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本文作者：王月春工作單位：西安財經學院文法學院

隨著我國市場經濟的不斷發展,勞動者的擇業自主權和用人單位的用工自主權都得到了現行法律的確認。進而,雙重勞動關系在現實生活中大量出現。是否應承認雙重勞動關系的合法性以及如何對雙重勞動關系進行規制,成為迫切需要解決的問題。

一、雙重勞動關系的界定

雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個不同的用人單位建立的勞動關系,或事實上存在兩個勞動關系,每個關系都符合勞動關系的構成要件[1]。這里的雙重勞動關系包括兩個或兩個以上的勞動關系,既可能全部是勞動合同關系,也可能全部是事實勞動關系,還可能部分是勞動合同關系、部分是事實勞動關系。雙重勞動關系具有自身的特征:¹雙重勞動關系中一個勞動者面對的是兩個或兩個以上的用人單位;º這兩個或數個勞動關系發生在同一段時間內;»勞動者與每一個用人單位存在的關系都符合勞動關系的構成要件。雙重勞動關系在我國實踐中的不同表現形態分為三類:¹國企改制過程中產生的下崗人員的雙重勞動關系。在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中,大量國有企業進行了改制,其中包括采取減員增效的措施,國家對此出臺了相關政策法規,允許和鼓勵企業職工下崗和停薪留職、自找出路。這些下崗職工一方面與原單位保留勞動關系,另一方面在其他單位從事有報酬的勞動,建立了事實勞動關系。此種雙重勞動關系的產生有其特定背景,不是雙重勞動關系的常態,隨著國有企業改制的完成,此種類型的雙重勞動關系將逐漸消亡;º非全日制用工形成的雙重勞動關系。5勞動合同法6第68條規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。第69條第2款規定,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。這樣兩個或兩個以上的非全日制勞動關系組成此種雙重勞動關系;»兼職形成的雙重勞動關系。廣義上的兼職包括所有雙重勞動關系的表現形式,本文從狹義上將兼職限定為除前述兩種形態以外勞動者在一個時期內,同時在兩個以上單位從事雙重或多重的有報酬的職業勞動,形成了此種雙重勞動關系。

二、雙重勞動關系的合法性

(一)現行法律對雙重勞動關系合法性的規定

現行法律對非全日制用工形式下的雙重勞動關系和全日制用工形式下的雙重勞動關系做出了不同的規定。5關于非全日制用工若干問題的意見6和5勞動合同法6均規定,非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。這表明現行法律對非全日制用工形式下的雙重勞動關系是明確承認和保護的。對于全日制用工形式下的雙重勞動關系,5勞動法6第99條規定,用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶責任。5勞動合同法6第39條規定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。5勞動合同法6第91條規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。上述規定表明國家已注意到現實存在的全日制用工形式下形成的雙重勞動關系,但因都是從否定的角度加以規制,所以對現行法律關于此種雙重勞動關系的態度,存在不同認識。一種觀點認為,法律上這些規定是對雙重勞動關系的否定[2]85,如果兩個勞動關系都合法,就不存在賠償問題;另一種觀點認為,我國現行法律承認并保護兼職勞動關系[3]。筆者認為,5勞動法6和5勞動合同法6關于全日制用工形式下形成的雙重勞動關系的規定,只解決了雙重勞動關系直接發生利益沖突時的責任歸屬,不能據此認為我國法律對此種雙重勞動關系持否定態度。同時,法律規定勞動者在存在雙重勞動關系時,原用人單位在特定情況下可以解除與勞動者的勞動合同,并可以要求在后的用人單位賠償損失,反映出現行法律對全日制用工形式下形成的雙重勞動關系也沒有采取提倡的態度。故現行法律對全日制用工形式下的雙重勞動關系采取的是不禁止也不提倡的態度。對于第一個勞動關系之外的其他關系是否是勞動關系,現行法律并沒有明確規定,因而本文關于是否承認雙重勞動關系的探討針對的是全日制用工形式下形成的雙重勞動法律關系。

(二)承認雙重勞動關系的必要性

有學者認為,勞動法律規范中的公法成分限制了勞動關系當事人自由選擇和設定勞動權利和義務,即如果承認雙重勞動關系的合法存在,在諸多勞動條件方面將出現失控的局面,如8小時工作制的限制可能被突破,最低工資標準也將難以適用,社會保險待遇的管理亦將出現問題,勞動者的合法權益勢必受到嚴重影響[4],因此主張我國法律不應承認雙重勞動關系。筆者認為,上述觀點僅表明承認雙重勞動關系會給現有的勞動法律制度帶來新的問題和挑戰,這只是對雙重勞動關系進行法律調整的過程中存在的技術困難,以此來否認雙重勞動關系的合法性值得商榷。法律技術是為法律的調整目的服務的,當社會上出現新的利益關系,需要新的法律規范進行調整時,原有的法律技術就要進行變更或調整?，F行的勞動法律規范是為調整單一的勞動關系構建的,對新出現的雙重勞動關系進行調整遇到困難在所難免,這只說明我國當前的勞動法律制度尚待完善。筆者認為,我國法律應承認雙重勞動關系,即承認除第一個勞動關系以外的其他關系也屬于勞動關系,理由如下:1.從性質上看,勞動者與其他用人單位形成的關系是勞動者與用人單位之間形成的勞動力使用關系,它具備勞動關系的構成要件,符合勞動關系的基本特征;2.隨著我國市場經濟的不斷發展,勞動用工市場發生了深刻變化,一個勞動者多種勞動關系并存已較為常見,5勞動法6和5勞動合同法6只規定了存在雙重勞動關系時的責任歸屬,并未禁止雙重勞動關系,根據/法無明文規定即自由0的原則,只要法律沒有明文禁止或者勞動關系的當事人對此沒有特別約定都應當是允許的;3.承認雙重勞動關系有利于保護勞動者的合法權益。若將勞動者與第二個或第三個用人單位建立的法律關系不視為勞動關系,自然就不能適用勞動法的有關規定,而只能適用民法的相關規定,這就可能導致勞動者發生工傷卻無法保障,也有可能突破勞動法規定的工時限制,不利于保護勞動者的利益;4.承認雙重勞動關系可以促進良性就業,充分利用勞動力資源。如承認雙重勞動關系的合法性,一個勞動者受雇于多家用人單位,同時為多個用人單位服務的現象將更為普遍,這有利于充分利用勞動力資源,并使現行的用工制度及就業制度更為靈活。

三、雙重勞動關系法律調整機制的完善

(一)在立法上明確承認雙重勞動關系

由于我國現行法律對全日制用工形式下的雙重勞動關系沒有明確承認,導致理論界和實務界對除第一個勞動關系以外勞動者與其他用人單位形成的關系是否是勞動關系存在不同認識。在很多司法判例中,法院將除第一個勞動關系之外的其他關系認定為勞務關系,這顯然不利于保護勞動者的合法權益。因此,有必要在立法上明確承認雙重勞動關系。只要勞動者與兩個或兩個以上的用人單位確立的關系符合勞動關系的構成要件,就應當予以承認。

(二)雙重勞動關系的勞動者應盡勤勉和忠實義務

雙重勞動關系中勞動者的勤勉義務是指,勞動者根據勞動合同的約定和相關勞動法律規定,對用人單位負有提供勞動的義務,因此,勞動者從事兼職勞動不得損害在先成立的勞動關系中的勞動給付義務。如果勞動者因從事兼職勞動而不履行或不完全履行原勞動關系的勞動義務,原用人單位可以停發其工資,要求勞動者停止其兼職勞動,給原用人單位造成損害的,原用人單位可以要求勞動者給予賠償。如果勞動者在用人單位提出停止兼職勞動后拒不改正的,原用人單位可以解除勞動合同。需注意的是,在我國立法承認雙重勞動關系的情況下,如勞動者從事兼職勞動未給原用人單位造成任何不利影響,原用人單位不得要求勞動者停止兼職勞動。此外,雙重勞動關系中勞動者對用人單位負有忠實義務,必須維護用人單位的利益,保守用人單位的商業秘密,違反此義務,給用人單位造成損害的,勞動者負賠償責任。若勞動者與原用人單位有競業限制約定,勞動者應受此限制,否則應承擔違約責任。

(三)雙重勞動關系應受工時限制

為了充分保護勞動者的休息權,各國在勞動法律中都規定了最高工作時間制度、休假制度以及延長工作時間的補償制度。這些制度不僅僅是為了保護勞動者的利益,還涉及公共利益。因為過度超時勞動使個人的精力得不到恢復,就有可能影響企業的工作質量。因此,雙重勞動關系中的勞動者在從事兼職勞動時,應受最高工作時間以及休假時間的限制,不能在最高工作時間之外以及假期從事兼職勞動。具體而言,勞動者為多個用人單位提供勞動的工作時間應當合并計算,每天工作時間不得超過8小時。但如果勞動者違反了上述限制應如何處理?筆者認為我國立法可做如下規定:在勞動者超過最高工作時間進行兼職的,原用人單位可以要求勞動者停止兼職勞動,如勞動者拒絕改正,原用人單位有權解除與該勞動者的勞動合同。勞動者在假期從事兼職的,原用人單位有權拒絕支付休假期間的工資。(四)保障雙重勞動關系的勞動者實現社會保險權利參加社會保險并繳納保險費是用人單位負有的一項法定義務,雙重勞動關系中的用人單位應按照勞動者的工資比例為其繳納社會保險費。對于我國現行社會保險費用征繳模式規定的兩個或兩個以上的用人單位不能同時為一個勞動者繳納社會保險費的問題,可考慮在存在雙重勞動關系的情況下,通過社會保險賬戶的技術處理,為勞動者建立一個統一賬戶,要求所有與其建立勞動關系的用人單位根據勞動者工資的法定比例分別向這一勞動者的個人賬戶繳納社會保險費加以解決。