摘要:雇主是勞動法上的專門術語，不同國家（地區）的法律稱謂有所不同，德國、日本和我國臺灣地區都稱之為雇主，而我國勞動法上沒有雇主一詞，與之相對應的是用人單位的概念，這主要與我國的歷史淵源和法律體系結構有關。雇主概念的不同主要是因為各國（地區）勞動法調整范圍、劃分標準和價值取向的差異。我國勞動法中用人單位與民法中雇主之間存在適用范圍的交叉。在此基礎上，本文認為應當完善我國勞動法關于用人單位的規定，首先，個人雇主不應當納入勞動法的調整范圍；其次，明確企業和個體經濟組織的外延以及國家機關、事業組織、社會團體在勞動關系中的認定。

關鍵詞:雇主;劃分標準;用人單位

一、雇主的概念和認定

相對而言，雇主概念的重要性不及雇員概念，勞動法主要的目的是解決勞動關系，學界研究的重點是雇員或勞動者的概念、身份和保護，所以對雇主的研究相對較少，導致雇主一般沒有很清晰的法律概念，很多時候雇主的概念的界定依靠于雇員概念的界定，從而推出與雇員相對應的另一方就是雇主。國外多數以界定勞動者(雇工)的概念對用人單位內涵進行法律“推定”，同時在司法實踐中還賦權司法機關在認定用人單位方面的自由裁量權。這樣的司法模式彌補了雇主概念不清晰在司法實踐中的應用問題。反觀我國立法上不僅沒有明確規定用人單位的內涵，反而對用人單位范圍進行了列舉式規定。這樣就會導致用人單位內涵不清晰，外延很固定的弊端。所以研究我國勞動法中用人單位的概念，明確其適用范圍是更好發揮勞動法作用的前提。（一）幾個主要的概念在德國，雇主的概念需要通過雇員的內涵來確定，直接規定雇員相對的另一方當事人就是雇主，因此雇主范圍包括自然人、法人和商事合伙。但是法人機關和商事合伙中有代表權的這類合伙人屬于雇主指令權的行使主體，因此，通說觀點是將這類人排除在雇主范圍。在美國，雇主的概念可以理解為“直接或間接為了與雇員相對應的雇用方的利益而行事的任何人”。從該概念可以看出，美國關于雇主的定義范圍相當廣泛。認定是否為雇主時，主要在于雇主對其工人是否具有控制權力，所以在美國法上，雇主除了包括法人或者企業，還包括個人。日本勞動基準法規定，“本法所稱雇主，是指企業主、企業經理人或代表企業主處理企業中有關工人事宜的人”。在我國臺灣地區，雇主的一般概念為勞動契約的當事人一方為雇主，另一方為受雇人。但臺灣地區通過“勞動基準法”對雇主概念的外延做了限定，“臺灣勞動基準法”第二條第二款規定：“雇主為雇用勞工之事業主、從事經營之負責人或者代表事業主處理有關勞動事務之人”。我國大陸地區勞動法關于雇主的定義相比于上述幾個國家和地區區別較大，大陸地區勞動法將雇主僅僅限于“用人單位”而不包括個人，對雇主的范圍做了更為嚴格的限制。用人單位是大陸地區勞動法的特定概念。用人單位概念為：“依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織”。從上述概念中可以看出，我國具有用人單位的法律資格需要滿足以下幾個方面：財產條件、技術條件和組織條件。（二）劃分標準由上述關于雇主概念的分析可以看出，各個國家或地區雇主的范圍不盡相同。主要包擴以下幾類主體，自然人、法人組織、負責人代表人以及其他。雇主范圍的差異主要取決于雇主的認定和劃分標準不同。德國主要是依據雇員來確定雇主，勞動合同關系中與雇員相對應的另一方是雇主。在德國，一般認為雇員是基于私法上的勞動關系為獲取工資而有義務處于從屬地位為他人（雇主）提供勞動給付的人。雇員的實質性要求是對雇主有人身依賴性，人身依賴性也是區別勞動關系和《民法典》第611條的核心特點。美國采用控制標準來確定雇主的范圍，用人單位成為勞動力的支配者，也就成了勞動者的控制管理者。我國主要以身份、組織標準來確定雇主，《通知》明確勞動關系的標準。我國勞動法上的雇主指的就是“用人單位”。

二、我國關于雇主規定的現狀

我國自改革開放以來市場經濟逐漸確立，但自計劃經濟時期的“單位制”制度對我國經濟社會發展影響至深，為了區別“單位制”用工與市場經濟下的私人雇傭，勞動法規定了“用人單位”這一新的名詞用以區分。導致目前我國“雇主”與“用人單位”這兩個概念分別對應兩種不同法律關系，前者存在于雇傭關系，后者存在于勞動關系，前者適用民法等一般法調整，后者適用勞動法調整。因此，我國的“雇主”一詞與外國或其他地區勞動法上的“雇主”一詞在概念和范圍以及適用法律上均有不同。我國的“雇主”指排除勞動法調整的雇傭關系。目前我國的勞動關系分為兩類：一類是單位和職工的關系,屬于勞動關系，由勞動法調整（用人單位）；一類是個人的用工,屬于雇傭關系，由民法調整（雇主）。但是二者適用范圍上并不是完全對立，而是存在交叉部分，交叉部分在實踐中顯現出很多的問題。勞動法上“用人單位”概念屬于我國勞動法獨創的概念，勞動法上的用人單位內涵不清楚，現有規定只列舉幾類狹窄的外延種類。我國《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同適用本法?！逼髽I包括我國境內的各種企業，其中占比最大為公司（有限責任公司、股份有限公司）和個人獨資企業；個體經濟組織主要包括個體工商戶和個人合伙。由此可以看出我國的立法明確了雇主的范圍，包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織有資格成為雇主，同時自然人不能成為雇主。相比于上文美國、德國和我國臺灣地區關于雇主的范圍的規定，大陸地區對雇主的范圍規定較窄。原因主要有：首先，我國職業雇傭化程度非常低，自然人規定為勞動法上的雇主的土壤較為缺乏，且將自然人作為雇主涉及公法和私法的邊界，過于敏感。其次，我國勞動法目前屬于發展階段，基礎的雇傭關系就是規范企業和其勞動者之間的勞動關系，將自然人納入到勞動法上的用工主體范圍的理論條件還不成熟。關于我國用人單位范圍的確定。除了上述肯定列舉之外還存在否定式列舉：“農村經濟組織國家機關、事業單位和社會團體不屬于勞動法中的用人單位范圍。”但是這一否定列舉又存在例外情況，以下幾個方面視為用人單位：首先，國家機關、事業組織、社會團體與勞動者建立勞動合同關系的；其次，事業單位與聘用制的工作人員建立勞動合同關系的；最后，會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會勞動者建立勞動合同關系的。

[摘要]全球知名人力資源咨詢公司翰威特咨詢公司舉辦的2005年度中國最佳雇主評選活動結果，讓中國企業的經營者們看到了這樣一個事實：中國企業員工的敬業度相比大型外資企業員工的敬業度要低得多。究其原因發現，中國企業在承擔企業社會責任方面意識和行為嚴重缺失，雇主品牌價值低下，導致中國企業失卻了在人力資源市場上的競爭活力，并嚴重影響到了中國企業可持續的發展。本文將通過對企業社會責任和雇主品牌內涵的分析，使中國企業的經營者們來關注中國企業對企業社會責任承擔的問題，以提升中國企業的雇主品牌價值。

[關鍵詞]企業社會責任；雇主品牌

2006年4月28日，上?！蛉肆Y源管理咨詢公司翰威特咨詢公司公布了2005年度中國最佳雇主評選活動的結果，包括上海波特曼麗嘉酒店在內的10個企業在這項中國最佳雇主的評選活動中脫穎而出。這10個企業的共同特征是：外資背景，大型企業。內地企業沒有一家能有緣中國最佳雇主這項殊榮。這個評選結果是否客觀與公正，不是本文所要討論的問題。我們所要問的是：這個評比結果是否能夠真正展示中國公司的整體狀況？其實，在翰威特的資料里可以看到，雖然最終參加中國最佳雇主調研的公司只有78家，樣本量偏小，但參與調研的公司數量遠遠超越這個數字，行業分布也較為廣泛，類型包括了上市公司、私營公司，更有不少的內地民營企業。最佳雇主調研以員工的敬業度為主要參數，評選結果也是在翰威特隱去公司名稱、以代碼形式代替公司的情況下進行的最終選擇。因此，從評選樣本、評選參數的選取以及評選程序的運作來看，這項評選活動的結果在一定的程度上能夠展示大多數中國企業的整體狀況。因此，分析和總結這次最佳雇主的評選活動，我們至少可以得出這樣一個結論：中國企業社會責任意識與行為的缺失，導致中國企業的雇主品牌價值不高，使中國企業在人力資源市場上失卻了競爭的活力，并將影響到中國企業的可持續發展。這個結論是否正確，有待于我們作進一步的論證。

一、企業社會責任的內涵

1999年1月，當時的聯合國秘書長安南在瑞士達沃斯世界經濟論壇上，提出了一個“全球協議”，并于2000年7月在聯合國總部正式啟動。這個協議主要的內容是號召全球企業在發展的過程中，應在人權、勞工標準和環境三個方面遵守九個基本原則：一是企業應支持并尊重國際公認的各項人權；二是絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為；三是企業應支持結社自由，承認勞資雙方就工資等問題談判的權力；四是消除各種形式的強制性勞動；五是有效禁止童工；六是杜絕任何在用工和行業方面的歧視行為；七是企業應對環境挑戰未雨綢繆；八是主動增加對環保所承擔的責任；九是鼓勵無害環境科技的發展和推廣。“全球協議”的啟動，拉開了全球企業社會責任運動的序幕。不管這九個原則看上去是多么的“國際化”，但是，當我們撇開人權、勞工標準、環境這些中國企業不甚熟悉的詞匯我們不難發現，這個“全球協議”所要倡導的精神無外乎兩個方面：從企業內部看，就是要保障員工的尊嚴和福利待遇；從外部看，就是要發揮企業在社會環境(這種環境應該是自然環境和社會人文環境的綜合)中的良好作用。

顯而易見，“協議”所要倡導的精神與企業本身的功能是一致的。因為企業自身的發展也要求企業從它注冊成立的那天起，就必須守法誠信經營，為企業、股東、員工和其它合作各方創造價值，否則企業就無法生存。因此，不管專家學者、企業經營者們圍繞“企業社會責任”這一主題所引發的爭論有多么的激烈，我們至少可以認為，企業經營，首先應做到“獨善其身”，這個“獨善其身”包含了兩個方面的涵義：

1要處理好雇主品牌與產品品牌、企業品牌的關系

產品品牌（ProductBrand），指的是企業在產品層次上開發的品牌元素及其在顧客心目中建立起來的認知、聯想和偏好。[1]建立產品品牌的目的是在顧客心目中構建一個持續的形象，以便顧客自動地將產品或服務的品質與品牌所有者聯系起來。企業品牌（CorporateBrand），有時也被稱為組織品牌（OrganizationBrand），也稱公司品牌，包括了企業的價值觀和企業要傳遞的價值承諾。它用來把企業及競爭對手區別開來，以企業的實力、企業文化、企業風格和未來發展的方向作為基礎。企業品牌可以被看作是為了展示企業價值觀體系和企業識別的所有營銷努力的總和。從“品牌”的研究及實踐歷史來看，由產品品牌到企業品牌的轉向歷經了一個過程。西方許多學者在文獻中強調，無論在實踐還是理論領域，都經歷過從產品品牌向企業品牌的轉向。在1995年以前，除了個別例外，企業品牌受到的關注較少。自20世紀90年代中期開始，英國及歐洲的營銷學者提出這樣的品牌觀點：品牌的概念不僅適用于產品或服務，而且適用于組織機構。這一觀點引發越來越多的關注，導致企業品牌概念的出現。企業品牌日漸被關注，部分原因在于服務性行業的繁榮和發展，在此類行業中，企業名稱是唯一被使用的品牌。此外，使用企業品牌對非營利組織來說更適合，例如慈善機構、醫療機構和大學。有的學者認為企業品牌包含了產品品牌和雇主品牌。從企業品牌作為企業整體的品牌形象來看，企業品牌確實覆蓋了該企業的各種信息內容、形象聲譽、體驗，但是企業品牌與產品品牌、雇主品牌絕非簡單的包含關系，它們之間的關系和互動是多層次的。產品品牌會對雇主品牌產生很大影響。一家擁有低消費意識的產品品牌的公司，會發現很難吸引到高層次人才，因為潛在員工對公司缺乏了解。同樣的，如果產品品牌在消費市場上缺乏吸引力，潛在員工也會對公司產生負面聯想，而不愿意去該公司就業。產品品牌會影響到潛在員工的決策，所以雇主品牌、企業品牌和產品品牌需要聯合一致，尤其對于沒有經驗的員工而言，產品品牌可能是潛在員工了解公司的唯一的、占主導地位的信息來源?；矢偨淌诘难芯堪l現：兩個公司的雇主品牌相當，若它們的產品品牌有所不同，則也會對求職者的求職意向產生影響，求職者相對于擁有低產品品牌的公司，其求職意向傾向于高產品品牌的公司。兩個公司產品品牌相當，若它們的雇主品牌有所不同，則會對消費者購買意向產生影響，消費者相對于低雇主品牌的公司其購買意向更傾向于高雇主品牌公司的產品。[2]意即，雇主品牌同樣會對產品品牌產生影響。雇主品牌與企業品牌具備共同的理論基礎，而且影響了相似的利益相關者群體（例如員工、顧客、分銷商、股東等）。與企業品牌不同的是，雇主品牌關注的中心和主要目標市場是潛在及現有的員工。員工是企業品牌建設的一個組成部分。在企業品牌建設的研究中，員工的極端重要性是被強調的。員工的態度和行為既能為企業品牌的建設添磚加瓦，又能給企業品牌造成損壞。員工與顧客的互動或任何消極態度都會很快地影響到顧客對品牌的體驗。事實上，雇主品牌也在幫助企業品牌解決新問題。近年來，學界和業界都在歌頌一個管理良好的企業品牌的潛在利益。然而，他們也意識到企業品牌帶來了傳統營銷框架所不能解決的新挑戰，例如保證員工行為與企業品牌承諾相一致。雇主品牌一直主張有效的策略來實現這一目標。求職者在申請加入某企業時，一般會考慮該企業在行業中的實力、規模，企業的發展前景，即企業品牌或產品品牌的影響力。企業品牌、產品品牌的知名度會影響到求職者的選擇。良好的企業品牌、產品品牌的塑造及營銷傳播，對雇主品牌的塑造和營銷傳播能起到積極的推動和增強作用；反之，會產生負面影響。總之，企業品牌、產品品牌、雇主品牌三者彼此影響、相輔相成、密不可分，要想雇主品牌的建設和營銷傳播取得成效，必須注重企業品牌和產品品牌的塑造及傳播。

2要處理好雇主品牌與企業文化、企業社會責任的關系

企業文化（CorporateCulture），又被稱為組織文化（OrganizationalCulture），有廣義和狹義之分。廣義的企業文化指企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和；狹義的企業文化指以企業價值觀為核心的企業意識形態。企業的物質文化，包括由員工創造的產品、提供的服務和各種物質設施，以及企業的物質環境、生產環境等。企業的行為文化，是員工在生產經營、學習娛樂中產生的文化，包括企業經營、宣傳、人際活動等，落實在企業人員的行為上。企業的制度文化，包括企業領導體制、組織機構和企業管理制度。企業的精神文化，指的是企業意識形態的綜合，包括企業精神、經營哲學、企業道德、價值觀念等。[3]企業文化反映著一個企業的個性。一個優秀的企業不僅需要良好的企業文化，而且需要把這種文化融入到企業成員心中。良好的企業文化是指導人行為的有力杠桿，它有助于員工更好地從事工作。企業文化在雇主品牌建設中發揮著至關重要的作用。企業文化包括組織的態度、信念、價值觀和共同規范。組織文化和價值觀對組織的使命和愿景的影響很大。它們是創建內部和外部品牌強大的溝通工具。組織文化有不同的維度：組織價值觀，英雄人物，習俗和儀式，文化網絡。價值觀是企業文化的核心。企業中隱藏在等級制度背后的非正式傳播網絡，被稱為文化網絡。這些是建立雇主品牌的基礎。吸引和留住人才取決于組織的文化，愿景，使命和實現組織目標的能力。企業文化對企業的很多方面都有統領作用，例如：企業倡導什么，怎樣分配資源，企業的組織結構、執行的制度、雇傭的人員、人員與工作的配合、績效評價與報酬等。誰獲得進入組織工作的機會、誰被評估為高工作業績者、誰得到晉升機會，這些都受到個體——組織‘匹配’的強烈影響。這里的‘匹配’指的是，求職者或員工的態度與行為是否與組織文化相容。[4]也就是說，企業文化和企業的人力資源管理、雇傭雙方的適配緊密相關，能夠成為篩選、吸引、保留員工的磁石。企業文化是雇主品牌的內部傳播環境的組成部分，企業文化對潛在和現實員工是否產生吸引、形成認同，是他們是否愿意加入該企業、是否愿意持續為該企業效力的重要因素。企業社會責任（CorporateSocialResponsibility），簡稱CSR，也稱公司社會責任。國際上有代表性的觀點認為，企業社會責任是一個企業對現存社會環境應當承擔的義務，主要包括社會義務和道德義務兩大類，前者指企業的經濟責任和法律責任，是企業責任的基本要求，而后者指企業在公益、文化、教育、環境等方面的責任。[5]作為品牌內容的企業社會責任包含了品牌的所有方面，而不僅僅是市場營銷活動，還有企業社會責任報告、環境目標和戰略、供應鏈活動、員工參與，所有這些方面組成一個完整的品牌。許多雇主品牌的評價指標都把企業社會責任作為其中的一部分。很顯然，員工對于企業來說，也是履行企業社會責任的重要對象。作為雇主品牌中的企業社會責任，涉及到在工作環境和條件方面，確保工作場所的物質環境符合安全健康標準，做好安全保障措施，預防安全事故或職業傷害；在員工招聘和雇傭方面，秉持公平公正原則，避免性別、民族、種族等歧視，適當照顧下崗工人等特殊人群的就業；在員工發展方面，為員工提供培訓和學習機會，提升其技能；在員工關系方面，盡可能減少解雇和裁員對員工帶來的沖擊和損失，幫助員工解決工作和生活中存在的困難等。因此，企業社會責任也可以用來作為增強員工道德和滿意度、提高員工保留率、幫助招募新員工的一種方法。提高員工士氣可以提高勞動生產率。高的員工保留率可以降低新員工的培訓成本，提高其效率并減少崗位適應的學習時間?？傊?，雇主品牌、企業文化、企業社會責任三者是有機統一的整體，雇主品牌和企業文化密不可分，三者互相影響、關聯緊密。進行雇主品牌的營銷傳播，不能忽略企業文化、企業社會責任。要把公司的文化價值觀貫穿到用人機制和管理理念中，通過實實在在的管理行為和方式，讓員工感受到企業倡導的價值觀和企業文化。同時，要注重企業社會責任的履行，提升員工的自豪感和歸屬感。此外，在進行雇主品牌的營銷傳播時，也要考慮到企業文化和企業社會責任的內外部傳播和宣傳。

3要處理好企業高層、人力資源部門、公關部門（或品牌、市場、營銷部門）與其他相關部門的關系

企業高層（包括董事長、CEO、總裁、總經理或創始人）對雇主品牌起著決定性作用。企業高層是否具備雇主品牌意識，是否認識到雇主品牌的價值，是否對雇主品牌有深入而全面的理解，將直接決定該企業的雇主品牌建設水平。而且在很大程度上，企業的創始人或高層管理者決定了企業的文化基因、管理理念、人才戰略等，而這些戰略層面的理念、價值觀和導向決定了企業的用人政策及執行。企業高層也可以利用自身的社會地位和身份，通過參加公益、慈善事業、參加高峰論壇、接受媒體訪談等活動，傳播企業的價值觀和理念，成為企業雇主品牌的形象大使。此外，企業高層的個人形象、人格魅力也構成企業身為雇主的吸引力因素。例如，馬云、李開復、王石、潘石屹等企業高層擁有眾多粉絲，其人格魅力、思想理念成為其所領導企業的人才磁石。不同于單純的人力資源工作（主要由人力資源部門負責），雇主品牌涉及到企業的多個部門，特別是人力資源（簡稱HR）與公關（簡稱PR）部門。雇主品牌是HR與PR的最佳點。國際人力資源管理聯合會主席、英國注冊人力資源協會主席阿姆斯特朗曾指出，雇主品牌管理的嶄新理念與最佳創新實踐，為常常分離的人力資源管理與市場營銷之間架起了一座盼望已久的橋梁。[6]對于潛在員工而言，HR是企業對外的一扇窗，也是應聘者接觸企業的第一道門。應聘者在沒有進入到公司面試之前，通過觀察HR對外的招聘信息，比如界面設計是否一目了然，職位描述是否簡潔、清晰、專業等，就已經對公司形成一個初步的印象；從其接到一個看似簡單的面試電話以及HR與其的交流方式等方面，都會增加應聘者對該企業的認知和判斷；當應聘者進入企業之后，所有接待的人員，以及相關的筆試、面試，整個流程、環節，都會加深應試者對企業作為雇主的整體印象；對于落選者而言，HR是否與其進行后續溝通，也是他們對企業產生評價的一個維度。對于現有員工而言，HR更是薪酬福利、培訓發展、職業規劃等相關工作的具體實施者，是和員工進行溝通的主要人員。PR部門（或品牌、市場、營銷部門）擅長的是營銷、傳播，他們能夠發揮所長，為雇主品牌的市場分析、定位、雇主品牌信息的提煉、傳播渠道的選擇等提供專業支持，能使雇主品牌的營銷傳播更有效。因此，這兩大部門之間的溝通和合作尤為重要。除了HR與PR部門之外，企業其他部門在雇主品牌中也扮演著不可忽視的角色。在員工招聘環節中，具體用人部門的領導需要參與其中，是企業雇主品牌信息對外傳播的渠道之一；在員工工作時，各部門的工作氛圍和方式、部門領導的管理方式等都在傳播著雇主品牌的信息、踐行著雇主品牌的價值理念。

摘要：本文以侵權法中的“共同雇主責任”理論為視角，通過考察德、美、日等國家對勞務派遣關系中“共同雇主責任”的法律規制模式和途徑，審視我國《勞動合同法》對勞務派遣關系中派遣單位與用工單位之間的“雇主責任”分擔規制，并提出改進意見和建議。

關鍵詞：勞務派遣；雇主責任；共同雇主責任

“雇主責任”規則是侵權法理論上的一個重要概念，意為“雇主或委托人有責任在雇傭或委托范圍內為雇員或人的錯誤行為承擔相應義務。”①作為一種特殊的侵權責任規則，雇主責任規則也同樣適用于勞動法領域，這在日本、美國以及歐洲等大多數法治國家和地區的理論與司法實務中都是毋庸置疑的。不過，有關雇主責任規則在勞務派遣關系中如何適用，卻是各國理論界和實務界尚在不斷嘗試和探討的問題，其中，“共同雇主責任”的確認是其探討的核心問題之一。作為一種特殊的用工形式，勞務派遣在我國起步雖晚，但發展迅猛，2008年《勞動合同法》實施以前，勞務派遣一直處于“無序繁榮”狀態，而關于勞務派遣關系中雇主責任規則的適用亦無法可依，直到2009年《侵權責任法》（2010年7月1日起實施）出臺?！肚謾嘭熑畏ā返?4條第2款規定，“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”這一規定雖然暫時解決了勞務派遣中“共同雇主責任”的確認問題，但尚存在一定的模糊性和缺漏之處，對于實踐中錯綜復雜的勞務派遣糾紛并不能完全適用。所以，筆者認為，在盼望《勞動合同法》再次修正之際，有必要對勞務派遣關系中雇主責任規則的適用，尤其是“共同雇主責任”的確認標準厘清脈絡，拾遺補缺，并將其真正納入到勞動法律規范體系中來。

一、勞務派遣關系中“共同雇主責任”法律規制

勞務派遣作為一種特殊的雇傭形態，最初都受到各國勞動立法的嚴格禁止。這是因為早期各國勞動立法和國際勞工組織的法律文件都秉持“勞動力不是商品”的根本原則，除勞動者本人以外，其他任何人不得成為勞動力使用權的交換主體并利用商業交換行為從中獲取利益，即“勞動者本位”理念。盡管如此，從世界范圍來看，勞務派遣的實質形態普遍早于勞務派遣立法而存在，并且都或多或少地經歷了一種“無序繁榮”。雖然，此后由于市場經濟發展的需要，許多國家都通過修改勞動立法而在制度層面上接受了勞務派遣作為一種特殊的彈性用工形式，但是，由于勞務派遣中存在派遣機構、用工單位（客戶公司）和被派遣勞動者三方主體，形成一種“三角關系”，即派遣機構雇傭勞動者（形成勞動關系），并根據客戶公司的需求派出勞動者（形成合同關系），由被派遣勞動者為客戶公司完成工作（形成勞務關系），這種“三角關系”導致了傳統雇傭關系中的雇主責任無法落實，反而往往使得勞動者的合法利益被犧牲。為此，如何在勞務派遣關系中確認雇主責任，成為勞務派遣法律規制中的根本問題。總體而言，對勞務派遣關系中“共同雇主責任”的法律規制主要應做兩個層面的考量。

1.勞務派遣關系中適格雇主的確認

一、美國法中雇主責任制的介紹

在美國，法院把雇主負責制作為雇主承擔因雇員的作為或者不作為而對第三方造成損害的侵權責任的基本制度。在雇主責任制下，雇主有可能會對雇員的侵權行為承擔轉承責任，只要這一侵權行為是發生在雇員的“工作范圍”之內。這一制度是侵權法中“責任源自本人過錯”的一般原則的例外。對于受害的第三方而言，既能夠要求雇主承擔責任，也能夠要求雇員承擔責任，這樣的制度設計能夠讓受害的第三方更好的獲得法律救濟。而這一制度的適用則需要同時滿足兩個條件：一、雇主和實施加害行為的雇員之間是雇傭關系；二、侵權行為發生在雇員的工作范圍之內。也就是說，在侵權行為發生的時候，作為加害方的雇員和雇主之間必須是雇傭關系。同時，還必須滿足“工作范圍”的限制條件。總之，基于侵權人與被告人之間的雇員與雇主之關系，法律將雇員在“工作范圍”內的過失行為歸咎于雇主，而這一制度就是雇主責任制。

二、雇主責任制的核心判斷標準——“工作范圍”標準

雇主是否要承擔由雇員的致害行為產生的侵權責任，取決于該侵權行為是否在雇員的“工作范圍”之內。這一標準被視為雇主責任制的核心判斷標準，也作為在企業責任理論下雇主所承擔責任的一種限制，即并不是雇員所有的侵權行為都可以轉承由雇主來承擔責任，而僅限于雇員“工作范圍”內的侵權行為。

一般來講，雇員在工作過程中，為完成其工作任務所進行的，與雇主事務直接或間接相關的活動，都被法律認可為“工作范圍”內的活動。具體到每個案件中，還要根據不同的事實和環境來判斷雇員的行為是否是在“工作范圍”之內。在構建和適用“工作范圍”標準的過程中，發展出了三個不同的理論，即控制理論，企業責任理論和修正的企業責任理論。

(一)控制理論

摘要:雇主責任險是以被保險人的雇員在受雇過程中遭受意外而致受傷、死亡或患職業性疾病,被保險人根據法律或雇用合同所應承擔的經濟賠償責任為保險標的責任保險。論文從煤礦業入手,力圖通過對這些問題的研究為開發煤礦雇主責任險找到突破口,使得這一險種能在最需要它的地方發揮應有的作用。

關鍵詞:雇主責任險;市場;政府

一、引言

雇主責任險是財產保險中的一個重要險種。推廣發展雇主責任險不但可以使自身在遇到意外時免受因巨額賠償而帶來的經濟上的災難,而且使受害者能得到及時的救助。正所謂一舉兩得。然而這么好的一個險種在我國卻難以推廣發展?就機動車第三者責任險也是以法律強制方式來實施的。我國雇主責任保險開始于二十世紀八十年代,恢復保險以后,經過二十多年的發展雖已有了顯著的發展,但與西方國家相比仍存在很大的差距。據美國1993年統計數字,美國員工賠償保險的凈保費收入占總財產和責任險保費的13.8%,而中國2003年總責任保險保費收入僅占全國財產保險總保費的4%,從而推之雇主責任保險的保費收入還不及4%。

我國雇主責任保險發展緩慢的最主要原因是相關的法律、法規不夠健全,特別是有關民事損害賠償責任方面的規定缺乏力度。我國沒有專門的雇主責任法,勞動法僅適用于國家機關、事業單位以及國有、集體企業,而大量的非公有制企業雇員的權益很難得到保障,造成保險人在經營雇主責任保險時,一般只能以民法為法律基礎,以雇主與雇員之間的雇傭合同作為法律依據。更沒有員工賠償法方面的相關規定,而美國在1908年就已經出臺了第一部《員工賠償法》。加之,各企業雇傭合同條文不夠完善、規范,彼此之間差異較大,賠償標準也不統一,進而也不利于雇主責任保險的經營和發展。

當雇員在工作期間發生意外事故,通常都會與雇主進行協商,在協商過程中,雙方都需要花費大量精力來弄清事實,確定賠償方案。如果賠償方案得不到雇員或雇員家屬的認可,就可能會造成不必要的糾紛,甚至由于一個案件得不到妥善的處理而影響整個生產活動,這個時候如果投保了雇主責任險則可以把一切麻煩交給保險公司了。另外投保雇主責任險還可以緩解政府財政壓力,把原先很大一部分靠政府分擔的責任通過商業保險轉嫁給保險公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保證企業全心全力投入到生產建設領域。

【摘要】雇主價值主張（EVP）研究雇主如何與人力資源管理事件配合有效落地，本文選取六個樣本企業，通過案例研究發現雇主價值主張共包含2個維度、8個方面和41個具體的落地措施，并且按照雇主投資水平和雇員貢獻水平將EVP落地措施組合成四種類型進行分析，并給出有效建議。

【關鍵詞】雇主價值主張;EVP共贏績效;EVP落地措施組合;人力資源

視角環境的不確定性對企業的敏捷性和柔性提出更高要求，雇主對于雇員的依賴程度越來越高，但雇員對雇主的依賴關系卻變得越來越疏離。吸引和留住優秀人才是雇主的重要戰略目標，即雇主如何既留住雇員幫助其完成組織目標，又能幫雇員在組織內部完成個人職業生涯發展，實現企業與員工的共同發展。

一、來源與定義

通用電氣公司于2012年首次將雇主價值主張（EmployerValueProposition，以下簡稱EVP）概念引入大眾視野。EVP的內涵不僅包括雇員能夠從工作中收獲的各種要素，還包括雇員能為雇主帶來預期的收獲。EVP聚焦雇員與雇主之間的動態交換關系，是雇主在雇員價值觀念的基礎上，結合自身實際而提出的對組織中各因素清晰而獨特的描述。雇主品牌與雇主價值主張的概念雖然非常相似，在企業界也經常被混淆，但仍然存在本質上的差異。雇主品牌是以營銷領域的視角研究雇主如何構建并宣傳雇主形象。雇主價值主張則是以人力資源管理的視角研究如何有效落地，不僅強調雇主為雇員提供利益，還強調雇員也需要為雇主提供價值。

二、案例樣本

1低碳經濟催生綠色雇主品牌

1.1低碳經濟要求企業樹立綠色雇主品牌理念低碳經濟是一種綠色經濟發展模式，它是以低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益(三低三高)為基礎，以低碳發展為發展方向，以節能減排為發展方式，以碳中和技術為發展方法的綠色經濟發展模式［1］。作為低碳經濟發展的主力軍，企業能否按照低碳經濟發展的要求承擔節約資源、保護環境的責任，主動進行綠色生產、節能減排是低碳經濟健康穩定可持續發展的關鍵。同時，發展低碳經濟要求企業樹立綠色、低碳的雇主品牌理念，吸引優秀人才，通過提升人才的綠色環保意識，激發綠色環保行為，創造出綠色產品和服務，實現企業的可持續發展。綠色雇主品牌正是將“綠色”理念運用到企業的人力資源管理和品牌管理領域，形成新的管理理念，奠定和支撐企業低碳經濟發展的戰略，推動低碳經濟的可持續發展。

1.2低碳經濟推動企業制定綠色雇主品牌戰略當前，低碳經濟正在世界各國蓬勃興起。［2］為了應對全球變暖的危機和挑戰，保持社會經濟的可持續發展，世界各國都積極采取各項措施發展低碳經濟，一些國家也發表了關于發展低碳經濟的倡議書和行動計劃，進行節能減排，走低碳發展之路。［3］歐美發達國家許多先進企業大力推行“低污染、低排放”的低碳革命，發展綠色低碳技術，培育綠色低碳人才，創造綠色低碳產品和服務，樹立綠色低碳企業形象，搶占低碳經濟發展的先機。我國企業要想在低碳經濟的競爭格局中占據有利地位，必須制定符合低碳經濟發展的雇主品牌戰略目標，運用綠色雇主品牌吸引和培育綠色低碳人才，引導綠色低碳環保行為，關注環境成本和環境效益，追求經濟效益、社會效益和環境效益的統一。［4］因此，企業的雇主品牌戰略應該與企業的低碳戰略目標保持一致，制定綠色雇主品牌戰略，通過綠色低碳管理實現“人態環境”和“生態環境”的和諧發展。

1.3低碳經濟促使企業加快綠色雇主品牌建設隨著人才競爭的加劇，“雇主品牌”這一用以識別雇主特質的符號，引起了社會的關注并被廣泛宣傳，眾多企業開始探尋雇主品牌建設的路徑，以期招攬賢能、保留人才。隨著提倡發展低碳經濟，推行低碳革命，低碳社會對企業的雇主品牌建設提出更高的要求———建設綠色雇主品牌。綠色雇主品牌建設需要企業樹立綠色雇主品牌理念，識別綠色低碳人才的需求，提供滿足綠色低碳人才需要的綠色工作體驗，通過內部溝通和外部營銷兩個方面，充分發揮低碳人才的創新能力，為社會提供低碳產品和環境。

2綠色雇主品牌推動低碳經濟的發展

2.1綠色雇主品牌為發展低碳經濟提供新理念綠色雇主品牌是以綠色雇主為主體，以綠色需求的核心雇員為載體，以向雇員提供綠色優質服務為基礎，旨在建立良好的綠色雇主形象，提高綠色雇主品牌在低碳經濟社會人才市場的知名度與美譽度，從而匯聚優秀綠色人才，創造出綠色產品和服務，提高企業綠色核心競爭力的一種戰略性品牌建設。綠色雇主品牌運用綠色理念吸引、激勵和保留綠色人才，在企業內部樹立綠色經營理念，開展綠色運營管理，指導規劃和改造產品服務結構，制訂“綠色低碳計劃”，實施“綠色低碳工程”，制訂“綠色低碳標準”，采用“綠色低碳技術”，樹立“綠色低碳標兵”，發動一場全面的“綠色革命”，實現生產效率和生態效率的和諧提高，使“低碳、環保、綠色、生態”的理念深入人心。［5］

摘要:雇主責任險是以被保險人的雇員在受雇過程中遭受意外而致受傷、死亡或患職業性疾病,被保險人根據法律或雇用合同所應承擔的經濟賠償責任為保險標的責任保險。論文從煤礦業入手,力圖通過對這些問題的研究為開發煤礦雇主責任險找到突破口,使得這一險種能在最需要它的地方發揮應有的作用。

關鍵詞:雇主責任險;市場;政府

一、引言

雇主責任險是財產保險中的一個重要險種。推廣發展雇主責任險不但可以使自身在遇到意外時免受因巨額賠償而帶來的經濟上的災難,而且使受害者能得到及時的救助。正所謂一舉兩得。然而這么好的一個險種在我國卻難以推廣發展?就機動車第三者責任險也是以法律強制方式來實施的。我國雇主責任保險開始于二十世紀八十年代,恢復保險以后,經過二十多年的發展雖已有了顯著的發展,但與西方國家相比仍存在很大的差距。據美國1993年統計數字,美國員工賠償保險的凈保費收入占總財產和責任險保費的13.8%,而中國2003年總責任保險保費收入僅占全國財產保險總保費的4%,從而推之雇主責任保險的保費收入還不及4%。

我國雇主責任保險發展緩慢的最主要原因是相關的法律、法規不夠健全,特別是有關民事損害賠償責任方面的規定缺乏力度。我國沒有專門的雇主責任法,勞動法僅適用于國家機關、事業單位以及國有、集體企業,而大量的非公有制企業雇員的權益很難得到保障,造成保險人在經營雇主責任保險時,一般只能以民法為法律基礎,以雇主與雇員之間的雇傭合同作為法律依據。更沒有員工賠償法方面的相關規定,而美國在1908年就已經出臺了第一部《員工賠償法》。加之,各企業雇傭合同條文不夠完善、規范,彼此之間差異較大,賠償標準也不統一,進而也不利于雇主責任保險的經營和發展。

當雇員在工作期間發生意外事故,通常都會與雇主進行協商,在協商過程中,雙方都需要花費大量精力來弄清事實,確定賠償方案。如果賠償方案得不到雇員或雇員家屬的認可,就可能會造成不必要的糾紛,甚至由于一個案件得不到妥善的處理而影響整個生產活動,這個時候如果投保了雇主責任險則可以把一切麻煩交給保險公司了。另外投保雇主責任險還可以緩解政府財政壓力,把原先很大一部分靠政府分擔的責任通過商業保險轉嫁給保險公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保證企業全心全力投入到生產建設領域。

摘要：雇主責任險是以被保險人的雇員在受雇過程中遭受意外而致受傷、死亡或患職業性疾病，被保險人根據法律或雇用合同所應承擔的經濟賠償責任為保險標的責任保險。論文從煤礦業入手，力圖通過對這些問題的研究為開發煤礦雇主責任險找到突破口，使得這一險種能在最需要它的地方發揮應有的作用。

關鍵詞：雇主責任險；市場；政府

一、引言

雇主責任險是財產保險中的一個重要險種。推廣發展雇主責任險不但可以使自身在遇到意外時免受因巨額賠償而帶來的經濟上的災難，而且使受害者能得到及時的救助。正所謂一舉兩得。然而這么好的一個險種在我國卻難以推廣發展？就機動車第三者責任險也是以法律強制方式來實施的。我國雇主責任保險開始于二十世紀八十年代,恢復保險以后，經過二十多年的發展雖已有了顯著的發展，但與西方國家相比仍存在很大的差距。據美國1993年統計數字，美國員工賠償保險的凈保費收入占總財產和責任險保費的13.8％，而中國2003年總責任保險保費收入僅占全國財產保險總保費的4%，從而推之雇主責任保險的保費收入還不及4％。

我國雇主責任保險發展緩慢的最主要原因是相關的法律、法規不夠健全，特別是有關民事損害賠償責任方面的規定缺乏力度。我國沒有專門的雇主責任法，勞動法僅適用于國家機關、事業單位以及國有、集體企業，而大量的非公有制企業雇員的權益很難得到保障，造成保險人在經營雇主責任保險時，一般只能以民法為法律基礎，以雇主與雇員之間的雇傭合同作為法律依據。更沒有員工賠償法方面的相關規定，而美國在1908年就已經出臺了第一部《員工賠償法》。加之，各企業雇傭合同條文不夠完善、規范，彼此之間差異較大，賠償標準也不統一，進而也不利于雇主責任保險的經營和發展。

當雇員在工作期間發生意外事故，通常都會與雇主進行協商，在協商過程中，雙方都需要花費大量精力來弄清事實，確定賠償方案。如果賠償方案得不到雇員或雇員家屬的認可，就可能會造成不必要的糾紛，甚至由于一個案件得不到妥善的處理而影響整個生產活動，這個時候如果投保了雇主責任險則可以把一切麻煩交給保險公司了。另外投保雇主責任險還可以緩解政府財政壓力，把原先很大一部分靠政府分擔的責任通過商業保險轉嫁給保險公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定，保證企業全心全力投入到生產建設領域。