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摘要：大數據在當今時代的各行各業被頻頻提及，其重要性已經得到全社會的共識，大數據技術也愈發成熟，并得到了廣泛的應用。因此可以認為，人類社會由工業社會步入信息社會以后，我們先是經歷了計算機時代、互聯網時代，隨著大數據的運用，而今我們正處在大數據時代。大數據正在改變著我們的思維和認知，在這一時代背景下，企業人力資源的管理如何利用大數據，如何把具體工作與大數據相結合，從而提升人力資源工作的效率，讓企業的人力資源規劃、員工的招聘和培訓、員工考核與薪酬發放更加科學高效，已經成為企業提升自身競爭力所面臨的機遇和挑戰。

關鍵詞：大數據；人力資源；管理；信息

大數據是當今時代最重要的信息資產，也是互聯網技術發展的產物，人們的工作、生活、出行、學習、醫療、消費、社交，所有社會活動所產生的數據無不被大數據所記錄，充分挖掘該數據資源正在成為當今社會的時代紅利。企業運用大數據可以更好地做出決策、創新方案、優化流程、預測結果，并可以節約資源和時間，幫助員工更加科學規范的開展工作。在大數據時代，企業內各項工作任務與大數據相結合，進行創新性加工設計，進一步開發出恰當地運用方式，都可以發揮出更大的優勢。諸如營銷、征信、金融、交通等越來越多的行業都在借助大數據開展業務，尋求最優客戶目標群。在利用大數據拓展業務的同時，我們也發現運用大數據進行內部管理也有非常好的成效，比如運用大數據對企業進行人力資源管理。因此，如何將大數據與企業的人力資源管理進行結合，是一項人力資源管理的創新性課題，非常具有現實意義。筆者從人力資源規劃、人員配備、人員培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六個方面思考如何與大數據結合，更好地開展人力資源管理工作。同時，作為現代企業來講，人力資源工作不再是簡單的人事勞動關系管理，而是實現企業內部資源合理配置的重要途徑，也具有利用大數據的必要性，并擁有利用大數據的基礎條件。

一、大數據與人力資源規劃

大數據是海量數據的集合，并且在不斷增長，已經成為許多行業進行規劃的重要參考依據。同樣的，進行人力資源規劃也離不開大數據的支撐。企業進行人力資源規劃是企業總體戰略發展的要求，也是企業提高人力資源利用效率的要求，更能幫助企業找到組織目標與員工目標的結合點，從而提高員工對企業的忠誠度。如何將人力資源規劃與大數據相結合，可以從外部與內部兩種利用途徑來分析，對外部大數據的利用更為宏觀，而對內部大數據的利用則較為微觀。從宏觀上來講，借助大數據可以幫助企業對經濟環境、人口環境、技術環境、政策法律等因素進行動態的分析研判，了解所在行業的發展趨勢，從而制定科學合理的人力資源規劃；從企業自身角度來講，大數據可以幫助企業通過對企業經營數據、行業發展數據、生產數據、營銷數據、人員數據等等進行綜合性比較，使人力資源工作更加的科學有序、客觀準確。

二、大數據與人員招聘

人員招聘是人力資源工作的重要任務之一，人員招聘的效率、質量，對公司的發展起著至關重要的作用，現代社會的競爭在很大程度上是人才的競爭，所以為公司招到適合的人才是人力資源工作的重中之重。以前，企業進行人員招聘就像征婚一樣，并不知道在茫茫人海中能征到什么樣的對象，只是一種信息的，然后需要做的就是等待應聘者前來咨詢。這種方式不但效率低下，而且由于缺乏對應聘者更多信息的掌握，往往招不到合適人選，或者在短期工作之后迅速離職，導致企業的員工穩定性很差。而大數據可以通過對求職者和招聘單位之間進行雙向匹配的算法，幫助雙方更好更全面地進行相互了解，讓企業更快尋找到合適的人才，而一旦匹配成功，就可以通知到用人單位和求職者，提高雙方結合的成功率。大數據對人們的信息記錄越來越全面，這也給網絡招聘提供了發展空間，讓招聘越來越簡單，讓求職變得更容易。也就是說,只要你進入現代社會的協作網絡,都不可能逃出這個網絡,你的數據都會通過這個網絡被收集到一個特定的位置,對于現代招聘而言,層出不窮的招聘軟件向我們證明了利用網絡招聘已經成為大勢所趨。

三、大數據與人員培訓

傳統的員工培訓一般是采取面對面的線下授課方式，而且培訓內容往往是企業來制定，受訓者只能被動的接收信息。借助大數據，企業首先可以收集到海量的學員數據，包括他們喜愛的學習方式、缺乏的工作能力、工作的基礎、學歷的構成、參加過的培訓等，進一步分析出員工需求，提高培訓內容的針對性，采取更為合理的幫扶措施；其次可以改變培訓規模和方式，打破傳統的常規培訓，多多開展員工喜聞樂見的、寓教于樂形式的培訓，并將由大數據得來的信息化成果以更加易于傳播和接受的形式傳遞給更多的員工，幫助企業形成全員參與的大培訓格局。此外，為了順應大數據的發展趨勢，還要對企業管理人員進行數據的分析能力培訓、解讀能力培訓，將大數據觀從管理層開始普及，實現企業運營的信息化。在企業管理層內部樹立起一種數據也是資源的新觀念，并逐步向下推開，形成全員參與的企業大數據觀，形成新的企業管理文化。

四、大數據與績效管理

基于計算機技術、互聯網技術雙重支撐下的大數據時展,改變了人們的生產生活方式,并帶來了前所未有的服務體驗,為企業績效管理提供了豐富的信息支持,同時企業加快了進入戰略績效管理信息化時代的進程。順應大數據的趨勢，讓員工參與到績效管理中來，豐富數據的來源渠道，建立科學的績效體系，已經成為企業績效管理水平的重要衡量標準。績效管理離不開績效指標的確定，同時還要有適當的績效監控，并輔以溝通輔導，從而來實現績效的提高。對于人力資源部門來講，進行績效考評是一件非常麻煩的事情，考評的目的、對象、性質常常變來變去，而且考評指標、考評方式也要隨之進行調整。大數據卻可以打破時間、空間、精力、人員等等的限制，讓績效考評更加全面、準確、少受人為因素的干預。同時，運用大數據進行績效管理的過程也是反過來進一步豐富大數據的過程，通過對員工日常工作、學習、生活等方方面面數據的收集和整理，可以建立相應的數據庫，為今后的績效管理工作提供更多依據。

五、大數據與薪酬管理

大數據使得員工考核標準變得越來越多元化，并且使管理層能更多了解員工的工作情況，所以在薪酬管理方面也應當相應改變策略。一方面，企業可以利用大數據對比同行業同崗位薪酬福利待遇的差異，制定更為合理的薪酬標準。另一方面，企業可以利用大數據技術，記錄每一位員工的工作情況，將他們的工齡、貢獻、技術能力等記錄數據進行整理分析，結合企業的薪酬標準，運用互聯網技術手段對員工的具體工資進行計算，并將這些數據進一步充實到公司的數據庫中，實現數據的生產和利用。合理的薪酬制度和福利待遇是對員工勞動價值的認可，能讓員工獲得滿足感和幸福感，能激勵員工更好地發揮聰明才干，爭取實現更大的工作突破。大數據時代下,員工可以通過各種終端了解自身、同事、部門、企業、行業等薪酬水平和組合,既可以讓員工體會到自身的價值,也可以激勵員工不斷改善自身,同時也可以讓員工發現自身隱藏的需求,自然而然的提高員工去組織的滿意度,最終達到激勵員工為企業做出更大貢獻的效果。

六、大數據與勞動關系管理

勞動關系是企業與員工之間最重要的關系，涉及人身關系、財產關系、法律關系等，是一種很復雜的社會關系。如果處理不好勞動關系，很容易讓員工與企業之間產生對立情緒，營銷企業的生產運轉效率，甚至損害企業的聲譽。在勞動關系戰略中,管理決策的成敗依賴于大量的信息支撐,不僅要求實時掌握當前的動態情況,還需要對未來發展有一定的趨勢性分析,大數據技術通過匯聚更多的組織人事信息資源,實現對其中的組織、人員、崗位、業務等全面的關聯性分析,各項人才決策將更加有數可考、有據可憑。大數據不僅能成為處理勞動關系的依據，還是進行勞動關系管理的技術手段。

七、結語

在人力資源管理中運用大數據能夠使得工作效率得到提升，通過對相關數據的分析整理，為人力資源管理工作的開展提供科學的參考，能夠實現人力資源管理策略的科學制定，更好地促進人力資源管理工作的協調、持續發展。在大數據技術得以運用之前，人力資源工作總是給人以奔波勞累受氣且不容易出成果的印象，所以，傳統的人力資源管理方式是一件苦差事，不僅要消耗大量的人力成本、物力成本、財力成本、時間成本，還很難取得良好的管理效果。而通過大數據技術進行管理，非但能實現數據的自動化收集、分析，進而得出科學的結果，還能實現人力資源管理數據的歷史延續，讓人力資源工作輕松而富有成效。

參考文獻

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作者:李坤鵬 張文淵 單位:1.鄭州財稅金融職業學院 2.機械工業第六設計研究院有限公司