導語：快遞企業薪酬管理問題及對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:隨著我國快遞企業的深入迅速發展,其在國民經濟中所占比例越來越大,然而我國快遞企業在薪酬管理方面還存在著諸多不足之處。本文從制定科學的薪酬制度,進行崗位評定、制定與外部均衡的薪酬,完善的薪酬福利政策,建立良好薪酬管理體系等四個方面分析了快遞企業薪酬管理問題的解決方法。

關鍵詞:快遞企業;薪酬管理;問題;解決;方法

一、制定科學規范的薪酬制度

1.縮短快遞企業內部薪酬差距。薪酬內部差距問題的本質是一致性的問題,主要依據崗位的分析和評定來解決,減少薪酬差距主要根據快遞企業規模、企業效益、企業文化和市場薪酬水平等等因素的影響;通常情況下,企業規模越大、基本薪酬與最高的薪酬差距越大,相反規模小的反而薪酬差距小些,所以快遞企業要想縮短企業內部薪酬差距就要衡量企業自身的因素和市場薪酬水平制定出公平公正的薪酬標準,而且不能降低員工對工作的滿意度,這樣才能保持員工對工作的積極性。

2.明確的崗位分析。崗位分析是崗位定薪的基礎,薪酬管理層要在業務和人員分析基礎上,明確崗位職責和職能,對每個崗位要做出具體的工作內容、工作環境、工作待遇和任職資格等規定;通過明確的崗位分析,制定出與外部均衡的薪酬標準,快遞企業要做到長久的與外部均衡的薪酬管理體系,這樣才能保留高素質人才。快遞企業內部薪酬差距還應考慮行業市場薪酬水平因素。若要保留和吸引優秀人才,企業薪酬水平應該具有一定的競爭力。企業在進行薪酬設計時必須考慮區域薪酬水平、同行業薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平,同時結合企業的市場地位、人力資源儲備以及公司盈利情況綜合確定薪酬水平。

二、進行崗位評定,制定與外部均衡的薪酬

制定與外部均衡的薪酬制度首先是對不同崗位的評定,在對市場行情掌握的情況下,也要結合快遞企業自身的特殊性進行考慮,做到對崗位的全面分析和評定。崗位評定首先是比較快遞企業各職位的相對重要性,做出等級排序。其次,快遞企業比較特殊,要進行調查制定統一的崗位評估標準,消除工作內容相同職稱不同的情況,這樣也能使員工感到公平,崗位評定是比較不同崗位間的不同工作的內容,有了分析才能制定出科學合理的薪酬制度。本文選取了員工薪酬和職位評定之間的數據進行分析,如表1所示。表1中40組數據做出散點圖觀察,如圖1所示。這些散點呈現線性狀,用一元線性回歸方程分析,如圖2所示。分析后得出回歸方程為:y=143.16x－111.00,R的平方等于0.8876趨于1,這說明月工資與職位評價得分的線性相關性很強,月工資能被職位評價得分解釋的部分較多,不能被解釋的部分較少。通過上述分析可知,越明確的崗位評定薪酬相對越公平。所以快遞企業要做到明確的崗位評定,這對企業和企業留住人才都至關重要;做好明確的崗位評定,能起到雙贏的作用。

三、完善的薪酬福利政策

1.建立完善的績效評價體系。通過對員工工作績效進行考核,為各項薪酬管理提供了一個客觀公正的標準,并依據考核結果決定晉升、獎懲、調配等。同時績效考核能起到激勵、監督和導向的作用。考核結果顯示的不足便是員工的培訓需求。同時將考核結果反饋給員工,聽取他們的看法,提供了領導和員工之間的溝通機會,有利于增進相互之間的了解,解決管理中存在的問題。

2.薪酬福利設計的激勵性和滿意度。快遞企業要努力搭建合理的薪酬福利體系,激勵是薪酬管理的重要職能,是提高員工滿意度、增強員工忠誠度,留住人才必不可少的要素;事實上,激勵包括物質激勵、行為激勵和精神激勵三種方式。此外,也要認識到企業的一些很細小的行動也可能影響著員工的滿意度和積極性,比如,企業定期生日會、員工頒獎儀式等。在企業內部,也要使員工感到自己和同事之間的付出與所得的關系是合理的。同時還要注意員工個人公平,即承擔相同工作的員工之間的薪酬福利分配是否對等。在快遞企業里為員工提供關愛項目和豐富的業余生活也是一種有效的激勵方式。主要有以下幾點:(1)關愛項目包括提供有效的心理服務計劃,增加精神福利。針對員工個人心理壓力的困擾,有條件的情況下建立心理咨詢室,為員工排除心理障礙,或者和一些心理咨詢中心合作,通心理咨詢熱線,達到保障員工心理健康的效果。(2)設計豐富的業余活動也滿足了員工的需求。大多數員工都對“上班-下班”這樣兩點一線的簡單生活模式感到十分厭倦。可以根據實際情況,企業多策劃一些團體活動,如舉行文藝晚會、聯誼活動、知識競賽等趣味性的活動。(3)建立一些溝通交流平臺,如員工知識交流圈等。建立員工活動室,使得員工在空余的時間里使緊張的工作壓力得到有效的放松,進而促進工作與生活的平衡。

四、建立良好薪酬管理體系

要使薪酬制度發揮更大的效果,首先要對員工的需要有充分的了解。如果領導者想對下屬激勵水平達到最大化,就必須看重他們的需求,了解需求的多樣性并做出積極的反應,真正體現以人為本的思想。良好的薪酬管理體系包括合理的薪酬結構,只有薪酬結構合理才能讓員工感覺到公平性;外部薪酬調查,企業參與薪酬調查的主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性,與此同時可以讓企業的薪酬水平更富市場競爭力,讓企業更容易吸引到優秀的人才;定期調整薪酬,企業的薪酬體系運營一段時間后,很可能不再會適應企業的發展,這時候定期的薪酬調整可以讓企業的薪酬體系更加適應企業的發展腳步,而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。

1.與企業經營目標的結合。企業要留住人才,不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資,優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。我國快遞企業應將西方國家人性化的福利項目與我國快遞企業經營目標實際的結合,不斷推出多元化的符合中國快遞企業的福利項目,尤其是那些滿足員工豐富需要,促進組織目標實現的福利項目,如教育福利等,為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。與此同時,快遞企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”,由員工在企業規定的時間和金額范圍內,按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合,滿足員工對福利靈活機動的要求,提高員工的滿意度。

2.正確全面的薪酬戰略。全面薪酬方案不僅僅包含薪水、獎金和福利,它包含了多種不同類型的薪酬組成部分:基本工資、獎勵工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、生活質量和私人因素等。也就是說企業在制定員工薪酬方案時不能像過去一樣只強調底薪和提成,還要考慮更多方面。甚至可以說,全面薪酬的概念也涵蓋了傳統薪酬管理的幾個模塊,成為新的激勵手段。與此同時,全面薪酬戰略強調通過薪酬系統將企業的價值觀、使命、戰略、規劃以及組織的未來前景傳遞給員工,界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色,從而實現企業和員工之間的價值觀共享和目標認同。快遞企業在設計全面薪酬方案的同時需要做好相應的制度建設,使得企業的政策得以有效實行。

作者:王曉光 單位:西安航空學院經濟管理學院

參考文獻:

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海:復旦大學出版社.2011:136-148.

[2]王重陽.淺談提高員工薪酬滿意度的途徑[J].人力資源管理.2012(06):1-3.

[3]汪崇龍.新形式下企業薪酬管理問題分析.經營管理者[J].2012(15):7-8.