為進一步做好股級干部選任管理工作，提升干部隊伍整體素質，促進政府工作水平的不斷提高，現就進一步加強股級干部選任管理工作提出如下意見：

一、股級干部選任的原則

股級干部選任工作，要堅持以下六項原則。即：黨管干部原則；任人唯賢、德才兼備原則；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優原則；民主集中制原則；依法辦事原則。

二、股級干部選任的基本條件

1、認真學習馬列主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，模范執行黨和國家的各項路線、方針和政策；

2、有較強的事業心和責任感，努力為人民服務，工作實績突出，近二年年度考核為稱職（合格）以上；

為進一步做好股級干部選任管理工作，提升干部隊伍整體素質，促進政府工作水平的不斷提高，現就進一步加強股級干部選任管理工作提出如下意見：

一、股級干部選任的原則

股級干部選任工作，要堅持以下六項原則。即：黨管干部原則；任人唯賢、德才兼備原則；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優原則；民主集中制原則；依法辦事原則。

二、股級干部選任的基本條件

1、認真學習馬列主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，模范執行黨和國家的各項路線、方針和政策；

2、有較強的事業心和責任感，努力為人民服務，工作實績突出，近二年年度考核為稱職（合格）以上；

《黨政領導干部選拔任用工作條例》正式頒布以來，我市通過各種形式、多種渠道組織學習宣傳，進一步增強了各級領導干部貫徹執行《干部任用條例》的意識，夯實了監督基礎，同時，結合我市實際認真貫徹執行中央、省、龍巖市委關于加強干部監督工作的有關精神，努力創新工作機制，切實加強對干部選拔任用工作的監督，有力促進了干部工作整體上水平。

通過監督檢查和信訪了解，我們發現部分基層單位在選拔任用股級干部時不同程度地存在著沒有嚴格按《條例》的有關規定辦事的現象，歸結起來主要有以下三個問題：一是任用程序不規范。個別單位在研究人事過程中，沒有組織人員對擬任對象進行考察了解，沒有進行民主推薦或醞釀討論，有的甚至沒有集體研究，搞“一言堂”、主要領導說了算。二是超職數配備干部。有些部門領導認為股級干部選任工作無關大局，不按職數規定配備股級，做老好人、搞平衡，超職數配備干部，一個股室任命多名副股長，工作中容易造成相互扯皮，給工作開展造成諸多不便。三是頂崗混崗現象時有發生。一方面由于不少單位原有的優秀年輕干部被提拔到領導崗位上，而上級規定單位進人要實行“凡進必考”從而造成人員空缺，有崗無人，因此個別單位只能大量借用其它單位干部來進行人員補充，并自行任命股級職務，造成人員在崗不在編。另一方面由于人員空缺，少數單位將長期從事與某崗位相關業務的工勤人員調整到股級干部崗位，實行“以工代干”。此外，隨意設置崗位現象依然存在，有些部門單位自行設置編制部門核準外的股級崗位，如鄉鎮綜治辦、文明辦、報道組等。對此，我市市委高度重視，于**年批轉下發《關于市委組織部干部列席基層黨委（黨工委、黨組）、部、委研究干部人事工作會議的暫行辦法》。市委組織部在基層黨委（黨工委、黨組）選人用人過程中嚴把“三關”，進一步規范干部選拔任用工作程序，努力構造科學的干部選拔任用機制，確保公平、公正、合理地選人用人。

一、主要做法

1、會前報批關。各基層黨委（黨工委、黨組）在擬召開研究干部人事工作會議前三天，應向市委組織部呈送《**市×××（單位）研究干部人事工作計劃表》，并附上編制部門出具的《**市機關、事業單位準許使用股級職數通知單》，在《**市×××（單位）研究干部人事工作計劃表》中，說明本次人事調整的數量、調整的理由和考察情況以及召開會議的時間、地點、參加會議人員等。經市委組織部對照《干部任用條例》和有關規定進行認真審核同意后，方能召開討論決定干部人事任免工作的會議。

2、會上監督關。市委組織部派兩名干部到會列席基層黨委（黨工委、黨組）召開研究干部人事工作的會議，對會議的全過程進行了解、監督，并以記實的形式在專用的記錄本上詳細記錄會議的有關情況，包括：參加會議人員、民主推薦情況、干部考察情況介紹、醞釀情況、討論情況、表決結果等，會議結束時由基層單位負責人和列席人員負責任地在記錄本上簽字。通過提前介入、全過程參與的形式，有效地對整個干部人事工作是否嚴格遵守《干部任用條例》規定的原則、條件、程序和紀律等方面情況進行監督檢查。對于在會前報批和列席過程中發現的基層黨委（黨工委、黨組）違反規定或不按《干部任用條例》規定程序選拔任用干部的，及時與有關黨委（黨工委、黨組）進行溝通，督促其按照《干部任用條例》和干部工作有關政策規定予以糾正。對情節較重的，建議有關黨委（黨工委、黨組）暫緩研究干部人事工作，并及時將有關情況向市委組織部部務會匯報。情節嚴重的給予批評教育或通報批評，對直接責任人和相關責任人按有關規定嚴肅處理。

3、會后管理關。要求各基層黨委（黨工委、黨組）在會議結束后，對擬任的干部人選按規定進行公示，接受群眾監督。公示后再按干部管理權限辦理有關任免手續。任職后由主管單位部門對股級干部進行目標責任管理，組織部門定期對基層黨委人事工作情況進行檢查分析總結。并結合回訪科級領導班子，不定期地跟蹤了解股級干部的現實表現情況。同時，明確各責任主體的責任，實行干部選任工作責任制和用人失誤追究制等。并將此項工作列入年終黨建目標管理考評的內容。

為深化干部人事制度改革，擴大基層用人自主權，推進基層干部管理工作的科學化、制度化、規范化，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，根據《公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規定，現就進一步理順鎮、街道辦事處、區（以下簡稱鎮處）股級干部選拔任用工作提出如下意見。

一、改革任免方式，放活基層用人權

（一）下放任免權限。本著簡政放權、科學分工的原則，組織人事部門主要負責對鎮處股級干部的職數職位、任職資格、任免程序等進行審核把關，其他工作由各鎮處在嚴格履行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《市股級干部管理暫行辦法》等有關規定的基礎上，自行研究任免，并歸口分別報組織人事部門備案。

（二）搞好會前溝通。各鎮處研究股級干部任免意見時，須按分工提前2個工作日與市委組織部、市人事局溝通，并將開會的時間、地點、干部擬調整情況，連同《鎮（處）黨（工）委召開討論決定干部會議申報表》（見附件3），《鎮（處）擬提請黨（工）委研究干部名單》（見附件4）報市委組織部、市人事局，經審核同意后，提交黨（工）委會討論決定。對不符合規定的，明確提出整改意見。

（三）實行任前審核。鎮處討論決定干部會議結束后，要在會后3日內，按照分工將黨（工）委會討論決定通過的干部任免名冊（見附件5）、黨（工）委會會議記錄復印件（見附件6）、提拔干部的《干部任免審批表》（見附件7）、提拔干部的考察材料（見附件8）和擬提拔干部所在單位的機構設置、職數配備情況等相關材料報送市委組織部、市人事局。經審核無誤后，由各鎮處直接行文任免，同時按分工向組織人事部門抄報任免文件一份。

二、嚴格選拔任用程序，提高選人用人公信度

為進一步規范和加強黨政機關內設機構股級干部的任免管理，建立科學規范的選任制度，推進干部工作的科學化、民主化、制度化，根據《中華人民共和國公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》，經區委同意，現結合我區實際，提出如下意見：

一、指導思想和原則

以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，堅持黨管干部、黨管人才原則，堅持任人唯賢、德才兼備原則，堅持群眾公認、注重實績原則，堅持公開、平等、競爭、擇優原則，堅持民主集中制原則，堅持依法辦事原則。

二、適用范圍

區屬各黨政機關內設機構股級干部，區屬副科級行政單位的股級副職。

三、機構設置和職數配備

中層干部是一個單位的中堅力量，是單位領導班子開展工作的橋梁和紐帶，起到承上啟下、縱橫協調的作用，同時也是選拔任用領導干部的重要后備來源。為全面了解*縣各單位中層干部隊伍的狀況，進一步加強對中層干部的任用和管理，專門制訂下發了《*縣中層干部情況調查表》，并采用面上數據匯總分析、查閱文檔資料、重點座談和個別訪談相結合等形式對全縣中層干部隊伍現狀進行了一次較為全面的調查?，F將調查情況報告如下：

一、基本現狀

近年來，*縣就如何加強中層干部的選拔任用和管理監督工作進行了積極的探索和實踐，取得了較明顯的成效。但由于中層崗位本身的特殊性，監管起來難度較大，在調研過程中，發現當前中層干部隊伍中存在以下四種情況：

（一）隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大。20*年，我縣曾推出縣財政局預算科長、縣建設局公用事業管理科科長等10多個部門20多個一線熱門中層崗位，由縣委組織部統一組織在全縣范圍內開展中層干部跨部門競爭上崗，有效地推動了各單位中層干部競爭上崗工作的規范開展。各鄉鎮、街道也紛紛引入競爭機制，探索實行了中層干部聘任制、缺位競崗、末位待崗等制度，干部隊伍活力得到增強。但是，整體而言，中層干部隊伍的流動性還是相對較差，尤其是一些業務部門和部分效益較好的單位，“中層板結”現象較為突出，有的中層股級干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據統計，截至到今年4月底，*縣共有中層干部1214名（縣級機關部門876名，鄉鎮街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實施內部競爭上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競爭?！傲魉桓瑧魳胁惑肌?人員的不能正常流動，不僅造成了中層干部隊伍年齡結構的老化，使隊伍缺乏應有的活力和激情，而且容易產生復雜的人際關系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。

（二）學歷結構得到改善，但經歷相對單一，基層工作經驗較缺乏。據統計，*縣目前的中層干部隊伍中，研究生學歷的1名，占0.1％；大學學歷的421名，占34.7%；大專學歷的521名，占43%；中?；蚋咧袑W歷的247名，占20.4%；初中及以下學歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學歷結構有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業、農村、信訪一線和招商引資一線培養鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個固定崗位上工作，接觸的工作內容、范圍、對象,處理工作的方式基本類似，就容易導致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實際的工作經驗還是比較缺乏。同時，部分單位對中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現象，不少優秀年輕干部不能及時上臺階經受鍛煉，阻礙了他們成長的步伐。

（三）編制管理難度較大，超職數配備和政事混崗使用現象較為普遍。按照“三定”（定職能、定機構、定編制）方案規定，一個單位的職能配置、內設機構和人員編制都是一一對應的，而實際上，目前各單位事業編制人員從事行政職位工作的不在少數。據初步統計，目前縣級機關配備的421個中層職位中，由非行政編制人員混崗使用的有113人，占26.8％，這其中若除去不存在混崗現象的181個公檢法司中層職位，混崗的比例則高達47.1％；鄉鎮、街道中層干部混崗使用的比例為34.1％，而且，從目前情況看，這個比例還呈上升趨勢。同時，根據機構改革有關文件規定，科室配備中層干部原則上是，4人以下設1職，5－7人設1正1副，8人以上設1正2副，人員特別多、任務特別重、工作性質特殊的科室可在此基礎上適當增設職數。據統計，全縣機關部門按照“三定”方案可設科室367個，實際設置了412個，平均每個科室實際配備中層干部2名以上；各鄉鎮、街道規定的內設科室數為120個，實際設置的科室包括下屬辦事處超過了160個，平均每個科室也配備了近2名中層干部。這其中還不包括由于各種原因“三定”方案沒有明確編制、職數和規格的單位。作為干部晉升的第一個臺階，盡可能多地設置中層干部，短期內是有利于調動本單位干部的工作積極性，但從長遠看，由此導致的“官眾兵寡”，不僅不利于單位各項工作的開展，而且降低了中層職位本身的含金量，最終影響到整個干部隊伍的優化。

凡與本規定不一致的以本規定為準。本規定由縣委組織部負責解釋和實施，

建立健全充溢生機與活力的股級干部選拔任用和監督管理機制，為進一步加強股級干部管理。建設一支適應我縣趕超發展需要的高素質干部隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》黨政領導干部選拔任用工作條例》中辦《關于進一步從嚴管理干部的意見》等法規和文件精神，參照中共市委《關于進一步加強和改進市直單位科級干部管理的意見》結合我縣實際，就進一步加強股級干部管理作如下規定：

一、股級干部的管理權限

須報縣委組織部任免。1縣直機關黨委委員、黨組成員；縣直正科級行政事業單位和鄉（鎮）機關內設機構辦公室主任（人秘股長）政工科長（人事股長）財務股長等正股級職務；縣直副科級行政事業單位的副職；縣內副科級以上領導干部的配偶、子女、子女的配偶擬提任正股級職務。

紀委、人武部、工會副職，2縣直正科級行政事業單位除上述所列以外的內設機構正股級職務。團委書記、婦委會主任；縣直獨立核算股級行政事業單位的黨政正職；縣直單位駐鄉(鎮)站、所、辦、局等的正股級職務，以及鄉(鎮)中學、中心小學、衛生院的正職；鄉(鎮)黨委、政府除黨政辦公室主任以外的內設機構各辦公室主任、紀委副書記、人武部副部長、團委書記、婦聯主席、村（居委會）黨支部書記；縣法院、縣檢察院內設機構正股級職務等的任免，須報縣委組織部事前備案。

縣直副科級行政事業單位的內設機構、直屬單位的正職，3鄉（鎮）內設機構的副職?？h直正（副）科級行政事業單位所屬國有企業的正、副職，縣直正科級行政事業單位的其他副股級職務，須在任免后一周內報縣委組織部事后備案。

編者按：本文主要從基本現狀；原因分析；幾點建議進行講述。其中，主要包括：隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大、學歷結構得到改善，但經歷相對單一，基層工作經驗較缺乏、編制管理難度較大，超職數配備和政事混崗使用現象較為普遍、制度逐步建立，但個別單位執行不夠到位，干部隊伍建設有待加強、公務員進口環節存在瓶頸、干部交流制度不夠完善、干部出口不暢能上不能下、干部選拔任用工作監督乏力、干部年度考核失之于寬、加強宣傳，營造推進工作的良好氛圍、抓住源頭，嚴格機構和職數管理、積極探索，建立健全各項配套機制、強化監督，狠抓各項規定制度的落實等，具體材料請詳見：

中層干部是一個單位的中堅力量，是單位領導班子開展工作的橋梁和紐帶，起到承上啟下、縱橫協調的作用，同時也是選拔任用領導干部的重要后備來源。為全面了解*縣各單位中層干部隊伍的狀況，進一步加強對中層干部的任用和管理，專門制訂下發了《*縣中層干部情況調查表》，并采用面上數據匯總分析、查閱文檔資料、重點座談和個別訪談相結合等形式對全縣中層干部隊伍現狀進行了一次較為全面的調查。現將調查情況報告如下：

一、基本現狀

近年來，*縣就如何加強中層干部的選拔任用和管理監督工作進行了積極的探索和實踐，取得了較明顯的成效。但由于中層崗位本身的特殊性，監管起來難度較大，在調研過程中，發現當前中層干部隊伍中存在以下四種情況：

（一）隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大。2002年，我縣曾推出縣財政局預算科長、縣建設局公用事業管理科科長等10多個部門20多個一線熱門中層崗位，由縣委組織部統一組織在全縣范圍內開展中層干部跨部門競爭上崗，有效地推動了各單位中層干部競爭上崗工作的規范開展。各鄉鎮、街道也紛紛引入競爭機制，探索實行了中層干部聘任制、缺位競崗、末位待崗等制度，干部隊伍活力得到增強。但是，整體而言，中層干部隊伍的流動性還是相對較差，尤其是一些業務部門和部分效益較好的單位，“中層板結”現象較為突出，有的中層股級干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據統計，截至到今年4月底，*縣共有中層干部1214名（縣級機關部門876名，鄉鎮街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實施內部競爭上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競爭?！傲魉桓?，戶樞不蠹”,人員的不能正常流動，不僅造成了中層干部隊伍年齡結構的老化，使隊伍缺乏應有的活力和激情，而且容易產生復雜的人際關系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。

（二）學歷結構得到改善，但經歷相對單一，基層工作經驗較缺乏。據統計，*縣目前的中層干部隊伍中，研究生學歷的1名，占0.1％；大學學歷的421名，占34.7%；大專學歷的521名，占43%；中?；蚋咧袑W歷的247名，占20.4%；初中及以下學歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學歷結構有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業、農村、信訪一線和招商引資一線培養鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個固定崗位上工作，接觸的工作內容、范圍、對象,處理工作的方式基本類似，就容易導致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實際的工作經驗還是比較缺乏。同時，部分單位對中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現象，不少優秀年輕干部不能及時上臺階經受鍛煉，阻礙了他們成長的步伐。

中層干部是一個單位的中堅力量，是單位領導班子開展工作的橋梁和紐帶，起到承上啟下、縱橫協調的作用，同時也是選拔任用領導干部的重要后備來源。為全面了解仙居縣各單位中層干部隊伍的狀況，進一步加強對中層干部的任用和管理，專門制訂下發了《仙居縣中層干部情況調查表》，并采用面上數據匯總分析、查閱文檔資料、重點座談和個別訪談相結合等形式對全縣中層干部隊伍現狀進行了一次較為全面的調查?，F將調查情況報告如下：

一、基本現狀

近年來，仙居縣就如何加強中層干部的選拔任用和管理監督工作進行了積極的探索和實踐，取得了較明顯的成效。但由于中層崗位本身的特殊性，監管起來難度較大，在調研過程中，發現當前中層干部隊伍中存在以下四種情況：

（一）隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大。2002年，我縣曾推出縣財政局預算科長、縣建設局公用事業管理科科長等10多個部門20多個一線熱門中層崗位，由縣委組織部統一組織在全縣范圍內開展中層干部跨部門競爭上崗，有效地推動了各單位中層干部競爭上崗工作的規范開展。各鄉鎮、街道也紛紛引入競爭機制，探索實行了中層干部聘任制、缺位競崗、末位待崗等制度，干部隊伍活力得到增強。但是，整體而言，中層干部隊伍的流動性還是相對較差，尤其是一些業務部門和部分效益較好的單位，“中層板結”現象較為突出，有的中層股級干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據統計，截至到今年4月底，仙居縣共有中層干部1214名（縣級機關部門876名，鄉鎮街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實施內部競爭上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競爭?！傲魉桓?，戶樞不蠹”,人員的不能正常流動，不僅造成了中層干部隊伍年齡結構的老化，使隊伍缺乏應有的活力和激情，而且容易產生復雜的人際關系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。

（二）學歷結構得到改善，但經歷相對單一，基層工作經驗較缺乏。據統計，仙居縣目前的中層干部隊伍中，研究生學歷的1名，占0.1％；大學學歷的421名，占34.7%；大專學歷的521名，占43%；中?；蚋咧袑W歷的247名，占20.4%；初中及以下學歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學歷結構有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業、農村、信訪一線和招商引資一線培養鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個固定崗位上工作，接觸的工作內容、范圍、對象,處理工作的方式基本類似，就容易導致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實際的工作經驗還是比較缺乏。同時，部分單位對中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現象，不少優秀年輕干部不能及時上臺階經受鍛煉，阻礙了他們成長的步伐。

（三）編制管理難度較大，超職數配備和政事混崗使用現象較為普遍。按照“三定”（定職能、定機構、定編制）方案規定，一個單位的職能配置、內設機構和人員編制都是一一對應的，而實際上，目前各單位事業編制人員從事行政職位工作的不在少數。據初步統計，目前縣級機關配備的421個中層職位中，由非行政編制人員混崗使用的有113人，占26.8％，這其中若除去不存在混崗現象的181個公檢法司中層職位，混崗的比例則高達47.1％；鄉鎮、街道中層干部混崗使用的比例為34.1％，而且，從目前情況看，這個比例還呈上升趨勢。同時，根據機構改革有關文件規定，科室配備中層干部原則上是，4人以下設1職，5－7人設1正1副，8人以上設1正2副，人員特別多、任務特別重、工作性質特殊的科室可在此基礎上適當增設職數。據統計，全縣機關部門按照“三定”方案可設科室367個，實際設置了412個，平均每個科室實際配備中層干部2名以上；各鄉鎮、街道規定的內設科室數為120個，實際設置的科室包括下屬辦事處超過了160個，平均每個科室也配備了近2名中層干部。這其中還不包括由于各種原因“三定”方案沒有明確編制、職數和規格的單位。作為干部晉升的第一個臺階，盡可能多地設置中層干部，短期內是有利于調動本單位干部的工作積極性，但從長遠看，由此導致的“官眾兵寡”，不僅不利于單位各項工作的開展，而且降低了中層職位本身的含金量，最終影響到整個干部隊伍的優化。

中層干部是一個單位的中堅力量，是單位領導班子開展工作的橋梁和紐帶，起到承上啟下、縱橫協調的作用，同時也是選拔任用領導干部的重要后備來源。為全面了解**縣各單位中層干部隊伍的狀況，進一步加強對中層干部的任用和管理，專門制訂下發了《**縣中層干部情況調查表》，并采用面上數據匯總分析、查閱文檔資料、重點座談和個別訪談相結合等形式對全縣中層干部隊伍現狀進行了一次較為全面的調查。現將調查情況報告如下：

一、基本現狀

近年來，**縣就如何加強中層干部的選拔任用和管理監督工作進行了積極的探索和實踐，取得了較明顯的成效。但由于中層崗位本身的特殊性，監管起來難度較大，在調研過程中，發現當前中層干部隊伍中存在以下四種情況：

（一）隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大。20**年，我縣曾推出縣財政局預算科長、縣建設局公用事業管理科科長等10多個部門20多個一線熱門中層崗位，由縣委組織部統一組織在全縣范圍內開展中層干部跨部門競爭上崗，有效地推動了各單位中層干部競爭上崗工作的規范開展。各鄉鎮、街道也紛紛引入競爭機制，探索實行了中層干部聘任制、缺位競崗、末位待崗等制度，干部隊伍活力得到增強。但是，整體而言，中層干部隊伍的流動性還是相對較差，尤其是一些業務部門和部分效益較好的單位，“中層板結”現象較為突出，有的中層股級干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據統計，截至到今年4月底，**縣共有中層干部1214名（縣級機關部門876名，鄉鎮街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實施內部競爭上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競爭。“流水不腐，戶樞不蠹”,人員的不能正常流動，不僅造成了中層干部隊伍年齡結構的老化，使隊伍缺乏應有的活力和激情，而且容易產生復雜的人際關系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。

（二）學歷結構得到改善，但經歷相對單一，基層工作經驗較缺乏。據統計，**縣目前的中層干部隊伍中，研究生學歷的1名，占0.1％；大學學歷的421名，占34.7%；大專學歷的521名，占43%；中?；蚋咧袑W歷的247名，占20.4%；初中及以下學歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學歷結構有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業、農村、信訪一線和招商引資一線培養鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個固定崗位上工作，接觸的工作內容、范圍、對象,處理工作的方式基本類似，就容易導致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實際的工作經驗還是比較缺乏。同時，部分單位對中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現象，不少優秀年輕干部不能及時上臺階經受鍛煉，阻礙了他們成長的步伐。

（三）編制管理難度較大，超職數配備和政事混崗使用現象較為普遍。按照“三定”（定職能、定機構、定編制）方案規定，一個單位的職能配置、內設機構和人員編制都是一一對應的，而實際上，目前各單位事業編制人員從事行政職位工作的不在少數。據初步統計，目前縣級機關配備的421個中層職位中，由非行政編制人員混崗使用的有113人，占26.8％，這其中若除去不存在混崗現象的181個公檢法司中層職位，混崗的比例則高達47.1％；鄉鎮、街道中層干部混崗使用的比例為34.1％，而且，從目前情況看，這個比例還呈上升趨勢。同時，根據機構改革有關文件規定，科室配備中層干部原則上是，4人以下設1職，5－7人設1正1副，8人以上設1正2副，人員特別多、任務特別重、工作性質特殊的科室可在此基礎上適當增設職數。據統計，全縣機關部門按照“三定”方案可設科室367個，實際設置了412個，平均每個科室實際配備中層干部2名以上；各鄉鎮、街道規定的內設科室數為120個，實際設置的科室包括下屬辦事處超過了160個，平均每個科室也配備了近2名中層干部。這其中還不包括由于各種原因“三定”方案沒有明確編制、職數和規格的單位。作為干部晉升的第一個臺階，盡可能多地設置中層干部，短期內是有利于調動本單位干部的工作積極性，但從長遠看，由此導致的“官眾兵寡”，不僅不利于單位各項工作的開展，而且降低了中層職位本身的含金量，最終影響到整個干部隊伍的優化。