隨著人才市場的逐步完善和健全，現代的中小企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。中小企業的人才流失是企業領導者最為頭痛的問題之一?！叭瞬攀瞧髽I最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業尤其是中小企業已為此付出了巨大代價。

一、人才流失給企業帶來的不利影響。1、人才流失給企業帶來了高昂的額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用，中小企業本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少對于中小企業來說無疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。2、人才的流失造成企業內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。3、企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或產品上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。

二、企業人才流失的原因。第一，中小企業內部的原因。許多小企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。由于家族成員或親朋好友在企業中占據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心。由于在企業中得不到重用，而且許多中小企業的福利待遇又不是那么誘人，所以常常導致人員外流。許多中小企業對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，員工缺乏繼續工作的動力。第二，企業員工方面的原因。當今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關同一行業的其他企業和其他行業的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告垂手可得。雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業生涯機會的認識更容易了，因此，也就有了更多的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，而不滿的結果就可能是離開所服務的企業。

三、改善企業人才流失的對策。第一，完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。第二，加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。第三，加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業文化是一種凝聚力，用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。第四，建立公正有效的績效評價體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。根據社會物質水平、失業率、生產力狀況、同行業薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發員工的工作熱情。

目前企業人才流失的現狀還比較嚴峻，企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結合企業的管理方式、傳統習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。在提高高層領導人的素質、制定人力資源戰略、健全內部人力資源管理體系以及加強企業文化與人力資源管理的契合等方面加強企業的人力資源管理，調動職工的積極性、競爭性和創造性。在充滿競爭的市場環境下，中小企業應把人作為企業的根本，并充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。

摘要：農業科研單位的人才管理是關系到單位科研能力和科研水平的關鍵因素，本文主要借鑒北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究的管理體系，從制定合理的人才戰略與規劃、大力引進農業科研人才、完善績效考核體系、加強人才的學習與發展、構建有效的激勵和保障機制等方面出發，研究農業科研單位人才的管理策略。

關鍵詞：農業;科研;人才管理;規劃;策略

農業科研單位的人才管理制度對于農業科研事業的發展至關重要，從人力資源管理的角度出發，一個良好的、運行有序的人才管理制度可以有效促進人才的引進和培養，從而進一步提高單位的科研建設水平與科技開發能力。

一、人才管理的概念與內涵

人才管理是指運用有效的技術和管理手段通過招聘、甄選、管理、發展人才，從而促進組合和個人充分發揮主觀能動性和積極性，以實現組織的發展目標。北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究提出，人才管理包括人才戰略與規劃、招聘、績效管理、學習與發展、員工繼任、領導力開發、薪酬等七大體系。這些體系具有極強的內部邏輯，相輔相成，需要建立科學的管理工具和方法，通過專業手段保證人才管理工作的順利開展。

二、農業科研單位的人才管理

摘要:行為導向教學法作為一種比較科學的教學方法，已經在多個教學領域，特別是在實踐性和操作性都比較強的教學領域得以應用，并取得很好的教學成果。服裝設計學科歷來注重應用型人才的培養，已經把行為導向教學法作為主要的教學方法。本研究分析行為導向教學法的特點，并對行為導向教學法在服裝設計應用型人才培養過程中的實施策略給予具體闡明。

關鍵詞:服裝設計；應用型人才；行為導向教學法；策略

隨著社會的發展進步和經濟水平的不斷提高，市場對人才的需求越來越高。如何培養符合市場需求的應用型人才已經成為服裝設計教學領域的重要問題。為了提升教學效率，培養學生的動手能力和創新能力，在服裝設計教學中高效實施行為導向教學法就顯得更為迫切。基于此，我們需要對行為導向教學法有一個正確的認知。

1行為導向教學法的特點

1.1授課方式以學生為中心。行為導向教學法的主要形式是老師指導、學生活動。從收集相關材料、確定合適方案、制定詳細計劃并具體實施、適時反饋信息到評價最終結果，學生需要完全參與到任務完成的整個過程。這樣的話，學生不但對任務有一個總體把握，同時，對任務完成過程中的每一個具體細節也能做到清楚了解[1]。1.2教學內容以獲取直接經驗為主。和傳統的教學方法不同，行為導向教學法在教學內容上主要以獲取直接經驗為主。雖然，老師也會在課堂上傳授前人的間接經驗，但這些間接經驗是為了更好地獲取直接經驗而服務的。與間接經驗相比，直接經驗對學生的印象更深、影響更大。學生在老師的指導下，親自參與到任務完成的具體過程，通過自己的探索活動獲取直接經驗，而這些直接經驗將會在接下來的日子里特別是學生正式步入職業崗位后發揮重大重要。1.3老師是學生的指導者和咨詢者。行為導向教學法中，老師在很大程度上將以指導者和咨詢者的角色存在，而不是單純的知識傳授者。雖然老師在教學過程中對學生的影響大大減少，但對老師的要求并不會隨之降低，反而會有所提高。因為老師不但需要偶爾傳授下知識，更需要為學生構建教學情境、營造學習氛圍、組織和引導教學過程順利完成[2]。在教學過程中，老師不像傳統教學模式下那樣以主導者的形象存在。很多時候，老師只是在學生表現良好時給予鼓勵，在學生出現問題時給予幫助，學生的任務能否順利完成主要還是取決于學生自己。

2行為導向教學法在服裝設計應用型人才培養過程中的策略研究

摘要：農業現代化是其發展的根本方向與必然趨勢。農業的現代化發展離不開對農業科技人才的大力培養。當前我國兼具農業科學技術與較高英語能力的綜合創新型人才頗為匱乏，基于國際農業交流合作的時代背景下，對農業科技人才英語水平的提升策略進行研究，有著十分必要的現實意義。本文闡述了我國農業國際化發展的歷程，并對我國農業的國際合作現狀與存在問題進行分析，農業科技人才英語水平的提升對農業發展的重要作用，同時提出農業科技人才英語水平的有效策略。

關鍵詞：現代農業；農業科技人才；英語水平；提升策略

現今我國農業的發展進入完全不同于以往的全新發展時期，農業國際化發展的趨勢愈加明顯，其對外開放的程度不斷加強，我國農業同國際農業的交流與合作，是當前農業發展的根本方向。我國農業的國際化發展，向相關農業的科技人才提出了較高的標準，除了精通必備的相關農業的專業性知識與技術，還要擁有過硬的英語水平，作為我國農業國際化發展的有力支撐。根據有關數據顯示，我國農村人口約占總人口的50．36%，占有較大的比重，農業的發展情況如何，在我國整個國民經濟的發展中有著舉足輕重的作用，我國當前改革與建設的重點就是解決“三農”問題，除此之外，還要有效地運用國際市場，促進農業發展的國際化。

1我國農業國際化發展的歷程

我國農業國際化發展歷程可以劃分為三個階段：第一階段(1949~1978年):我國正處于解放的初期，農業的國際合作重點在于服務國家外交，參加農業國際機構開展的一些活動，當時僅與五十多個國家有相關農業的業務往來，其國際化的農業合作范圍仍有所限制。第二階段(1979~2001年):我國提出“引進來”的農業國際化合作，與一些發達國家進行農業合作，取得豐碩的合作成果；與此同時，我國大力發展農業“走出去”的策略，加大國際化的農業貿易活動。第三階段(2001年~):大力實施“引進來”與“走出去”并重的農業國際化戰略，我國農業的多邊與雙邊交往日益增多，農業的國際貿易增速較快，我國農業發展進入了國際化的交流與合作。根據我國農業部對農村經濟發展情況的數據統計，截至2013年，中國已經同140余國家建立起長期的農業合作，簽訂農業的多邊與雙邊協議達100多個，此外，還與高達五十個國家成立農業合作委員會。實施“引進來”與“走出去”的農業發展戰略，有效地加強我國農業同國際間的合作,使得我國農業的資源配置得到進一步優化,資源利用率得到極大的提高,我國農業的國際化發展取得突破性的進展。

2我國農業的國際合作現狀與存在問題的分析

摘要：“一帶一路”倡議的實施為我國會計人才的輸出提供了機遇，并對高職院校會計人才的培養提出了新的要求。本文對“一帶一路”倡議下國際化會計人才培養的架構展開了介紹，并提出了“一帶一路”倡議下高職院校國際化會計人才的培養策略。

關鍵詞：“一帶一路”；高職院校；會計人才；培養策略

隨著經濟的全球化發展以及我國“一帶一路”倡議的逐步推進和深入，我國會計人才的輸出面臨著巨大的機遇和挑戰。為適應“一帶一路”建設的發展需求，高職院校必須要重視國際化會計人才的培養，創新培養方法和策略?；诖?，筆者就“一帶一路”倡議下高職院校國際化會計人才的培養展開介紹。

一、“一帶一路”倡議下的國際化會計人才培養架構構思

“一帶一路”作為我國應對經濟全球化和貿易全球化的重要舉措，對“一帶一路”所涉及到的沿線地區的經濟發展起到了重要的帶動和幫助作用，更是促使其經濟迸發了新的活力。在這一大趨勢下，相關的跨境公司隨之興起，并且逐漸增加了國家的投資金額，這一較大的變化更是在無形中增加了對會計人員的要求。因此，培養全能型的會計人才是我國開展“一帶一路”倡議的重要根基，更是經濟發展的關鍵。全面型國際化專業人才要具備極強的適應能力、應變能力以及創新能力，既要熟悉國際環境，又要具有本土化專業的會計執行能力，還要精通會計知識以及所在國家的交流會計語言，這樣才能保證我國所培養的會計人才在國際環境中也能對工作應對自如。由于“一帶一路”倡議是一種跨越邊境的國際合作，國際之間的差異較大，因此為了更好地適應這種差距和影響，在對國際會計培養的過程中需要基于“一帶一路”倡議來進行，并主要體現在以下幾個方面。［1］第一是知識層面結構，想要培養成熟專業的國際化會計人才，必不可少的便是專業的知識，特別是要具備極強的專業會計知識和業務能力，能夠有效地應對會計工作中的各種事件，從而在構建“一帶一路”倡議中進一步實現企業目標，并充分發揮出自身的管理職能。這樣一方面可以培養會計人員充分發揮出策劃、抉擇、控制等多方面的能力，從而更好地對公司高層的決策提供理論方面的幫助，還能幫助公司進行問題預測，做到提前規避。［2］由于可持續發展理念始終貫穿“一帶一路”，更是要求各國履行生態文明的責任，這就需要會計具備專業的環境等方面的知識，也能幫助企業有效地解決與環境有關的經濟問題。［3］“一帶一路”沿線國家較多，且沿線國家的需要較為復雜，民族較多更是出現了宗教信仰豐富等情況，這就要加強人才培養的多樣性和全面性。在進行人才培養的過程中需要符合“一帶一路”沿線國家的實際情況，要培養專業的會計具備英語、阿拉伯語、俄語、泰語等多方面的語言能力，還要了解當地的風俗習慣以及風土人情，更好地熟悉當地的會計工作情況。而且，各國的會計準則也是各有不同，特別是金融稅法方面，這會為會計人員的工作帶來一定的難度，因此要熟悉當地的稅法以及投資等方面的問題，從而盡可能地為“一帶一路”的投資公司實現經濟效益最大化。［4］除此之外，從會計專業以外的角度看，當前國際局勢變化多樣，這種復雜的情況會在一定程度上加劇會計人才面臨的壓力，這要求會計人員需要具備較強的心理抗壓能力來面對外部復雜的環境等問題，要適當地學習心理學，從而加強會計人員的心理承受能力。［5］第二，由于會計這份工作本身要具備一定的管理能力，這也是“一帶一路”倡議國際化人才所要具備的專業能力，其中主要包括較強的邏輯分析能力、判斷預測能力以及抉擇能力等，［6］這些基本的管理能力都可以有效地對數據進行分析。除此之外，國際化專業人才需要具備一定的方法能力，其中包括學習能力和創新能力，但是這需要經過積累和鍛煉才能達成，要求會計人才可以具有堅韌的學習能力以及極強的創新能力，特別是在當前科學技術信息高速發展的時期，更是需要保證相關的會計專業人才可以具備極強的學習能力和創新能力。［7］第三為道德行為標準方面，由于制度主要分為正式以及非正式兩種制度，正式的制度可以為社會的發展提供很多急需的服務，而非制度為正常的行為道德標準。在很多情況下，會計行為有可能會因為一些外界的元素，如利益和誤導，從而違背了自己的從業初衷。但是會計作為“一帶一路”倡議中經濟發展情況的反映者和操作者，肩負著極為重要的使命，在進行人才培養時，最為重要的是培養其道德能力和素質，要保證其具備極為崇高的職業道德，加強自身的職業道德修養。［8］

二、“一帶一路”會計人才的培養策略

摘要：隨著時代的改變，人才市場檔案管理工作也要隨著新技術、新環境的改變，進行相應的優化和提升。面對不同的現狀和問題，對檔案管理工作的優化有著不同方向，從而探索出適合我國人才市場檔案管理工作的道路。

關鍵詞：人才市場；檔案管理；有效策略

一、人才市場檔案管理的現狀

1.1收費不合理。人才市場對檔案的保管、傳遞等業務都需要支付一定的費用，來作為人才市場的主要收入來源，支撐人才市場的正常工作[1]。例如，2013年開始人才市場個人檔案的托管年費的國家標準需要120元[2]，而有些城市的收費高于國家標準，這并不統一的收費使得流動人員的負擔加重。1.2檔案功能遭到弱化。由于社會人員在新的經濟環境中有著快速的特點，檔案個人履歷的記載功能的靈動速度不如真實人員流動快速，這導致了檔案并不能真正反映流動人員的真實經歷和對社會的有效貢獻，不僅僅阻礙了流動人員的發展，也削弱了人才市場的誠信，使得檔案的實際功能進一步弱化。必須通過科學的思想體系以及有效的方法，保證檔案管理工作的有效性[3]。1.3歸屬關系不明確1.3.1檔案的管理歸屬關系不明確。用人單位和人才市場對有關流動人員資料的一系列責任，如收集、整理、歸檔，傳遞、審核等事務互相推脫，責任不明確，無法有應對突發事件應急措施，犧牲的是流動人員的時間和精力。1.3.2檔案管理手續繁雜。對于在單位產生的一系列活動中，員工的績效考核、工資核定，各種等級證書等資料的收集、整理和移交工作都會順利在單位進行再交接給人才市場檔案管理部門。而其余事項則需要通過反復在雙方間確認和查閱，檔案的管理手續復雜，這樣不僅給經手手續的工作人員和檔案所屬人帶來麻煩，也降低了工作效率。1.3.3缺乏時效性。由于個人與所屬單位不能理解檔案工作的重要性，導致在處理檔案文件時，不能專業科學地進行，導致了檔案和真實的個人經歷相錯亂，不能全面反映一個人對社會的貢獻，不利于檔案的核對和未來就業的準備。1.3.4管理手段待更新。由于市場經濟的活躍，流動人員的流動頻率明顯增加，需要人才市場檔案管理部門在管理檔案的時候不能滯后于目前狀況。而舊時管理手段已經不能滿足現時需求，只能在基礎設施、資金投入、管理人員上加強投入，才能提高總體服務水平。

二、優化人才市場檔案管理的有效策略

2.1 完善檔案管理制度。只有在優秀的制度下進行管理，人才市場檔案管理才能凸顯它的作用。有好的檔案管理制度才能合理地錄入和安排流動人員的信息，建立有效的檔案，避免因制度不明確而導致的權責糾紛等問題。人才市場檔案管理制度應該簡明有力，考慮到和各個部門的結合度，不需要過于繁瑣的流程，對接方便。這樣既可以在檔案的錄入、管理、審核、查閱等過程中降低成本，提高服務質量，也有效的約束了整個流動人員的檔案管理。由于市場競爭的激烈，提升檔案管理的有效性保證了公平和公正，讓流動人員以及內部管理人員處理事務方便快捷，在與其他人才市場中的競爭得到突出。2.2提升管理人員素養。由于檔案管理的主要經手人為檔案管理的工作人員，若要使得人才市場的檔案管理有規矩又行之有效，重心都在工作人員處理檔案的基本能力上。傳統的管理逐漸被淘汰，這則要求管理人員不僅僅有檔案管理的相應專業知識，對檔案管理內容的熟知，還需要跟隨時代腳步，培養信息化技能，如軟件的使用以及相關計算機知識。人才市場可以通過固定的培訓來對現有人員進行素質上的提升，強調學習的重要性。2.3現代信息化應用。信息時代的來臨，傳統的檔案管理方法對在人才市場進行有關檔案的錄入、移交、查閱等內容時，必須要從專業的網站上，通過查詢獲得權限有效權利，并獲準合法利用。并且在信息技術的支持下，電子數字檔案可以有相關法律證明真實性。如果不更新新型的檔案管理制度，則直接制約了流動人員檔案信息傳遞的速度和共享的便捷性。

摘要:近年來，電商行業的發展帶動了物流管理企業與人才的發展，物流企業迅速崛起，占據著眾多市場份額。與其他行業及企業相比，物流行業的發展過程較為短暫，隨之帶來的問題就是人才培養與隊伍建設的問題，物流企業門檻較低，人才普遍學歷水平低，缺乏執行力。然而，目前的社會發展以及經濟形勢來看，物流管理行業將會是未來市場經濟中最重要的行業，而對于人才的需求來說，也需要更多具有高學歷、高水平的人才，才能推動物流企業乃至行業的發展。而目前物流企業人才梯隊建設中存在很多問題，本文將針對物流企業人才梯隊建設中存在的問題進行探討，并提出相應的解決方案與措施，僅供參考。

關鍵詞:物流企業；人才梯隊；建設策略

物流企業是現代市場經濟中重要的行業組成部分，現代信息技術社會的到來，給眾多企業帶來機遇的同時也帶來了競爭，眾多新興產業從信息化社會中脫穎而出，而也有眾多企業被淘汰，市場競爭日益激烈，人們不斷在發現新的商機，而物流企業就是信息化時代的產物，受到各個國家政府的高度重視。物流行業有些全新的發展理念和管理模式，為國家經濟的發展貢獻了特殊的力量，而在市場競爭日益激烈的今天，物流企業也為眾多失業者提供了就業機會和崗位。而行業的建設與發展離不開人才隊伍的培養，物流行業雖然門檻較低，解決眾多失業者的難題，但也是由于這個問題，導致很多物流企業無法向更高層次發展，而如何解決這些問題，推動物流企業向更高層次發展，培養高素質、高水平、高學歷的人才是物流企業進行人才梯隊建設的重中之重，這也將是本文要探討的內容。

一、物流人才層次結構

物流企業(logisticsenterprise)是指至少從事運輸(含運輸、貨物快遞)或倉儲一種經營業務，并能夠按照客戶物流需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織和管理，具有與自身業務相適應的信息管理系統，實行獨立核算、獨立承擔民事責任的經濟組織，非法人物流經濟組織可比照適用。因此，物流企業所需要的人才大體上可分為三種，即物流操作人員、物流管理人員和高級物流管理人員。(一)物流操作人員。物流操作人員是指在貨物流通環節的操作人員，其工作內容是負責貨物的上架、堆放、配送等環節，對于物流操作環節的工作人員來說，這些工作并沒有多大的技術性，只需要操作人員有較高的責任心和高尚的道德品質即可勝任，能夠在該環節保證好貨物的質量和數量。但是隨著現代化物流企業的發展，以及物流貨物數量的增加，大規模機械化的操作被應用于物流企業中，物流行業也需要專業化的機械操作人員，比如，自動分揀系統，雖然是自動化操作，但是在運行與維修方面也需要人工的操作，還有叉車等機械設備的運用等都需要專業化的機械操作人才。因此，對于操作環節的人員要求也越來越高。(二)物流管理人員。物流企業的管理人員相對來說要求也非常高，要求他們具備基本的物流管理知識，掌握物流管理各個環節過程的基本流程，不僅要熟悉物流管理部門的運作流程，還要基本了解物流企業其他部門的運作模式，能夠做好管理部門與其他部門的交流協作，做好物流流通環節中的各項工作，確保貨物在流通環節中的正常流通，處理在貨物流通環節中存在的問題，提高物流管理的運行效率。對于貨物流通、存儲過程中，需要與物流企業各部門進行溝通、交接工作，而物流管理人員就需要與各部門做好溝通交流工作，確保貨物的正常流通。因此，物流管理人員需要具備一定的應對突發情況的能力，能夠妥善處理存在的突發情況。(三)高級物流管理人才。物流企業需要的高級物流管理人員有較高的水平與專業需求，要求管理人員能夠掌握物流管理專業知識和豐富的管理經驗，在面臨高級物流管理環節中，管理人員能夠將各個環節進行有效的規劃、調節、控制和管理，能夠處理好物流管理各個環節之間的關系。一般，物流企業在招聘管理人員時都要要求是本專業就是物流管理專業，另外，有著豐富的物流管理經驗，才可以成為物流管理人員。因此，對于物流企業來說，對于高級管理人才的選拔要求較高，在這一方面的人才還是大量緊缺的。一般，對于物流企業來說，所缺少的就是高級物流管理人才，很多在學校畢業的物流管理方面的人才都是從最基層做起，很少有人能夠在物流基層堅持到底，而且高級物流管理人才需要豐富的管理經驗，那么就只能從具有長期物流管理經驗的人員選起，而這些擁有豐富管理經驗的人才卻往往缺乏最新的物流管理理論，對高技術設備的應用還不完全掌握。因此，在選拔高級物流管理人才也是非常困難的一個過程。

二、物流企業人才梯隊建設中存在的問題

摘要：李克強總理指出：發展現代職業教育,是提升人力資源素質、穩定和擴大就業的現實需要,也是推動高質量發展、建設現代化強國的重要舉措。深化產教融合，實行校企協同，合作育人是職業教育改革的方向標，筆者根據《關于深化產教融合的若干意見》的精神，結合蘇州市電子信息技師學院汽車維修專業具體案例，對產教融合背景下校企合作人才培養方案的實施過程與應對策略進行探索。

關鍵詞：產教融合；工學交替；跟崗實習；校企合作

通過產教融合，校企合作培養，使學生在實際的工作崗位的得到鍛煉，其職業素養、職業崗位能力、就業競爭力得到有效提升，企業與學校也是“共贏”。這也為職業教育改革發展指出了一條明路。筆者以蘇州市電子信息技師學院汽維修專業為例，闡述產教融合背景下校企合作人才培養實施過程與應對策略進行探索。

1產教融合背景下校企合作人才培養的意義

1.1當前技工學校教學模式現狀

當前的技工院校教學過程中，學生課程架構基本都由公共課課和專業課組成，一般都以學科教學為重點教學模式，而我國大部分技工學校都采用這類教學模式，因此師生的接受程度高。但也反映出了一定的弊端，就是普遍教學效率偏低，公共課與專業課開展的教學內容偏重于理論知識，無法有效將理論教學與實踐進行結合；實訓場地受到一定限制，學生專業技能水平無法滿足企業崗位需求，這些都限制了學生的發展與自身能力的拓展，學生在踏上工作崗位后面對實際問題，時常表現出思路模糊、無所適從的狀態，競爭能力較低。這樣的培養方式，達不到為國家培養出高素質高技能的人才的目的。

摘要：為更好地滿足于旅游酒店業對于人才所提出的需求，高職院校應當更加深入地研究旅游酒店的用人需求，并據此調整自身的專業人才培養策略，從而培養出能夠更好地適應旅游酒店實際需求的高素質技能型酒店管理人才。本文分析了我國旅游酒店的用人現狀，論述了我國旅游酒店的實際用人需求，并提出了適應旅游酒店用人需求強化高職院校專業人才培養的策略。

關鍵詞：旅游酒店；用人需求；高職院校；專業人才

我國旅游業因其綜合性較強、開放程度較高、就業帶動能力較強等突出優點，已經成為我國國民經濟體系的全新增長點。酒店行業是我國旅游業的一個標志性行業，隨著我國旅游行業的快速發展，高品質酒店管理專業人才的需求量非常大。這樣一來，就造成了我國旅游酒店管理人才需求的不斷提高。依據一項統計，到2018年，我國每增加8.3個就業崗位，其中就有1個就業機會在旅游酒店行業。當前我國旅游酒店行業存在每年200萬人的缺口。目前的旅游酒店專業人才供給已經遠遠無法滿足酒店業發展之實際需求，尤其是高層次管理人才更是非常稀缺，這就為我國高職學校旅游酒店管理專業的大力發展提供了非常好的發展空間。

一、我國旅游酒店用人現狀分析

依據中國旅游飯店協會的一份調研報告，我國絕大多數旅游酒店管理類專業畢業生之所以未能進入旅游酒店行業工作，其原因往往是酒店行業的總體薪酬水平沒有足夠大的吸引力。剛剛從高等職業院校畢業的大學生們都希望能夠依靠自身學到的知識得到較高的收入，然而，因為旅游酒店業所具有的特殊性質，不僅工作的時間非常長，節假日休息機會很少，工作自由度相當低，而且工資待遇在當前的人力資源市場中也處于較低的水平上，從而導致旅游酒店難以留住畢業生。同時，旅游酒店在實際用人上也具有明顯不足，雖然每年會通過人才招聘會招錄一部分高職院校應屆畢業生，但是往往沒有對這部分新員工進行合理的崗位設計以及職業生涯規劃，未能形成科學化、規范化的人才培養目標，造成這些新員工無法體現出應有的作用，時間一長，相當多的高職生會因為對未來職業生涯發展缺乏足夠的信心而想方設法跳槽，其中還有少數旅游酒店將新畢業高職生員工視為廉價勞動力使用，只看重經濟效益，卻忽視了員工的切身感受，導致這部分員工會會因為缺乏個人成就感和歸宿感而選擇離開，這也是我國旅游酒店行業人才流失率居高不下的一個重要原因。

二、我國旅游酒店的實際用人需求

摘要：當今時代下，很多高職院校會用校企合作的方式為企業提供高素質、專業技能強的人才，這種人才往往更能符合企業的要求，也能快速的適應企業的工作。藝術設計行業是我國新興行業，行業內人才緊缺，校企合作的方式能有效地解決這個問題。學校對藝術設計專業的學生進行教學時，可以將企業項目融入其中，使學生成為高質量的人才。

關鍵詞：校企合作；高職藝術設計專業；人才質量

一、引言

我國改革開放以后，高職院校逐漸成為職業教育的一個重要部分，而藝術設計類行業人才緊缺，企業通過校企合作來培養這方面的人才，這種教學模式會讓學生更快地學習企業的文化，了解企業內部制度，接觸工作內容。藝術設計類行業選擇人才時，人才的質量是企業選擇的重要標準，學校應對教學課程進行改革，針對人才質量的培養進行教學，以提高學生就業創業的能力。本文通過對我國高職院校藝術設計專業培養發展狀況及校企合作的特征進行分析，提出一些關于人才質量的新策略。

二、我國高職院校藝術專業人才培養發展狀況

校企合作的模式可以大量為企業提供專業性強、適應企業快的人才，所以這種模式在我國得到了一定的發展空間，但是這種模式本身也存在著一定的問題。