青年群體文化是指在一定的社會歷史條件下，青年群體所形成的能代表青年發展方向和時代潮流的物質和精神的總和。企業中的青年群體文化是企業文化融入青年積極向上、朝氣蓬勃的特點，從而形成的代表著企業開拓創新和發展方向的物質文明和精神文明的體現。青年是企業中最積極的力量，是企業的“活化因子”。企業經營的不斷改善，創新能力的不斷增強，管理水平的不斷提高與青年群體有著密不可分的聯系。為此企業培育青年群體文化的目標可確定為：營造青年群體文化氛圍，培育青年群體創業精神，培養“四有”青工隊伍，激發青工建功立業熱情。

一、企業培育青年群體文化應著力于四個方面

1、環境文化。“近朱者赤，近墨者黑”。漸漸就和環境融為一體，環境對置身于其中的人們會產生強烈的熏陶和影響。一個人長時間處在一種環境中。行為舉止皆會因環境而改變。一個民族也一樣，如果長期與其他民族生活在一起，其風俗習慣、思想觀念、語言文化都將會發生很大變化，甚至被同化，這就是環境對人的影響。企業在青年群體中要大力營造濃郁的青年文化氛圍，尤其作為青年先進集體典型的青年文明號”更應該如此，清新、幽雅、整潔、美觀、文明的環境才能真正體現“青年文明號”群眾性、青年性和先進性。環境中可以布置一些激發上進的名言警句，健康向上的字畫，另外，結合實際設計制作“青年園地”青年風采展示欄”等，及時把青年的各種優秀作品展示出來，以此來激發全體青年積極向上、不斷進取、文明從業，進而樹立正確的價值取向和人生追求。

2、制度文化。企業的有效管理離不開科學的規章制度、嚴明的獎罰機制和有效的考核評價體系。青年最具活力，也最易放任自流、產生自由主義，甚至導致無政府主義。在企業中，要使青年健康成長、遵紀守法、努力工作，促使企業安全生產穩定有序、各項工作活動正常開展，就必須研究制定出科學有效、切實可行，并充分考慮青年特點和青年合法權益的規章制度。在制定規章制度時，要迎合青年的實際需求，尊重青年的勞動成果，認可青年的價值所在，真正把青年當作企業的主人，為他們提供發展意見的空間，積極采納他們所提出的有利于企業持續發展的合理建議。規章制度要易于被青年所接受、所認同，進而成為絕大多數青年的自覺行動。通過規章制度使青年真正感受到自己與企業同屬一個利益共同體，使“企興我榮、企衰我恥”的思想滲透到青年的心理，進一步激勵他們不但自覺遵守企業規章制度，嚴格標準化作業，而且積極主動維護企業形象，為企業謀求更大的發展空間，創造更大的經濟效益。

3、行為文化。怎樣使企業對青年的管理、約束、說教變成他們的實際行動，這是企業管理者必須思考、探索并認真研究、實踐的課題，也是企業實現成功管理的外在體現。一方面要進行規范，企業對青年群體的行為。通過要求、示范、說教，并形成制度規定，讓他知道應該干什么、不應該干什么；另一方面要通過引導使青年言談舉止文雅、文明，并把一些代表企業的特定行為約定俗成，形成良好習慣和自覺行動，企業中逐步形成青年群體所特有的行為規范，從而塑造企業的良好形象，形成企業的精神，作為一種無形資產，使企業在社會上樹立起良好信譽，更具競爭實力。

4、觀念文化。一個人思想觀念的轉變是一種質的變化，是環境影響、管理約束、行為引導，加之長期有效的思想工作的結果，也是企業實現科學管理的最終目標。思想觀念的轉變是一個長期、緩慢的過程，并非一蹴而蹴、立竿見影，也不能單靠強制力或剛性約束來實現，要靠長期“外力”的作用及和風細雨般的思想政治工作，方可達到目的。企業一定不能忽視青年的思想政治工作，要曉之以理，動之以情，使正確的行為觀念植根于青年思想深處，使青年樹立起科學的世界觀、人生觀和價值觀，真正把自己當作企業的主人，把企業的發展、前途和命運作為個人的第一選擇。這樣，企業就有了強大的精神支柱和發展后勁。環境---制度---行為---觀念，這四個方面層層遞進，從四個層次看，由表及里，由外到內。我們要以良好的環境熏陶青年，要以嚴格的制度約束青年，要以規范的行為引導青年，最終實現思想觀念的轉變。

摘要：現階段，我國群眾文化事業進一步繁榮，人民群眾得到了越來越豐富、越來越完善的文化服務，大大滿足了精神文化需求。但是在此過程中，留守兒童、殘疾人、老年人、農民工等特殊群體非常容易被忽略。基于公共文化服務的標準化、均等化，文化館應該為特殊群體量身定制文化服務，使他們也能夠同樣享受到公共文化服務。

關鍵詞：群眾文化；均等化；特殊群體文化服務

文化館的建立，其目的和價值在于落實公共文化服務，滿足人民群眾的精神文化需求。這里的人民群眾指的是人民群眾這一整體，當然包括了留守兒童、農民工、老年人、殘疾人等特殊群體。針對特殊群體的文化服務體現了文化館服務的均等化，也為文化館帶來了一定的挑戰。作為縣級文化館而言，應該充分了解特殊群體文化服務的價值和意義，并且通過多渠道來強化特殊群體的文化服務，使特殊群體的精神文化需求得到進一步滿足。

一、現階段國內特殊群體文化服務的現狀以及問題概述

所謂的特殊群體，乃是指生活困難的家庭與個人、限制與無民事行為能力人、生存質量較低的老年人、殘疾人，農民工等。因其自身的遭遇，故而在社會流行文化圈面前表現得難以融入。由此使得其長期面臨著文化生活困頓的狀態，久而久之，其審美水平同社會一般審美水平出現脫節。此外，前述群體收入水平有限，故而其文化訴求亦常常得不到應有的重視和關注，基本文化權益保障更是無從談起。作為文化館而言，其成立目的便在于面向社會公眾提供無差別的文化服務，由此可見，特殊群體抑或是邊緣人群，文化館亦應當給予其文化訴求給予關注。面對特殊群體文化權益無法得到保障的情況，相當一部分文化館已經認識到了這一問題，不過在實踐當中，依然有這樣或者是那樣的問題未能得到有效的解決，由此使得特殊群體的文化服務訴求尚且未能得到有效的應對。

二、特殊群體文化服務的意義

青年群體文化是指在一定的社會歷史條件下，青年群體所形成的能代表青年發展方向和時代潮流的物質和精神的總和。企業中的青年群體文化是企業文化融入青年積極向上、朝氣蓬勃的特點，從而形成的代表著企業開拓創新和發展方向的物質文明和精神文明的體現。青年是企業中最積極的力量，是企業的“活化因子”。企業經營的不斷改善，創新能力的不斷增強，管理水平的不斷提高與青年群體有著密不可分的聯系。為此企業培育青年群體文化的目標可確定為：營造青年群體文化氛圍，培育青年群體創業精神，培養“四有”青工隊伍，激發青工建功立業熱情。

一、企業培育青年群體文化應著力于四個方面

1、環境文化。“近朱者赤，近墨者黑”。環境對置身于其中的人們會產生強烈的熏陶和影響。一個人長時間處在一種環境中，漸漸就和環境融為一體，行為舉止皆會因環境而改變。一個民族也一樣，如果長期與其他民族生活在一起，其風俗習慣、思想觀念、語言文化都將會發生很大變化，甚至被同化，這就是環境對人的影響。企業在青年群體中要大力營造濃郁的青年文化氛圍，尤其作為青年先進集體典型的“青年文明號”更應該如此，清新、幽雅、整潔、美觀、文明的環境才能真正體現“青年文明號”的群眾性、青年性和先進性。在環境中可以布置一些激發上進的名言警句，健康向上的字畫，另外，結合實際設計制作“青年園地”、“青年風采展示欄”等，及時把青年的各種優秀作品展示出來，以此來激發全體青年積極向上、不斷進取、文明從業，進而樹立正確的價值取向和人生追求。

2、制度文化。企業的有效管理離不開科學的規章制度、嚴明的獎罰機制和有效的考核評價體系。青年最具活力，也最易放任自流、產生自由主義，甚至導致無政府主義。在企業中，要使青年健康成長、遵紀守法、努力工作，促使企業安全生產穩定有序、各項工作活動正常開展，就必須研究制定出科學有效、切實可行，并充分考慮青年特點和青年合法權益的規章制度。在制定規章制度時，要迎合青年的實際需求，尊重青年的勞動成果，認可青年的價值所在，真正把青年當作企業的主人，為他們提供發展意見的空間，積極采納他們所提出的有利于企業持續發展的合理建議。規章制度要易于被青年所接受、所認同，進而成為絕大多數青年的自覺行動。通過規章制度使青年真正感受到自己與企業同屬一個利益共同體，使“企興我榮、企衰我恥”的思想滲透到青年的心理，進一步激勵他們不但自覺遵守企業規章制度，嚴格標準化作業，而且積極主動維護企業形象，為企業謀求更大的發展空間，創造更大的經濟效益。

3、行為文化。怎樣使企業對青年的管理、約束、說教變成他們的實際行動，這是企業管理者必須思考、探索并認真研究、實踐的課題，也是企業實現成功管理的外在體現。企業對青年群體的行為，一方面要進行規范，通過要求、示范、說教，并形成制度規定，讓他們知道應該干什么、不應該干什么；另一方面要通過引導使青年言談舉止文雅、文明，并把一些代表企業的特定行為約定俗成，形成良好習慣和自覺行動，在企業中逐步形成青年群體所特有的行為規范，從而塑造企業的良好形象，形成企業的精神，作為一種無形資產，使企業在社會上樹立起良好信譽，更具競爭實力。

4、觀念文化。一個人思想觀念的轉變是一種質的變化，是環境影響、管理約束、行為引導，加之長期有效的思想工作的結果，也是企業實現科學管理的最終目標。思想觀念的轉變是一個長期、緩慢的過程，并非一蹴而蹴、立竿見影，也不能單靠強制力或剛性約束來實現，要靠長期“外力”的作用及和風細雨般的思想政治工作，方可達到目的。企業一定不能忽視青年的思想政治工作，要曉之以理，動之以情，使正確的行為觀念植根于青年思想深處，使青年樹立起科學的世界觀、人生觀和價值觀，真正把自己當作企業的主人，把企業的發展、前途和命運作為個人的第一選擇。這樣，企業就有了強大的精神支柱和發展后勁。

青年群體文化是指在一定的社會歷史條件下，青年群體所形成的能代表青年發展方向和時代潮流的物質和精神的總和。企業中的青年群體文化是企業文化融入青年積極向上、朝氣蓬勃的特點，從而形成的代表著企業開拓創新和發展方向的物質文明和精神文明的體現。青年是企業中最積極的力量，是企業的“活化因子”。企業經營的不斷改善，創新能力的不斷增強，管理水平的不斷提高與青年群體有著密不可分的聯系。為此企業培育青年群體文化的目標可確定為：營造青年群體文化氛圍，培育青年群體創業精神，培養“四有”青工隊伍，激發青工建功立業熱情。

一、企業培育青年群體文化應著力于四個方面

1、環境文化。“近朱者赤，近墨者黑”。環境對置身于其中的人們會產生強烈的熏陶和影響。一個人長時間處在一種環境中，漸漸就和環境融為一體，行為舉止皆會因環境而改變。一個民族也一樣，如果長期與其他民族生活在一起，其風俗習慣、思想觀念、語言文化都將會發生很大變化，甚至被同化，這就是環境對人的影響。企業在青年群體中要大力營造濃郁的青年文化氛圍，尤其作為青年先進集體典型的“青年文明號”更應該如此，清新、幽雅、整潔、美觀、文明的環境才能真正體現“青年文明號”的群眾性、青年性和先進性。在環境中可以布置一些激發上進的名言警句，健康向上的字畫，另外，結合實際設計制作“青年園地”、“青年風采展示欄”等，及時把青年的各種優秀作品展示出來，以此來激發全體青年積極向上、不斷進取、文明從業，進而樹立正確的價值取向和人生追求。

2、制度文化。企業的有效管理離不開科學的規章制度、嚴明的獎罰機制和有效的考核評價體系。青年最具活力，也最易放任自流、產生自由主義，甚至導致無政府主義。在企業中，要使青年健康成長、遵紀守法、努力工作，促使企業安全生產穩定有序、各項工作活動正常開展，就必須研究制定出科學有效、切實可行，并充分考慮青年特點和青年合法權益的規章制度。在制定規章制度時，要迎合青年的實際需求，尊重青年的勞動成果，認可青年的價值所在，真正把青年當作企業的主人，為他們提供發展意見的空間，積極采納他們所提出的有利于企業持續發展的合理建議。規章制度要易于被青年所接受、所認同，進而成為絕大多數青年的自覺行動。通過規章制度使青年真正感受到自己與企業同屬一個利益共同體，使“企興我榮、企衰我恥”的思想滲透到青年的心理，進一步激勵他們不但自覺遵守企業規章制度，嚴格標準化作業，而且積極主動維護企業形象，為企業謀求更大的發展空間，創造更大的經濟效益。

3、行為文化。怎樣使企業對青年的管理、約束、說教變成他們的實際行動，這是企業管理者必須思考、探索并認真研究、實踐的課題，也是企業實現成功管理的外在體現。企業對青年群體的行為，一方面要進行規范，通過要求、示范、說教，并形成制度規定，讓他們知道應該干什么、不應該干什么；另一方面要通過引導使青年言談舉止文雅、文明，并把一些代表企業的特定行為約定俗成，形成良好習慣和自覺行動，在企業中逐步形成青年群體所特有的行為規范，從而塑造企業的良好形象，形成企業的精神，作為一種無形資產，使企業在社會上樹立起良好信譽，更具競爭實力。

4、觀念文化。一個人思想觀念的轉變是一種質的變化，是環境影響、管理約束、行為引導，加之長期有效的思想工作的結果，也是企業實現科學管理的最終目標。思想觀念的轉變是一個長期、緩慢的過程，并非一蹴而蹴、立竿見影，也不能單靠強制力或剛性約束來實現，要靠長期“外力”的作用及和風細雨般的思想政治工作，方可達到目的。企業一定不能忽視青年的思想政治工作，要曉之以理，動之以情，使正確的行為觀念植根于青年思想深處，使青年樹立起科學的世界觀、人生觀和價值觀，真正把自己當作企業的主人，把企業的發展、前途和命運作為個人的第一選擇。這樣，企業就有了強大的精神支柱和發展后勁。

第一章企業文化概說

從系統結構觀點看，每一個體的生命能力被日漸削弱，社會勞動主體的整體能力的發展便會受到制約；生產力系統中的主體能力子系統不能自由地提高其質量，整個社會生產力也就不能自由發展。從最初的作坊到工業化企業，勞動活動他律和自律的抵觸，高技術對高情感的壓抑，不僅是對個體生命能力和生命需要全面發展的制約，同時也是對社會生產力全面發展的制約。因此，需要找一種調適劑，來起中和的作用；需要一種新感受的激勵機制，來益智勸業，于是誕生了企業文化。

企業文化是企業組織和企業職工在一定的歷史環境中，在企業經濟活動和各種文化因素的影響下，在生產經營管理實踐中逐漸形成的具有企業特點的群體意識。它具體表現為具有物質形態的組織實體、物質成果和觀念特征的經營哲學，價值觀念，思維方式，工作作風，行為準則等。與其他企業管理一樣，既有同現代化大生產高科技相聯系的自然屬性，又有同現實生產關系和上層建筑相聯系的社會屬性的本質特征。

現代企業文化是一個系統工程，在層次結構上大致可以分為：一、物質文化，指企業生產、生產環境以及產品的實體性的文化。二、制度文化，一類是生產技術規程和標準，另一類是管理工作制度。按照企業生產經營管理客觀規律的要求，對各項管理工作的范圍、內容、程序和方法作出規定，也是企業職工進行各項活動的規范。建立一套文化和科學的管理制度，企業管理人員才能有效地組織生產經營活動，發揮各部門的作用，實現整體效能，達到企業目標。三、精神文化，一是價值觀，是對客觀事物的總評價和總看法。一個企業，當其全員的價值觀趨于一致時，就形成了企業價值觀。二是企業中人們的信念信仰、道德風氣、行為方式、思想情緒、興趣愛好等構成的文化氛圍。三是企業經營哲學。四、環境文化，主要是企業可持續性發展的基本條件。

第一節國際企業文化研究現狀

企業文化是一門在企業管理實踐中產生的學科，它在世界各國的興起，是現代企業管理科學邏輯發展的必然結果。要研究企業文化的興起與發展，就必須深入了解各國企業文化興起和學科發展的狀況。

編者按：本文主要從理論分析與假設；研究方法；調查結果分析；對策進行論述。其中，主要包括：有形資產和金融資產是工業經濟時代企業創造價值的主要來源、界定企業文化的各種變量，區分哪些變量是關鍵變量、問卷的設計借鑒了國外學者對企業文化變量三大整合因素、分數越高，表示此變量是最重要的、調查中對企業文化變量要素問卷設計了一個開放式問題、目前我國文化整合采取的方式是物質層整合、在模式選擇上用并購企業文化代替被并購企業的文化、并購前著手文化評估，確定文化整合的關鍵變量、以企業精神為核心，全面實施文化整合系統工程、合理選擇文化整合模式等，具體請詳見。

有形資產和金融資產是工業經濟時代企業創造價值的主要來源。但是，在知識經濟時代，無形資產正在成為企業價值創造的主要驅動因素。作為企業無形資源的核心——企業文化成了繼人、財、物、信息之后企業成長又一重要的戰略性資源。在當今市場競爭日益激烈的情況下，已有越來越多的企業運用購并的方式作為規避風險、增強競爭力，擴大組織規模的有效手段。如何管理好并購企業文化整合，本文的研究目標就是利用一個樣本群體對并購文化整合情況進行調查和統計分析，找出文化整合的關鍵變量，以期能為我國目前十分活躍的企業并購的整合提供理論支持。

一、理論分析與假設

企業文化整合是指企業在并購過程中將相異或矛盾的文化特質在相互適應、認同后形成一種和諧、協調的文化體系。因此為了更好地使企業文化整合的研究更加深入，必須界定企業文化的各種變量，區分哪些變量是關鍵變量，然后有針對性地對關鍵變量進行整合。根據國內外的研究及我國的一些實際情況，我們可以假設：

A1：企業結構性文化變量、企業情感性文化變量、企業政治性文化變量三種文化變量，其內涵如下：

結構性文化變量——企業的物質結構及企業的行業和市場有關的幾個因素決定的。具體它由企業規模、企業成立年限、行業、多樣化水平、關聯企業等幾個因素組成。

摘要：儀式作為一種由文化所規定，用來表達共同價值、信仰、意義的程序化創造性實踐活動，其表現形式是多維度的。群體性是儀式的本質屬性，儀式在群體心理學中是古老傳承式的存在，不僅對社會秩序、社會關系具有重要的調節性和凝合力，而且在高等院校的校園文化建設和教育教學中也都具有不可替代的超越性效果。但在現代大學教育中，這一寶貴教育資源并沒有得到應有的深切關注，呼喚儀式的回歸是大學校園文化建設題中之義。

關鍵詞：群體心理;儀式文化;文化震撼;分野回歸

社會學家愛彌兒•涂爾干曾在他的《宗教生活的基本形式》中談到:“儀式是在集合群體中產生的行為方式，它們必定要激發、維持或者重塑群體中的某些心理狀態。”［1］從這一意義上講，儀式必須通過群體才能發揮作用，群體也需通過儀式才能產生效能。一直以來大學都被看成是科學、理性、無神論、重實用性的精神圣地，所以這讓與封建迷信、宗教起源、重外在形式等密切相關的儀式長久以來都難以融入到校園中去。為彌補這條隱形的鴻溝、思維的漏洞，本文主要從群體心理學角度分析儀式在大學校園中的跨越性應用和拓展式改進。

一、群體心理學中高校儀式的知識譜系

群體是人們以一定方式為共同目標、價值追求和規范進行結構性角色分工而組合成的人群集合體。［2］處于社會心理學核心地位的群體心理學是以結成群體人們的心理效應為話語對象，是一門系統性、知識性、科學性的學科。儀式對個體成員所呈現出的群體心理效應，主要通過外在表征活動來體現其重要影響力。

(一)高校儀式中的群體概念

進入新世紀以來，隨著我國經濟社會發展，社會階層不斷分化，社會閑散青少年的數量在不斷增加，形成了閑散青少年群體。一般認為，閑散青少年指的是處于失業、失學、失控狀態的16—25歲青少年，即所謂“有學不上，有家不歸，有工不做”的青少年群體。

閑散青少年群體與社會主流群體之間客觀上存在著社會距離和差異，也存在著明顯的心理隔離，成為影響社會穩定和誘發閑散青少年違法犯罪的重要因素。

一、社群隔離的概念及其類型

“社群隔離”一詞是社會群體隔離的簡稱，主要指由于不同社會群體之間存在社會心理距離而導致社會群體間的隔閡和疏遠的現象。[1]23從經濟上看，貧富差別會導致城市居民空間分布上的不同選擇和客觀結果，從而形成富裕階層居住區、中等收入居住區和貧民居住區。從事相同經濟活動的人群也往往聚居在一起，形成不同職業人群的隔離分布。從文化角度看，同一文化傳統或同一文化層面的人群往往選擇居住在相同區域，例如國外的唐人街、北京的浙江村、城市新建的文化型居住區等。從社會心理角度看，相同社會階層的人相互更有認同感，更愿意選擇居住在同一區域。由于不同的社會群體有不同的社會地位和社會文化，他們之間客觀地存在社會距離和心理距離，在人際關系上表現為冷漠、反感、疏遠和排斥，社群隔離就是這種距離的外顯。社會隔離一旦形成反過來又會加劇被隔離群體成員之間的相互依賴，加劇對這種同質聚居或交往方式的依賴，這樣又使社群隔離被強化。

社會學家和區位學家將社群隔離分為三種類型：區位性隔離、自愿性隔離、非自愿性隔離。區位性隔離以美國社會學家伯吉斯(Burgess)的同心圓理論學、哈里斯和烏內曼(HarrisandUllman)的多核心理論為代表，認為區位隔離是經濟因素造成的高地位群體與低地位群體的隔離，是人們迫于經濟壓力選擇的結果，其明顯特點是不同群體居住在不同環境和地域。梯姆斯(timms)認為自愿性隔離則是由于文化因素、心理因素影響下人們自覺自愿選擇的結果，有共同語言和文化的群體有共同的需要，面臨共同的問題，群體成員生活在一起就能更好地滿足彼此的需要、處理共同的問題，并逐漸形成群體亞文化圈，文化同質性給他們的交往帶來安全感和人格平等感。非自愿性隔離是在人們不情愿的情況下產生的。當一個群體被法律或習俗指定生活在某一特定的區域，就產生了非自愿隔離。如印度的種姓制度、南非曾存在的“種族隔離制度”、我國城鄉分割的二元體制造成的城鎮居民與農村居民之分就是典型的非自愿性隔離。

一般而言，傳統的社會群體(如殘疾人群體)很少有自己聯系的紐帶，也很難形成強烈統一的群體認同，而社會轉型形成的群體則容易形成統一的心理認同。以閑散青少年群體為例，其成員來自于不同家庭、不同社區，但共同的學習生活遭遇、相似的職業、惡劣的居住環境以及較低的經濟收入，使得他們具有很強的共同意識和群體感，并且形成共同的目標，從而“自愿性”地與其他群體隔離。閑散青少年群體的形成，又帶來兩方面的影響：一方面，閑散青少年表達和追求自己利益的意愿較強；另一方面，他們追求自己利益的時候，也可能帶來更多的社會動蕩因素。從這個意義出發，本文研究主旨是閑散青少年群體在社群隔離中的邊緣地位以及由此引起的違法犯罪問題。

摘要：本文利用個案分析法，以《唐宮夜宴》為例，分析粉絲文化產生的背景、傳播特點以及粉絲群體的價值取向，探討新媒體視角下傳統文化對粉絲文化的引導路徑。應將傳統文化融入粉絲文化，培育青年群體的傳統文化認同感。同時，引導粉絲群體在吸收傳統文化優秀內核中提升自身修養，增強文化獲得感。

關鍵詞：粉絲文化；傳統文化；新媒體傳播；《唐宮夜宴》

一、粉絲文化的產生與發展

粉絲來源于“fans”，是由對某個特定的名人或事物的狂熱追求者構成的群體。隨著互聯網技術的發展，粉絲群體逐漸擺脫了傳統的單向追隨，發展出一種具有較強互動性和參與感的“粉絲文化”，可見粉絲文化是人們在經濟社會高速發展過程中逐漸形成的一種精神訴求。具體而言，它是指個體或者群體的內心對于喜愛崇拜的形象幻化出的一套更加接近于自我喜好的虛擬印象，并同時引發圍繞喜好和追捧而產生的一種文化消費現象。粉絲文化的興起給傳統文化的傳播提供了新的可能性，如粉絲群體的裂變作用等，為傳統文化的創新傳播提供了新路徑。但在粉絲文化發展的過程中，信息爆炸和文化入侵等現象對其產生了一定的影響，又由于其群體大多為青少年，故存在飯圈低齡化、情感虛無化、價值認同病態化等問題，一定程度上導致粉絲群體對于傳統文化的文化自信和文化歸屬感的缺失，側面反映出對粉絲文化正向引導的迫切性。

二、傳統文化與粉絲文化的耦合———以河南春晚《唐宮夜宴》為例

近年來，隨著科技發展和媒介融合趨勢加強，中央和地方都注重利用粉絲群體的傳播特點，著力打造傳統文化的創新開發模式。例如故宮創作表情包、《國家寶藏》邀請藝人講述文物背后的故事等都是傳統文化的現代化表達，為傳統文化的傳播擴大了受眾范圍，并積累了一定的粉絲群體，同時以其優質內容達到了較好的傳播效果，體現出傳統文化與粉絲文化耦合的可能性。河南春晚的《唐宮夜宴》即為典型案例之一。

[摘要]創建學習型學校文化，是一個觸及師生精神生命的學校文化變遷過程。在創建學習型學校文化過程中，校長的作用無疑是非常重要的，但人們往往夸大校長的作用。學習型學校文化建設過程是群體精神生命的演進過程，校長是學習型學校文化建設的發現者、培育者和促進者。校長應把握好自己的角色定位，以學校先進的社會文化為資源。從學校的社會文化基礎出發，通過發現先進的學習者及學習型教師初級群體、培育學習型教師初級群體文化，促進學習型教師初級群體文化的累積與增值，促進學習型學校文化的生成，從而使自己真正成為學習型學校文化建設的發現者、培育者和促進者。

[關鍵詞]校長；學校文化；學校管理

創建學習型學校文化已成為近些年來基礎教育的繁榮景象，這無疑給學校帶來了生機和活力。但當我們走進校園、走進課堂、走進學生生活時，卻常會發現：一些學校校長的教育理想新穎超前，而教師的教育觀念傳統陳舊；校長的辦學目標明確，而教師的教育價值觀模糊；校長的辦學理念先進，而學生的學習方式落后。學習型學校文化建設還遠遠沒有到達文化的內核，學習型學校文化成了一種沒有根的文化。學習型學校文化建設的理想與現實為何如此懸殊?校長作為組織者，作為組織文化的核心成員，有必要反思學校文化建設的道路是否科學。

事實上，有較多的校長沿襲了中國傳統的文化變遷動因觀，“把文化建設僅僅歸結為學校某些當權者的政治行為，則忽視了文化變遷過程中的社會力量以及隱藏在這種力量背后的文化哲學法則”，注重了辦學理念的自上而下的演繹與歸納，而缺乏自下而上的繼承與創新，忽視了文化的發生學意義。文化建設是在原有文化基礎上累積而成的，是極其緩慢的，欲速則不達。從文化本體論的意義上講，學校文化與群體相依相隨，“文化是群體的共同意向”，“文化的主體是人”，是群體的人，每一個體都是文化建設的力量。學校文化建設過程是一個旅程，是群體精神生命的演進過程，校長作為群體一員，是學校文化建設的發現者、培育者和促進者，而不是獨創者。

一、學習型教師初級群體的發現者

學習者不是獨立存在的，總是生活在某種特定的群體之中。正如學習型組織的集大成者彼得·圣吉所說：“在某種程度上，所有的組織都是學習型組織。真正的區別在于學習型組織程度的深淺和快慢。一個學習型組織的特點是專注、熱情與能量、關系的質量、思想的質量。”學習者是客觀存在的，學習型組織也是客觀存在的，是學習型學校文化的資源，更是學習型學校文化本源性的生長點。校長首要的任務就是及早發現學習者與學習型初級組織。