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近些年來，建筑設計行業(yè)發(fā)展得越來越迅速，要想在眾多競爭對手中脫穎而出，對于一個建筑設計企業(yè)來說非常困難。對于設計企業(yè)來說，最能提高在本行業(yè)中的地位甚至引領行業(yè)的就是設計方案，留住更多有創(chuàng)新意識的人才讓他們提供更多科學的設計方案，是建筑設計企業(yè)人力資源部門的第一要務。這就要求企業(yè)建立一套完整的薪酬和績效考核標準來激勵員工發(fā)揮他們的最大潛能，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供更好的設計方案。隨著我國經濟的加速發(fā)展，建筑設計企業(yè)對人力資源部門提出了新的要求，建筑設計企業(yè)很難再像過去一樣以陳舊的模式管理員工，需要加入以人為本的方式等創(chuàng)新元素來管理員工?，F如今，雖然很多建筑設計企業(yè)的人才管理模式經過了事業(yè)體制改革，但仍有不足，這些建筑設計企業(yè)的人才管理模式往往仍與最初的管理模式相差無幾，或者就是在原來的基礎上稍微改良一番，早已跟不上時展的步伐。在這個行業(yè)中，最重要的設計源頭往往來自于思維天馬行空的青年人，用舊的模式來管理新一代人明顯不合適，套用舊的管理模式經常致使青年員工遇上更好的待遇頻繁跳槽。針對這種企業(yè)人才流失的嚴重問題，如何留住最具創(chuàng)新意識的員工，如何激勵他們設計出更優(yōu)秀的設計稿件是現今絕大多數人力資源部門應該考慮的事情。因此，本文將主要針對如何建立一套完整的薪酬和績效管理方式兩個方面來進行詳細的探討。

一、建筑設計企業(yè)薪酬管理與績效管理中存在的問題

在中國企業(yè)中大部分薪酬管理制度以按勞分配為主，雖然這個方法被絕大多數人認同，但在設計型企業(yè)中存在明顯不合理處，如果一個隨意的設計稿和一個超凡脫俗的設計稿酬勞相同的話，這對于雙方都是不公平的。企業(yè)管理者往往把利益最大化當成企業(yè)的生存法則，過分重視企業(yè)的所得利益，而忽視了企業(yè)員工的情感需求，或者說限制了員工的工作自由。如很多建筑設計企業(yè)將員工的工作環(huán)境安排在一個辦公室當中，依照傳統(tǒng)的打卡上下班模式考勤，這樣不僅限制了員工之間的交流合作，也不利于建筑設計人員的思想開放。以團隊合作來說，大多數企業(yè)往往建立設計團隊，以團隊貢獻率的大小來分配酬勞，但對于一個團隊中較為突出的員工往往并不會給予個人獎勵。長期以往就會導致這部分優(yōu)秀設計人員的工作積極性降低，每日得過且過，出現跟著隊長“混日子”的現象，團隊之間沒有競爭，個人的創(chuàng)新思想便很難得到體現。除了薪酬，員工福利也是管理者對員工生活化的關心和認可，傳統(tǒng)的建筑設計企業(yè)往往不具備基本完善的福利措施，也不像新型企業(yè)那樣定時舉辦一些文體活動，如“周末一起開個派對”等形式來增加員工福利。現在的青年員工一般喜歡沒有壓力的聚會，而傳統(tǒng)企業(yè)往往由于制度的桎梏，難以實現員工的需求而留不住人才。過往陳舊的體系運作習慣后形成一定的依賴性，企業(yè)的管理者出現一定程度的依賴心理，對更新體系的概念會產生抗拒的潛意識，不能及時地更新薪酬和績效考核體系。須知“打江山易，守江山難”，很多理念往往不能一成不變，管理人員與設計人員，兩者之間會產生代溝，而代溝的產生也意味著他們的需求以及觀念的差異，管理者必須針對不同的員工使用差異化績效考核和薪酬標準。

二、建筑設計企業(yè)薪酬管理方式的改進措施

時代的變革日新月異，行業(yè)間的競爭愈加激烈，如何更好地激勵員工使員工創(chuàng)新更優(yōu)秀的作品是企業(yè)立足于時代的關鍵，所以說，建立一套完善的薪酬體系是留住企業(yè)人才的核心要素。（一）建立建筑設計企業(yè)的全面薪酬管理體系。內在薪酬和外在薪酬構成了“全面薪酬”。外在薪酬指公司以現金或看不見的“金錢貨幣”對員工的工作進行酬勞獎勵，看得見的貨幣即工資單上發(fā)放的工資、不定期對某個特別出色員工的獎金、公司一年運行良好給全體員工發(fā)放的年終獎勵、對老職工發(fā)放的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等。內在薪酬一般以“看不見的貨幣補貼”表現，一般指公司為優(yōu)秀員工提供較好的工作環(huán)境，例如給員工換一把更加舒適的椅子和更加高級的設計軟件，為員工提供培訓、令其參加較高層次的學術培訓，給予員工口頭上的獎勵等這些令員工產生心里優(yōu)越感的“看不見的貨幣”。所以要想建立完善的“全面薪酬”體系就得從這兩個方面出發(fā)。（二）實現全面薪酬體系的重要措施。1.制定公平的薪酬制度。要想提高員工的薪酬滿意度，首先應該建立在公平的基礎上，這種公平不是指按勞分配的公平，而是指按優(yōu)分配的公平，俗話說“十件壞的不如一件好的，五件好的不如一件優(yōu)的”。優(yōu)的標準應由員工來制定，而非上層領導。如果讓高管部門來制定，難免會有人認為領導給予表揚的員工與領導私交關系好所致。所以說，在制定標準時，應該充分考慮每個員工的意見，這樣不僅不會讓員工產生“不公平”的錯覺，還可以拉進員工與企業(yè)的距離。2.發(fā)揮好薪酬制度的激勵功能。制定好公平的薪酬體系，就需要充分發(fā)揮它的有利作用，在原有的薪酬標準上，增加適量的績效獎勵，如有部分設計人員每日除了完成自己的既定分配任務外，還額外完成其他任務，應對這部分員工給予獎勵，完成得越多越好，獎勵越高。如此可以將員工的能力與其對企業(yè)的貢獻聯系在一起，可以讓員工體會到在這個公司工作可以實現自我價值。

三、建筑設計企業(yè)的績效考核管理體系

對于一個優(yōu)秀的建筑設計企業(yè)來說，僅僅具備完善的全面薪酬管理體系還遠遠不夠，如何能緊緊地留住人才，讓員工樂意且開心為企業(yè)做貢獻，需要一個完善的績效考核體系。（一）基于創(chuàng)新的績效管理激勵。當今時代，沒有創(chuàng)新便不能存活，如果墨守成規(guī)最終只能滅亡。在設計類行業(yè)，除了規(guī)范外，沒有什么是一成不變的，如果沒有新點子，沒有新思想，不能捕捉到客戶的想法，就不能設計出讓顧客甘愿掏錢的方案。毋庸置疑，創(chuàng)新對于建筑設計企業(yè)來說是重中之重。首先，企業(yè)要培養(yǎng)和提高員工的創(chuàng)新能力，并讓他們提升對創(chuàng)新能力的認知，不能讓員工固步自封，安于現狀，每個月領固定工資得過且過。要提高員工的工作熱情，激發(fā)他們對創(chuàng)新的思考，活躍他們的思維，可以通過讓員工的工作環(huán)境不局限在辦公室內，自由工作的形式讓他們完成自己的作品，只要設計人員可以按時交出優(yōu)質的設計原稿，就可以得到相應的酬勞。（二）通過團隊合作的方式提高。員工的創(chuàng)新意識以團隊的形式來完成一個工作項目是很多建筑設計企業(yè)都普遍存在的現象，團隊的優(yōu)勢在于遇到設計難題時，可以集思廣益，通過團隊成員提出各自想法的方式來尋找出最優(yōu)解決方案。團隊所形成的力量，對于突破這些難題具有不可忽視的作用，所以可以鼓勵員工創(chuàng)建小團體來提升創(chuàng)新意識?？偠灾瑒?chuàng)新作為設計企業(yè)能否存在久遠的重要因素，通過創(chuàng)新激勵的方式來進行績效考核是建筑設計企業(yè)績效考核的關鍵。將公司的創(chuàng)新理念與員工的薪酬激勵有機結合，形成獨有的績效管理模式，就可以將公司與員工緊緊地聯系起來，讓員工更加努力地為公司做貢獻。及時檢查和完善傳統(tǒng)建筑設計企業(yè)薪酬和績效管理體系中的錯誤和不足，以獎懲分明的制度來激勵和鞭策員工，實行優(yōu)勝劣汰。一套合理的績效考核標準不僅可以幫助公司更好地留住人才，還可以激勵優(yōu)秀的員工更加努力地為公司工作。在這個飛速發(fā)展的時代，對一個建筑設計企業(yè)來說，人力資源部門是決定公司整體員工素質的關鍵，制訂一套合理完善的薪酬體系和績效考核管理標準顯得尤為重要。

作者:陳立莎 單位:中鐵建工集團有限公司