1對象與方法

1．1對象。本研究采用目的性抽樣法，選取在2016年7月－2018年7月，已經進行2年規范化培訓后的所有在職護士為研究對象，根據不同年齡、性別、學歷等選擇有代表性的新入職護士，從而最大程度地獲取所需信息。納入標準：（1）經歷過2年新入職培訓的在崗護士。（2）具有良好的表達能力。（3）自愿參與本研究。排除標準：（1）沒有按照原計劃進行新入職培訓的護士。（2）因任何原因中途退出本研究者。樣本量以受訪者的資料重復出現為截止，且資料分析時不再有新的主題呈現資料飽和為標準。本次研究訪談至18名護士時不再出現新的概念，達到資料飽和，研究對象一般資料，見表1。1．2方法。采用描述性現象學研究方法，通過半結構式深入訪談法收集資料，所有訪談均由研究者本人完成。訪談提綱通過回顧相關文獻并結合主題初步擬定，并征求具有護理臨床教學管理經驗、質性研究經驗及具備心理咨詢資質的共3名專家的意見，擬定半結構式訪談大綱，內容包括：（1）在知道要培訓2年時，您的心理感受如何？（2）您在培訓的不同階段，心態是否有變化？如何變化？（3）您培訓期間，是否得到的來自醫院或家人等各方面的支持？包括哪些支持？（4）在培訓期間，是否存在障礙或壓力？它們來源于哪些方面？（5）培訓結束后，您認為有哪些方面的收獲與遺憾？（6）您認為新入職護士培訓對自己的護理職業生涯有哪些方面的影響？（7）您對新入職護士培訓的方式及內容有什么好的建議？（8）您對輪轉過的臨床科室有哪些的看法？（9）您在這次培訓中還有哪些需求和想法？1．2．1資料收集及轉錄。1．2．1．1資料收集。半結構式深入訪談，采用個人深度訪談法收集資料。訪談前準備，研究者與被訪談者聯絡，解釋研究目的，征詢其同意，討論并選擇適當的訪談時間和地點，訪談前研究者使用知情同意書向研究對象說明研究的意義、希望研究對象完成的任務、收集資料的方法以及研究結果的處理方式等，在訪談過程中，采用適當的語言和不加評判的態度保證研究的公正性，在記錄中采用代碼表示研究個案。訪談選取被訪談者空閑，且精力充沛的時間進行，可由被訪談者自定地點，要求該地點安靜無打擾。每人訪談一次，每次約30min，根據資料獲得情況決定是否需要增加訪談次數。研究者可以根據訪談提綱指引和實際情況，對提問順序和方式靈活調整，對有疑問的部分及時追問。1．2．1．2資料轉錄。訪談結束后及時將錄音資料逐字逐句轉錄為文字，并進行雙人核對，將文本資料逐句從含義層面整理、編碼、分類、歸納、提煉各層主題。采用Colaizzi資料分析法進行文本分析。

2結果

通過資料分析與整理，共歸納出5個主題。2．1心理變化。對于首屆新入職護士培訓的對象，在面對新入職護士培訓，主要存在三個階段的心理變化：焦慮階段，適應階段和認同階段。2．1．1焦慮階段剛開始面對2年的培訓時，新入職護士主要的心理反應來自于對培訓政策的不了解及無歸屬感的焦慮。“剛開始我以為培訓期間只能有一點點的生活補貼，沒有獎金待遇，所以感覺很焦慮，擔心是否能養活自己。”“不知道最后確定在哪個科室上班，覺得很迷茫。”“感覺每個科室都不會把自己當做本科室的人來對待，沒有歸屬感。”2．1．2適應階段。在逐漸對培訓有一定的了解后，新護士們感覺自己與本科室的護士工作內容差別不大，便能很樂意地接受培訓。“剛開始不了解培訓是什么，但是看到大家都需要培訓，又是國家規定，所以也就接受了。”“培訓期間感覺和科室的人相處得挺好，同事待我也好，所以感覺培訓也還好。”2．1．3認同階段。培訓結束后，新入職護士能夠在經歷過幾個科室的培訓后，擁有各個科室培訓的相關理論及技能基礎，有更強的崗位勝任能力，更加篤定自己未來理想的專業發展方向，認為培訓是值得的，這個階段主要表現為對培訓的認同。“培訓結束后，我學到了許多專科技能和理論知識，認識了許多人，不可否認，這些對我非常有幫助。”2．2壓力源。2．2．1新工作內容。主要壓力來自于對陌生的專科護理內容，害怕繁忙的臨床工作任務中不能自己單獨實施專科的護理操作，或者是出差錯。“到了新的科室時，還沒有很熟悉工作內容，就需要自己單獨上晚夜班，感覺壓力很大，責任也很大。”“因為培訓的科室不確定，都是臨時通知的，所以很擔心，會被安排去到自己害怕的科室，比如兒科。”“服務對象跨度太大，不太適應。”“壓力肯定有，特別是去ICU輪轉時，會覺得工作特別繁忙，吃不消。”2．2．2新工作環境。主要包括科室人員的工作習慣、電腦信息系統等。每個科室的工作氛圍都不盡相同，新護士在進入到一個新的工作團隊中時，需要有較強的溝通交流能力，才能更好地融入到科室團隊中來，才能更好地適應工作內容，所以，適應新環境的過程是壓力的主要來源。“我培訓的四個科室所用的電腦系統都不一樣，每次換科室后都需要花很多時間來適應新系統的用法，這使我感覺非常有壓力。”“去新的科室感覺人際關系不熟悉會比較有壓力。”2．3社會支持。培訓期間，新入職護士在面對困難或者壓力時，主要的精神支持來自于家人及同事。“科室里面的好的工作氛圍會讓我的覺得放松一點。”“壓力大的時候，和同事出去唱唱歌，吃飯聊天，會比較放松一點”“我生病時，同事都非常幫助我，包括在排班上以及經濟上的幫助。工作上比較忙的時候，同事也會幫助我。”“許多年資高的老師在工作中都會幫助我。”“我在手術室上班時，很多器械不認識，都是問一起培訓的同事，他們幫助我很多。”“家里人不太懂自己的專業，但是都會鼓勵我好好工作。”2．4培訓的收獲。2．4．1更全面的專業知識。訪談的18位護士都認為培訓期間學習到了很多東西，主要包括更全面的業務能力、更寬闊的眼界和更廣的人際關系三方面。“因為有手術室培訓的經歷，我現在工作的科室為供應室，了解許多手術器械及使用方法和包裝方法，對我現在的工作幫助非常大。”“在護理部輪轉后，我在科研方面受到了很大的啟發。”2．4．2日漸增強的職業認同感。護士職業認同是指護士在承認其職業身份并接受其職業價值的基礎上形成的對護理職業的積極感知、正面評價的程度［4］。有的護士在剛入崗進行培訓時，認為護士就是一份謀生的職業，沒有更多的想法和長遠的規劃。但在培訓后，會改變其對護理專業的看法，包括職業的社會價值、對服務對象生命的感悟等，從而提高職業認同感。“培訓2年，我感覺自己完全能勝任現在的工作，而且目前工作的科室是我喜歡的科室，我以后想好好的上班，也沒有想過要再去其他科室。”“培訓結束后，我感覺自己在各方面的能力都有所增強，我會回憶以前護理工作中欠缺的地方，然后知道以后該怎么去改善，經歷過許多后，我會感覺這份工作是神圣的，以后想更加努力地工作，不會再考慮更換職業。”2．4．3更清晰的自我認知。護士在培訓期間，通過認識到不同的科室工作內容及工作強度，認識到了不同專業背景及專業經歷的人，從而認識到了自己的缺點和優點，對自己發展方向及努力的目標有了更清晰的認識，對護理職業生涯的規劃從懵懂期逐漸過渡到了有計劃地去努力。“培訓期間我遇到了很多優秀的人，感覺不努力會被淘汰，想今后在學歷上、能力上等各方面都有所提升。”2．5培訓的需求。2．5．1更規范的帶教方式。部分科室的培訓方案存在缺乏專科方面的帶教、帶教流于形式、不具有系統性和針對性等問題。“我在培訓時，許多護理工作都是只知其然，不知其所以然，學到的知識比較淺，但科室工作太忙，也沒有更多的時間深入學習。”“科室是安排老師給我帶教，但他們并不知道我以前呆過哪些科室，也不知道我有哪些工作基礎，就開始單獨上班，我認為科室應該給我們1～2周的適應工作環境的時間。”“來到新的科室感覺什么都不太懂，就開始上夜班了，壓力很大，是否有一些帶教時間會好一點。特別是專科護理的內容是要了解了之后才上班比較合適。護理部是否可以有相關的硬性要求。”2．5．2更合理的獎金分配。目前，科室存在對新入職護士培訓期間獎金分配不一致的現狀，新入職護士的工作量與收入不成正比，降低了其自我價值的體現。“我們都是干同樣的工作，或者更多的工作，拿的獎金系數卻是最低的，且每個科室分配給我們的獎金系數都不一樣，感覺不是很合理，是否可以全院統一對培訓的護士定一個獎金系數，感覺會更公平一點。”2．5．3更完善的培訓方式。“我們上班時，都是上晚夜班的，有的時候有些培訓并不能參加，所以存在培訓不全的情況，是否可以有更好的方法，讓每個人都能得到同樣的培訓。”“我前兩個科室是在非臨床科室培訓，但是我的第三個科室是臨床科室，我剛入科的時候，才2天的帶教時間就讓我單獨上班，特別害怕出差錯。”可見，目前培訓現狀為科室培訓方法和培訓內容不能滿足新護士個體化的培訓需求。

3討論

3．1完善激勵機制和心理建設，增強新入職護士歸屬感。歸屬感是個人自覺被別人或被團體認可與接納時的一種感覺，是心理上的安全感與落實感，它影響護士的工作熱情、效率及其醫療、護理質量。而大部分新入職護士在2年的培訓中缺乏歸屬感，他們感覺自己不屬于任何一個科室的管轄，有些福利待遇只能本科室的工作人員才享有，會不同程度地影響他們工作的積極性。張穎等［5］的調查顯示，67．12％的新護士對培訓期間薪酬待遇不滿意，認為補貼少，而生活成本太高。章曉真等［6］的質性研究發現，崗位能力不足、缺乏鼓勵，團隊融入困難，福利待遇差、職業價值體現不夠是新入職護士培訓歸屬感較低的具體表現。增強新入職護士的歸屬感可采取以下建議。3．1．1增加鼓勵機制，提高待遇水平。科室管理人員應增加新護士的激勵措施，做到本科室人員與培訓人員同等對待，通過統一績效分配制度，做到培訓護士與本科室護士績效管理的統一公平性分配，提高新護士的歸屬感，使其從心理上感受到自己也是科室的一部分。3．1．2增強心理建設，提高新入職護士心理資本。心理資本是個體在成長和發展過程中形成的積極心態，被認為是一種可被測量和開發，并能提高個體競爭力和工作績效的新資本。楊姝雅等［7］研究顯示，新入職護士的心理資本與護理專業自我概念程正相關，護理專業自我概念與職業倦怠感程負相關。提示應重視新護士心理資本的作用，可通過開展專業心理咨詢、培訓以及學術活動等來提高護士的心理資本水平，幫助其明確專業自我概念，降低其職業倦怠，提高歸屬感。本研究顯示，面對培訓，新入職護士有三個階段的心理變化，可以針對不同階段給予干預，從而提高其角色適應能力。3．1．3完善個體化的帶教模式。新入職護士在培訓期間沒有歸屬感的原因之一來自于自身崗位能力不足，而又沒有可以依賴的一對一的帶教老師給予專科方面的指導。李潔瓊等［8］通過導師負責制的新入職護士進行培訓方法，由護理部嚴格制定導師遴選條件，在新護士入職后即配備一名導師，提高了新入職護士的歸屬感。導師負責的帶教方式不僅能從專科方面進行指導，還能從心理、生活等各方面給新護士進行全方面的引導，可以很好地提升新護士的歸屬感，有待進一步探索其有效性。3．2探索同質化、信息化的培訓方式，加快新入職護士角色轉變新入職護士在進入到一個新科室時存在兩方面的問題，首先，每個人的培訓背景、適應能力、學習經歷等不一樣，而所有的培訓方式都是一樣的，使新護士沒有得到針對性的培訓；再則，由于新護士需上晚夜班，不一定能對應培訓時間，培訓隔三差五、參差不齊，沒有達到培訓的系統性。楊海苓等［9］開發了包括客戶端軟件和服務器軟件的護士規范化網絡培訓平臺，實現全院護理人員隨時、隨地進行網上學習和在線考試，很大程度降低了培訓成本，提高了受訓滿意度。沈靈姿等［10］通過網絡教學模式，根據不同的護士因人施教，使新護士由簡到難，逐漸理解教學難點及新知識，讓新入職護士得到同質化的培訓，很好地提高了規培護士、帶教老師及護士長的滿意度。張娜等［11］通過扇形分組培訓結合微信課件的推送，將高年資與低年資的老師進行分組，系統性地對新護士進行帶教，提高了新護士的崗位勝任力。浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院以現實沖擊、轉變沖擊理論及護士能力進階模式為指導，在崗前培訓階段強調新護士核心能力如溝通能力、人際交往能力、人文關懷能力的培養，促進新護士盡快融入護理團隊及形成對角色的認同［12］。可見，信息化、系統化的培訓方式及更全面的培訓內容是提高培訓效果的研究趨勢。3．3完善考核方式，避免考核形式化。新護士培訓的考核方式大部分還是傳統的辦法，即書面及操作技能考核的評價，且趨于形式化。新護士的考核能讓他們了解自己的優點及不足之處，促進其不斷完善自身能力水平，形式化的考核方式會讓新護士對自身能力產生誤解，所以考核方式應向有效性、科學性發展。顧海燕等應用成組多站點仿真考核法，運用標準化病人和模擬病人，對其臨床綜合護理技能進行考核評價，取得了較好的效果［13］。梁世杰等［14］運用客觀結構化臨床考試（OSCE）對新入職護士進行能力測評，編寫考核病例，制定評分標準，結果顯示72．3％的考生認為OSCE考試有助于促進臨床技能的掌握。目前，通過國外引進的注冊護士核心能力量表、迷你臨床演練評估、360度評估、護理行為六維度量表等評價量表及方法也逐漸應用到國內新入職護士培訓的效果評價研究中［15］。科學性及客觀性的考核方式既能達到測評目標，又能促進新護士能力的提升，值得進一步推廣。3．4加強新入職護士職業規劃培訓，提升培訓內涵。新入職護士在培訓期間，未考慮到更多有關職業規劃發展的問題，主要的觀點還停留在以工作為一種謀生手段的階段，而不是終身發展的事業。大部分新護士在培訓中感覺比較困惑和茫然，在工作和學習上比較難以平衡，所以，為新入職護士做好職業規劃的相關培訓，能讓其有目的性地去進行培訓和學習是至關重要的，而不是忙忙碌碌、無所作為。但目前，相關文獻分析顯示，新護士培訓職業規劃的管理缺乏針對性且內容單一、培訓缺乏有效路徑、缺乏評價機制等問題［16］。所以，如何做好新護士的職業規劃培訓，提高其職業認知度、明確自己的職業發展方向有待進一步探索。

一、五星級酒店員工入職培訓的意義

員工入職培訓是使新員工盡快適應酒店環境采取的培訓方式，主要培訓內容包括：酒店企業文化、崗位職責、基本技能等。這是員工對即將從事的新工作逐步適應和進行自我定位的過程。入職培訓是培訓中重要的環節，其意義在于①有助于員工適應工作環境，有效地減少不必要的工作失誤，提高工作績效；②提高員工滿意度和積極性，有助于組織成員更好地實現自我發展目標，吸引優秀人才；③建立優秀的企業文化，使員工在思想上認同酒店，愿意在這里進行職業發展，增加工作穩定性，降低人力資本浪費。

二、溫州市五星級酒店入職培訓現狀分析

為了體現課題研究的嚴謹性，筆者通過調查問卷與訪談等多種方式進行。溫州市現有掛牌五星級酒店2家，分別是華僑飯店與萬和豪生帶酒店，前者屬于國有企業，后者屬于民營企業。其中還有2家準五星級酒店，分別是香格里拉與喜來登等外資國際連鎖酒店，無論是軟件還是硬件都已到達五星級酒店的標準，雖然截至目前評選結果還沒有送至經營手中，但通過五星級酒店評選的結果已經確定。調查對象選取以上四家，抽樣率達到100％，發放200份調查問卷，有效回收180份，回收率90％。調查問卷分別從對入職培訓意識、師資、培訓內容等維度進行，通過調查數據分析，溫州五星級酒店在問題如下：

1．中外酒店對員工入職培訓重視程度存在差異。溫州五星級酒店開展新員工入職培訓率100％，培訓中發放相關教材率100％。一方面說明溫州五星級酒店對員工培訓重視，另一方面體現了管理規范。但入職培訓投入方面中外存在著明顯的差異：國內的2家酒店選擇新員工入職1周內進行培訓，培訓時間為2—4天，經費投入年營業額的0．2％；2家外資酒店選擇新員工入職1—2周內進行培訓，培訓時間為5－7天。經費投入為工資總額的0．5％。

2．師資結構。培訓師資力量決定著培訓質量。溫州市酒店入職培訓師資90％來自企業內部，另外10％師資外聘，如化妝師等。90％的內部師資有一半是專職培訓師，另一半中高層管理者或者崗位能手，這對于五星級酒店來說，如此結構的入職培訓師資隊伍缺乏多元化元素。

作為一名集團，航空有限責任公司的新員工，很榮幸參加此次公司組織的入職培訓，在為期六天的培訓中，不僅學習了公司發展現狀、企業文化、戰略發展、部門分布、部門職責以及新員工從角色的轉變等，還進行了艱苦精彩的軍訓。雖然六天的培訓結束了，然而留給我的啟發及思考卻剛剛開始。

通過這幾天的學習，在我的大腦里對日后的工作有了個大概的框架和思路，對以后順利開展工作有很大的幫助，但是有很多具體的工作方法以及領導與前輩們的經驗還需要自己在實際工作中慢慢學習體會。在酸甜苦樂的軍訓生活中，無論是教官的指導還是公司老員工的教誨，都讓我看到了一種團隊精神和力量。所有學員積極參與，無論是在平時訓練和在進行各種游戲中，還是在最后的結訓表演上，學員們都積極參加，努力的融入團隊，并且很好的扮演好自己的角色，這讓我體會到個人與團隊的關系，沒有團隊，就沒有個人角色的成功，只有更好的融入團隊，承擔責任，敢于擔當，才能實現個人與團隊的雙贏。

六天的時間，這個過程讓我體會很深、感觸很深的是，我的內心發生了變化。人沒有高低貴賤，只有轉變觀念，端正心態，以努力換取肯定，用實力贏得尊重。學歷不等于能力，沒有低素質的員工，只有高標準的管理。做我所學，學我所做，樹立正確的人生觀，價值觀是立身的本質，成才的導向。只有對未來一切具有強烈的責任感，以各種方式進行學習，提高自身修養。銘記真誠、用于承擔、懂得感恩、回報社會、塑造真、善、責、愛，的世界觀和人生觀。只有正確的人生觀，世界觀是不夠的，只有加上吃苦耐勞的精神和心態，更加的努力，付出更多，才能正真的實現目標，才能為團隊，為公司做出更多的貢獻。

正如前文所述，培訓內容詳細，培訓成果卓有成效，這六天的培訓將對我的職業生涯產生深遠的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓，最后引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。公務員之家:

我有幸作為本屆朝陽區三間房鄉的一名村官參加這次培訓。如何盡快融入社會，轉變成一個合格的社會工作者，月23日—27日，朝陽區屆村官培訓在高碑店華膳園溫泉飯店的一個會議室里進行著。成為了每一個剛從學校走出來的學生的當務之急。尤其是我們大學生村官，如何將自己所學的知識轉化成為農村需要的實際力量，如何貢獻自己的一份薄力給當地農村，這是我們一直在探求的。截止這次培訓之前，我已經參加工作近兩個月了。所以說這次培訓的時間安排的恰到好處。

首先，這兩個月讓我們逐漸習慣了朝九晚五的工作生活，不再是做學生那會兒的懶散勁，趕到哪天沒課就可能會一直睡到中午；其次，這兩個月讓我們對于農村這個概念有了更具體的了解，而不僅限于一座村委會的樓；再次，這兩個月讓我們逐漸熟悉了村里的一些情況，比如村的行政范圍和人口、村里的企業、村民的生活風俗以及經濟收入來源等等；最后，兩個月的時間足以讓我們明確從學生到社會工作者這種身份的轉變，雖然轉變的還不夠徹底，但至少我們明白以后我們要為自己做的事情負責了。說起來很慚愧，雖然我是來自農村，但卻分不清書記、村長和主任，以為書記就是村長，根本不知道還有主任的存在。第一天來到金家村，當書記給我介紹完我們村委會的構成后，我還疑惑怎么這個村委會就那么點人呢。后來給我媽打過電話，才知道其實每個村都是差不多這樣的成員構成的，當時我的臉可能比猴子屁股還紅呢，好不熱呀。此后的一周內，我還老擔心把書記和主任叫錯了。

如果你問我這次培訓收獲最多的是什么，當然是培訓課程帶給我們的知識。這次培訓課程內容豐富，形式多樣，授課老師也都是各自領域的佼佼者，講課風趣，內容深入淺出，這些都使我們受益匪淺。我把這次培訓的主要課程分成以下四個部分。第一部分是從宏觀上了解朝陽以及朝陽農村的概況，包括朝陽區情和朝陽農村現狀及發展方向講座；第二部分是重點介紹農村的政策制度改革以及農村工作中用到的法律常識和要注意的問題，包括朝陽村級產權制度改革、農村常用法律知識及人民內部矛盾調節工作和農村工作知道三個講座；第三部分是針對我們村官如何盡快轉變角色投入農村工作的講座，包括老村官經驗介紹、如何盡快適應農村工作和工作壓力與情緒調節；第四部分主要體現的是這次內容的多樣性，包括觀看影片《初來乍到》、參觀朝陽規劃藝術館以及我們自己的聯誼晚會。第一部分的內容讓我對這個已經生活了兩年的朝陽有了更深刻的認識。朝陽區域最廣，人口最多，是北京最大的一個區。借助奧運、cbd建設等諸多機遇，朝陽的發展也日新月異。之所以選擇朝陽三間房鄉，除了她的人民政府在我就讀的中國傳媒大學的對面之外，再一個就是她所處的整個地理環境。三間房鄉是一個典型的城鄉結合部，西鄰cbd，東面與通州交界。在傳媒地鐵站坐地鐵就可以深刻地體會到這一點，往西的車輛每次都擠得人們面貼車窗。我想，這樣的一個鄉是最能體現我國現在的農村城鎮化演變歷程，我想親眼見到這一神圣時刻的到來，我想參與到這項偉大的工程中來。第二部分的內容，讓我對農村的改革有了進一步的了解，對農村中常用的法律常識和農村工作中應該注意的問題有了更深刻的認識。村里的事務是繁瑣的，有時可能很閑，就像我剛入崗的第一個月，每天就在辦公室里呆著，整理下檔案，開個證明之類；有時可能很忙，就像現在的第六次人口普查，晚上可能加班到10點。但是不管閑還是忙，我們都應該認真對待領導交代的每一件事。人普對我來說，是一個與村民溝通的機會。剛來的時候，我就整天呆在辦公室里，也不知道我們村到底是從哪里到哪里，自己也抹不開面子出去走走，害怕領導認為自己是玩忽職守。但是后來，我想明白了，我應該積極主動地讓村民認識到我，我不能成為村委會里的一個擺設或是噱頭。

此后，我雖然還是沒有走出村委會，但是我積極主動地跟每一個來村委會的村民打交道，有時可能只是一句稱呼，有時可能只是一個微笑，但這足以讓他們認識到我的存在。六普，讓我走出了村委會，真正認識了金家村以及住在這里的可愛的村民。我們村是一個小村，村民只有200多，但是流動人口卻非常多，有XX多人，所以這樣的一個村無論在管理還是在治安上都存在很大的隱患。但是，在我們書記和主任的合作下，我們村正在和諧發展著。做人口普查的時候，無論是本村村民還是外地人口都很配合，當然，也可以看出人們的素質正在提高，國家對于人普的宣傳也很到位。第三部分，對我本人來說，是很受用的。我本也是一個瘦人，可是自從來到北京上學，我的體重就只下不上，羨慕死別人，愁死自己。我把它歸結為：在大城市里學習和生活有種無形的壓力，雖然我沒有在意，但它已在我心中駐扎。工作的兩個月里，我的身體也是不斷出現狀況，我想可能是因為剛入職，還不是很適應，雖然我工作和住宿的地方離我以前學習和生活的地方是那么地近。開始也有抱怨，但是通過這次培訓，通過老師和前輩們的指點，我給了自己三個月的時間來適應新工作、新生活，并給自己制定了工作、學習以及生活計劃，相信一切都會好起來。

這一周，是我7月中最最最忙碌和充實的一周。由于我們晚到了一周，所以落下了一周的理論課時，我們只有在平時抽空學習。從白天到晚上，貫穿全部過程的莫過于點鈔票和翻打傳票了。而我們也有幸認識了翟羽英——總行的點鈔能手，在她耐心的教導下，我們也開始融入到學習中去，整天鈔票不離手的在練習。點鈔入門的時候極難，而且很累，沒數一陣子就累得手酸冒汗，但是環視了四周，所有的同事都在埋頭苦練，耳邊盡是花花鈔票的摩擦聲，此時一股不服輸的勁兒涌上心頭，咬咬牙又繼續拿起了一沓鈔票了。

在分行培訓的項目很多，而且很有條理和秩序。從個人的著裝到儀容儀表；從站立坐姿到語言談吐；從漢字錄入到模擬操作流程；從單指點鈔到按臺式點鈔；從翻打傳票到網點經驗分享，確實這大半個月以來，每天都很充實，每天都在進步。大家在學習中相互的認識，相互的熟悉，相互的幫助，待到畢業離別之際，大家都很依依不舍，因為有緣我們相聚了，因為相聚我們相識，因為相識我們相知，難忘周五下午的那段歡樂時光，大家對著鏡頭綻放出燦爛的笑容。或許是培訓結束了，或許是考試通過了，或許是離別的不舍，或許是對友誼的珍惜，大家都相互的擁抱，相互合影，那場景真的讓人感動，讓我回想起當年的畢業離別場景了。

雖然我們是省行派來佛山實習的，但是我們一行幾人都很用心的參加培訓，努力在每項考核中爭取最好的成績。雖然我們都很清楚，日后的我們不需要在前臺工作，但是作為一個銀行人，最基本的技能是應該要掌握的，所以大家都很積極的去練習，每天一大早就到教室練習點鈔票了。最讓我印象深刻的是漢字錄入當天，我們的任務是在10分鐘內完成180個百家姓的漢字錄入。可是我們一來沒有學過打五筆，二來不習慣用帶機的拼音輸入法，所以要完成180個百家姓的錄入對于我們來說真的很難。但是任務就是任務，我們不能說“不”，在不能安裝其他輸入軟件既定的電腦環境下只能調整自己去適應新的環境，一個一個字的去敲鍵盤，一遍又一遍的去練習。三個小時過去了，我的速度已經達標了，打180個字已經不成問題了，但是我想既然有的是練習時間，那就反復練習，不滿足于180個字，在熟練的前提下動腦筋尋找拼音的規律，再作反復的嘗試練習，終于以當晚參加考核的人中第二名勝出，激動興奮之余更能體會到：在日后的工作中我不能滿足于達標和及格，要全身心地投入，這樣才能提升自己，使得自己更加優秀，脫穎而出。

由于晚上要上課，再加上落下了一周的理論課。點鈔和翻打傳票又是剛學起步，所以即便家就在**區，但是我還是選擇的留宿分行，以便擠出更多的時間看書和練習，趕上其他同事的進度。早晨我六點一刻起床，一個多小時的理論看書后便去吃早餐，早餐后就到教室練點鈔了。晚上下課后，睡前我也總要翻打傳票40分鐘后才睡覺，這樣的生活堅持了一周多，果然出效果了。最令我滿意的是在一次的測試中，我多指點鈔點了19把多，而且是全對的；翻打傳票三分鐘連續120張不間斷的累加，也是全對，當時候我很興奮，因為多天來的辛苦付出沒有白費，我用自己的行動證明了自己。

大家都在緊張的練習，點鈔和翻打傳票的最高紀錄也是天天被不同的同事刷新，形成了一個激烈的競爭。日復一日，我們終于迎來了考核的那一天。可惜的是我由于心理素質不過硬，翻打傳票沒能發揮正常的水平，只翻打了100張；多指點鈔1786張，錯了兩把；單指點鈔1407張，全對。雖然多指沒能達到16把的水平，但是我心還是坦然的，畢竟這么多天來我付出過，努力過，刻苦過，實打實的練習而交上的一份滿意答卷。雖然這些都是基本技能，但是我都逐一認真的對待了，因為我要踏踏實實的從基層做起，從小事情做起，把基礎打牢，不斷的在學習中完善自己提高自己。公務員之家:

周五下午，我們都在放縱心情開心的合影，興奮的量工作服，我們很有自信。因為我們都在這些天的培訓中武裝好了自己，做好了上崗的準備。周一，我們將以全新的面貌，信心十足地走向各自的工作崗位，正式開始自己全新的職業生涯。我相信我們是一個優秀的團隊，每一個優秀的個體將給工作單位注入全新的活力，為打造工行團隊的優秀品牌而努力奮斗！

摘要：目的了解三級民營醫院新入職護士崗前培訓需求及其影響因素，為制定科學可行的新入職護士崗前培訓方案提供科學參考。方法采用自制新入職護士崗前培訓需求問卷，調查分析98名新入職護士及35名護理管理人員對崗前培訓的需求。結果三級民營醫院新入職護士崗前培訓需求得分（4．44±0．45）分；新入職護士培訓需求與護士長認為其應接受培訓的需求程度比較，在護理安全、疾病知識、專業技能、醫院文化、護士禮儀、護理專業思想、教育服務理念7個方面差異有統計學意義（P＜0．05，P＜0．01）；年齡、職稱、學歷、職業發展需求是新入職護士培訓需求的影響因素（P＜0．05，P＜0．01）。結論新入職護士培訓需求程度較高，護士長更關注新入職護士的醫院發展需求培訓；低年齡、低職稱、高學歷及有職業發展規劃的護士其培訓需求更高。護理管理者應制定系統全面、具有針對性、與能級對應的分層次培訓。

關鍵詞：民營醫院；新入職護士；培訓需求；職業發展規劃；影響因素

新護士培訓是護士成長的重要階段，是培養合格護理人才的重要環節［1］。目前國內研究多集中在公立醫院新護士的培訓形式和需求等方面［2－4］，對民營醫院新護士的培訓及其需求較少涉及。民營醫院作為社會辦醫，促進健康產業發展的重要組成部分，在中國醫療衛生服務中有著特殊的地位［5］。但由于民營醫院在管理機制、社會資源分配、文化建設等方面尚存在較多不足，導致人員流動性大，人才匱乏［6］。重視和加強在不同管理理念下的人力資源開發和職業生涯規劃，是減少人員流動性和保證培訓效果的重要舉措［7］。我院為一家三級綜合性民營醫院，隨著醫療改革不斷深化，醫院規模不斷擴大，每年招聘新入職護士近百人，既有應屆生也有往屆生，其工作經歷等參差不齊，如何保證培訓效果成為突出的問題。因此本研究旨在調查分析民營醫院新入職護士崗前培訓需求及其影響因素，為民營醫院制定科學可行的新入職護士崗前培訓方案提供參考。

1對象與方法

1．1對象。采用整群抽樣方法，抽取2016年1月至2017年1月我院新入職護士102名和在任的護士長35名為研究對象。新入職護士納入標準：入職不滿1年的臨床護理崗位護士；取得護士執業資格；知情同意并自愿參加調查。排除標準：調查前提出辭職申請。護士長納入標準：任護士長滿1年及以上；知情同意并自愿參加調查。排除標準：急診、透析、手術室、重癥監護室、消毒供應中心護士長。1．2方法。1．2．1調查內容。在參考有關文獻［8－11］的基礎上，結合民營醫院的特點，自行設計民營醫院新入職護士崗前培訓需求問卷，包括一般資料（性別、年齡、學歷等）和崗前培訓需求2個部分。崗前培訓需求包括崗位技能需求和醫院發展需求2個維度，共15個因子52個條目，其中崗位技能需求包括人文知識、規章制度、藥物知識、儀器設備知識等11個因子，醫院發展需求包括醫院文化、護士禮儀等4個因子。52個條目均采用Likert5級評分法計分：5分代表非常需要，4分代表需要，3分代表一般，2分代表不需要，1分代表非常不需要。得分越高，說明護士對該項內容的需求越高。問卷由6名專家進行評定，內容效度為0．869。通過對20名新入職護士間隔2周的重測，其重測信度系數為0．821。本次調查其Cronbach′sα系數為0．856。該問卷分為護士長版和新入職護士版，兩者的問卷指導語與一般資料部分略不同，崗前培訓需求部分完全相同。新入職護士版調查其自身對培訓內容需求的情況，護士長版調查的是他們認為新入職護士應該接受培訓的需求程度。1．2．2調查方法。由研究者統一發放問卷，并向研究對象說明調查目的和意義，取得研究對象的同意。護士長問卷調查在全院護士長月例會后統一發放。新入職護士在其集中培訓后進行問卷調查。均現場發放，現場收回。護士長問卷共發放35份，回收有效問卷35份，有效回收率為100％。新入職護士問卷發放102份，回收102分，剔除4份不合格問卷，有效回收率為96．08％。1．2．3統計學方法。采用Epidata3．0軟件建立數據庫，導入SPSS18．0軟件，對數據庫資料進行描述性分析、t檢驗、方差分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α＝0．05。

2結果

新入職護士規范化培訓是畢業后繼續教育的重要組成部分，是培養新入職護士勝任臨床工作，向合格護士轉變的重要途徑[1-3]。原國家衛生計生委制定的《新入職護士培訓大綱(實行)》[4]中指出，開展新入職護士培訓是提高臨床護理質量、保障醫療安全的有力舉措，對于提高護士隊伍整體素質和服務水平具有重要意義。《全國護理事業發展規劃(2016—2020年)》[5]中強調，需重點加強新入職護士培訓，建立以需求為導向，以崗位勝任力為核心的培訓制度。隨著醫學模式的轉變，人們對健康的概念和要求都有了新的變化。近年來，康復醫學逐步得到社會的普遍認可，致使康復醫學迅速發展和康復醫學的需求大大增加。全國各地逐步成立了各種不同形式、不同規模的康復醫療機構，尤其是綜合醫院內的康復科更是受到了社會的廣泛關注。康復科護士作為康復科重要組成部分，康復護理的直接實施者，在患者的康復過程中發揮著至關重要的作用。隨著醫學科學及護理專業的迅猛發展，對護理人員提出了更新、更高的要求，啟動新入職護士規范化培訓對于提升護理人員職業道德和服務意識，提升專業技能水平具有重要意義。我院護理部響應國家衛生和計劃生育委員會要求，以《新入職護士培訓大綱(試行)》為依據，注重醫德培養，強調三基訓練，循序漸進，加強臨床實踐，在總結以往臨床帶教經驗的基礎上，結合醫院實際制定了一系列規培計劃，積極探索護士規范化培訓的新方法、新舉措，真正服務臨床，積極推進優質護理，打造一支高素質的護理隊伍。康復科針對我院對護士規范化培訓要求，制定康復科規培護士培訓大綱。為了促進新入職護士對康復護理的學習興趣，提高新入職護士的學習效果，康復科在傳統帶教新入職護士的基礎上采用了基于微信平臺的翻轉課堂模式進行教學。翻轉課堂，即Flippedclass，通過對知識傳授和知識內化的顛倒安排，改變了傳統教學中師生角色，并對課堂時間的使用進行了重新規劃，實現了對傳統教學模式的革新[6]。在翻轉課堂中，學生提問，相互討論，教師解答，學生的參與性更高，可以更好的調動學生的積極性和主動性，達到更好的教學效果。基于微信平臺的教學模式是隨著無線通訊技術和移動互聯網技術發展出現的新型教學模式，學生可以隨時隨地地通過無線網絡獲取知識信息、與他人交流互動，實現高效、便捷的實時交互學習[7]。本研究探討基于微信平臺的翻轉課堂教學模式在康復科新入職護士規范化培訓中的應用效果，現將結果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2017年1月—2017年12月康復科新入職規范化培訓護士54人為對照組，其中新畢業護士29人，工作1~2年護士25人；本科32人，大專22人；男6人，女48人；平均年齡(23.7±3.21)歲；第一科為康復科人員9人，從其他科室輪轉入科人員分別為內科15人、外科10人、監護室6人、兒科4人、婦產科8人、手術室2人。選取2018年1月—2018年12月康復科新入規范化培訓護士54人為實驗組，其中新畢業護士31人，工作1~2年護士23人；本科30人，大專24人；男10人，女44人；平均年齡(24.1±2.19)歲；第一科為康復科人員9人，從其他科室輪轉入科人員分別為內科10人、外科11人、監護室10人、兒科6人、婦產科4人、手術室4人。均通過護士執業考試，具有獨立擔任護士的基本資格。2組護士一般資料差異均無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。1.2研究方法。對照組采用傳統帶教方法，實驗組采用基于微信平臺的翻轉課堂教學模式。1.2.1成立培訓組。首先康復科組建培訓組，培訓組由康復科護士長1名、規培秘書1名(由康復科培訓教師擔任)、培訓教師10名(由N3能級以上及護師以上職稱的護士擔任)組成。1.2.2培訓內容。由康復科內規培秘書根據院內下發的規范化護士培訓文件，制定培訓內容，培訓內容分為基礎知識理論培訓，時間為1~2周；專科知識理論培訓3~20周。理論培訓講課人員均為科內N3能級以上及護師以上職稱。基礎護理操作，時間為1~6周，基礎護理操作由科內院級基礎護理操作培訓師承擔；康復專科護理操作，時間為7~12周，康復專科操作由國家級康復專科護士承擔。康復科常見病健康教育，時間為15~18周，健康教育由科內院級專科培訓師承擔。見表1。1.2.3培訓方法。對照組按照制定計劃逐一進行培訓。實驗組科室選派專門人員建立微信公眾號，所有帶教老師及新入科護士均需關注微信公眾號，利用微信平臺提前2d公布教學課件、教案、視頻等教學資料，讓新入職護士首先自行學習；在學習過程中可以通過微信群相互交流，對于疑點難點問題可以尋求帶教老師或同伴的幫助；學習完成后利用“問卷星”進行考核。帶教老師可以根據新入職護士考核結果和集中提問的問題，安排在面對面教學時討論。在面對面教學時，首先帶教教師對培訓內容的重點、難點進行講解、總結新護士課前提出的問題及對考核出錯率高的問題進行解答，并組織學生進行討論。1.2.4考核方式。考核方式實行雙向考核包括科室對規培護士的考核和規培護士對科室的考核。規培護士出科考核項目如下。1.2.4.1理論知識及實踐能力考核理論知識考核為科內培訓教師出題，出科時規范化培訓護士統一考核；實踐能力考核包括：操作技能(常見護理操作考核和專科護理操作考核)、個案護理(詢問病史、評估患者、提出護理問題、制定護理計劃、實施護理計劃、評價護理效果、現場提問)。1.2.4.2使用中國注冊護士核心能力量表進行考核該量表于2009年由Liu等[11]修訂，有55個條目，包括評判性思維和科研、臨床護理、領導能力、人際關系、倫理和法律實踐、專業發展、教育咨詢7個維度。每個條目采用Likert5級計分，0分為“完全沒有能力”，4分為“很有能力”。結果分為核心能力高(平均分>3分)、中(平均分2~3分)、低(平均分<2分)3個級別。1.2.4.3護士崗位勝任力考核目前，在國際上應用較為廣泛的臨床護士崗位勝任力量表是美國俄亥俄州立大學Schwirian[12]于1978年編制的護理行為六維度量表。此量表的研究對象是臨近畢業的護理專業學生和剛畢業的新護士，從危重癥護理能力、領導能力、計劃評估能力、教學合作能力、專業發展能力、人際與交流能力，共52個條目。每個條目采用Likert4級評分進行評價，前42個條目需要評價某項工作在實踐中的頻率(根本沒有1分，沒有或很少2分，偶爾3分，經常4分)及這項工作完成的質量(不滿意1分，還可以2分，滿意3分，非常滿意4分)后10個條目只需要評價某項工作完成的質量。此既可用于護士的自評也可用于護理管理者對護士的他評。1.2.4.4規培護士對科室評價采取問卷調查形式在本科規培結束時，進行調查，問卷包括5項內容，每項滿分10分，分為非常滿意10分，滿意8分，較滿意6分，不滿意4分，非常不滿意2分。1.3統計學方法。采用SPSS19.0軟件對收集的資料進行統計，數據以（x±s）表示，行t檢驗。P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.12組新入護士理論及實踐能力考核成績比較。經過培訓后，實驗組理論及實踐能力考核成績高于對照組，差異有統計學意義(P<0.001)，見表2。2.22組新入職護士核心能力考核成績比較。經培訓后，實驗組新入職護士核心能力考核成績優于對照組(P<0.05)，見表3。2.32組新入職護士崗位勝任力比較經培訓后，實驗組新入職護士崗位勝任力優于對照組(P<0.05)，見表4。2.42組新入職護士對科室滿意度評價比較。經培訓后，實驗組新入職護士對科室滿意度評價優于對照組(P<0.05)，見表5。

3討論

摘要：目的：探討高仿真模擬教學對新入職護士規范化培訓的真實感受及體驗，為新入職護士規范化培訓教學實踐提供借鑒。方法：采用質性研究方法，對12名參加過高仿真模擬教學培訓的新入職護士進行小組形式的深度訪談。結果：高仿真模擬教學使新入職護士身臨其境，有助于其適應臨床工作，建立臨床思維，提高溝通和人文關懷能力，提高評判性思維能力和處理問題能力，提高臨床技能和護理水平。結論：高仿真模擬教學為新入職護士規范化培訓提供無風險、逼真的臨床實踐環境，提高學習積極性，有助于提升新入職護士核心能力。

關鍵詞：高仿真模擬教學；新入職護士；規范化培訓；質性研究

本課題在新入職規范化培訓護士（簡稱規培護士）的臨床實踐過程中，運用高仿真模擬教學對規培護士進行培訓，現采用質性研究方法，對參加過高仿真模擬教學的規培護士進行深度訪談，探索他們的學習體驗，了解規培護士對高仿真模擬教學的看法、感受等，為規培護士設置相應的培訓課程提供參考。

一、對象及方法

1.研究對象：選擇2017年7月進入某三甲醫院工作的規培護士，納入標準：（1）應屆畢業的新入職護士。（2）能充分表達自己內心的感受。（3）在新護士規范化培訓過程中接受過高仿真模擬教學培訓。（4）已經完成新護士規范化培訓12個月以上輪轉計劃的規培護士。研究問題達到飽和狀態時共獲得12個研究對象，其中男2名，女10名，年齡22歲—25歲，平均年齡23.42歲。2.教學方法：高仿真情景模擬教學在形式上完全模仿臨床病房情景，采用標準化病人、Simman3G模擬人。站點涉及患者護理評估、診斷、計劃、操作和健康教育共計5個。每個案例情景由4—5名規培護士為一小組參與，一個規培護士為責任護士，其他人員如患者、醫生、輔助護士、家屬、觀察者等由小組其他規培護士或教師來配合，患者的體征和病情變化由Sim-man3G模擬人顯示，過程運用SBAR溝通模式，教師主要起到引導和反饋總結的作用。3.資料收集方法：以質性研究中現象學為研究方法，采用面對面、半結構式小組深度訪談法，選擇在雙方交談方便、不受干擾的房間面談。采取現場錄音和筆錄，以資料信息達到飽和，不再有新主題出現為止。研究者在訪談前一周將訪談提綱發給被訪談的規培護士。訪談提綱：（1）您從高仿真模擬教學培訓模式中獲得了哪些益處？（2）您在高仿真模擬教學過程中有哪些體會和感想？（3）您對高仿真模擬教學有什么意見和建議？（4）您認為開展模擬教學的最佳時間是什么時候？（5）高仿真模擬教學培訓對您規范化培訓臨床實踐有哪些影響？4.資料整理方法：根據Colaizzi的7步法，訪談結束后24小時內由課題組2名研究者將錄音和記錄資料轉錄為文字，并進行整理、歸類，提煉出主題觀點，保證資料的完整性。

二、結果

1資料和方法

1.1資料。研究對象為我科新入職護士136名，納入時間2016年2月至2019年2月，按數表法分為兩組。試驗組68人，女58名（85.3%），男10名（14.7%）；年齡19~25歲，平均（22.6±0.5）歲；中專學歷1名（1.5%），大專學歷40名（58.8%），本科學歷27名（39.7%）。對照組68人，女53名（77.9%），男15名（22.1%）；年齡20~25歲，平均（22.7±0.6）歲；中專學歷1名（1.5%），大專學歷39名（57.3%），本科學歷28名（41.2%）。所有新入職護士的檔案均無處分記錄，身體素質良好，自愿參與本次調查。兩組一般資料（年齡、學歷等）比較無顯著性差異（P>0.05），具有可比性。1.2方法。1.2.1對照組。由教學護士長、護理組長組建培訓管理小組，制定護理安全培訓方案，包括護理流程、護理質量評價等。日常教學中，采用教師講解、學生聽講模式。1.2.2試驗組。采用微課支持下的導學模式，召集3~5名護理組長帶教，將時間節點作為橫軸，護理安全作為縱軸，設定不同層面的培訓要求和目標，確保培訓計劃的合理性。具體方法：根據護理安全培訓內容，劃分知識點并選題，收集素材，編寫教案和腳本，錄制微課程。讓新入職護士在課前預習，開展集中授課，簡要回顧微課內容，組織新入職護士以組為單位展示微課學習成果，總結和反饋重難點。教師根據新入職護士所反映的問題，組織和引導其進行探討，共同解決疑難問題。隨后，根據培訓內容設計測試習題，讓新入職護士對測試結果進行反思，實現培訓目標。每月分析、總結一次培訓結果，3個月后進行考核，每半年對已發安全隱患、事故及處理措施進行健康宣教和考核。1.3判定項目。（1）自制調查問卷，統計兩組護理安全理論考核成績，內容包括專科操作能力、理論知識、評估和書寫能力、宣教能力等，分值0~100分，得分越高說明成績越好。（2）統計兩組對培訓方法的滿意率，包括增強安全意識、提高學習興趣、有助于師生交流、提高探究能力。（3）統計兩組患者護理滿意率，包括尊重患者隱私、認真核對患者身份、提供安全教育、服藥后再離開等，分為完全滿意、一般滿意、不滿意3種。1.4統計學方法。使用SPSS18.0軟件分析文中參數，考核成績屬于計量資料，用均數和標準差（x±s）表示，行t檢驗；護理滿意率、培訓方法滿意率屬于計數資料，用百分比（%）表示，行卡方檢驗。P＜0.05表示差異具有顯著性。

2結果

2.1護理安全理論考核成績比較分析得知，試驗組護理安全理論考核成績高于對照組，差異具有顯著性（P<0.05，見表1）。2.2新入職護士對培訓方法的滿意率比較分析得知，試驗組新入職護士在增強安全意識、提高學習興趣、提高探究能力等方面的滿意率高于對照組，差異具有顯著性（P<0.05，見表2）。2.3兩組患者護理滿意率比較分析得知，試驗組患者護理滿意率為97.1%，對照組為82.4%，實驗組顯著高于對照組（見表3）。

3討論

3.1新入職護士是護理安全培訓的對象。所謂護理安全，是指通過個人努力、醫院運作，盡量減少臨床活動對醫護人員、患者的傷害。新入職護士雖然經過了實習和崗前培訓，但是臨床思維未形成，尚處于角色適應期[3-5]。由于其缺乏工作經驗，安全意識不強，增加了臨床工作的隱患。因此，對新入職護士進行規范、系統的安全培訓非常重要。分析護理安全中的薄弱環節，采用針對性措施對新入職護士進行培訓，能夠幫助其快速適應角色，規范護理行為，提升服務質量[6-8]。3.2提高新入職護士知識掌握程度和滿意率。微課是一種新型教學方式，可作為傳統教學的輔助，方便新入職護士自主學習。在同事的幫助和教師的引導下，新入職護士充分發揮潛能，加強對護理安全知識的了解，靈活應對復雜的工作。保證護理安全是提升護理質量的基礎，也是預防醫療糾紛的主要途徑[9]。本研究中，試驗組護理安全理論考核成績為（94.0±4.3）分，和對照組的（80.3±7.4）分相比差異顯著（P<0.05）。在患者護理滿意率方面，試驗組為97.1%，對照組為82.4%，兩組比較差異顯著（P<0.05）。說明微課支持下的導學模式能夠調動新入職護士的學習主動性，提高對護理安全知識的掌握程度，在日常工作中落實標準化護理流程，形成規范操作的習慣，從而拉近護患關系，提高患者滿意度[10-11]。3.3提高新入職護士對培訓方法的滿意率。本研究結果顯示，試驗組在增強安全意識、提高學習興趣、有助于師生交流、提高探究能力方面的滿意率均高于對照組，差異顯著（P<0.05）。傳統教學模式多為教師講授，忽視了學生的接受能力[12-14]。基于微課的移動學習可以使新入職護士利用碎片化時間學習，自行安排學習時間和進度。日常培訓中，教師是護士業務學習、個性發展的引導者，引導其從不同角度獨立思考，并根據護士學習情況進行針對性地講解，培養其臨床思維能力，從而快速實現角色轉變[15]。

［摘要］推動職業教育高質量發展需要培養一支充滿活力的高素質職業院校教師隊伍。健全現代職業教育師資培訓體系是必然要求,入職培訓作為體系中的首要環節,是促進高職教師可持續發展的重要保障。高質量做好高職教師入職培訓工作是新時代的要求。當前高職教師入職培訓項目在培訓內容、培訓質量、培訓體系和培訓品牌等方面已取得一定的成績,但也存在一些問題。引入現代企業質量管理理念,將PDCA循環管理機制引入培訓項目,是不斷優化高職教師入職培訓項目,提高培訓效果,有效建立教育培訓質量體系的一個理念突破和創新嘗試。

［關鍵詞］PDCA循環;高職教師;入職培訓

當前,我國高等職業教育已經開始從擴張規模階段進入高質量發展的內涵式大發展階段。[1]2019年,國家先后印發了《國家職業教育改革實施方案》《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》等重要文件,將高質量發展職業教育擺在了教育改革創新和經濟社會發展中更加突出的位置。健全和完善高職教師繼續教育體系,培養符合新時代發展要求的高職教師隊伍是強化職業教育內涵建設,支撐新時代中國職業教育實現高質量發展的關鍵和保障。2021年,教育部、財政部決定聯合實施《職業院校教師素質提高計劃(2021—2025年)》,主要目標包括根據職業院校教師專業發展不同階段需求,健全和完善高職教師培訓體系和全員培訓制度,建立健全管理制度和考核評價機制,提升培訓質量與效益,重點支持開展對新入職教師、青年教師等的培訓,強化校本研修,實現職業院校教師培訓全員覆蓋。[2]職前教育、入職培訓、在職研修是教師教育的三個重要階段。作為高職教師培養培訓體系中的重要環節,入職培訓是職前教育階段的邏輯性延伸,是在職研修計劃的起點,更是高職教師形成職業認同、完成職業角色轉變、快速提升專業素質的重要時期。總結和分析高職教師入職培訓的現狀和存在的問題,探索符合新時代高職教育發展要求,滿足新教師需求的入職培訓模式,尤其是校本培訓體系的建立,是提高培訓質量、促進高職教師可持續發展的重要保障。

一、高職教師入職培訓現狀與問題

(一)培訓內容同質化，針對設計須加強

職業教育與普通教育是兩種不同的教育類型。高職教育作為高等性與職業性的統一,“同時歸屬高等教育和職業教育領域”。[3]高職教師的入職培訓內容也應兼容高等性與職業性。當前,高職院校新教師入職培訓內容側重理論講授,缺乏實踐實操內容設計,“雙師型”教師素質發展體現不足;培訓方案呈現與普通高等教育院校教師入職培訓的同質化內容,未能充分體現高職教育的特殊性和內在發展規律。在高職院校教師隊伍建設中,各高職院校有不同的人才計劃和階段性計劃,人才引進的來源和類別也逐漸多樣化,隨之開展的校本培訓卻未能與時俱進、以人為本,沒有進行有針對性的培訓策略調整與資源重組。