摘要：在全球化經(jīng)濟(jì)趨勢的影響下，各行各業(yè)逐步進(jìn)行開放經(jīng)營，使得原本的財務(wù)管理模式與績效考核模式發(fā)生了很大的變化。醫(yī)院在其發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化績效考核，合理應(yīng)用醫(yī)院資源，不斷優(yōu)化資源配置，如此才可實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。本文首先從基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性入手，同時闡述了醫(yī)院績效考核存在的問題，最后總結(jié)了基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式。

關(guān)鍵詞：工作量；核算模式；醫(yī)院；績效考核

在工作量核算模式下，使得醫(yī)院績效考核發(fā)生了較大的變化，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院核心競爭力的提升。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，工作量績效考核模式已經(jīng)得到了各所醫(yī)院的高度重視，對醫(yī)院的發(fā)展有明顯的積極性作用。

一、工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性

醫(yī)院績效考核工作開展中，以工作量為前提，結(jié)合醫(yī)院的服務(wù)特點(diǎn)，合理設(shè)計崗位薪資待遇，綜合考慮技術(shù)含量、勞動復(fù)雜性、風(fēng)險類等，可推動醫(yī)院得到更好的發(fā)展。參照相關(guān)資料，基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性如下。(一)高效利用各項(xiàng)資源。在工作量核算模式下，積極強(qiáng)化醫(yī)院績效考核，能夠加強(qiáng)各個科室之間的聯(lián)系與溝通，加速醫(yī)療科技研發(fā)工作，積極開展試驗(yàn)工作，以此確保醫(yī)院運(yùn)營的合理性。在工作量核算模式下，醫(yī)院內(nèi)部各個科室能夠?qū)崿F(xiàn)精細(xì)化管理，積極投入各類科研項(xiàng)目，在保障低成本項(xiàng)目研發(fā)的同時，全面提升技術(shù)含量，合理應(yīng)用醫(yī)院的資源與時間，以此全面提升醫(yī)院的各項(xiàng)資源利用率，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。(二)開展經(jīng)濟(jì)細(xì)化管理。就傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核模式而言，各個科室在考核工作開展中，未能重視技術(shù)風(fēng)險、成本管控，且無法實(shí)現(xiàn)績效的合理分配，難以滿足醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展需求，進(jìn)而無法調(diào)動醫(yī)護(hù)工作人員的積極性。工作量核算模式下的醫(yī)院績效考核工作，明確區(qū)分了醫(yī)護(hù)人員、技術(shù)人員，在合理化的指標(biāo)，能夠最大程度提升工作人員的積極性，以此確保醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序開展。

二、醫(yī)院績效考核存在的問題

績效考核指的是工作成績和工作效率的考察,評估。它為工作業(yè)績的評價和獎勵提供依據(jù)，是一個系統(tǒng)內(nèi)部激勵的重要手段。由于涉及對團(tuán)隊(duì)或個人業(yè)績的評價，加上評估標(biāo)準(zhǔn)，評估人員和客觀環(huán)境的可變性，影響工作業(yè)績的因素眾多，有的工作業(yè)績難以計量或滯后表現(xiàn)，使得績效評估工作既重要又十分復(fù)雜。要真正達(dá)到激勵大家努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的，必須認(rèn)真謹(jǐn)慎地對待績效考核。

一、績效考核的重要性與必要性

有工作就有業(yè)績，要衡量、比較業(yè)績，就需要考核。與“流程再造”類似，“績效考核”(PerformanceManagement)這個名詞首先應(yīng)用于企業(yè)管理，屬于管理學(xué)的范疇。一段時間以來，“績效考核”由于其能夠較為客觀、公正地反映工作實(shí)績，被各行各業(yè)廣泛采用，成為一種流行的做法。近年來，我省各地國稅系統(tǒng)嘗試改革現(xiàn)有的考核方式，南通等地國稅部門在績效考核方面進(jìn)行了一些有益的探索，取得了初步成效。從通州市局的實(shí)踐來看，績效考核試行一年來，實(shí)現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變。按績效考核要求對各項(xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任。三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效計算和排列，真正做到以工作實(shí)績衡量人。四是考核對象的事后監(jiān)控到實(shí)時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項(xiàng)工作、每一個流程的工作狀況實(shí)時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。績效考核受到了廣大國稅干部的認(rèn)同，干部的整體素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作水平和征管質(zhì)量都得到了進(jìn)一步提高。

同時，我們也應(yīng)該看到，績效考核仍需要我們進(jìn)一步思考、探索、改進(jìn)。

二、充分認(rèn)識績效考核是一把雙刃劍

在績效考核過程中，考核操作者和被考核者是明顯的參與者。考核指標(biāo)的設(shè)計者，考核結(jié)果的運(yùn)用者也是重要的參與者。為了讓考核辦法不斷完善，考核過程更加科學(xué)，還應(yīng)該有一種對考核全過程得失的評估者。這些人最好與前四種人沒有直接利益關(guān)系，以便他們作出較為準(zhǔn)確的評價。以便防止指標(biāo)設(shè)計者和結(jié)果運(yùn)用者的個人偏好；防止操作者的私誼人情影響考核的公正；防止被考核者的投機(jī)取巧，不去做或輕視做那些應(yīng)該做的事，只去做列入考核內(nèi)容的那些事。在這一方面我們有不少的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

摘要:隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深化，公立醫(yī)院績效考核問題不斷凸顯，績效改革面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，建立科學(xué)、合理的績效考核體系有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的精細(xì)化，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。本文重點(diǎn)闡述某院住院績效改革過程中，充分利用病案首頁信息優(yōu)化績效考核：首先，在科室內(nèi)部以“主診醫(yī)師”為依據(jù)劃分醫(yī)師組，并將住院績效考核細(xì)化到各醫(yī)師組；第二，通過對病案首頁數(shù)據(jù)的提取與分析，從工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)效率、醫(yī)療費(fèi)用等多個維度選取考核指標(biāo)，綜合反映住院醫(yī)療運(yùn)行情況；第三，每月利用住院病案數(shù)據(jù)測算考核結(jié)果，用于對科室當(dāng)月進(jìn)行績效評價并兌現(xiàn)月度績效，實(shí)現(xiàn)績效考核與分配的有效銜接。通過不斷優(yōu)化住院績效考核體系，促進(jìn)科室進(jìn)一步加強(qiáng)對疑難雜癥的診治，提高住院服務(wù)能力，規(guī)范病案首頁的填寫，使某院住院管理逐步實(shí)現(xiàn)精細(xì)化。

關(guān)鍵詞:住院病例；病案首頁；績效考核

住院病案記錄了患者住院過程中的全部信息，是醫(yī)務(wù)人員從檢查、診斷、治療、護(hù)理等各方面對患者病情的全過程記錄，承載著大量的重要數(shù)據(jù)信息，包括患者基本信息、治療過程、疾病轉(zhuǎn)歸等相關(guān)內(nèi)容，具有服務(wù)于患者住院診治、醫(yī)療質(zhì)量控制、服務(wù)效率監(jiān)督、醫(yī)療費(fèi)用管理、醫(yī)患糾紛處理等方面的應(yīng)用價值，是醫(yī)院績效管理中十分重要的信息資源[1]。

1住院績效考核改革背景

在新一輪醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院改革不斷探索，醫(yī)院管理日趨科學(xué)化、合理化、精細(xì)化。某院自2012年7月率先開展了取消藥品加成、掛號費(fèi)、診療費(fèi)，設(shè)立醫(yī)事服務(wù)費(fèi)的“醫(yī)藥分開”試點(diǎn)改革。醫(yī)院以此為契機(jī)，在收入結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的情況下，打破傳統(tǒng)以“收入減支出，按比例提取獎金”的核算分配模式，探索從工作量、工作難度、服務(wù)效率等多維度進(jìn)行績效考核與分配改革，使醫(yī)院績效管理逐步精細(xì)化。住院部分績效改革后，充分利用病案首頁信息，通過對病案首頁信息的提取，可以計算出院人數(shù)等反映科室工作量的指標(biāo)、CMI等反映科室工作難度的指標(biāo)、平均住院日等反映工作效率的指標(biāo)、次均費(fèi)用等反映科室醫(yī)療費(fèi)用的指標(biāo)，最終用于考核醫(yī)務(wù)人員的績效，評估科室的運(yùn)營，分析醫(yī)院的工作效率與效益，使醫(yī)院管理者能夠及時掌握醫(yī)院運(yùn)行狀況，提高績效管理水平。

2住院績效考核改革的實(shí)施辦法

摘要：在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)體系越來越高效的環(huán)境中，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展速度也逐步增快，落后的醫(yī)院績效管理模式顯然無法適用于醫(yī)院人資部門的管理工作。在現(xiàn)代化績效管理理論的發(fā)展過程中，現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將關(guān)注點(diǎn)落在基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式上。筆者正是基于這一內(nèi)容，對傳統(tǒng)醫(yī)院的績效考核概況做了科學(xué)分析，同時就該模式如何在醫(yī)院績效考核評價工作中使用做了論述。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核；工作量；核算模式

近年來，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度日益加快的環(huán)境中，我國社會醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平隨之上升，對醫(yī)院管理能力提出了更高的需求。績效管理屬于醫(yī)院人力資源管理體系中的關(guān)鍵內(nèi)容，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量，有利于有效提升醫(yī)療技術(shù)環(huán)節(jié)中人力輸出這一要素，以下筆者展開論述。

一、基于工作量核算的績效管理及對醫(yī)院績效管理的意義

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)背景中，人力資本因素在醫(yī)院發(fā)展長流中占有一席之地。由此可見，當(dāng)醫(yī)院關(guān)注于自身醫(yī)療系統(tǒng)時，落實(shí)好現(xiàn)代企業(yè)人資管理績效點(diǎn)，同時當(dāng)人力資源部門加強(qiáng)各個部門的管理循環(huán)過程后，可以達(dá)到提升整個醫(yī)務(wù)人員的工作積極性的效果。績效管理的關(guān)鍵是管理部門在工作期間，能夠協(xié)調(diào)醫(yī)務(wù)人員的工作效率與工作目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上落實(shí)好醫(yī)院總目標(biāo)，借助高效率的績效管理模式，提升各個醫(yī)務(wù)部門的工作績效。RBRVS屬于當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效管理體系發(fā)展中的新星，有效推動了我國醫(yī)療服務(wù)市場發(fā)展，在資本化環(huán)境中擔(dān)任著重要角色。對于RBRVS績效管理工作而言，重要環(huán)節(jié)為測算各醫(yī)務(wù)人員傾注的人力資本要素與服務(wù)的相對值，同時連接醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)費(fèi)用支出的總預(yù)算來估算出工作人員的薪酬價位。該績效管理模式在當(dāng)今環(huán)境下屬于較為先進(jìn)的管理模式。當(dāng)工作量核算成為醫(yī)院績效評價的基礎(chǔ)模式后，各個醫(yī)院將考察評估重點(diǎn)放在下列環(huán)節(jié)中：工作人員學(xué)習(xí)效率、項(xiàng)目內(nèi)容、客戶滿意程度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)冊書、技術(shù)風(fēng)險指標(biāo)等，該評價模式作為現(xiàn)代化醫(yī)療服務(wù)體系中的科學(xué)考察模式，評價結(jié)果具有權(quán)威性與實(shí)效性，能夠確保醫(yī)院在落實(shí)績效評價工作中的合理性與公平性，所以工作人員的基本工資與獎金分配數(shù)額也更合理。如今，很多現(xiàn)代化醫(yī)療單位都將工作量核算作為基礎(chǔ)核算系統(tǒng)，以此為基礎(chǔ)開展醫(yī)療人員的績效考核評價工作，為現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理工作開啟了新的篇章。

二、當(dāng)前醫(yī)院績效考核管理中存在的弊端

工作績效是一個干部政治品格和工作才能最直接的體現(xiàn)，也是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立一整套科學(xué)合理的績效考核工作機(jī)制，抓好績效考核工作，可以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)常性管理，構(gòu)建一種融導(dǎo)向、激勵約束、監(jiān)督于一體的干部管理新機(jī)制，而且為客觀地評價使用干部、推進(jìn)干部能上能下提供可靠依據(jù)。

隨著我國體制改革的不斷深化，政府績效評估作為行政管理制度創(chuàng)新和有效管理工具，越來越受到重視。認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的政府績效評估體系，構(gòu)建以正確政績觀為導(dǎo)向的績效管理模式，是在目標(biāo)管理績效考核中貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的需要。但績效考核畢竟是一項(xiàng)探索性工作，在績效考核中不論采取何種評定方式，應(yīng)用何種評定技術(shù)與方法，總是會遇到各種各樣的問題。還有許多問題亟待深入研究、改進(jìn)和完善,下面就績效考核工作談幾點(diǎn)看法。

一、求真務(wù)實(shí)，正確把握當(dāng)前績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)中存在的問題

一是有各種抵制考核的現(xiàn)象發(fā)生。績效考核對于組織和個人都很有效，對組織可以為制訂各項(xiàng)決策提供依據(jù)，對個人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評價者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對自己不利的評價結(jié)果會影響自己的工作前程，而且評得不好也影響自己的形象。因此，他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時候，這種擔(dān)心會加劇。有時也會有部分領(lǐng)導(dǎo)覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅當(dāng)作一種形式“走過場”而已。

二是部分單位的考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能全面反映干部的真實(shí)情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核。目前干部考核內(nèi)容盡管也包括了思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但從各單位規(guī)定的內(nèi)容來看，都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，往往無法進(jìn)行實(shí)際考核。有的單位簡單的把上級部門下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)作為考核內(nèi)容，缺乏細(xì)化和量化特性，考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響。

三是部分單位的評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核指標(biāo)體系還不夠完善。在績效考核中經(jīng)常會遇到的一個問題是評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰，有時采用的方法看起來是非常準(zhǔn)確的，但由于評價標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評定結(jié)果很不可信。有人用量表評定法對干部的績效進(jìn)行評定。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但評定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來說，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是“好的”、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作“一般”，不同的人會有很不一樣的看法。即便是同一個評定人，不同的時間里評定的標(biāo)準(zhǔn)也會發(fā)生變化。現(xiàn)行的績效考核主要針對班子集體，而對班子成員的考核較少。按照現(xiàn)行的考核體系與考核目標(biāo)，考核出來的結(jié)果主要是反映領(lǐng)導(dǎo)班子集體的政績，難以反映出班子成員個體的政績和努力。

全視角績效考核法我國的一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？

工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實(shí)際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。

據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應(yīng)用了全視角績效考核系統(tǒng)。全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：

1．綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€角度的反饋信息。公務(wù)員之家版權(quán)所有

2．信息質(zhì)量可靠。

3．通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理。

我國的一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？

工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實(shí)際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。

據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應(yīng)用了全視角績效考核系統(tǒng)。全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：

1．綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€角度的反饋信息。

2．信息質(zhì)量可靠。

3．通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理。

摘要：人力資源建設(shè)和開發(fā)管理成為新時期現(xiàn)代化企業(yè)完善的關(guān)鍵核心。績效考核要體現(xiàn)出公平性能夠與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行融合構(gòu)建發(fā)展目標(biāo)，完善的績效考核將會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的提升發(fā)揮重要作用。績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行管理體制改革發(fā)揮重要的引導(dǎo)作用，并能使企業(yè)更加適應(yīng)社會市場的變化。本文主要分析企業(yè)績效考核現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；人力資源

利用數(shù)理統(tǒng)計制定企業(yè)績效考核指標(biāo)體系，通過統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)不斷優(yōu)化績效考核程序。定量定性對比能夠使企業(yè)在經(jīng)營過程中的效益更加明顯，并能做出更為客觀準(zhǔn)確的判定。績效考核是分析企業(yè)員工職能的履行情況和潛力，科學(xué)制定出評定方式，反映出企業(yè)員工行為和價值。績效考核是企業(yè)管理的重要方式和新理念。在企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展過程中具有積極的引導(dǎo)作用，企業(yè)開展績效考核的作用優(yōu)勢明顯。

一、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，為企業(yè)的發(fā)展帶來重要的機(jī)遇，同時企業(yè)面臨的問題也在逐漸增多。企業(yè)制度建設(shè)特別是人力資源管理受到人們的普遍關(guān)注。績效考核是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。績效考核發(fā)揮的作用和效果將直接影響企業(yè)人力資源的發(fā)展。雖然現(xiàn)代化企業(yè)都注重人力資源管理的完善，但由于我國市場主體建設(shè)并不完善，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)還沒有充分建立，人力資源管理制度下的績效考核水平整體較差，嚴(yán)重制約企業(yè)的規(guī)范性和科學(xué)化發(fā)展。我國企業(yè)績效考核主體將會呈現(xiàn)三種狀況。

1.集團(tuán)化企業(yè)

績效考核是績效管理的重要內(nèi)容，在國稅系統(tǒng)實(shí)施績效考核，充分體現(xiàn)了以人為本、重視人的能動作用管理理念。績效考核的框架按照“以能定崗，以崗定級，以級定責(zé)，以責(zé)定量，以量定酬”的基本思路來設(shè)置，旨在推行干部能力評定管理，把干部職工非法定性的津貼和績效獎金，納入能力和績效考核，以此構(gòu)建一個人盡其才、才盡其用、能上能下、按勞取酬的人事管理和收入分配新格局。本文結(jié)合睢寧縣局目標(biāo)管理崗位績效考核實(shí)施情況，對績效考核的相關(guān)問題作簡要梳理，以供商榷。

一、國稅績效管理與績效考核的內(nèi)涵

績效是指具有一定素質(zhì)的稅務(wù)人員圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。

所謂績效管理是指國稅系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)稅務(wù)人員成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)稅務(wù)人員取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高稅務(wù)人員的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高單位（或部門）績效水平。

績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要體現(xiàn)在：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間達(dá)成共識？如何引導(dǎo)稅務(wù)人員朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？如何對實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？等諸多方面。

績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

一、考核對象及原則

績效考核，是指通過建立以崗位工作為核心的績效考核評價體系，將各項(xiàng)工作目標(biāo)與工作崗位職責(zé)緊密結(jié)合，按照一定的程序和方法，對農(nóng)技服務(wù)人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行考察、核實(shí)、評價，并以此作為服務(wù)單位管理、績效獎懲的重要依據(jù)。

績效考核對象為全市十個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、處）農(nóng)技服務(wù)中心。其工作人員由中心具體考核到每一個人（各服務(wù)中心的考核分?jǐn)?shù)即為主任的分?jǐn)?shù)）。

績效考核堅持注重實(shí)績與全面客觀相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與科室、二級單位評議相結(jié)合，不定期抽查與定期考核相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合。

二、考核指標(biāo)體系

績效考核按照局領(lǐng)導(dǎo)班子成員、科室及二級單位負(fù)責(zé)人考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技服務(wù)中心，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技中心分別具體考核到每一個服務(wù)人員的原則進(jìn)行。績效考核體系由共性工作指標(biāo)、業(yè)務(wù)工作指標(biāo)兩個方面組成。