導語：如何才能寫好一篇海事掛職總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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海事執法人員是黨的政策和國家法律的體現和執行者，海事執法人員的執法行為直接影響到黨和國家的形象。我國海事事業進入了新的發展時期，要打破常規，實現海事事業又好又快發展，必須加強對我國海事行政執法人員的績效評估，準確把握執法人員的工作狀態和具體實績。但是,目前的績效評估缺乏明確的考核標準，評估內容比較籠統，這種現狀亟待改善[1]。本文將就海事行政執法人員績效評價問題進行簡單的探討。

一、海事行政執法人員績效評價現狀綜述與評價指標構建原則

1.1海事行政執法人員績效評價現狀綜述

海事行政執法人員績效評價是一項復雜的系統工程,評估方法豐富多樣，各種方法都有其優點和局限性，有特定的適用范圍。調研表明[2]，基層海事處都按交通部有關文件規定認真實行了年度績效考核。不過，由于主客觀兩方面的原因,目前對基層執法人員的工作績效考核未能實現預期目標。據某課題組對5個基層海事處、5個辦事處的基層執法人員進行了抽樣問卷調查，共回收問卷96份，其中有效問卷89份，有效率為92.71%。問卷調查結果反映了海事系統基層執法人員對現有績效評估體系的認知。統計結果表明，41.57%的基層執法人員認為現有的考核過程形式化，不易操作，不夠全面，0,23.59%認為考核制度不合理，16.85%沒有提出看法，15.73%認為工作考核體系基本可行，2.25%認為沒有針對執法人員的考核制度。總體來看,海事系統基層執法人員的工作績效考核缺乏明確、具體的考核指標和標準，由此可見，為了提高海事行政執法人員績效評估工作的實效,有效地激勵行政執法人員的工作積極性，應根據海事系統的具體情況,針對行政執法人員的工作性質和特點,合理選擇績效評估的方法,建立一套有針對性的績效評價指標體系。

1.2構建海事行政執法人員績效評價指標體系的原則

（1）科學性原則。海事行政執法人員指標體系的選取應具有科學的理論根據，能準確地反映實際情況，有利于海事行政執法人員之間的橫向比較，發現海事行政執法人員自身優勢和不足之處，挖掘他們潛力。

（2）系統性原則。對海事行政執法人員的評價是一個涵蓋多因素、多目標的復雜系統，考核指標體系應力求全面反映海事行政執法人員的綜合情況，而且海事行政執法人員考核指標體系的選取應該全面和可靠。

（3）可操作性原則。所建立的海事行政執法人員績效評價指標體系應該層次清晰、指標明確，具有實際應用與推廣價值。因此，選取的指標要具有可操作性和現實可行性，所需資料收集方便，而且易于運用現有方法和模型求解。

（4）針對性原則。評價指標體系的構建要與一般公務員的崗位考評體系區分開來，要充分考慮海事行政執法人員工作的特殊性，能夠針對其具體工作崗位性質進行有效的評價，而且擔任不同崗位人員的具體評價指標要有所不同。

（5）定性與定量相結合的原則。在綜合評價海事行政執法人員績效時，有些指標能夠定量，而有些指標不能準確定量只能定性，因此，應綜合考慮定量和定性指標，對定性指標要明確其含義，并按照某種標準賦值，使其能恰如其分地反映指標的性質。

二、構建海事行政執法人員績效評價指標體系

由于海事行政執法人員本身是國家工作人員，對其進行考核可以參照國家公務員的績效考核方法來進行考核，因此，其指標體系即評價要素構成可以是以“德、能、勤、績、廉”為一級指標，其后的具體要素則構成二級指標，具體績效考核指標體系如下：

2.1評估“德”的指標

評估“德”的指標主要包括：（1）政治思想和個人品德修養：是指對黨的基本路線、方針政策的理解情況，為人民服務的思想境界等與遵紀守法、奉獻精神、實干精神、誠實守信、行為正派等情況；（2）職業道德：是指愛崗敬業、履行崗位職責情況；（3）個人理想與抱負：主要指事業心、個人理想等；

2.2評估“能”的指標

評估“能”的指標包括：（1）業務能力：是指崗位要求的專業知識與技能水平、經驗積累、決策能力、組織能力、業務理解和執行力等；（2）環境適應能力：是指不同環境下的生理健康度、心理健康度，與外部、同事協調溝通的能力等；（3）學習能力：是指學習新知識新技能的能力、領悟能力、開拓能力等；

2.3評估“勤”的指標

評估“勤”的指標包括：（1）出勤情況：是指遵守工作紀律與守則、按時上下班和值班情況等；（2）勤奮程度：是指努力學習業務知識的情況和工作主動性等；（3）責任感：是指積極認真的工作態度、工作責任感等。

2.4評估“績”的指標

評估“績”的指標包括：（1）工作數量指標：是指履行崗位職責和上級交給的工作任務情況等；（2）工作質量指標：是指準確無誤地按要求完成任務情況、完成工作的過程中體現的創新方法和精神等；（3）工作效率：是指高效、快捷地完成工作的情況等；（4）工作效果：是指完成的工作產生的經濟、社會效果等。

2.5評估“廉”的指標

評估“廉”的指標包括：（1）廉潔從政：是指嚴格遵守廉政建設的有關規定，廉潔奉公，秉公辦事，不，不利用職權“吃、拿、卡、要”；（2）生活作風：是指艱苦奮斗、勤儉節約，無鋪張浪費行為；（3）廉潔意識：嚴格自律，為人表率作用等。

三、海事行政執法人員的績效評價方法

3.1海事行政執法人員績效評價基本原理

由于海事行政執法人員績效評價體系是一個多準則、多因素和多層次的復雜體系，有些指標能定量計算，但有些指標只能定性分析。此外，每一個評價指標只能反映海事行政執法人員績效的某一側面，不能全面反映海事行政執法人員績效，為此，研究選用基于組合定權的模糊綜合評價方法對海事行政執法人員績效進行綜合評價。

3.2各層次指標權重的確定

目前多層次指標權重的確定方法可分為兩大類，即主觀定權法和客觀定權法。本文將主觀定權和客觀定權結合起來（即組合定權法），確定一級指標權重，以實現二者的優勢互補，二級指標權重采用主觀定權法。

3.3建立判斷評語集T

#p#分頁標題#e# 確定評價海事行政執法人員績效等級的評語集，假設將評價結果分為5個等級。

四、海事行政執法人員的績效評價計算實例

根據前面構建的評價指標體系及評價模型，通過計算分析，得出該海事行政執法人員績效評價的綜合得分為68.46，處于中游水平，這需要對得出該綜合得分的各個指標因素進行分析，這樣可以很直觀地發現該同志存在的問題，以督促其改進缺點，取得進步，如果有多名海事行政執法人員，可以將他們的評價結果進行排序和比較，以促進他們之間取長補短，共同進步。

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一、當前人員配置存在的問題

1.難預測

人員需求不能科學預測。對于人力資源需求，尚不能科學地根據企業戰略發展規劃和內外部環境，選擇適當的方法和技術，對人力資源需求的數量、結構等進行預測。造成人員流動導向性不強，與配置需求結合不緊密，造成人員無序流動，人力資源形不成有規律的流動態勢，內部市場配置效能低下。

2.總量大

用工總量偏大。該公司2014年末按照核定定員核算，超員率超過60%，呈現整體嚴重超員狀態。

3.不均衡

結構性超缺員依然存在。按單位層級劃分，呈現“縣公司超員配置，市公司和省公司支撐實施機構缺員或滿員配置”的格局。縣公司層面，整體超員85.4%，處于嚴重超員狀態。省公司業務支撐和實施機構層面，整體超員10.9%，處于滿員配置狀態；市公司本部層面，整體缺員9.1%，處于一般缺員狀態；按專業分類劃分，呈現“知識密集型高端業務缺員配置，勞動密集型低端業務超員配置”的格局。鄉鎮及農村配電與營業、物業后勤專業用工配置率最高，超員率分別為132.2%和117.7%，規劃、信息通信、大運行等專業均處于缺員配置，缺員率分別為38.2%、27.5%和6.4%。

4.難調劑

跨單位、跨專業調配人員難以實現。一方面人員調配機制不健全，工作中各有各的想法，各有各的規矩，工作不夠嚴謹，審批制度不健全，事前無管控，事后無考核，由此帶來的職工內部矛盾較多。另一方面激勵約束機制不健全，對于跨單位、跨專業調配人員激勵約束不夠，對于從超員向缺員的正向人員流動無激勵措施，對于逆向的人員流動亦無管控措施，造成了人員無序流動，后勤等專業超員情況愈發嚴重，公司整體人員配置情況更加不均衡。

二、解決方法

1.通過需求預測技術，量化內部人員配置矛盾和需求

首先根據各專業的業務發展需要，預測各專業的用工需求。一是依據專業需求預測設備臺帳對各專業結構用工數量進行科學預測；二是運用總量需求預測模型中的“效率提升調整系數”對各專業模型的預測結果進行調整，通過調整后得到的人員結構模型的匯總結果與總量模型預測結果基本一致；三是利用“專業彈性系數”對于二者之間的個別差異進行了小幅修正，做到差異率為零。

（1）數據收集與整理。數據收集模板包括輸電、變電運行、變電檢修、電力調控、電力通信、信息系統、城區配電、城區營銷、鄉鎮及農村配電與營業和送變電施工等專業內容。各年度數據統計口徑必須保持一致，數據整理操作包括數據修正、數據分類匯總、數據整合和統一數據量級。

（2）指標篩選與降維。在建立結構需求預測模型時，各專業關鍵驅動因素與用工總量的相關系數可酌情下調，但一般不低于0.85；然后通過公因子分析，進一步減少各專業建模過程中自變量的數量。

（3）專業結構建模。經營類、管理類、技術類、服務類模型設計：根據經營類、管理類、技術類和服務類人員的工作內容特點，不適用于采用關鍵驅動因素法建立需求預測模型。經營類采用定額標準法，管理類、技術類、服務類采用比例法（以技能類為基數）進行專業建模。業務指標選擇與公因子分析運用SPSS軟件分析，通過對公因子F與實際人數進行曲線擬合，得到各專業模型擬合曲線，進而預測出未來年度的用工人數。

（4）補員配置。綜合考慮各地市公司和下屬工區的專業配置率，將預測到的各年度用工增量額度分配至各市（縣）電公司及下屬工區和其他二級單位，逐步平衡各單位、工區用工配置結構。針對不同的專業類別，運用不同的補員辦法。一是經營類補員，由于經營類用工數量變動彈性較小，結合需求預測結果，保持用工數量不變，全數補充自然退出人員。二是管理類和技術類補員，總體原則向低于平均配置率水平的地市公司傾斜，以逐步平衡各地市公司的人員配置結構。

（5）技能類補員：補員配置公式如下

ΔYi=ΔY*Xi/（X1+X2+X3+...+Xn）

X=地市公司專業用工數量*（1-N）

其中，ΔYi：某地市公司分配至某工區補員總量；ΔY：某專業補員總量；N=地市公司總量配置率*專業配置率。限制條件：N>1，不補員，也不減員；專業配置率大于100%，不補員，也不減員。

最終，通過“人員結構需求預測模型”預測得到的專業人員用工總量之和與“人力資源需求總量預測模型”的預測結果一致，由此驗證結構預測模型科學合理。根據人力資源需求預測結果，明確年度人員配置導向。

2.全面建設內部人力資源市場，盤活人員存量

（1）建立內部市場配套制度體系。制定了公司十項配套實施細則，詳細規定了組織調配、崗位競聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、臨時借用、勞務協作等6種人員配置方式的適用范圍和實施流程規范，明確了薪酬待遇標準，同時對員工轉崗培訓和退出崗位提出了統一要求，全面規范公司內部人力資源市場運行規則。

（2）充分利用內部市場信息平臺。通過信息平臺，根據“三定”制度標準和人員配置現狀，各單位定期超缺員信息，主要包括超缺員情況、配置計劃、完成進度等內容，促使超員單位和專業自我嚴控用工總量，引導超編人員向缺員單位和專業流動。硬性規定所有人員流動必須通過信息平臺實現，全盤規劃、實時監控，有效避免逆向流動和無效流動。

（3）加大人力資源優化配置力度。按照“先內部優化、后跨單位調劑”原則，推進人力資源的優化配置。一是針對調控一體化、遠程集中抄表等公司發展新形勢，組織有關人員培訓合格后充實到新業務或缺員崗位。二是擇優從嚴控制員工向上級單位崗位流動，鼓勵超職超員人員到供電所、生產一線工作。三是員工由生產崗位向管理崗位、輔助崗位向關鍵崗位、本級單位向上級單位調整的，原則上實行內部公開競聘。四是嚴禁超計劃、超比例、超權限用工，缺員單位推廣非核心業務外包，超員單位加快推進長期職工置換主營業務核心崗位其他用工。

3.建立有效的激勵考核體系，激發內部市場運行活力

（1）與單位工資總額掛鉤。將職工工資總額直接與超缺員掛鉤，按人均工資的20%核減超員工資、30%核增缺員工資。

（2）與企業負責人年度業績考核掛鉤。在企業負責人年度業績考核關鍵指標中設置“人員配置到位率”指標，重點考核超員率降低成效。

（3）與同業對標掛鉤。在同業對標指標體系中設置“內部人力資源市場工作評價指數”指標，主要包含“超員優化率、專業間用工配置均衡率、專業間用工配置優化率和內部市場參與率”4個分項指標。重點考核結構性超缺員的優化情況、人員配置的均衡程度和內部市場的參與程度。

（4）建立內部市場運行看板，強化過程管控。圍繞內部市場關鍵指標，依托內部市場信息平臺數據源，月度將各單位的主要指標完成情況進行對比排名，并將對比結果采用柱狀圖、折線圖、餅圖等圖表形式直觀的進行展示，充分利用這一“曝光臺”將各單位通過內部市場解決超缺員問題的成效進行“比武打擂”，充分激發內部市場對于員工配置的調節和優化作用。

三、實施效果及發展前景

1.人力資源需求實現科學預測。一是為公司內部更高層次、更大范圍優化配置人力資源提供了科學性導向，為充分發揮內部人力資源市場的集約配置效能提供了堅實的基礎保障。二是通過結構模型預測得到未來5年各專業用工需求，統籌考慮不同單位的發展戰略和企業運營需求，按照補員優先級將不同專業補員總量科學合理地分解至各單位不同專業，進一步明確了內部人力資源市場工作導向。

2.用工總量實現連續負增長。公司通過嚴格勞動用工管控，持續盤活人員存量，勞動用工集約化管理的基本框架基本形成，實現了用工總量連續負增長。2015年末，較2014年末減少用工4818人，較2013年末減少用工7124人，整體超員率從2013年的72.4%下降為當前的55.7%。

3.跨單位、跨專業調劑更加合理。完善員工流動配套規章制度，充分發揮資源配置的杠桿作用（對單位）和政策激勵引導作用（對個人），依托信息平臺及員工流動運作方式，有效突破體制、地域、收入差異，實現公司系統員工跨區域、跨單位，由超員向缺員單位、由冗余專業向緊缺專業的正向有序流動，有效建立起與公司“三集五大”體系相適應的機構及人員配置，逐步實現人與業務的有效統一，切實提高勞動生產效率。

4.專業間、單位間用工配置更加均衡。專業層面，2015年末，實現了檢修、運行、營銷、物資4個專業的超缺員率控制在2%以內，實現基本配置到位目標。預計2016年末，實現除后勤和農電外其他專業的超缺員率均控制在3%以內，實現基本配置到位目標。單位層面，2015年末，縣公司層面超員率由2014年末的85.4%下降為68.5%，市公司缺員率控制在10%左右；預計2016年末實現省、市公司層面基本達到平衡配置，縣公司超員率下降為55%左右。

參考文獻：

[1]索志勇.電力企業人力資源管理策略研究[D].大連海事大學，2011（03）：131.