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如何實現薪酬激勵效果的最大化，是一門值得探討的管理藝術。企業在進行薪酬激勵時，既要考慮公平性、競爭性、經濟性、合法性等規律，同時還要注意，薪酬的發放過程也是其中一個非常重要的方面，這包括薪酬的發放形式、發放時機、發放環境及發放透明度等幾個方面。

1.選擇適宜的薪酬發放形式

薪酬發放形式是多種多樣的，具體可以表現為工資卡、現金、紅包、保險，也可以表現為實物、公司組織的旅游、文體娛樂等，選擇得當，才能夠收到理想的效果。比如，看得見摸得著的現金有時候比工資卡的一串數字更具有沖擊力。又如，每人每月增加工資100元，員工很難有感覺，但如果將這100元轉變為員工日常所需的實物，員工的感覺會大有不同。同樣，如果只有100元的過節費，不論是現金形式還是現在流行的購物卡形式，在今天物價頗高的情況下，很難讓員工滿意，但如果改發等值的實物，效果卻會非常不一樣。有時候，采取一些獨特的薪酬發放方式也會達到意想不到的效果。麥當勞在節假日給員工的妻子（或丈夫）發放獎金，認為正是由于他們理解和支持，才使公司的員工能夠全力以赴地投入工作，取得卓越的成績，從而使員工們產生意外的驚喜。鄭州一家公司一人上班全家領薪水。這家公司的中層員工，除本人每月領取的薪水外，自己的愛人每月會收到200元匯款，自己遠在外地的父母每月也會收到100元的匯款，愛人和父母收到的這300元錢被譽為“親情工資”。這家公司實行“親情工資”的一年多時間里，公司中層員工沒有一個跳槽。除了這種獎金或工資形式，有些企業還專門為員工家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動，贈送企業特制的禮品，讓家屬一起旅游，給孩子們提供禮物等，讓員工感覺特別有“面子”。除此之外，薪酬的發放形式還要因人制宜。“沒有最好的，只有最合適的。”根據年齡、性格、經歷等適當細分員工群體，并根據企業自身的人才策略，采取符合員工偏好的薪酬支付形式，將能更好地滿足員工需要。但有時候獎勵卻不宜讓員工選擇。舉個例子，某企業準備獎勵員工，有兩種選擇：讓員工去臺灣度假旅游，或送他們每人一臺電視機，并且兩者是等值的。究竟給他們選擇的權利好，還是不讓他們選擇好？乍看之下，好像有選擇好，大多數員工也希望能選擇，以為那樣將提高滿意度，其實不然。在自由選擇的情況下，選了臺灣游的員工會覺得自己是放棄了電視機作為代價的，旅游回來后，看到同事家的那臺電視機，心中多了一份“損失感”；而選擇電視機的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，聯想同事正在寶島臺灣盡情游玩，難免暗自神傷。因此，當企業知道兩項獎勵都是員工喜歡的時候，就不要給他們選擇的權利，由企業來決定惟一的獎勵方式，免得他們患得患失。

2.選取合適的薪酬發放時機

選取合適的薪酬發放時機同樣是一門藝術。等額的薪酬，因為發放的時機不一樣，其激勵效果將大相異同。企業應把握好薪酬的發放時機，動態化地選擇員工的薪酬發放過程，不斷給員工制造意外的驚喜。比如，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于取得最佳效果。因為薪酬支付的時間間隔越短，薪酬與員工績效的關系越密切，對員工的激勵作用也越明顯。所以一方面，企業可以根據員工不同的工作性質確定不同的薪酬支付時間間隔，如工人可以每周支付薪酬，辦公室職員則每月支付薪酬。另一方面薪酬發放一定要及時不能拖欠，否則會影響員工的正常生活和激勵效果。又如，頻繁的小規模獎勵會比大規模的獎勵更為有效，因為人們在“得”的時候是邊際效用遞減的，好比吃第一塊糖很甜，吃第二塊糖一般甜，吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以當企業要給員工發放1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總數還是1萬元，但兩者相比較，一次性發放所產生的幸福感，就不如分兩次發放那么強。再如，減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，會讓員工產生更多意外的驚喜，所以薪酬發放一定要動態化。如果你打算給員工增加薪酬，以提高他們的積極性，有兩種最直接的方法：一是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到60000元/年；二是發獎金，就是保持員工現在50000元/年的工資不變，但是每年不定期給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每年10000元。很多管理者傾向于加工資，認為加了工資，員工會很開心。其實，過了一段時間，他們就習以為常了，因為員工的適應性很強，尤其是對于物質的東西。所以，“好事”要以變動的形式呈現，這樣才能產生新鮮感。而且對企業而言，發獎金要比加工資好：第一，盡管員工更樂意接受加工資，但在總數相同的情況下，發獎金卻使人更加開心。第二，加工資使員工積極1～3個月，發獎金卻能讓員工不斷受到激勵。第三，對企業來說，發獎金有較大的回旋余地。所謂由儉入奢易，由奢入儉難，相對于漲工資，發獎金的可操作空間更大。除此之外，已經決定了的獎勵應該早點告知員工，很多時候，幸福來源于對快樂的等待。如小張今年業績出色，公司決定獎勵他一次去巴黎旅游的機會。大家想想，小張什么時候最開心？是在巴黎游玩的時候嗎？可能不是。其實，最開心的時候可能是他聽到這個消息，以及盼望著去巴黎的這段時間。所以，如果要給員工獎勵，晚說不如早說，這樣能“最大化”他們的快樂，當然也更能達到激勵的效果。

3.營造良好的薪酬發放環境

員工在獲取薪酬時，不僅希望得到物質上的獎勵，同時還希望得到精神上的滿足。所以，選擇合適的場合，舉行適當的儀式，以營造良好的發放環境，就顯得比較重要。特別是在物資數量不足以激發人的興奮點的情況下，恰當地施以情感形式，以情動人、以情激人，不僅能彌補物資效力的不足，甚至會有事半功倍的效果。據說，在以東方文化為母體的日本、韓國及港臺地區，物質激勵多是上司親自以某種禮節性形式交給屬下，同時附有情感傳遞。而在西方發達國家，他們則千方百計將頒獎儀式搞得轟轟烈烈，震撼人心。近年來，國內許多企業也非常重視獎勵儀式。德勝洋樓的圣誕大餐每年都在蘇州金雞湖凱賓斯基大酒店舉行，這是德勝洋樓的重要節日。全體員工都要從全國各地的工地上返回蘇州，參加盛會。其中有一個環節是年終表彰發獎金大會，但其年終獎的發放不是由人力資源部門的人員來核算、裝封、發放，而是由董事長聶圣哲親自算出每一位員工的獎金，把現金裝進信封封好寫上名字，并交到每一位員工的手中。發錢時，聶圣哲每念到一個名字，那個人就跑步上前。只要領紅包的人是兩只手伸出來接，聶圣哲就兩只手送。接紅包的人說聲“謝謝”，聶圣哲就說一聲“謝謝”，直到所有的員工發完。盡管很辛苦，但聶圣哲認為，數錢、裝信封、發紅包是最重要的事，那是員工與他之間的一個神圣約定。他要讓每一個員工知道，他和老板之間的關系，沒有其他人插手。在浙江的一些民營企業，一般在年底會有一個盛大的發紅包儀式。經常可以看到這樣的場景：在禮堂里，成捆的現金一堆堆擺在長條桌上，胸戴大紅花的員工魚貫上臺從老板手中接過一大摞的鈔票。臺上臺下人聲鼎沸，每一張面孔都漲得通紅。那一刻，團隊的凝聚力，員工的成就感、歸屬感被推到高潮。跟著老板有肉吃的踏實感、對老板信守諾言的信任感、對企業發展的憧憬感，都體現在那些厚厚的現金上。現金、會場、大紅花，發紅包的儀式感所產生的情感共鳴，是一張工資條或卡里增加的一串數字不能企及的。企業在這樣的環境下將薪酬支付給員工，就會更加激發他們內心的榮譽感、自豪感和成就感，能真正起到鼓舞士氣、凝聚人心的作用。

4.保持一定的薪酬發放透明度

一些企業在薪酬花費上并不少，但員工卻無動于衷，因為員工不了解企業為他們所付出的代價。特別是在調薪時，員工與經營者之間的關系就更加微妙，員工當然期望薪酬盡可能地高，經營者則希望盡可能降低人力成本，如何在博弈中既合理控制薪酬，又使員工獲得激勵？這些都需要企業保持一定的薪酬發放透明度，與員工進行及時的溝通。一般情況下，企業應增加薪酬發放的透明度。因為這種做法能夠向員工表明：企業的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的員工有其高的道理，薪酬低的員工自有其不足之處。如果員工確信自己及其他員工的努力程度是與薪酬直接掛鉤的，他們就會更加努力地工作。麥當勞公司每次都張榜公布每位員工的薪酬，通過這種方式明明白白地告訴大家：有些員工得到較高的報酬是因為他們把工作做得更好，為企業創造了更多的利潤，這些員工今后將會有更多的晉升機會。這樣員工在獲得報酬的同時也獲得了企業和同事們對自己工作的贊賞，員工更高層次的需要得到了滿足，薪酬的激勵作用也明顯增強了。當然，薪酬發放過程的透明化應建立在公平、公正和公開的基礎上。企業應注意傾聽員工對薪酬制度的意見，讓員工參與薪酬方案的設計與推動，在績效考核與薪酬發放過程中及時與員工溝通，要把每一次薪酬發放看作是企業管理者與員工進行對話交流的機會，消除員工心中可能存在的誤會和抵觸。所以企業可以建立一個薪酬信息溝通渠道，比如在企業網站上建立一個有關薪酬分配的討論區，讓員工充分發表意見，使經營者及時得到反饋信息，甚至可以建立薪酬系統的質量小組，定期對薪酬系統的運行予以監控，按照PDCA循環，使薪酬系統處于一種動態的最優狀態中。特別是當企業準備變革薪酬管理制度時，應讓員工了解這種薪酬決策是如何做出的，告知他們改變薪酬的原因是什么，以取得他們的理解和支持。企業如果不對員工進行最低限度的溝通，薪酬制度也就很難發揮激勵員工的作用。當企業暫遇困難不得不減薪時，及時的溝通就顯得更為重要。只要與員工坦誠相見，公平對待，同時能把薪酬以外的優勢盡可能展現出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。但如果能適時運用一定的溝通技巧，反而能產生激勵效果。一種辦法是先降低員工對薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理，當員工發現事實上的調薪幅度超過其預想時，將會產生一種滿足感。某企業老板為發年終獎的事情發愁，由于經濟效益不好，原先承諾發兩個月的工資作為年終獎，現在估計只能發一個月的了。老板先通過非正式溝通說企業要大規模裁員，搞得員工人心慌慌。又過了幾天，老板召集全體員工開會，會議宣布了兩個決定：一是公司一定會與員工共度難關，保證不裁員；二是公司年終獎照發，但由于今年效益不好，暫時先按一個月工資額發放。員工頓時歡欣鼓舞，沒有人為年終獎減少而抱怨。可能有人說這有點“愚弄”大家，但這的確是一個能增強員工幸福感的“陽謀”。