摘要工作滿意度和員工績效的關(guān)系一直是管理學(xué)界十分重視的課題，到目前為止，國內(nèi)外大量學(xué)者對(duì)工作滿意度和員工績效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，得出了許多不同的結(jié)論，但沒有形成普遍公認(rèn)的觀點(diǎn)。通過總結(jié)前人的研究成果，對(duì)工作滿意度和員工績效的關(guān)系進(jìn)行分析，并提出自己的見解。

關(guān)鍵詞工作滿意度；員工績效；關(guān)系

自20世紀(jì)30年代以來，大量學(xué)者對(duì)工作滿意度與績效關(guān)系進(jìn)行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關(guān)心的生產(chǎn)實(shí)際問題。霍桑實(shí)驗(yàn)以來對(duì)“士氣”、“人際關(guān)系”等影響工作績效的心理因素的發(fā)現(xiàn)，使人們注意到工作態(tài)度與績效間的密切聯(lián)系。工作滿意度是一種最主要的工作態(tài)度，員工績效是衡量一個(gè)組織生產(chǎn)率的主要指標(biāo)，工作滿意度與員工績效的關(guān)系很快成為人們關(guān)心與研究的重要問題之一。長期以來學(xué)者們對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了大量研究，提出了各種理論假設(shè)與觀點(diǎn)。到目前為止對(duì)于它們間的相關(guān)究竟有多大，它們關(guān)系的實(shí)質(zhì)是什么等問題還沒有形成一個(gè)公認(rèn)的結(jié)論。

一、工作滿意度和員工績效的含義

1．工作滿意度含義。在管理心理學(xué)中，工作滿意度是使用最廣泛的術(shù)語之一，不僅是組織的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是爭議的熱點(diǎn)問題。工作滿意度的概念可以說是起源于Mayo，R0ethisberger&Whitehead(1927～1932)的霍桑實(shí)驗(yàn)，其研究指出“員工的情感會(huì)影響其工作行為，員工社會(huì)及心理因素才是工作滿足與生產(chǎn)力的主要因素”，工作滿意度這個(gè)名詞則是在1935年由R．Hoppock提出，在其《工作滿意度》(JobSatiS—faction)～書出版后，便備受企業(yè)界及學(xué)術(shù)界的重視。他指出工作滿意度就是指員工在心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對(duì)工作情境的反應(yīng)。工作滿意度是一個(gè)人根據(jù)其參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作情境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個(gè)人的能力以及過去的經(jīng)驗(yàn)等。影響工作滿意度的因素主要有：人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級(jí)與同事、工資與福利、個(gè)人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等。在上述各方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

2．員工績效的含義。對(duì)于績效的說法，眾說紛紜，在不同的情景下有不同的理解。大體有三種觀點(diǎn)：第一，績效是員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分。第二，績效是員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)貢獻(xiàn)的行為過程。第三，績效是對(duì)一個(gè)人特質(zhì)的衡量，與員工的工作態(tài)度和個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。從管理學(xué)的角度看，員工績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效是建立在個(gè)人績效基礎(chǔ)上，員工工作績效，簡單說，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。在管理發(fā)達(dá)的國家，績效是衡量一個(gè)組織生產(chǎn)效率的主要指標(biāo)，影響工作績效的因素，籠統(tǒng)的區(qū)分可以分為內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素表現(xiàn)為人崗匹配程度，也就是個(gè)人的綜合能力、職業(yè)道德、技能水平等，比較正統(tǒng)的說法應(yīng)該是勝任力；外部因素表現(xiàn)為工作滿意度。

國外對(duì)員工滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應(yīng)依據(jù)國情，積極探索經(jīng)濟(jì)全球化下，適合中國企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內(nèi)容。對(duì)員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質(zhì)量，完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。正是由于管理對(duì)象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調(diào)整管理方式，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會(huì)增加福址。本文試圖在已有研究的基礎(chǔ)上，立足中國企業(yè)現(xiàn)狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，探析員工工作滿意度的決定因素，進(jìn)而提出對(duì)員工工作滿意度管理的側(cè)重點(diǎn)。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)。支持學(xué)者Locke認(rèn)為:“對(duì)工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來自于當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)。”二是參考架構(gòu)性定義，認(rèn)為人的主觀情感及知覺是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對(duì)一種事物的知覺與解釋受自我參考架構(gòu)的影響。工作滿意度是多構(gòu)面的，不同個(gè)體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負(fù)效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負(fù)效用。四是期望型定義，認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)相對(duì)變量而非絕對(duì)變量，是個(gè)體實(shí)際所得與所期望得到的之間差距的情感反應(yīng)，差距越小，滿意度越大。支持學(xué)者有美國心理學(xué)家Vroom，他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個(gè)體實(shí)際得到的，還要看個(gè)體所選的參照系。以上對(duì)員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學(xué)家、組織行為學(xué)家，依據(jù)的理論基礎(chǔ)主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。但實(shí)際上員工工作滿意度是一個(gè)內(nèi)涵復(fù)雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現(xiàn)的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認(rèn)識(shí)員工工作滿意度的內(nèi)涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應(yīng)突出“工作”的性質(zhì)與內(nèi)容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動(dòng)與反應(yīng)，在實(shí)際比較之中發(fā)生變化的，是個(gè)相對(duì)變量，因不同個(gè)體、不同參照系而不同，是個(gè)體對(duì)于所從事的工作的一種內(nèi)心自我度量的結(jié)果。

有時(shí)工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復(fù)雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內(nèi)涵，便于分析，應(yīng)當(dāng)盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實(shí)際操作往往使管理者無從下手。在實(shí)踐中，對(duì)滿意度的管理主要針對(duì)組織中層以上或中高級(jí)知識(shí)分子，因?yàn)椋麄兊墓ぷ鳚M意度程度如何，對(duì)組織的發(fā)展影響很大，這些員工認(rèn)知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面的關(guān)系。管理者應(yīng)把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時(shí)間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)與提高，以此來調(diào)整管理方式。

二、工作滿意度與工作績效的關(guān)系

20世紀(jì)30年代美國行為科學(xué)家梅奧進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，以及后來，所進(jìn)行的大量實(shí)證研究和理論推測(cè)，都試圖找出員工工作滿意度與工作績效關(guān)系或證明兩者之間有正相關(guān)的關(guān)系，但始終沒有明確的結(jié)果。夏凌翔和黃希庭總結(jié)了三種主要的理論觀點(diǎn):一是早期的因果論。即工作滿意度與工作績效之間有比較簡單的因果關(guān)系;二是近期的非因果關(guān)系論。即包括無關(guān)系論、中介變量論和調(diào)節(jié)變量論;三是重新定義概念論。

關(guān)鍵詞：教師工作滿意度

摘要：本文對(duì)提高高校教師工作滿意度進(jìn)行了探析。

尊師重教是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)之一，然而當(dāng)前教師的管理正面臨著新的挑戰(zhàn)。

首先，教師的角色正在轉(zhuǎn)換，教師不再是學(xué)生獲取知識(shí)的最主要來源，教師的知識(shí)權(quán)威被削弱，教師由知識(shí)的傳授者轉(zhuǎn)為學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者，從主流文化的代表人成為主流文化的推介者，從教書匠成為教育教學(xué)研究者。

其次，教師的價(jià)值觀念和思想狀態(tài)已經(jīng)轉(zhuǎn)變。教師歷來被視為“蠟燭”、“春蠶”、“人梯”和“鋪石路”。教師這種只談奉獻(xiàn)、只比犧牲但忽略了個(gè)人成長和發(fā)展的形象，在當(dāng)今講求人性、個(gè)性化盛行的社會(huì)里，已經(jīng)從可敬演變成為可悲和可嘆了。

再次，教師所處的環(huán)境頻繁變動(dòng)。近年來，教育體制改革，學(xué)校撤并重組，教師原來熟悉的工作環(huán)境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚(yáng)鐮；教師聘用制度的改革打破了教師職務(wù)終身制，使學(xué)校和教師之間形成合同式的勞動(dòng)關(guān)系；學(xué)校面向社會(huì)公開招聘、平等竟?fàn)帯駜?yōu)聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業(yè)上的安全感。

論文關(guān)鍵詞：員工工作滿意度管理模式

論文摘要：本文在梳理了已有對(duì)員工工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際和調(diào)研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關(guān)系、工作滿意度測(cè)量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環(huán)管理的新模式。

國外對(duì)員工滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應(yīng)依據(jù)國情，積極探索經(jīng)濟(jì)全球化下，適合中國企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內(nèi)容。對(duì)員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質(zhì)量，完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。正是由于管理對(duì)象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調(diào)整管理方式，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會(huì)增加福址。本文試圖在已有研究的基礎(chǔ)上，立足中國企業(yè)現(xiàn)狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，探析員工工作滿意度的決定因素，進(jìn)而提出對(duì)員工工作滿意度管理的側(cè)重點(diǎn)。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)。支持學(xué)者Locke認(rèn)為:“對(duì)工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來自于當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)。”二是參考架構(gòu)性定義，認(rèn)為人的主觀情感及知覺是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對(duì)一種事物的知覺與解釋受自我參考架構(gòu)的影響。工作滿意度是多構(gòu)面的，不同個(gè)體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負(fù)效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負(fù)效用。四是期望型定義，認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)相對(duì)變量而非絕對(duì)變量，是個(gè)體實(shí)際所得與所期望得到的之間差距的情感反應(yīng)，差距越小，滿意度越大。支持學(xué)者有美國心理學(xué)家Vroom，他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個(gè)體實(shí)際得到的，還要看個(gè)體所選的參照系。以上對(duì)員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學(xué)家、組織行為學(xué)家，依據(jù)的理論基礎(chǔ)主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。但實(shí)際上員工工作滿意度是一個(gè)內(nèi)涵復(fù)雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現(xiàn)的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認(rèn)識(shí)員工工作滿意度的內(nèi)涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應(yīng)突出“工作”的性質(zhì)與內(nèi)容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動(dòng)與反應(yīng)，在實(shí)際比較之中發(fā)生變化的，是個(gè)相對(duì)變量，因不同個(gè)體、不同參照系而不同，是個(gè)體對(duì)于所從事的工作的一種內(nèi)心自我度量的結(jié)果。

有時(shí)工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復(fù)雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內(nèi)涵，便于分析，應(yīng)當(dāng)盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實(shí)際操作往往使管理者無從下手。在實(shí)踐中，對(duì)滿意度的管理主要針對(duì)組織中層以上或中高級(jí)知識(shí)分子，因?yàn)椋麄兊墓ぷ鳚M意度程度如何，對(duì)組織的發(fā)展影響很大，這些員工認(rèn)知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面的關(guān)系。管理者應(yīng)把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時(shí)間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)與提高，以此來調(diào)整管理方式。

摘要:目的探討CICARE溝通聯(lián)合細(xì)節(jié)管理對(duì)消毒供應(yīng)室工作滿意度的影響。方法將2017年1月—12月本院消毒供應(yīng)室的43名護(hù)理人員作為對(duì)照組，實(shí)施常規(guī)管理;將2018年1月—12月本院消毒供應(yīng)室的51名護(hù)理人員作為觀察組，實(shí)施CICARE溝通聯(lián)合細(xì)節(jié)管理。比較兩組的工作質(zhì)量、差錯(cuò)發(fā)生率、護(hù)理人員工作意識(shí)變化情況及工作滿意度(總體滿意度、單項(xiàng)滿意度)。結(jié)果觀察組的各項(xiàng)工作質(zhì)量評(píng)分均高于對(duì)照組(P＜0．05)，差錯(cuò)發(fā)生率低于對(duì)照組(P＜0．05)，明顯意識(shí)到工作的重要性及嚴(yán)謹(jǐn)性的人數(shù)多于對(duì)照組(P＜0．05)，單項(xiàng)滿意度及總體滿意度評(píng)分均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。結(jié)論在消毒供應(yīng)室實(shí)施CICARE溝通聯(lián)合細(xì)節(jié)管理，能夠提高工作質(zhì)量，降低差錯(cuò)發(fā)生率，提高護(hù)理人員的工作意識(shí)和工作滿意度，值得推廣。

關(guān)鍵詞:CICARE溝通;細(xì)節(jié)管理;消毒供應(yīng)室;滿意度

毒供應(yīng)室在醫(yī)院的臨床工作中發(fā)揮著重要的作用，它向全院各個(gè)科室提供多種無菌的器材、敷料，以及其他無菌物品，同時(shí)為預(yù)防和減少醫(yī)院內(nèi)的各種感染提供了保障［1］。由于消毒供應(yīng)室接受來自各個(gè)科室的各種需要再次消毒處理的物品，因而成為了多種院內(nèi)病原菌的聚集場(chǎng)所，消毒供應(yīng)室的任何操作一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，極有可能造成醫(yī)療安全問題，甚至引起嚴(yán)重的院內(nèi)感染，危及患者的健康及康復(fù)，甚至加重病情，造成嚴(yán)重后果。因此，嚴(yán)格控制消毒供應(yīng)室的各項(xiàng)操作是十分必要的［2］。CICARE溝通是一種以流程為導(dǎo)向的溝通方式，目前已經(jīng)在臨床工作中得到了肯定和推廣。該模式由6個(gè)步驟組成，要求醫(yī)療工作人員按照此模式進(jìn)行溝通，以期提高工作的滿意度［3，4］。另外，細(xì)節(jié)管理是一種較為成熟的管理模式，其核心是將消毒供應(yīng)室的各項(xiàng)操作的管理干預(yù)落實(shí)到每個(gè)細(xì)節(jié)中，深入進(jìn)行所有環(huán)節(jié)的管理監(jiān)督，減少醫(yī)療事故的發(fā)生［5，6］。目前關(guān)于CICARE溝通聯(lián)合細(xì)節(jié)管理在消毒供應(yīng)室中應(yīng)用的相關(guān)研究較少。本研究探討了CICARE溝通聯(lián)合細(xì)節(jié)管理對(duì)消毒供應(yīng)室工作滿意度的影響，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)道如下。

1資料與方法

1．1一般資料。將2017年1月—12月本院消毒供應(yīng)室資料納入對(duì)照組;將2018年1月—12月本院消毒供應(yīng)室的資料納入觀察組。對(duì)照組共43名護(hù)理人員納入本研究，其中男28例，女15例;年齡27～48(37．15±4．42)歲;觀察組共51名護(hù)理人員納入本研究，其中男28例，女23例;年齡26～49(38．12±5．42)歲。兩組的基線資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，具有可比性。1．2方法。對(duì)照組實(shí)施常規(guī)管理。觀察組實(shí)施CICARE溝通聯(lián)合細(xì)節(jié)管理，具體方法如下。1．2．1CICARE。溝通方法消毒供應(yīng)室的護(hù)理人員采用CICARE溝通模式進(jìn)行溝通交流。CICARE溝通模式要求以流程為導(dǎo)向進(jìn)行溝通，結(jié)合消毒供應(yīng)室的具體情況，將CICARE溝通模式歸納為以下6個(gè)關(guān)鍵步驟。①接觸(Connect):護(hù)理人員需要明確每個(gè)參與消毒供應(yīng)室工作的人員所承擔(dān)的具體責(zé)任，確認(rèn)每個(gè)成員的相關(guān)專業(yè)資質(zhì);②介紹(Introduce):介紹消毒供應(yīng)室的工作流程、各項(xiàng)物品及器械的消毒處理方式、分類方式、無菌處理檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)等，確保每項(xiàng)要求均達(dá)到相關(guān)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn);③溝通(Communicate):圍繞消毒供應(yīng)室相關(guān)工作的必要性、時(shí)間安排、各個(gè)科室的無菌處理級(jí)別、各個(gè)器械及物品可能存在的病原菌風(fēng)險(xiǎn)、注意事項(xiàng)等進(jìn)行溝通;④詢問(Ask):護(hù)理人員需了解臨床科室的需求，詢問是否有特殊的無菌處理需求;另外，護(hù)士長需定期收集臨床醫(yī)師及患者的各項(xiàng)疑問進(jìn)行解答，創(chuàng)造和諧的醫(yī)療氛圍，減輕患者的擔(dān)憂;⑤回答(Respond):護(hù)理人員對(duì)臨床醫(yī)師及患者的需求和問題，尤其是關(guān)于消毒供應(yīng)室日常工作環(huán)節(jié)中的各項(xiàng)問題，給予恰當(dāng)反饋;⑥離開(Exit):感謝醫(yī)師及患者的合作，依據(jù)實(shí)驗(yàn)涉及的時(shí)間節(jié)點(diǎn)按時(shí)完成本次溝通模式。1．2．2細(xì)節(jié)管理方法。①一清:即對(duì)消毒供應(yīng)室相關(guān)專業(yè)知識(shí)及規(guī)章制度清楚明白。護(hù)士長應(yīng)帶領(lǐng)全科護(hù)理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)及考核，明確各個(gè)護(hù)理人員的工作責(zé)任劃分，確保護(hù)理人員對(duì)消毒供應(yīng)室的專業(yè)水平、工作要求、責(zé)任制度一清二楚。②二查:即定期檢查護(hù)理人員在消毒供應(yīng)室的各項(xiàng)操作等。要求護(hù)理人員按照相關(guān)文件規(guī)定的工作流程完成日常工作，檢查每個(gè)細(xì)節(jié)所存在的不足之處，并進(jìn)行改進(jìn)。另外，護(hù)理人員需做好自我檢查工作，核對(duì)自身操作與培訓(xùn)內(nèi)容是否一致，分析自身的不足之處，予以書面總結(jié)及反饋。③三驗(yàn):即查驗(yàn)護(hù)理人員在完成每日的消毒供應(yīng)室工作后的工作效果，包括自我查驗(yàn)、質(zhì)量控制小組(由護(hù)士長帶領(lǐng))查驗(yàn)，以及臨床相關(guān)科室驗(yàn)收。要求確保消毒物品合格，達(dá)到相關(guān)指標(biāo);如有問題應(yīng)該及時(shí)向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，及時(shí)改進(jìn)消毒措施。1．3觀察指標(biāo)。觀察并比較兩組的消毒供應(yīng)室工作質(zhì)量、差錯(cuò)發(fā)生率、護(hù)理人員工作意識(shí)變化情況、工作滿意度(總體滿意度、單項(xiàng)滿意度)。①工作質(zhì)量包括回收清洗質(zhì)量、滅菌質(zhì)量、包裝質(zhì)量、無菌物品存放質(zhì)量，每個(gè)項(xiàng)目滿分為100分，分?jǐn)?shù)越高表示質(zhì)量越好。②比較兩組的差錯(cuò)發(fā)生率。③護(hù)理人員工作意識(shí)變化發(fā)生率=明顯意識(shí)到消毒供應(yīng)室工作的重要性及嚴(yán)謹(jǐn)性的護(hù)理人員人數(shù)/總?cè)藬?shù)×100%。④工作滿意度包括單項(xiàng)滿意度、總體滿意度，都是通過滿意度調(diào)查表進(jìn)行評(píng)價(jià)。單項(xiàng)滿意度:采用Likert4級(jí)評(píng)分法，涉及“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”分別予以1～4分，分?jǐn)?shù)越高表示滿意度越高。總體滿意度是臨床醫(yī)師、護(hù)理人員對(duì)于消毒供應(yīng)室工作的滿意程度，分值為0～100分，分?jǐn)?shù)越高表示滿意度越高。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS22．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料以例數(shù)和百分比表示，采用χ2檢驗(yàn);計(jì)量資料用(x±s)表示，行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

【論文關(guān)鍵詞】銀行員工;工作滿意度;影響因素

【論文摘要】本文采用實(shí)證方法，通過因子分析和邏輯回歸分析，對(duì)銀行員工工作滿意度的影響因素及影響程度進(jìn)行研究。本研究表明，銀行員工工作滿意度的影響因素包括工作本身、主管管理風(fēng)格，銀行政策及實(shí)施、同事關(guān)系、個(gè)人能力發(fā)揮、培訓(xùn)與晉升、工作報(bào)酬。其中，工作報(bào)酬對(duì)員工工作滿意度的影響程度最高，同事關(guān)系的影響程度最低。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)各個(gè)影響因素提出相應(yīng)建議。

1引言

與其他行業(yè)不同，銀行員工為顧客提供的服務(wù)是無形的。服務(wù)的好壞往往靠顧客的感受和以往的經(jīng)歷來判斷，具有很強(qiáng)的主觀性；員工提供服務(wù)與顧客接受服務(wù)是同時(shí)發(fā)生的，員工與顧客的接觸非常頻繁，銀行能否獲得顧客的忠誠度，關(guān)鍵在于員工和顧客的關(guān)系發(fā)展到了何種程度。本文通過實(shí)證研究，探討了影響銀行工作人員工作滿意度的影響因素及影響程度，以期為銀行人力資源部門的管理工作提供一些有益建議。

1．1工作滿意度的定義

工作滿意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作滿意度》(JobSatisfaction)一書中首次提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受。此后，工作滿意度便成為諸多學(xué)者探討和研究的課題。目前，理論界對(duì)員工工作滿意度的定義尚未統(tǒng)一，許多研究者都對(duì)工作滿意度的含義提出了自己的見解。

關(guān)鍵詞：中學(xué)教師工作問卷的信度效度滿意度

摘要：中學(xué)教師的工作滿意度問題日益受到社會(huì)的關(guān)注，但相關(guān)的實(shí)證研究較少。本文從人力資源管理的角度運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)連云港市市區(qū)十所公立中學(xué)進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明：中學(xué)教師的總體工作滿意度一般，對(duì)工作收入水平最為不滿，人際關(guān)系最為滿意，管理者應(yīng)對(duì)教師的工作壓力、績效評(píng)估、激勵(lì)措施高度重視，教齡和所服務(wù)的學(xué)校類型因素可以作為預(yù)測(cè)職業(yè)滿意度的參考。

一、引言

近年來，中學(xué)教師對(duì)工作不滿意的問題已經(jīng)日益突出，教師的個(gè)體行為(不作為、離職)有向群體行為(罷課)轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)，更重要的是問題已經(jīng)超越了教師本身，其產(chǎn)生的負(fù)面影響正逐步蔓延到教育的對(duì)象一學(xué)生身上，教育質(zhì)量的下滑和越來越多的中學(xué)生犯罪現(xiàn)象等問題經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)的報(bào)道，已經(jīng)引起全社會(huì)的關(guān)注，由原先的教育問題擴(kuò)大到社會(huì)問題。如何保持教師對(duì)工作較高的滿意度已成為教育部門關(guān)注的重點(diǎn)。

教師職業(yè)滿意度是教師對(duì)其所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。教師的工作滿意度，作為學(xué)校效能的一個(gè)重要指標(biāo)，在國外已引起教育管理與研究人員的廣泛重視，他們開展了許多研究。在我國，到目前為止，關(guān)于中學(xué)教師工作滿意度的研究成果還不多，尤其是缺乏實(shí)證研究的支持。為此，本文采用修訂的“教師工作滿意度問卷(TeacheislobSatisfactionInventory)，對(duì)連云港市十所公立中學(xué)進(jìn)行實(shí)證研究。

二、理論基礎(chǔ)和研究設(shè)計(jì)

工作滿意度（jobsatisfaction）是員工對(duì)自己工作的總體態(tài)度（Robbins&Coulter，2008）。管理者對(duì)工作滿意度的關(guān)心在于員工的工作態(tài)度會(huì)影響其工作參與度。工作滿意會(huì)帶來比較高的生產(chǎn)率，比較低的缺勤率和離職率，同時(shí)還會(huì)提高顧客滿意度。工作滿意度是和員工績效及企業(yè)績效息息相關(guān)的。工作滿意度不僅會(huì)影響工作績效，更重要的是會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生影響甚至社會(huì)影響。

一、現(xiàn)狀分析

民辦高職院校賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵是教師，但在這個(gè)職業(yè)上卻存在很多管理問題，如：師資流失、高離職傾向、同事之間沖突、與領(lǐng)導(dǎo)沖突、無歸屬感等。

1.師資流失

師資流失是民辦高職院校當(dāng)前比較突出的問題，從高離職傾向就可以看出該問題的嚴(yán)重性。我國大多數(shù)民辦高職院校的教職工,尤其是優(yōu)秀教師離職率每年都超過20%，更別說吸引到專業(yè)帶頭人、骨干教師等高級(jí)人才。究其原因，是教師歸屬感、安全感及成就感的缺失（董芳芳，2010）。民辦高職院校大多歷史比較短，在辦學(xué)初期，管理者更關(guān)注的是招生數(shù)量、學(xué)校收入來源等而忽視了了師資隊(duì)伍建設(shè)，教師們普遍感覺不被重視，工作缺乏激情。同時(shí)民辦高職院校的教師采用合同聘任制,沒有終身職業(yè)保障，而且待遇比較低、不穩(wěn)定，許多教師都有“打工”的心態(tài)，相對(duì)而言的公辦院校經(jīng)過多年發(fā)展，已經(jīng)形成了穩(wěn)定的待遇、福利、醫(yī)療等保障制度，社會(huì)事實(shí)是公辦院校的教師有明顯的優(yōu)越感，民辦教師在其面前有一種“低人一等”的感覺。為了獲取歸屬、安全和成就感，民辦高職院校教師爭相想進(jìn)入公辦院校、事業(yè)單位或其它企業(yè)，導(dǎo)致了師資不穩(wěn)定和大量流失。

2.工作場(chǎng)所不當(dāng)行為

摘要：通過對(duì)企業(yè)人才資源工作特點(diǎn)的分析，發(fā)現(xiàn)人才資源是企業(yè)的核心資源，在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。然而在現(xiàn)階段．我國企業(yè)人才資源的工作滿意度狀況不是十分樂觀，企業(yè)給予人才資源工作滿意度方面存在嚴(yán)重問題。只有尋求切實(shí)可行的辦法才能從根本上提高企業(yè)人才資源的工作滿意度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才資源工作滿意度

一、企業(yè)人才資源及其滿意度界定

究竟什么樣的勞動(dòng)力資源才能成為人才資源，不同的學(xué)科以及不同的歷史發(fā)展時(shí)期有不同的認(rèn)知。在我們看來，人才資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)，經(jīng)過某種專業(yè)培訓(xùn)、具有特殊專長或技能、能夠從事某種專業(yè)勞動(dòng)的勞動(dòng)力人口。就企業(yè)而言，人才資源是指在企業(yè)中那些具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)造三是薪酬不合理。在很多企業(yè)中，管理者沒有根據(jù)各個(gè)員工的業(yè)績開展績效管理，他們對(duì)企業(yè)員工的薪酬分配完全論資排輩”，以員工的任職時(shí)間為依據(jù)。這種方式忽視了員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。因?yàn)楦鶕?jù)帕累托的“80／20原則”，我們可以發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)企業(yè)中，80％的工作成果是由占20％數(shù)量的員工所創(chuàng)造的，而剩下的80％的員工只創(chuàng)造了20％的工作成果，這就是說占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)20％的人才資源為企業(yè)創(chuàng)造出了80％的財(cái)富。因此，從這個(gè)角度看，企業(yè)只是簡單地憑借任職時(shí)間進(jìn)行薪酬分配，對(duì)那些為企業(yè)做出80％貢獻(xiàn)的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業(yè)中優(yōu)秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對(duì)企業(yè)的滿意度，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了離心力。

四是不公平晉升。目前，我國的一些企業(yè)，尤其是部分國有企業(yè)以及民營企業(yè)中，員工的晉升機(jī)制不夠完善，有的企業(yè)甚至根本不存在晉升制度。在這些企業(yè)中，人才招聘、晉升過程以及績效考核多傾向于家族化、關(guān)系化，較少考慮員工的貢獻(xiàn)大小、能力強(qiáng)弱，他們往往只關(guān)注家族關(guān)系小范圍內(nèi)輩份高低、年紀(jì)長幼、親疏遠(yuǎn)近關(guān)系，重視對(duì)這些人才資源進(jìn)行晉升晉級(jí)，而非家族成員或者非親密關(guān)系成員卻很少有晉升晉級(jí)的機(jī)會(huì)，這就不可避免地威脅到企業(yè)內(nèi)部的人力資源的協(xié)調(diào)，影響企業(yè)人才資源滿意度的提高。

從上面的分析不難看出，人才資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不容忽視，企業(yè)要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實(shí)采取有效措施，提高企業(yè)人才資源滿意度，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

[論文關(guān)鍵詞]稅務(wù)人員工作滿意度研究綜述

[論文摘要]上個(gè)世紀(jì)9o年代中后期，工作滿意度被逐漸運(yùn)用和擴(kuò)展到了公共管理領(lǐng)域，而對(duì)稅務(wù)人員工作滿意度研究是最近幾年伴隨著稅務(wù)隊(duì)伍建設(shè)不斷加強(qiáng)才開始的，主要觀點(diǎn)集中在關(guān)于基層稅務(wù)人員工作滿意度的概念內(nèi)涵與外延匡定；主要影響因素的闡釋；提升滿意度的功能和對(duì)策等方面。

源于20世紀(jì)中后期傘業(yè)管理的工作滿意度研究在90年代逐漸被運(yùn)用和擴(kuò)展到公共管理領(lǐng)域，其中大部分研究主要集中在公務(wù)員工作滿意度的研究上。而對(duì)稅務(wù)人員工作滿意度的研究則是伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家稅收職能不斷完善、稅務(wù)隊(duì)伍建設(shè)不斷加強(qiáng)才剛剛起步。本文試圖對(duì)稅務(wù)人員工作滿意度的研究所取得的初步成果進(jìn)行梳理，從而對(duì)此方面的研究認(rèn)識(shí)形成一個(gè)清晰的理論框架。

一稅務(wù)人員工作滿意度概念及研究范式

多年來，學(xué)者們?yōu)榱嗣鞔_工作滿意度的確切內(nèi)涵，在研究的基礎(chǔ)上確立了共五個(gè)維度來表征工作滿意度:工作本身(即工作本身可以為個(gè)體提供的使人感興趣的工作任務(wù)、在工作中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及責(zé)任感等)、薪水(既包括所獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的絕對(duì)量，也包括與組織其他成員的付出與回報(bào)相對(duì)比后的相對(duì)量，其中后者通常表現(xiàn)為公平感)、晉升機(jī)會(huì)、上級(jí)的管理(包括上級(jí)提供技術(shù)幫助及行為支持的能力)以及同事。具體到稅務(wù)工作人員而言，應(yīng)該說目前的主要觀點(diǎn)還是具有一定的一致性，普遍認(rèn)為稅務(wù)人員的工作滿意度是指稅務(wù)人員對(duì)其所從事職業(yè)、工作條件與狀況的一種整體的、帶有情緒色彩的感受、體驗(yàn)與看法。它不僅涉及稅務(wù)人員的工作態(tài)度、情感歸屬、積極性、工作績效、工作熱情等，而且與稅務(wù)工作者的心理健康有很大的關(guān)系，程葵在《湖南稅務(wù)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)》200?年第2期發(fā)表的《提高稅務(wù)人員工作滿意度的對(duì)策》就很好地切中了這一定義。

我國對(duì)工作滿意度的理論研究開始得比較晚，對(duì)工作滿意度的研究也大多參照國外的相關(guān)研究。目前，關(guān)子稅務(wù)人員工作滿意度的研究主要還是實(shí)證主義范式占據(jù)主導(dǎo)地位，或者是文獻(xiàn)研究少于實(shí)證研究。稅務(wù)人員工作滿意度的研究近年來在國內(nèi)得到了重視，主要集中在評(píng)價(jià)模型、方法及針對(duì)具體行亞或組織的實(shí)證研究方面。一方面，稅務(wù)人員工作滿意度的研究本身就是涉及對(duì)象個(gè)體態(tài)度、體驗(yàn)、情感、意志、信念等心理特征，這些心理特征的把握無疑需要進(jìn)行具體調(diào)查研究，采取實(shí)證主義的研究態(tài)度。另一方面，研究的科學(xué)性所在亦明確要求在開展涉及稅務(wù)人員工作滿意度的調(diào)查研究必須采取逐一詢查、訪問、測(cè)量的方式。為此，盡管有關(guān)研究形式很多，諸如各類量表法、模型法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法、指標(biāo)設(shè)定方法等等，都只是實(shí)證研究的不同途徑，具體的研究主要還是使用探索性因素分析和方差分析方法進(jìn)行分析。