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［摘要］建筑工程項目是建筑工程企業最為重要的業務單元，其成功與否直接關系著企業的生存與發展。新經濟形勢條件下，隨著現代項目管理理論與實踐在我國的應用，建筑工程項目朝著綠色、科技、智能方向的發展，以及我國建筑工程類人才與勞動力結構的變化，對建筑工程項目中的人力資源管理進行分析與研究顯得極為必要。本文從建筑工程項目管理實際出發，結合當前人力資源管理發展的趨勢，對建筑工程項目中的人力資源管理特性進行了深入分析與研究，全面梳理了現有人力資源管理所面對的問題和展現出來的特性，重點提出了團隊建設需要參考的有效原則，以及適應建筑工程項目績效管理的關鍵要素，從而為建筑工程項目人力資源管理優化提供了思路與借鑒，進而推動建筑工程項目綜合效益的達成，為建設世界一流建筑工程企業提供了指導。文中提出的人力資源管理特性分析與研究成果已初步應用于本企業建筑工程項目中的人力資源管理，取得了良好的效果，具有一定的推廣意義。

［關鍵詞］建筑工程項目；人力資源管理；團隊建設；績效管理

按照黨的十六大、十七大、十八大提出的全面建成小康社會各項要求，從2020年到21世紀中葉分兩個階段完成。第一階段從2020年到2035年，在全面建成小康社會的基礎上，再奮斗十五年，基本實現社會主義現代化。第二階段從2035年到21世紀中葉，在基本實現現代化的基礎上，再奮斗十五年，把我國建成富強民主文明和諧美麗的社會主義現代化強國。中國目前是全球第二大經濟體，距離全球第一大經濟體僅一步之遙，同時也是全球唯一擁有聯合國產業分類目錄中所有工業門類的國家。建筑行業作為社會發展的重要行業之一，涉及多個工業門類，必然要求建筑行業具備更大的使命擔當，持續推動建筑工程項目朝著綠色、科技、智能方向發展，為新時代國家建設貢獻一份力。IPMP即國際項目經理資質認證和PMP即項目管理專業認識資格認證是國際上兩大主流項目管理認證，自引入中國以來，給中國數以萬計的企業中的項目管理帶來了顯著的變化，建筑工程項目管理水平也獲得了長足的進步。中國勞動力人口在2011年達到9．41億的峰值后，呈現出逐年下降的趨勢，但勞動力的教育和技能水平在不斷提升，這也要求建筑工程項目需要采用有效的人力資源管理手段，加大開發人力資源質量紅利。建筑工程項目是建筑工程企業最為重要的業務單元，其成功與否直接關系著企業的生存與發展。建筑工程項目中人力資源管理具有典型的矩陣式、多項目管理特性，相關學者對其中的資源優化與沖突解決進行了研究［1－2］。針對企業人力資源管理，相關學者分別就人力資源管理體系、制度缺陷、配置管理、市場化等進行了專門研究［3－9］。本文從建筑工程項目人力資源管理面臨的問題和產生的特性出發，較為系統地提出了建筑工程項目團隊建設的有效原則，以及績效管理的關鍵要素，為建筑企業的工程項目成功提供了思路與借鑒。

1人力資源管理的問題和特性

建筑工程企業在傳統意義上是典型的勞動密集型產業，吸收和使用勞動力較多，往往給人感覺不夠高端，在老一輩農民工人口紅利逐漸消失的情況下，建筑企業對年輕人的吸引力在不斷下降，而建筑工程又要求向綠色、科技、智能方向發展，迫切需要一大批有知識、有經驗和有能力的人員投入到建筑行業中來。在這種情況下，本節從人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理與員工關系管理6個方面就出現的問題和產生的特性進行了分析。1．1人力資源規劃。人力資源缺乏規劃，沒有建立起有效的人力資源規劃體系，人力資源建設目標不清楚，不具有合適的組織形式來支撐人力資源規劃。人力資源規劃方面需要更多地考慮為企業招聘專業人才，需要以企業發展方向與工程項目建設目標為依據來科學規劃人才的選、用、育、留。人力資源規劃不僅是人力資源部門的責任，也是各用人部門的責任，需要建設一套長期、中期、短期的人力資源規劃體系，以目標為導向不斷優化人力資源規劃體系。長期規劃以滿足企業發展方向需要為主，一般在3－5年；中期規劃以兼顧企業發展方向和工程項目建設需要為主，一般在1－3年；短期規劃以滿足工程項目建設需要為主，一般在1年以內。必要情況下需要對企業以職能劃分為主的組織形式進行變革，變革成以職能＋專業能力資源池的組織形式，進而適應和匹配建筑工程項目的經營管理需要。1．2人員招聘與配置。人員招聘對象不明確，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。人員招聘要以人力資源規劃為指引，首先選擇出目標招聘對象，是校園招聘為主還是社會招聘為主，校園招聘以哪些學校哪些專業為主，社會招聘以哪些行業經驗哪些資格認證為主；其次在堅持招聘標準的前提下要靈活使用各種招聘手段，學校畢業生雙選會、校園專場招聘會、社會專場招聘會、專門招聘網站、獵頭公司、內外部推薦等。人才招聘完成后要在人力資源部的統一管理下協同用人部門以招聘標準為依據合理配置人才，并且定期調研人才使用情況，可以根據實際需求進行人才二次配置。1．3培訓與開發。培訓缺乏系統性，有效的員工培訓缺失嚴重，培訓的內容往往與工程項目實際需求不符，存在走形式、走過場等現象，也缺乏合理的培訓效果評估機制。開發不能夠兼顧員工發展需要與組織發展需要，甚至沒有對員工職業生涯發展進行合理規劃與指導。培訓需要以人力資源規劃為指引，構建科學合理、分層次、分階段的培訓系統，既有基礎性培訓還要有各種專業能力提升培訓，尤其抓住管理與專業技術人才等關鍵群體進行持續培訓，每次培訓一定要設置合適的考核評估機制，可以綜合考慮內部考核的形式和外部考核的形式，內部考核如試卷考核、案例研究匯報、技能比拼大賽等，外部考核如獲取外部的建造師、造價師、經濟師、消防工程師證書等。開發需要綜合考慮企業和工程項目發展需要，建立合適的職業晉升通道，針對不同的職業晉升通道，提供針對性的職業生涯規劃與指導，充分尊重員工的職業發展期望，爭取達到企業與員工共同成長成功的雙贏目標。1．4績效管理?？冃Ч芾砣狈ο到y的管理思想，缺乏科學的績效指標體系，缺乏有效的落地執行手段，缺乏有效的監督和反饋機制?？冃Ч芾聿粌H是一種工具，用以實現管理者對員工的管理和考核，更是一種思想，用以幫助管理者做好管理工作和幫助員工規劃工作。在績效指標設定上要結合管理與專業技術人才所處崗位的不同分別設計，績效指標確定后要投入適當的資源來實施、檢查與控制，構成管理閉環?？冃е笜嗽O定也不是一成不變的，要以績效管理結果為依據，按照一定周期對績效指標設計進行優化。在績效管理上，特別重要的一點是績效結果形成后一定要應用到管理者和員工身上，以績效結果來進行診斷與溝通，既要體現獎懲，如職位升降、獎金或罰款、精神獎勵或通報批評等，更要以績效結果來持續改善管理者和員工的表現。1．5薪酬福利管理。薪酬福利管理方面存在激勵性與保障性薪酬福利區別不明顯，薪酬差距不合理，薪酬與績效考核不匹配等問題。薪酬福利管理首先需要嚴格區分激勵性與保障性薪酬福利，激勵性薪酬福利要體現出公平性、吸引力和競爭力，保障性薪酬福利要體現出公平性和安全感。其次要針對管理與專業技術人員等崗位序列設計出不同的薪酬福利差距安排，越是體現專業與價值的崗位序列薪酬福利要具有更大的差距，既要形成不同崗位序列之間的薪酬福利梯度，還要形成同崗位序列不同級別之間的薪酬福利梯度。最后薪酬發放需要與績效考核相匹配，盡量減少薪酬發放的隨意性。每一筆薪酬福利發放均需要與其所在崗位所在級別，以及當期的績效結果相一致，體現出薪酬福利發放的對內公平性與對外競爭性。1．6員工關系管理。員工關系管理方面缺乏有效的溝通反饋機制，存在人情化、簡單粗暴等管理現象。員工關系管理是企業文化建設的重要組成部分，主要是指企業與員工之間的溝通管理，這種溝通要采用柔性的、激勵性的、非強制性的手段，以提高員工滿意度和實現組織目標。需要以人力資源部門和各用人部門為主構建一套有效的溝通反饋機制，該溝通包括入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、獎懲溝通、離職面談、離職后溝通管理等，要建立起員工關系管理是各級管理人員和人力資源部門責任的共識，以改善和提升員工關系管理水平。

2團隊建設的有效原則

團隊建設是人力資源管理的起點與終點，人力資源需求來自團隊建設需要，最終人力資源管理要服務于團隊建設。在分析了人力資源管理的問題和特性的基礎上，本節針對建筑工程項目團隊建設提出了6項有效原則。2．1文化建設是激發。在企業整體文化的基礎上，建筑工程項目也需要建設自己的團隊文化。文化是一種價值觀，是一種導向，文化建設必須落到實處，是能夠激發團隊戰斗力的有力武器。文化建設非一日之功，既有務虛的地方，亦有務實的地方。需要建立清晰的價值觀導向，內化到團隊的行政流程與制度體系、員工行為規范、每一次團建活動、每一項決策，甚至每一次會議中。文化建設不會有止境，將一直在路上，一直處于進行時，需有持之以恒的精神。2．2組織管理是保障。在公司組織管理的基礎上，應根據建筑工程項目需要設計出類似的組織架構、崗位列表、行政流程與制度體系，在項目與公司資源池部門、項目與項目之間資源調配時能夠快速適應組織管理環境，有效發揮效果。在公司層面，應設計有一個組織上的協調機制，可以考慮以各資源池部門與人力資源部門人員組成一個協調機構，由該協調機構統一管理，能夠實現人員的矩陣化管理，兼顧統一指揮與協同、作戰與能力建設需要。同時為了做好組織管理，可在公司信息化系統上設計專門模塊，減少組織管理難度，提升組織管理的效果。2．3專業能力是基礎。為了實現有效的團隊建設，必須以專業能力為基礎，構建合理、穩定的專業序列。建筑工程項目專業序列一般需有行政管理系列、專業技術系列、市場管理系列、項目管理系列、工勤技師系列等，每個建筑工程項目團隊均以此序列作為標準分別從資源池部門抽調專業人員構建團隊。平時，專業能力建設由各資源池部門統一管理；一旦成為建筑工程項目人力資源的成員專業能力建設應以建筑工程項目統一使用與管理為主，從而解決員工職業發展與建筑工程項目目標實現的平衡問題，滿足員工成長需求，提升崗位吸引力和競爭力。在這種情況下，根據所在項目特性、人力資源組成的不同，一旦有人力資源調配的需要，可以及時將能力投送到合適的地方，既能保障項目建設需要，并且有助于員工專業能力的持續進步，保障員工職業生涯發展。2．4目標導引是核心。建筑工程項目團隊建設要堅持目標導向，以目標導向為核心。團隊建設要有整體目標，并且按照工作分解結構將整體目標細化到每一個專業人員身上，建筑工程項目與資源池部門每一次的借人或還人均應有明確的目標，以目標實現為基本判斷標準。根據目標實現的條件與難度不同，既要考慮內部資源池部門的人力資源，亦要考慮以分包的形式獲得外部人力資源，以內外部人力資源共同來完成團隊建設。團隊具體目標不是一成不變的，需要結合項目啟動階段、規劃階段、實施階段與收尾階段的實際需要來動態調整具體目標，并以此具體目標來統籌安排人力資源。2．5績效管理是牽引。建筑工程項目中績效管理涉及項目與各資源池部門員工的“借、用、育、還”四個環節，要建設合理的績效管理體系，以該體系牽引團隊建設。該績效管理體系建設主要涉及兩個方面，一是針對項目與資源池部門，建立合適的績效管理權限劃分；二是針對團隊成員本身建立合適的績效管理機制。以績效管理來打通員工能力建設與價值創造之間的關系，進而以此來持續不斷優化團隊，適時淘汰團隊中的低績效人員。2．6后勤安排是支撐。建筑工程項目往往實施地點分散，并且每個項目都有其固定的建設周期，短則幾個月，長則幾年。團隊人員必然涉及異地調配，在這種情況下，需要以規范化的行政流程與制度體系進行后勤安排，解決人員的后顧之憂，比如差旅、住宿、飲食安排、出差補貼等，后勤安排要體現出品質與形象需要。在條件適當的情況下，以信息化系統來支撐完成各項后勤安排。

3績效管理的關鍵因素

完整的績效管理體系包括制定目標、持續溝通、收集績效資料、形成文檔、績效考核、績效診斷等方面。基于建筑工程項目團隊建設有效原則分析，建筑工程項目績效管理有其本身特點，需要針對性的研究一些關鍵要素來有效實現績效管理。3．1目標制定。績效管理是以促進項目成功和員工成長兩個方面為基礎目標，堅持以人為本的理念，最終形成公正公平合理的價值評價與價值分配目標。目標制定過程中既要考慮項目整體目標的實現，也要充分考慮各專業人員價值創造的差異性，其中項目整體目標的實現需要優先保證。3．2定崗定責?？冃Ч芾硇枰罁煌膶I序列合理進行定崗定責。定崗是設計建筑工程項目中承擔具體工作的崗位，定崗要解決項目需要的崗位類別、崗位層級等。定責是確定崗位責任劃分，需要做到職責清晰。只有在建筑工程項目中確定明確的崗位與責任，才能進行有效的績效管理。建筑工程項目中需要依據公司本身的專業序列來解決定崗定責，同時還要依據建筑工程項目規模與周期來適當調整各專業人員的崗位與職責，形成匹配項目需要的定崗定責。3．3薪酬體系。為了更好地實現績效管理，必然要求構建激勵性的薪酬體系。該薪酬體系需要以崗位基本工資、月度／年度績效工資、項目獎勵、津補貼、保險福利等組成。崗位基本工資以所在的崗位來確定數額。月度／年度績效工資以月度／年度績效考核結果來確定數額。項目獎勵以項目實施周期來分階段或一次性進行獎勵，其中長周期項目宜分階段來進行，短周期項目宜以一次性來進行。津補貼和保險福利與公司整體體系相匹配，但是需要考慮項目人員在出差補貼、艱苦地區補貼、補充福利等方面的差異性。3．4考核方法。針對建筑工程項目的績效考核，PDCA閉環考核法、目標管理與關鍵績效指標相結合的考核法是比較適合的績效考核方法。PDCA閉環考核法指在建筑工程項目中從計劃、實施、檢查與行動四個環節來進行完整的績效過程管理。在項目實踐中以工作周報、月度會議、不定期專項會議等形式充分掌握每名成員的PDCA結果。目標管理與關鍵績效指標相結合的考核法是指要以項目整體目標實現為依據，將目標分解成每名成員詳細的關鍵績效成果指標的一種考核方法。在項目實際過程中可依據工作分解結構、定崗定責來確定每名成員的管理目標與關鍵績效指標。3．5績效兌現。建筑工程項目的績效管理非常重要的一個方面是績效兌現?？冃冬F需要考慮其及時性與延遲滿足感，以便調動員工的工作積極性，增強項目活力與目標實現能力，提升經濟效率和效果。及時性是指月度／年度績效需要按固定時間周期發放，及時兌現，起到及時激勵的作用。延遲滿足感是指項目獎勵需以項目結束作為終點來完成績效兌現，起到促進項目按期保質完工的作用。

4結論

建筑工程企業的發展必須高度重視人力資源管理，尤其重視建筑工程項目中的人力資源管理。在市場競爭日趨激烈的當下，建筑工程企業應結合自身的實際情況，全面分析建筑工程項目的人力資源管理問題與特性，與時俱進，及時做出有效的改進措施，構建科學的人力資源管理體系。具體實踐中著重強化建筑工程項目中的團隊建設和績效管理的作用，從而更好地為企業吸引和留住人才，激活企業創新活力，助推企業健康可持續發展。本文中提出的人力資源管理特性分析與研究成果已初步應用于本企業建筑工程項目中的人力資源管理，取得了良好的效果，具有一定的推廣意義。

作者:王若卿 單位:北京城建十六建筑工程有限責任公司