農行基層員工思想狀況淺析

隨著國有銀行商業化經營的不斷深入、體制改革的逐步實施，我行以優化資源配置、提升資產質量、強化管理水平等措施，在網點布局、人員配備、產品設計、市場營銷等方面進行了一系列改革，為農行體制改革的最后實施奠定了堅實基礎。然而，我們看到，當前部分員工面對改革只有感性認識，沒有一個理性的、冷靜的思考，甚至不同程度存在著抵觸、悲觀、消極對待的情緒，因而在穩步推行體制改革的同時，及時分析和把握員工思想動態，有針對性地做好員工思想政治工作顯得尤為重要。

一、當前職工隊伍中主要存在的思想問題

經調查了解，大多數員工有較強的責任感，關心農行的改革和發展，認為當前推行的各項改革是大勢所趨、勢在必行，敬業意識、危機意識、憂患意識明顯增強，工作積極性、主動性有很大提高。但是，不少員工思想上還不同程度存在著一些問題，主要表現在：

1、認識上的問題。部份員工進取心不強、信念不堅定、認識模糊，對改革被動應付，對農行的發展前景信心不足，同時面對工作壓力、生活矛盾、學習困難不能正確處理，沒有良好的心態，甚至部分職工思想信念產生動搖，認為改革就是以裁員為目的，存在悲觀情緒、抵觸情緒，對待工作不負責任、得過且過。

2、自身素質問題。“一個崗位定終身，一把椅子坐到底”的現象已受到市場經濟下的農行經營管理嚴重沖擊，要求職工具備綜合素質，才能適應客戶的需求。而現實基層農行職工業務單一，文化素質偏低，特別是一線普通員工，其文化層次、學習能力、業務技能、崗位屬性與其他層次的職工相比明顯處于劣勢，在發展中間業務，開拓新的業務品種，攻占新的業務領域，顯得力量十分薄弱。新業務需要的人才，實行內部招聘或竟聘上崗，大多數職工可想而不可及。何去何從，職工心情緊張，情緒波動。再加上各種規章制度進一步加強，員工普遍感到工作壓大，風險大，懲處嚴，造成工作中畏首畏尾，影響工作效率。

基層員工轉正量化標準評價項目優秀公務員之家版權所有，全國公務員共同的天地!很好好勉強不滿意分分分分分工作業績工作完成量速度超乎尋常，大幅超額完成超出平均值符合要求，能按時完成任務，偶爾超過低于平均量工作慢，從未按時完成工作質量工作質量能超標準完成，完全可以信賴很少有錯誤，可以信賴可以按標準要求完成，可以信賴經常放錯，有時候不能按標準完成不能按標準要求完成，可避免的錯誤頻繁發生工作效率工作效率工作效率較高，較以前有大幅提升工作效率高，較以前略有提升效率一般，基本保證質量，效率沒有提升工作效率較低，效率有待提升工作效率低，經常完不成任務，效率急待提升工作能力專業知識專業知識熟練掌握本崗位工作的專業知識，有經驗具備本崗位工作的專業知識，有經驗知道本崗位工作要求的知識，有相關經驗不熟悉本崗位工作所要求的知識不知道本崗位工作所要求的知識，從沒做過學習能力有超乎尋常的學習速度且完全消化主動的學習且學習效率高，能很好的運用愿意去學習，學習速度尚可愿意去學習但學習速度慢不愿意去學習，且不能記憶更不能消化溝通能力溝通能力溝通能力較強，效果非常好談話說服力強，說服效果較好談話說服力一般，基本能被人接受談話說服力不強，不善疏導，不易被別人接受談話說服力差，難以被人接受創新能力有很強的創新意識，且創新方法非常有效有創新意識，且新方法有效有創新意識，公務員之家版權所有，全國公務員共同的天地!創新效果一般缺乏創新意識，接受新事物但不愿意去嘗試沒有創新意識，反對他人有效的創新工作態度文化理念認同并執行認同接受并執行接受不接受合作非常愿意合作，且非常有效愿意合作，合作有效，愿意合作，合作效果一般愿意合作，合作效果不好不愿意合作，合作效果差紀律性紀律性模范遵守學校的規章制度，工作勤奮嚴格遵守學校的規章制度，工作積極遵守學校的規章制度，不偷懶、勤奮工作有時會違反學校的規章制度，有機會就偷懶經常違反學校的規章制度，工作懶散

摘要：文章從石油企業的特點出發，對石油企業與其他企業的差別進行了概括，在此基礎上又對石油企業基層員工的基本需求進行了深入分析。

關鍵詞：石油企業基層員工基本需求比較

石油企業是重要的資源支柱，它是存在于社會中的一個小社會，石油企業中的基層員工在石油企業這一特殊的背景下，其需求也表現出了一定的特殊性，需求是產生行為的原動力，人的行為是由動機決定的，而動機是由需求引起的，因此，對石油企業基層員工的需求進行分析是非常必要的。

一、石油企業的特殊性

石油是一種資源，是存儲于一定的物性條件和構造條件的地下巖石之中的，其存在的地理位置就決定了石油企業基層員工的工作環境的特殊性，其勘探開發的方式也決定了他們的工作性質的特殊性。

（一）石油企業工作環境的特殊性。石油存在的地方就是石油企業員工的工作環境。石油的分布一般都在偏遠的地區，或者荒蕪的戈壁，或者浩瀚的海底，這些地方有一個共同的特點就是它相對獨立的存在，與外界的社會形式聯系比較少。所以石油企業都是龐大的，一個石油企業就是一個小社會。對于石油企業中高層員工來說，偏僻、荒蕪的工作環境不會體現的很明顯，但對于基層員工來說，這種特殊的工作環境就是他們每天所必須面對的，在這樣的工作環境下，員工的需求也相應的表現出一定的特殊性。

一、對健康檔案實行信息化管理所具有的重要意義

隨著信息技術產業的快速發展，對員工的健康檔案進行信息化管理已成為一種必然趨勢，可以有效提高健康檔案的利用效率。早在上個世紀末，發達國家為了符合醫學發展的要求，便將微機化管理應用于醫療領域，微機化管理的主要作用體現在以下幾個方面：首先，幫助全體醫生對員工健康水平進行整體了解。醫生只有對員工的個人情況以及家庭情況進行全面且深入的了解，才能準確掌握員工的健康狀況，解答員工的問題，為煤礦基層單位的員工提供切實有效且質量較高的醫療服務。其次，只有維護好醫患關系的連續性，才能為煤礦基層單位提供連續性的醫療保健服務，醫生要具備良好的專業素養，為員工提供有效且完善的健康檔案可以獲得員工的信任。再有，對健康檔案實行微機化管理可以促進衛生的規劃與發展，詳細且完善的健康檔案可以幫助醫生了解并掌握員工的健康狀況以及發病癥狀，有利于對員工進行疾病預防，從而減少員工的醫藥費用。另外，可以作為醫療教學的參考資料，健康檔案中詳細體現了員工的社會層面、心理層面、生物層面的問題，以此作為教學資料，可以有效培養學生的思維能力與處理問題的能力。最后，全面體現了員工的健康水平與健康需求，為科研工作提供了信息資源。健康檔案的全面性以及可持續性，能幫助醫生對員工的健康狀況進行及時且精確的管理，預見性地幫助員工進行健康保健，可以幫助員工有效預防慢性疾病，提高員工的健康水平。

二、煤礦基層單位員工健康檔案信息化管理的現狀

根據我國相關報道，現階段我國煤礦基層單位已普遍建立了員工健康檔案，并且大部分煤礦基層單位實現了員工健康檔案的信息化管理。隨著我國衛生服務工作的開展，很多煤礦基層單位都充分意識到了員工的健康檔案管理的重要性，建立員工健康檔案成為了煤礦基層為員工提供衛生服務的重要體現，雖然煤礦基層單位為員工積極建立健康檔案，但在實際應用過程中，很多問題還是無法避免。煤礦基層單位在對員工進行健康檔案建立時，員工不配合，無法理解是限制建檔工作的主要因素，還有，基層單位的建檔人員對健康檔案建立工作沒有高度重視，或是不具備良好的檔案建立技術，最終導致煤礦基層單位無法對員工的健康情況進行完整記錄與存檔。有些煤礦基層單位領導者并沒有正確認識到員工健康檔案的重要性，只是針對特定員工進行健康情況建檔，無法保證員工健康檔案的全面性與完整性。很多煤礦基層單位的建檔人員并不具備較高的專業理論知識與技術能力，沒有了解并掌握健康檔案的內容，在對員工進行健康檔案記錄時，依然沿用傳統的記錄病例的方式，將員工的病患情況作為記錄要點，致使健康檔案功能喪失，無法發揮其預測、預防、健康保健的作用，造成了資源浪費。煤礦基層單位通過計算機對員工的健康檔案進行信息管理，由于該電子產品的共用較少，無法實現信息資源的有效共享。煤礦基層單位的各個部門都是獨立對員工進行健康檔案記錄，無法聯網，導致煤礦基層單位的員工健康管理檔案不具備完整性，在一定程度上限制了煤礦基層單位對員工健康的管理工作。目前，我國煤礦基層單位并不具備較好的信息化條件，沒有充足的資金投入，無法引進先進的信息化管理設備與信息化管理技術，并且，煤礦基層單位的員工文化程度普遍較低，從事信息化管理工作的人員技術能力較差，嚴重缺乏專業信息化管理人才。信息化管理員工健康檔案需要大量的財力、物力以及人力投入，并且信息化管理具有較高的維護運行成本與動態管理成本。

三、煤礦基層單位員工健康檔案信息化管理的展望

要想促使我國煤礦基層單位員工健康檔案真正實現信息化管理，政府部門應該建立完善的員工健康檔案信息化管理資金保障制度體系，并對煤礦基層單位大力宣傳員工健康檔案信息化管理的重要性，幫助單位領導者形成正確的信息化意識，促進員工健康檔案信息化管理進程。煤礦基層單位領導要對員工健康檔案信息化管理制定規范標準，并在信息化管理建設過程中，加大信息化管理數據庫的建設力度，數據庫是煤礦基層單位實現員工健康檔案信息化管理的基礎保障與必要前提。煤礦基層單位領導首先要對信息化管理的硬件進行強化，結合自身實際情況，引進先進的電子產品。在選購電子產品時，不能依靠主觀意識，要采納專業人員的合理建議，這樣不僅可以保障該產品的實用性，還能避免出現資金浪費的現象。檔案信息化具有較強的專業性，相關工作人員不僅要掌握信息技術，還要了解并掌握管理知識與醫療衛生知識。煤礦基層單位應該大力引進專業人才，并對其進行業務培訓與綜合素質培養，從而保證煤礦基層單位員工健康檔案信息化管理工作能夠順利開展。

一、存在的問題

1、管理組織力量比較薄弱。目前基層供電所員工隊伍中，一般全民制合同工約占1.45%，在編農電工約占92.65%，不在編農電工約占5.9%。管理組織中，基層供電所所長一般有上級選派下來的優秀全民制合同工擔任。應該說他們無論從自我修養，自我要求，還是工作經驗，管理水平等都是比較強的。但是，由于基層供電所的工作涉及方方面面，所長的精力有限，加上農電工本身技術水平，技術規范，技術能力相對比較弱。這樣就顯得在電力專業技術管理組織上力量比較薄弱。

2、農電工年齡偏大。現實基層供電所的主要力量是35－45歲的農電工。他們之所以愿意干農電工，主要是他們自身社會價值體現所致。出去謀生很難，不如安心農電工作，每月固定收入600－700元，也得其樂。但是這樣年齡的人從事農電職業，在應急處理能力，實際操作能力，接受能力等相對于年輕人要差一些。

3、農電工文化程度偏低。現實農電工的文化程度偏低比較普遍。一般大專以上的約占4.02%，中專（技校）約占9.49%，高中約占28.11%，初中及以下的約占57.38%。盡管高中文化程度占有一定比例，但與實際電業要求知識水平還有一定距離。尤其是新農村的新型電網建設，對知識要求是比較高的。

4、人本管理比較難；一是有不少農電工是通過各種關系加入了農電隊伍的。他們中有的確實不好管，一管就有可能觸動哪根“神經末梢”。其結果弄得上下不理解，還得時不時的“穿小鞋”。二是有不少農電工隨意性比較大。突出表現在勞動紀律上，想來就來，不想來就不來。高興就干，不高興就不干。

5、培訓注重實際欠缺。理論培訓固然重要，但對于基層農電工來講主要缺的是實際操作技術的培訓。例如，有的人盡管通過理論培訓拿到了電工證，但實際中的報修電話不敢接,怕處理不好。主要原因是沒這個技術，有的萬用表不會用。再如單項表的安裝，保安器的安裝等有不少人是不會的。這些問題的存在，將直接影響基層供電所員工的素質提升，進而影響供電所的整體素質。

摘要：績效考核是指考核主體對照考核對象的崗位職責、工作目標任務和績效考核指標，采取合理的考核工具和考核方式，評估員工的崗責履行情況、工作目標完成情況、崗位發展情況，并在評估中進行崗位分析和崗位輔導，評估后進行考核反饋，最終應用考核結果對員工進行激勵，實現員工履職和工作目標達成的良性循環，最終達成組織和團隊的整體目標。

關鍵詞：銀行;績效考核;績效管理

隨著銀行轉型發展的深入，管理的精細化對于銀行的轉型和發展的推動作用越來越限制員工。管理的精細化意味著精細與具體的目標管理、精準的過程跟蹤、及時的結果督導與激勵。而作為銀行業務經營生命線的基層機構，網點管理的核心——績效考核管理的精細化轉型，也成為銀行轉型的重要命題。通過對銀行基層網點績效考核與管理模式的變化的分析與研究，國內銀行主要經歷了三個發展階段：“均衡分配式”績效考核階段，“買單計價”激勵階段，“BSC平衡積分卡”應用階段。

一、“均衡分配式”績效考核階段

“均衡分配式”是指在過往長期的基層網點內部績效考核與分配中，網點內部基層員工的考核過程中弱化崗位之間的績效差異，減少不同崗位之間的績效分配差距，考核主體會綜合權衡“差距”，“避免內部矛盾、避免內部差異”等多方因素，促使基層網點負責人在內部管理與考核中形成了普遍的“均衡分配式”考核方式。在過往的發展中，銀行考核體系、營收考評結構、基層員工考核體系均非常粗放，總分行對公業務、個金業務的營收無法準確和清晰的予以量化；同時沒有科學合理和規范的考核要求與規章制度來約束基層網點的績效考核制度與考核方式，沒有系統工具支持網點管理崗位進行績效測算與評價，這些因素很大程度上制約了網點管理的精細化工作。而在銀行基層網點內部，從崗位設置來看，崗位分工意識薄弱，一人兼多崗現象普遍存在；從營收結構與崗位貢獻度來看，公司業務和個人信貸業務基本創造了80%左右的營業收入，網點內部人員間創收不均衡；從網點負責人管理思路來看，網點負責人工作中更多的關注大客戶營銷，而團隊管理與業務經營能力薄弱，導致團隊管理中更關注網點內部團隊良好的工作氛圍，一定程度導致了網點的績效考核制度設計和管理的缺位，無法形成基層網點良性的績效考核體系。多家銀行機構長期的均衡分配式的績效考核實踐來看，在增進團隊融合度和凝聚力的表象下，實則為網點管理買下了負面的種子。均衡分配式缺乏對積極和優秀工作崗位的正向激勵，缺乏對于網點各崗位的崗位職責與工作流程的監督與考核評價，以致各崗位工作目標意識薄弱，沒有職業晉升和崗位發展的清晰思維，業務經營基本依賴網點大客戶、支行行長等來達成。長期以往，形成了銀行基層機構崗位職責不清、崗位模糊、目標意識不清的普遍現狀。

二、產品“計價激勵”績效考核階段

1我國電力企業激勵與培訓機制現狀分析

基層員工是電力企業發展與進步的基礎力量，企業的發展需要高素質、高學歷、階梯型的人才梯隊，在知識的更新換代中，基層員工發揮著重要作用。我國電力企業激勵與培訓機制現狀主要體現在以下方面：

1.1管理模式處于轉型期

作為關系國計民生的支柱性行業，電力行業具有一定的特殊性，電力企業具有一定的社會公益性質，具有自然的壟斷特征。因此，早期的電力企業管理機制以行政管理為主，在集中制管理的同時，也帶來了一定的弊端。隨著近年來電力體制改革的深入，電力企業市場化進程不斷加快，打破壟斷、重建靈活自由的競爭機制勢在必行。

1.2電力企業薪酬激勵機制存在改進空間

1.2.1薪酬激勵未能完全市場化。受壟斷優勢的影響，電力企業的員工待遇與薪酬與其他行業相比，處于中上游水平，且員工隊伍較為穩定，流動性較小。高度穩定性使得員工的創新性與主動性不足，一方面對關系切身利益的薪酬待遇最為關注，另一方面對企業的穩定性依賴較強，對電力企業改革的市場化趨勢認識力與承受力均不足。

論文關鍵詞:少數民族企業基層員工薪酬管理對策

論文摘要:企業基層員工的激勵模式和方法逐漸被管理層重視，但在企業人力資源管理中，仍然存在激勵不當的問題，尤其是對于新疆少數民族企業這樣一個特殊的群體。以新疆阿爾受公司為例，分析影響新疆少數民族企業基層薪酬管理存在的問題，提出完善薪酬管理應進行崗位評價解決薪酬內部一致性;確定基層員工的薪酬構成及比例;進行薪酬調查解決薪酬外部公平性等。

少數民族民營企業是指少數民族企業家投資建立、管理的公司制管理模式的經濟實體。少數民族企業的產生和發展與少數民族消費者的民族習俗和商標意識的形成離不開。隨著不同商標的出現、民族企業數量不斷地增加，為新疆地區經濟的發展帶來了不少活力。

據粗略統計，新疆有大型清真食品企業2家，生物科技企業3家，私立少數民族醫院2所等，已初步形成了多業并舉的新格局。無論從成立時間、發展概況、企業規模還是產業結構和產品結構調整上看，新疆阿爾曼實業有限公司是一家優秀的、具有代表性的少數民族企業。所以，本文在寫作過程中選取新疆阿爾曼實業有限公司基層員工薪酬管理的問題，以此反映帶有共性的內容。

在本文寫作過程中，進行員工薪酬滿意度問卷調查，調查對象為基層員工，此次調查共發放調查問卷80份(其中:20-25歲占60%,26-29歲占17%,30-35歲占17%,35歲以上占6%)，回收有效問卷74份，調查結果基本有效。以下是結合企業資料和調查問卷數據處理結果基礎上提出的阿爾曼公司基層員工薪酬管理中存在的問題。

(一)薪酬總體滿意度不高

摘要：目前酒店業競爭日趨激烈，基層員工的服務質量成為酒店獲取競爭優勢的關鍵，而培訓工作直接影響員工的服務質量。然而，目前酒店業基層員工的培訓體系存在諸多問題，嚴重影響員工的服務質量水平。本文以東莞H酒店為例，分析酒店基層員工培訓方面存在的問題，并提出相應對策，以提高酒店的培訓質量，完善酒店的培訓體系，從而提高酒店服務質量。

關鍵詞：東莞H酒店；基層員工；培訓體系

培訓能有效提升基層員工的素質，從而提升酒店服務質量水平，增強酒店的市場競爭力。當前越來越多的飯店管理者已意識到培訓的重要性，并積極構建酒店培訓體系。然而目前我國酒店行業的整體培訓現狀不容樂觀，相當一部分酒店的培訓體系不夠科學完善，無法真正發揮培訓的功能。如何構建科學的培訓體系是每一位飯店管理者必須思考的問題。本文對東莞H酒店的基層員工培訓體系進行研究，旨在為構建科學的酒店培訓體系出謀獻策。

一、東莞H酒店基層員工培訓體系的現狀分析

(一)研究對象及研究方法。本文的研究對象-東莞H酒店，是凱悅國際集團在廣東省的第一家五星級酒店，坐落于松山湖畔，占地總面積約20萬平方米，擁有320間客房。本研究主要采用問卷調查法和訪談法。筆者于2016年12月共發放調查問卷100份，發放對象為H酒店的基層員工，共回收有效問卷86份。同時，筆者還和酒店的部分員工進行訪談。(二)東莞H酒店基層員工培訓的現狀分析。筆者通過實地考察、問卷調查以及訪談，了解到H酒店基層員工培訓現狀如下：1.酒店對培訓的重視程度分析調查顯示，認為酒店對培訓工作不夠重視的受訪基層員工比例高達67%。同時，筆者通過訪談得知,有相當一部分酒店管理人員認為培訓工作會加大酒店成本支出,沒必要花太多精力。由此可見，酒店對基層員工的培訓工作在認知方面存在誤區，導致對培訓重視不足。2.培訓需求分析調查數據顯示，高達74%的酒店基層員工認為酒店在培訓前并沒有調查過他們的培訓需求，同時，高達68的基層員工認為培訓內容并不符合他們的需求。這說明酒店在制定培訓計劃時忽視員工培訓需求分析。3.培訓內容分析H酒店針對員工的主要培訓對象是新招聘員工，提供的培訓內容主要是酒店概況(酒店發展史、組織機構、主要業務)、酒店的規章制度、產品知識、食品安全、安全防范、禮儀培訓等。除此之外，酒店不同部門之間也會根據具體情況為員工制定相應的培訓計劃，以適應各自部門工作的實際需求，有日常培訓和專項培訓等。4.培訓方法分析H酒店目前采取的培訓方法以課堂授課為主。酒店內設有專門的培訓室供員工培訓，培訓部使用投影儀進行授課，并發放一定的培訓資料，要求員工閱讀熟記。5.培訓時間分析酒店在培訓時間的安排上主要是崗前以及崗中培訓。崗前培訓為入職培訓，培訓部門根據新入職員工的人數，一般為40人次左右，在酒店相對空閑時間(周二至周四)進行培訓，培訓期為三天，每天8小時，大多數新入職員工是先上崗后培訓。崗中培訓則是由各部門經理自由安排，一般為短期培訓，每月1至4次不等，培訓時長一般為15至30分鐘。6.培訓導師分析H酒店的培訓導師主要由兩部分組成,一是酒店內部專設的培訓導師，二是酒店各部門的管理人員。據培訓部經理透露，酒店基層員工的日常培訓大多數由酒店內部管理者負責，酒店專職培訓老師僅在員工入職培訓時進行培訓工作，而外請專家進行培訓的機會非常少。

二、東莞H酒店基層員工培訓體系存在的問題

［摘要］基于公平理論和績效管理理論，探究績效考核公平感的不同構面對基層員工工作績效的影響效果。績效考核公平感包括分配公平、程序公平、信息公平和人際公平;工作績效包括任務績效和關系績效。通過調查問卷獲得數據，利用AMOS24.0驗證結構方程模型，并得出結論:分配公平、程序公平、人際公平和信息公平均對基層員工的工作績效有正向影響。

［關鍵詞］基層員工;考核公平感;工作績效

1引言

績效考核是企業管理的核心職能和重要手段。考核結果的有效性關乎企業的管理和運營，是企業提升人力資源管理水平的重要保證。基于此，學者們開始著手尋找績效考核效果的影響因素，經研究發現，考核目的、考核方法、考核反應考核激勵等因素均在不同程度上不同方面影響企業員工績效考核效果。公平正義不僅是企業可持續發展的重要保障，也是促進企業基層員工積極向上的不懈動力。在競爭日趨激烈的當今社會，人們對于公平的追求愈加強烈;職場中的員工越是被公平對待，越是能激發其工作積極性。企業績效考核關乎員工最基本的升職加薪訴求，績效考核過程中的公平感已成為員工考核效果的重要影響因素。

2理論基礎與研究假設

根據Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四維結構，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平，對公平的結構擬合效果更好。本文將員工考核公平感化為四個維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。從評估型績效考核目的的視角出發，本研究認為績效考核的目的主要為基層員工的薪酬和晉升提供依據，所以考核效果主要體現在考核結果能夠準確地評價員工的工作績效，包括任務績效和關系績效。通過企業實地走訪發現，基層員工普遍認為績效考核就是加薪升職的標尺，所以在實際考核過程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理論不斷擴展至績效考核中形成考核公平感知理論。績效考核公平感主要指員工在績效考核過程中感受到的公平性，是員工通過和他人比較對自己工作投入與產出的認可和肯定。不少學者通過實證研究發現員工績效考核公平感知對考核效果有正向影響，加強員工的公平感有助于改善績效考核效果。汪新艷和廖建橋［3］通過實證分析發現，組織公平感的各個維度，對員工績效存在直接和(或)間接的影響。根據考核公平感理論，在考核過程中，員工感受到越多的公平越會主動努力地工作，如果受到不公平的待遇則會消極懈怠，表現出負面態度，如降低組織認同感，影響組織績效。在績效考核過程中，基層員工對于公平的感受是他們工作的直接動力，是他們對考核結果認可的決定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在員工考核反應諸多因素中，績效考核的公平感知是影響績效考核效果的關鍵因素，決定著考核系統的成敗。於超［5］研究發現，績效評估的公平感中的分配公平、互動公平對我國公務員的工作績效存在不同程度的預測作用。Roberson和Stewart［6］提出績效考核中的互動公平體現為在考核過程中，員工對來自領導或同事的對待所產生的公平性感知。基于上述分析，本文提出以下假設:H1:分配公平對任務績效和關系績效有正向影響;H2:程序公平對任務績效和關系績效有正向影響;H3:人際公平對任務績效和關系績效有正向影響;H4:信息公平對任務績效和關系績效有正向影響。