糊及錯誤認識。可采用多樣化方式來宣傳績效考核及績效管理理念，幫助領(lǐng)導(dǎo)和教師樹立科學(xué)的績效思想，讓他們明白，績效考核只不過是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，而績效管理管理是一個完整的的人力資源管理活動，它側(cè)重于信息的溝通和績效的提高。有效的績效考核有賴于績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

（2）做好崗位工作分析，制定出切實可行的考核標準

工作分析是人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理工作的基本工具和各項工作的基礎(chǔ)。進行必要的崗位工作分析、確認每個崗位的績效考核指標，就成為考核標準制定的必要環(huán)節(jié)。工作崗位分析是對學(xué)院各級各類工作進行一個系統(tǒng)的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關(guān)的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內(nèi)容、責任、方法和技能要求。

（3）制定科學(xué)考核指標體系、明確職業(yè)院校教師績效考核的內(nèi)容和標準

在制定教師工作績效評價標準時，要結(jié)合國情、校情，根據(jù)高職教育人才培養(yǎng)目標的要求、高職教師工作崗位的特點和高職教育對教師的具體要求。

篇7

Abstract： Taking College D as the background， this paper analyzes the problems in the private college teacher performance assessment and provides countermeasures.

關(guān)鍵詞： 民辦高校；教師；績效考核；問題；對策

Key words： private colleges；teacher；performance assessment；problem；countermeasures

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）08-0283-02

0 引言

隨著我國高等教育的發(fā)展，各類辦學(xué)主體和辦學(xué)形式層出不窮。如何對教師進行合理的績效考核，達到選拔優(yōu)秀教師、調(diào)動教師工作積極性、塑造一支高素質(zhì)的師資隊伍的目的，是高校人力資源管理的一項重要工作。本文以D學(xué)院為背景，針對其教師績效考核體系存在的問題進行了闡述和分析，并提出了解決方案。

1 現(xiàn)行績效考核問題分析

1.1 績效考核目的不清晰 從人力資源管理理論角度來說，績效考核“作為績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其最核心的目標就是通過它的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標”。①D學(xué)院通過對教師的調(diào)查，反映出學(xué)院所設(shè)定的考核目的在實踐過程中并不能完全達到所預(yù)期的理想狀態(tài)。主要有以下幾個問題：①績效考核的目的未能與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標保持一致。②學(xué)院設(shè)定的績效考核內(nèi)容側(cè)重對過去完成績效的評價，即“總結(jié)工作”意義較強，弱化了對未來績效考核的導(dǎo)向性。③學(xué)院設(shè)定的績效考核目標在實施時重“獎勵”輕“懲罰”，沒有對員工不足之處提出明確的改進要求，起不到激勵和促進員工改進工作、提升業(yè)務(wù)能力的作用。

1.2 績效考核指標針對性不強 教師績效考核是以事先設(shè)定的考核指標對教師工作的各個方面具有連續(xù)性、系統(tǒng)性和有針對性的評價過程。D學(xué)院在指標體系中沒有體現(xiàn)出學(xué)院績效目標與教師個人績效的聯(lián)系；并且在同一個系列內(nèi)部也沒有體現(xiàn)崗位職責的差異對績效指標體系的影響。首先，未針對職稱差異制定指標體系。其次，未針對崗位差異制定指標體系。

1.3 考核標準和權(quán)重不明確 在教師績效考核體系中，考核標準應(yīng)該讓教師清楚完成工作的績效評價標準，考核權(quán)重能夠讓教師了解哪些指標在考核體系中占重要地位，這樣教師才能夠明確“先做什么事”和“做成什么樣”。

1.4 績效考核方法、程序不適當 ①考核缺乏評價依據(jù)。績效考核應(yīng)該是一個連續(xù)、累積的過程，是對教師在考核年度內(nèi)持續(xù)的記錄和考評。在實際操作中，缺少對教師全面客觀的績效信息的收集，僅對教師近期行為表現(xiàn)做出評價，績效考核結(jié)果就很容易出現(xiàn)近期行為誤差或評價者個人偏見等誤差。②教師自我評價缺失。在進行教師績效考核時，首先由教師進行自我總結(jié)，然后再由系（部）進行部門評價。但實際上從考核成績所用的計算方法來看，教師自己填寫的部分完全沒有體現(xiàn)到最后的考核成績中去。這在一定程度上挫傷了教師對考核工作的興趣和積極性，只是被動的接受考核。

1.5 考核結(jié)果的應(yīng)用不充分 績效考核的結(jié)果是教師在考核年度內(nèi)所取得的成果客觀的評價，也包括對教師工作態(tài)度和能力的評價。因此在考核結(jié)果的應(yīng)用過程中，這個考核結(jié)果的作用不能只是對過去的工作結(jié)果進行考核和評價，應(yīng)該能夠充分利用這個結(jié)果，激勵或引導(dǎo)教師去改進自己的工作，提升自己的素質(zhì)，為更好的實現(xiàn)組織的績效目標而努力。由于各種原因，一方面是學(xué)院付出大量的人力物力以及時間去抓教師績效考核工作，另一方面卻是教師對績效考核越來越不重視，表現(xiàn)在既不重視考核的過程，也不重視考核的結(jié)果。如果不改變這種發(fā)展性的評價不足，同時激勵手段又單一的績效考核體系，長此以往，教師的工作積極性、滿意度不高，產(chǎn)生了消極和懈怠的心理，最終也就會影響到學(xué)院健康的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2 績效考核問題的對策

績效管理，“是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。”②設(shè)計教師績效考核體系的主要目的就是通過績效考核體系的再設(shè)計，引導(dǎo)教師改善自身的工作行為，高效完成個人的工作目標，以達到組織的經(jīng)營發(fā)展目標，并提高員工的滿意度和未來的成就感，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。因此，在績效管理的設(shè)計要遵循四項原則（即相關(guān)性原則、個性化原則和差異化原則、公平性原則、前瞻性原則）的同時，還要采取相應(yīng)的措施，才能達到預(yù)期效果。

2.1 使用績效計劃來明確教師績效考核目的和標準

在重新設(shè)計績效考核體系時，應(yīng)該將績效考核放在整體績效管理體系中考慮。績效考核體系設(shè)計的相關(guān)性原則要求根據(jù)學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標來重新明確教師績效考核的目的。在重新設(shè)計考核體系時可以通過設(shè)置相應(yīng)的指標去考核教師是否具備培養(yǎng)應(yīng)用型人才的能力的方法，來引導(dǎo)教師提升自己在應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面的能力。績效計劃就是明確“具體做什么”和“應(yīng)該怎么做”的環(huán)節(jié)，它的制定是一個自上而下的目標確定過程，從學(xué)院發(fā)展目標開始，將績效目標層層分解，最后落實到教師個人績效目標。

2.2 建立關(guān)鍵績效考核指標體系 重新確定了績效考核的目的之后，下一步工作就是對這個目的進行指標的細化和分解。對績效考核指標體系進行重新設(shè)計，使所選擇的各項指標能夠真實的反映被考核對象的能力與業(yè)績，是影響考核質(zhì)量的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在本文中主要是基于平衡計分卡方法確定了學(xué)院、系（部）的關(guān)鍵績效考核指標體系，再利用工作分析法針對各崗位、職位的教師建立了相應(yīng)績效指標體系。

2.3 運用層次分析法確定新考核指標的標準和權(quán)重

選擇合適的考核指標后，最重要的一項工作就是對這些指標完成的標準進行定義，并且對這些指標的重要程度做出權(quán)重分配。績效考核的標準應(yīng)該盡量量化，做到好理解、易評價，讓被考核者能夠根據(jù)這些標準評價自己的工作完成情況，對自己的績效情況有個基本了解。在確定指標體系后，應(yīng)該對各考核指標賦予不同的權(quán)重系數(shù)，以便表現(xiàn)出指標在考核體系中的作業(yè)，以及各指標間重要程度的差異。在本文中主要使用層次分析法來進行各項指標的權(quán)重和系數(shù)的確定。

2.4 完善考核方法和流程 考核方法是實現(xiàn)考核目標的技術(shù)手段。為了真正實現(xiàn)學(xué)院的績效考核目的，得到合理、真實的績效考核成績，應(yīng)該進一步完善考核方法和流程。在注重年度考核的同時也要重視平時考核，要做好日常工作記錄，為考核提供依據(jù)。

2.5 加強績效溝通和反饋 在績效管理體系中，績效溝通也是很重要的一環(huán)，能否作好績效溝通是決定著績效管理是否能如預(yù)期發(fā)揮作用的重要因素。教師在完成績效目標的過程中如果遇到困難，會希望隨時與上級進行溝通或?qū)で髱椭员阌诟玫母倪M績效或提高工作技能。在績效考核結(jié)束后教師也會希望能夠了解到自己績效考核成績，并從上級處得到解釋和說明，以便進一步改善自己的績效水平。

2.6 減少考核結(jié)果中的差異 定性考核的指標考核標準不如定量考核指標直觀和可測量，因此經(jīng)常會因為評價者的個人因素造成幾種誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、中心化傾向等各種誤差。針對這些誤差出現(xiàn)的各種原因，在新考核體系中會采取盡可能定量考核或使用數(shù)據(jù)建模等方式，盡量減少考核結(jié)果中的誤差。

注釋：

①方振邦.績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2005.

②于維英，孫銳.談高校教師績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2006（1）.

參考文獻：

[1]林忠，金延平.人力資源管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

篇8

【關(guān)鍵詞】績效考評指標；設(shè)計原則；確定步驟

一、考評指標的設(shè)計原則

按照目標一致性理論和層次結(jié)構(gòu)分析理論，依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，就可以制定個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準盡管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條:是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率。組織效率涵義非常廣，組織的盈利能力強、產(chǎn)品質(zhì)量好、客戶服務(wù)滿意度高，都是組織效率高的表現(xiàn)。個人的工作績效考核，必須以有助于提高組織效率為前提，使得組織的總內(nèi)耗最小、總效用最大，否則就談不上好的工作績效。

績效考核指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循以下幾項原則：

（一）科學(xué)性原則

設(shè)計績效考核指標體系時，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質(zhì)，并具有針對性。另外，無論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。

（二）系統(tǒng)性原則

對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。

（三）通用可比性原則

通用可比性指的是考核指標體系和各項指標、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持穩(wěn)定，用以計算各指標相對值的各個參照值或標準值應(yīng)當是不變的。不同對象之間的比較，則找出共同點，按共同點設(shè)計考核指標體系，再根據(jù)具體情況，采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合評價各對象的狀況再加以比較。

（四）實用性原則

實用性原則指的是實用性、可行性和可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標要簡化、方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)盡可能細化。

（五）目標導(dǎo)向原則

績效考核是管理工作中控制環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容，利用實際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目標靠近。

二、考核指標的確定步驟

指標的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程，必須先對它設(shè)計的基本步驟有個較為完整的了解。對于績效指標體系的設(shè)計基本步驟不同的人有不同的看法。筆者在查閱許多書籍和資料的基礎(chǔ)上，批判地吸收了各家的觀點，并根據(jù)自己進一步的深入理解，認為確立績效考評指標體系，一般可以分為以下的基本步驟:

（一）確定評價對象和評價目的

高校教師績效考評的對象是高校中各個層次、各種崗位的人員的工作表現(xiàn)。評價目的是評判他們對學(xué)校的貢獻程度后，運用評價的結(jié)果，提出有效的激勵措施，使得高校教師提高工作意愿。

（二）工作分析

根據(jù)考核目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考評的各項指標。

（三）工作流程分析

績效考評指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考評對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。

（四）績效分析

績效分析與工作分析是不同的。工作分析的結(jié)果是提供了一些工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作職責和任職者資格條件等書面說明。但要設(shè)計好績效指標體系還需要在進行工作分析的基礎(chǔ)上，進一步分析績效。績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。“績效考評”考評的是“績效”，所以在設(shè)計績效考評指標之前，對考評主體（考評對象）進行“績效分析”是非常重要的。

（五）要素調(diào)查，初步列出指標

根據(jù)上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考評要素。在進行要素調(diào)查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。績效考核要選擇一些有代表性的績效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利于做出公正的評價。

（六）歸類合并篩選指標，確立指標體系

這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并與篩選。首先根據(jù)考評對象進行歸類，然后把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)較大的指標合并，再對具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標進行正本清源、去偽存真的篩選，同時再根據(jù)可操作化原則，以簡單易測的考評指標代替復(fù)雜的或看似精確但難以操作的指標。按照設(shè)計指標體系的原則，對所設(shè)計的指標進行歸類、檢驗，看有沒有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標體系。

（七）試用檢驗

試用包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶況記錄。一般來說應(yīng)該選擇指標設(shè)計者自己較為熟悉的考評客體試驗，這樣有利于將試用結(jié)果與實際情況對比分析，要盡可能選擇數(shù)量足夠且有一定代表性(各層次水平的主客體都有)的人員試用：試驗場景應(yīng)與將來正式考評的情況相近似；試用時如果發(fā)生諸如操作時間、誤解誤用等情況要詳細記錄，以便修改參考。檢驗即根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標的質(zhì)量進行檢驗。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對設(shè)計的績效考評要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。

（八）修訂，最后確定指標體系

為了使確定好的指標更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考評前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考評指標提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效指標體系。另一種是考評后修訂。根據(jù)考評及考評結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考評指標體系更加理想和完善。

三、高校教師考核指標的設(shè)計

本人在參閱目前全國多所高校的考核文件的基礎(chǔ)上，結(jié)合懷化學(xué)院實際，得出以下績效考核指標。

四、結(jié)語

績效考核標準如同衡量員工績效的一把尺子，它是針對考核指標體系而言的，由于績效考核指標的差異性，其對應(yīng)的考核標準肯定會存在區(qū)別。通常應(yīng)從崗位目標和崗位規(guī)范兩個層面，編制績效考核標準。有效的績效標準是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項，而考核的標準應(yīng)是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。員工應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標準，如此考核標準才能訂得恰當，而員工也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標準。如意見不能協(xié)調(diào)一致，應(yīng)當由管理者做最后的決定。

一件工作的績效考核標準該有幾個，并無最少或最低的定數(shù)。多項標準有助于管理的要求并有助于管理者了解下屬的長處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。管理者及其下屬在決定考核標準的數(shù)目時應(yīng)把握恰當與實際的宗旨。

參考文獻

[1]王守志．高等教育工資制度改革的幾點思考[J]．中國人力資源開發(fā)，2002，（8）．

[2]張俊．高校工資管理新模式研究[J]．交通高教研究，1999，（2）．

[3]景明．進一步完善高校工資分配制度的幾點思考[J]．財經(jīng)論叢，1997，（1）．

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【關(guān)鍵詞】 地方高校； 平衡計分卡； 績效考核體系； 高等教育

一、引言

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，到2020年基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，基本形成學(xué)習型社會，進入人力資源強國行列。為了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，教育部要求各高校要推進高校管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，促進高校內(nèi)部管理體制和運行機制的創(chuàng)新，在這個過程中教師績效考核是戰(zhàn)略管理的重要手段。然而，在普通高校經(jīng)過大規(guī)模的擴招、合校浪潮后，高校規(guī)模急劇增加，教師、學(xué)生人數(shù)以及投入資金達到一定規(guī)模，教育成為一種產(chǎn)業(yè)的情況下，傳統(tǒng)的高校教師績效考核模式由于存在考核指標單一、考核內(nèi)容不全面和缺乏完整的績效考核體系等弊端，已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)目前的需要（張珂，2010）。如何科學(xué)、合理地進行高校教師績效考核已經(jīng)變成亟待解決的現(xiàn)實性問題。

平衡計分卡（以下簡稱BSC）是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)M織的績效進行考核的有效方法，其創(chuàng)始人Kaplan and Norton（1992）強調(diào)BSC若用來衡量政府機構(gòu)或非營利組織的績效時，其效果會更好，因為這兩種機構(gòu)都特別強調(diào)組織的使命與遠景。雖然高校作為非營利組織其四個維度的衡量同企業(yè)不同，但是從高校戰(zhàn)略目標角度出發(fā)，作為高校戰(zhàn)略管理重要手段的高校教師績效考核，同BSC是相輔相成的。

地方高校在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中承擔著重要的責任。地方高校要為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，首先要實現(xiàn)自身的發(fā)展，其中教師工作績效考核成為發(fā)展的重中之重。陜西是教育資源大省，高校較多，特別是地方高校較多，加強地方高校教師績效考核對于促進教師自身素質(zhì)和學(xué)校功能的整體優(yōu)化有著不可估量的作用，同時對促進陜西省高等教育和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。本文以陜西省地方高校為例，通過引入BSC來探尋建立適應(yīng)現(xiàn)時高校的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核體系，希望能對我國高校教師績效考核體系的建立有借鑒作用。

二、陜西地方高校教師績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

通過調(diào)查研究，筆者發(fā)現(xiàn)陜西各地方高校都有各自的教師績效考核辦法，并發(fā)揮了一定的作用，但各個地方高校的考核系統(tǒng)大同小異，還未真正起到激勵高校教師、提高教學(xué)質(zhì)量的作用，在實踐中仍然存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）教師績效考核缺乏清晰的戰(zhàn)略導(dǎo)向性

高校教師考核的指標應(yīng)該是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標經(jīng)過分解的結(jié)果，最終要為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。但陜西許多地方高校定位不明確，含義太空泛，使得績效考核的指標與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略很難吻合，并沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。

（二）教師績效考核體系設(shè)置不夠健全

許多高校的績效考核體系基本雷同，雖然大都包括教師教學(xué)科研等方面的內(nèi)容，但考核標準的制定、權(quán)重的設(shè)定缺乏一定的科學(xué)依據(jù)。有些無法量化的指標統(tǒng)統(tǒng)排除在外，如教師的事業(yè)心、敬業(yè)精神、責任感等。另外，由于操作的原因，不同學(xué)科采用同一指標體系去衡量，很難與學(xué)校的中長期發(fā)展目標相一致。

（三）教師績效考核缺乏有效的績效管理

考核制度在執(zhí)行過程中，許多大學(xué)對績效的理解僅僅局限于考核打分這一層面，學(xué)校管理者只關(guān)心年終的績效結(jié)果，對教師的工作過程缺乏一定的控制和指導(dǎo)，對教師遇到的自己難以克服的困難缺乏及時幫助，特別是對科研工作中所經(jīng)歷的復(fù)雜過程和刻苦努力缺乏一定的扶持，很容易使教師對績效考核體系產(chǎn)生抵觸情緒。績效管理強調(diào)的是過程的管理，我們不僅要注重結(jié)果，更要關(guān)注過程。

（四）教師績效考核重表面，輕實質(zhì)

陜西多數(shù)地方高校大學(xué)教師績效考核只看一些量化指標的完成情況，比如完成的課時量、的數(shù)量、科研項目量等，卻不注意這些量化指標的可靠性。許多大學(xué)明確規(guī)定教師每年的科研成果，這種規(guī)定在一定程度上有利于促進教師提高科研水平，但在實際考核的過程當中，進行科研項目的量化時，只看有沒有成果，而不管其是否參與了研究，這不管是對學(xué)校還是教師個人的發(fā)展，都是極為不利的。

由于以上問題的存在，導(dǎo)致了陜西許多地方高校教師績效考核缺乏公正性和長遠性，這既不利于對教職工的激勵也不利于學(xué)校的長期發(fā)展。2011年4月11日，陜西省出臺了貫徹國家教育規(guī)劃綱要《實施意見》及5個配套文件，在加大高等教育投入、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、促進高等教育科學(xué)發(fā)展等方面提出許多重要舉措，這一大好形勢為我們克服現(xiàn)有傳統(tǒng)績效考核方法的限制，主動地、創(chuàng)造性地尋找新的、有效的績效考核方法來解決現(xiàn)存的問題提供了契機。因此，我們嘗試將BSC應(yīng)用于高等學(xué)校的教師績效管理中，希望能夠?qū)窈蟾咝＝處熆冃Ч芾砉ぷ魈峁┮恍┙梃b。

三、基于平衡計分卡的陜西地方高校教師績效考核體系的構(gòu)建

構(gòu)建高校教師績效考核體系的整體思路是首先構(gòu)建學(xué)校層面的BSC，然后構(gòu)建二級學(xué)院的BSC，最后根據(jù)二級學(xué)院的BSC分解，確定每個教師的具體績效考核指標。在構(gòu)建考核體系的過程中，通過四個維度進行動態(tài)的評價，以保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。陜西地方高校對戰(zhàn)略的理解必須從組織計劃轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢詫崿F(xiàn)的結(jié)果，借鑒前人的研究，對這四個維度進行相應(yīng)的調(diào)整，以使其適應(yīng)高校的特點，進而構(gòu)建相應(yīng)的考核體系。

（一）維度選取

1.財務(wù)

與以往非營利性組織將財務(wù)維度列為輔助維度不同的是，在本文所構(gòu)建的陜西地方高校教師績效考核BSC的指標體系中，財務(wù)指標是首要目標之一。主要原因是：第一，高校需要充分、穩(wěn)定、長期的資金來源保證正常地開展高等教育，由于陜西處于西部地區(qū)，經(jīng)濟相對落后，并且陜西省是教育資源大省，地方高校較多，省財政對于地方高校的扶持相對較少。第二，隨著高校的擴招、學(xué)生的增多，為了提高硬件設(shè)施，大部分高校都貸款建設(shè)了新校區(qū)，銀行還貸的壓力非常大。高校為了償還貸款，降低了教師的福利，壓縮了學(xué)生的部分課程，引起了師生的不滿。第三，近年來高校之間也逐漸出現(xiàn)了激烈的競爭，吸引優(yōu)秀人才，提供科研保證，進而吸引優(yōu)秀生源，成為高校競爭中的重大問題，地方高校在與部屬院校的競爭中本來就處于劣勢，如果沒有財務(wù)的保證，差距將會越來越大。

財務(wù)指標的建立要符合學(xué)校低成本高質(zhì)量的戰(zhàn)略目標，同時，學(xué)校需要努力用好用活學(xué)校的現(xiàn)有資產(chǎn)，提高資金的使用效率，與本地的企業(yè)建立合作關(guān)系，化技術(shù)為生產(chǎn)力，開拓新的資金來源渠道。

綜上，相關(guān)的財務(wù)指標主要有：增加上級撥款、吸引外部捐贈、加強校企合作、降低成本以及自籌經(jīng)費等。

2.客戶

由于高校是非營利性組織，教育的目的一方面要為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，另一方面要積極為社會服務(wù)。所以在BSC的指標體系中，另一個首要的BSC指標就是客戶，如何讓客戶滿意成為高校發(fā)展的重要推動力。這里的客戶根據(jù)教育的目標分為學(xué)生與社會組織（企事業(yè)等用人單位或?qū)W校為之提供咨詢服務(wù)的組織）。

要達到以上的目標，需客觀提煉學(xué)校的辦學(xué)特色，形成差異化辦學(xué)，根據(jù)辦學(xué)特色培養(yǎng)具有專業(yè)本領(lǐng)的優(yōu)秀人才、提高教師在特色領(lǐng)域的科研能力，形成一批特色的科研成果。同時，立足于陜西地方高校為西部經(jīng)濟的發(fā)展做貢獻這一特色，積極與當?shù)仄髽I(yè)合作，加快研究轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)的步伐，從而進一步提升學(xué)校的聲望，吸引更多的優(yōu)秀人才。

綜上，客戶指標主要有：專業(yè)知識、實踐機會、科研成果、咨詢質(zhì)量、學(xué)校聲望等。

3.內(nèi)部流程

從內(nèi)部流程考慮，影響陜西地方高校的因素與其他高校類似，主要有：教學(xué)管理、科研管理、后勤服務(wù)等。但是我們要根據(jù)地方高校的特點來差異化這些流程。

教學(xué)型大學(xué)，要大力培養(yǎng)雙師型教師，突出學(xué)生的專業(yè)實踐能力，同時加大應(yīng)用基礎(chǔ)研究，快速形成生產(chǎn)力。而教學(xué)科研型大學(xué)，要針對不同的專業(yè)提出不同的目標，既要突出學(xué)生的專業(yè)實踐能力，又要夯實學(xué)生的學(xué)科基礎(chǔ)，為學(xué)生進入下一個階段的學(xué)習提供保證，同時要積極鼓勵具有前瞻性的基礎(chǔ)研究，同時也要發(fā)展較高水平的應(yīng)用基礎(chǔ)研究。

教師和學(xué)生在學(xué)校的工作、生活、學(xué)習，都離不開后勤部門的服務(wù)，后勤部門要轉(zhuǎn)變思路，提高服務(wù)水平，積極為師生創(chuàng)造良好的環(huán)境。

綜上，內(nèi)部流程的指標主要有：教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)條件、科研管理、多樣化服務(wù)、后勤支持等。

4.學(xué)習與成長

影響陜西地方高校為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)的主要因素取決于教師教學(xué)科研能力、管理者綜合能力、吸引人才的環(huán)境、組織機構(gòu)是否健全。

綜上，學(xué)習與成長的指標主要有：教師的繼續(xù)教育、管理人員培訓(xùn)、教育信息網(wǎng)絡(luò)、組織機構(gòu)健全、良好的育人環(huán)境等。

（二）基于平衡計分卡的陜西地方高校教師績效考核體系的設(shè)計

1.平衡計分卡四個維度各指標之間的關(guān)系

BSC應(yīng)用于陜西地方高校教師績效考核時，要在強調(diào)以高校發(fā)展戰(zhàn)略為中心的同時，保證四維度之間的因果關(guān)系。

（1）BSC以戰(zhàn)略為中心

與企業(yè)的BSC以戰(zhàn)略為中心一致，陜西地方高校BSC的各個維度也必須以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略為中心，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略提煉辦學(xué)特色，從而制定具體的考核指標。四維度與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如圖1所示。

（2）陜西地方高校BSC因果關(guān)系分析

BSC的四個維度之間具有很強的邏輯聯(lián)系，是相互作用的因果關(guān)系。前文所分析的財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習與成長四個維度的因果關(guān)系如圖2所示。

為了讓學(xué)生、社會滿意，需要不斷地完善學(xué)校的內(nèi)部流程，進而需要執(zhí)行者通過學(xué)習與成長來提高執(zhí)行的能力。同時，這些流程的改善，能夠提高學(xué)校的聲望，獲取更多的資金，進而提升客戶的滿意度，反過來，客戶的滿意度也能增加學(xué)校的資金流入，兩者是相輔相成的關(guān)系。這也是本文將財務(wù)維度與客戶維度放在并列位置的原因。

2.指標權(quán)重系數(shù)設(shè)定

指標權(quán)重的設(shè)定是BSC設(shè)計的核心問題，容易受到主觀因素的影響。為了盡可能地客觀，筆者在確定了BSC的各項指標后，將教育部關(guān)于本科教育水平評估中相關(guān)指標的B級標準（良好）作為基本標準，A級標準（優(yōu)秀）作為修訂指標，最終使用權(quán)值因子法來確定各項指標的權(quán)重。

3.設(shè)定學(xué)校、二級學(xué)院以及教師層面的平衡計分卡

通過上述的過程，根據(jù)地方高校的戰(zhàn)略設(shè)定BSC指標權(quán)重后，最終得到陜西地方高校整體層面的BSC，如表1：

各個學(xué)校的整體績效是由其相關(guān)部門及二級學(xué)院驅(qū)動的，學(xué)校整體層面的BSC制定后，各相關(guān)部門及學(xué)院再根據(jù)本部門實際狀況，制定各部門相應(yīng)的BSC，根據(jù)指標性質(zhì)和要達到的最終目標將學(xué)院整體考評指標分為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響及隸屬關(guān)系將因素按不同層次聚集組合、形成一個多層次的結(jié)構(gòu)，并最終把系統(tǒng)分析歸結(jié)為最底層的具體考評指標。

當然，高校績效考核中引入BSC是一個長期的、復(fù)雜的工程，不僅需要戰(zhàn)略管理層（黨委會、校長委員會）的大力支持，同時需要在引入、實施以及反饋與修正各個階段良好的執(zhí)行才可以保障初始目標的實現(xiàn)。

四、結(jié)論

隨著時代的發(fā)展，以往的高校教師績效考核模式已經(jīng)不能適應(yīng)目前的需要。BSC是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，對組織特別是非營利性組織的績效進行考核的有力方法（Kaplan and Norton，1992）。基于此，本文通過對陜西地方高校教師績效考核體系的研究，構(gòu)建了基于BSC的陜西地方高校教師績效考核體系。希望為我國地方院校教師績效改革提供可供借鑒的思路，進一步推動我國教育強國戰(zhàn)略。

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篇10

近年來，華北電力大學(xué)的各項事業(yè)都取得了長足的發(fā)展，目前正處于建設(shè)高水平大學(xué)的關(guān)鍵時期。面臨新形勢，學(xué)校必須立足于打造一支高水平的師資隊伍，進一步深化改革，完善、修訂現(xiàn)行評價與分配體系，推進教師績效考核，提高辦學(xué)效益。在過去的一年時間里，學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)親自謀劃，學(xué)校全體領(lǐng)導(dǎo)認真參與，各職能部門通力合作，兩校區(qū)緊密配合，認真學(xué)習領(lǐng)會上級文件精神，廣泛調(diào)研兄弟院校做法，多次召開座談會、咨詢會，利用多種形式廣泛征求意見，集思廣益，反復(fù)測算，數(shù)易其稿，力爭使方案既符合改革的方向，又符合學(xué)校實際；既符合學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律，又符合教師工作特點；既有先進性、創(chuàng)新性，又有繼承性、可操作性。2012年7月，學(xué)校頒布并啟動了《華北電力大學(xué)教師績效考核及校內(nèi)津貼調(diào)整方案》，新的改革措施主要有以下四方面的特點。

一、明確一個導(dǎo)向，全面提升學(xué)校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力

學(xué)校以建設(shè)高水平大學(xué)、全面提升學(xué)校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導(dǎo)向，建立起學(xué)校、院系和教師個人三個層面的崗位目標責任框架，引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的整體目標，同時創(chuàng)造一個有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度和環(huán)境氛圍，打造一批能夠站在學(xué)科前沿、引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展、處于國內(nèi)外領(lǐng)先水平、具有國際化視野的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物；培育一批思想活躍、業(yè)務(wù)精湛、富有創(chuàng)新精神和良好發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年教師；努力建立一支與高水平大學(xué)建設(shè)相適應(yīng)的教學(xué)、科研并重的師資隊伍，以實現(xiàn)學(xué)校整體水平的全面提升和可持續(xù)發(fā)展。

此次改革，學(xué)校把關(guān)注點更多地放在了激勵機制和突出績效方面，其目的就是使績優(yōu)者受到激勵，績平者或績差者發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，明確提高績效的方向。同時，通過考核，準確衡量教師工作的“質(zhì)”和“量”，為校內(nèi)津貼的發(fā)放提供基礎(chǔ)和依據(jù)。對于學(xué)校重點關(guān)注的方面，無論是基礎(chǔ)教學(xué)、科學(xué)研究還是平臺建設(shè)，都納入績效，強調(diào)體制內(nèi)現(xiàn)有人力資源的合理配置和發(fā)揮，并給予切切實實的認可和激勵，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。教師績效同時還作為教師高級崗位設(shè)置、職務(wù)晉升、崗位評聘、博導(dǎo)遴選、研究生指標分配、個人及單位獎勵等方面的重要依據(jù)。

二、構(gòu)建兩級管理體系，著力推進院系責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一

二級管理是加快高水平大學(xué)建設(shè)、推進教師分類考核、充分發(fā)揮院系積極性和主動性的必然要求。此次改革考慮到學(xué)科、院系之間發(fā)展基礎(chǔ)和承擔任務(wù)的不同，考核標準不搞一刀切。目的是堅持以人為本，實現(xiàn)人盡其才，各盡所能，積極引導(dǎo)和激勵廣大教師圍繞學(xué)校總體要求和院系發(fā)展目標，根據(jù)自身特長、特點和潛能，合理定位，明確努力方向，實現(xiàn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展與教師個人事業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。

學(xué)校對院系進行宏觀管理，制定宏觀政策，提供財力和政策支持；院系負責制定具體的實施細則并報學(xué)校批復(fù)后予以落實。同時，學(xué)校加大對院系的考核，考核結(jié)果與職務(wù)任免、獎勵等掛鉤，院系在考核上基本實現(xiàn)了責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

三、量化三項指標，重點建立科學(xué)完整的考核評價與分配體系

此次改革，學(xué)校創(chuàng)造性地提出了“2+1”量表，即教學(xué)、科研兩個工作量表和一個反映對學(xué)校發(fā)展貢獻率的績效考核表。既有教學(xué)工作量的要求，又增加了一個反映科研工作量的科研考核、增設(shè)了一個具有導(dǎo)向性的績效考核與獎勵。

以量表為基礎(chǔ)，教師實行年度考核與聘期考核相結(jié)合的考核方式。教師年度考核實行量化積分制，考核積分為教學(xué)工作量積分與科研工作量積分之和，并對績效成果進行統(tǒng)計；聘期重點考核聘期工作目標完成情況，強調(diào)績效成果；經(jīng)學(xué)校批準的重大項目研究團隊成員實行團隊考核，其年度考核結(jié)果由團隊負責人確定；省部級以上科技創(chuàng)新平臺全時研究人員、實驗研究人員年度考核結(jié)果由院系商平臺確定。

與之相對應(yīng)，教師校內(nèi)津貼由基礎(chǔ)崗位津貼、教學(xué)工作量津貼、科研工作量津貼和績效津貼四部分組成。為體現(xiàn)崗位職責履行情況，教師達到所聘任崗位考核基本分值，即為合格，享受基礎(chǔ)崗位津貼，并正常晉升薪級工資；為強調(diào)多勞多得，設(shè)立教學(xué)工作量津貼和科研工作量津貼；為強調(diào)優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)立績效津貼，突出重大成果的激勵，進行績效獎勵。

新的考核評價與分配體系符合學(xué)校教師的工作特點，廣大教師可以根據(jù)自身特點和優(yōu)勢，通過承擔教學(xué)任務(wù)、參與科學(xué)研究、產(chǎn)出高水平的科研成果，來實現(xiàn)自己的價值并取得合理的收入。

四、處理好四個關(guān)系，逐步解決好影響學(xué)校發(fā)展的相關(guān)問題

1.教學(xué)與科研的關(guān)系。教學(xué)、科研是高校教師的雙重任務(wù)，兩者相互促進，密不可分。作為一名高校教師來講，如果僅僅完成教學(xué)或科研某一方面的工作，嚴格來講，與學(xué)校對人才的要求還是有欠缺的。因此，要因?qū)W科制宜，因人制宜，努力探求兩者結(jié)合的最佳狀態(tài)，達到良性互動，片面強調(diào)任一方面都會走進誤區(qū)。此次改革，學(xué)校將教學(xué)和科研工作相互打通，不再單純地對教學(xué)、科研兩個方面都進行考核，廣大教師可以根據(jù)自身特點和優(yōu)勢，通過承擔教學(xué)任務(wù)，也可以通過參與科學(xué)研究，產(chǎn)出高水平的科研成果，來實現(xiàn)自己的價值。

2.長期與短期的關(guān)系。考核周期長與短是相對概念。過短容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于“十年磨一劍”，產(chǎn)生重大成果；過長則降低了考核的作用，不利于形成有序的競爭激勵機制，也不利于教師的快速成長。學(xué)校采取年度與聘期相結(jié)合的考核方式，年度合格標準不設(shè)太高，使教師能夠有更多的時間、更多的精力潛心學(xué)術(shù)研究，同時，為營造相對寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和發(fā)展空間，對于一些從事基礎(chǔ)性研究、或參與需要經(jīng)過一個較長的周期、重大的、原創(chuàng)性的成果研究的教師，經(jīng)一定程序，考核視同合格。新參加工作的教師（含調(diào)入教師），第一學(xué)年的年度考核，不對其進行量化要求，只進行教學(xué)、科研能力考核。

3.數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系。量是基礎(chǔ)，質(zhì)是突變。只有數(shù)量的積累，才能實現(xiàn)質(zhì)量的變化。所以，新的評價體系既強調(diào)量，又突出質(zhì)。所謂強調(diào)量，就是對完成的教學(xué)、科研工作都給予了一定的積分，肯定每一項勞動成果；突出質(zhì)是強調(diào)代表性成果，突出對學(xué)校績效提升和學(xué)校核心競爭力提高有重大意義的標志性成果。同時，數(shù)量的累積不一定就等于質(zhì)量的提高，因此在指標體系設(shè)計中，并沒有過多強調(diào)“量”的要求，而是引導(dǎo)教師潛心于“質(zhì)”。