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摘要：薪酬管理在國有企業人力資源管理工作中占據十分重要的地位。對于企業員工來說，薪酬是對他們付出的一種肯定和鼓勵，是企業對員工的回報；同時，也是督促員工和企業共同成長的一種有效方式。首先對我國目前國有企業人力資源薪酬管理工作中存在的主要問題進行分析，然后提出相應的解決對策，以期可以更好地保障國有企業人力資源薪酬管理的科學性、合理性，提高管理水平。

關鍵詞：國企；人力資源；薪酬管理；存在問題；對策分析

1我國國企人力資源薪酬管理現狀及存在的問題

1.1薪酬分配方式相對單一

目前，大多數國有企業還是沿用以往傳統的薪酬分配制度，即按勞分配為主，多種分配方式相結合方式。在具體實施過程中，很多國有企業并沒有嚴格按照多勞多得的分配原則進行執行，在人力資源薪酬管理工作中并沒有很好地體現按勞分配原則，也沒有充分結合企業發展現狀和員工的實際情況作出相應的調整，無法很好地適應現如今快速發展的市場需求，大大降低了國企員工的工作熱情。

1.2薪酬管理缺乏積極性

部分國有企業沒有一套符合實際和發展的績效考核機制，績效量化測評手段仍有待完善，以定性要求為主，缺乏定量指標，無法很好地調動員工的工作熱情，而實踐證明這兩者之間存在非常緊密的關聯［1］。部分國有企業甚至還存在改革開放政策實施以前的“吃大鍋飯”現象，無論職工付出多少，待遇都沒有任何變化，企業沒有真正意識到合理的薪酬管理和員工工作積極性的關系，仍然采用較為陳舊落后的薪酬管理方式，造成很多國企員工工作積極性不高，部分員工甚至因為對薪酬嚴重不滿選擇離職，謀求更好的發展，造成人才流失，阻礙企業長久穩健的發展。某咨詢公司對我國2017年各大國企人力資源薪酬情況進行了詳細調查，結果顯示我國國企人力資源薪酬水平遠遠低于外商合資企業和外商獨資企業，導致員工不能將個人職業規劃和企業發展進行有效結合，員工在自己工作崗位上體會不到歸屬感和榮譽感，導致工作積極性不高（見表1）

1.3薪酬管理理念落后

部分國有企業人力資源薪酬管理工作人員不具備很好的創新意識，在實際管理過程中仍然采用傳統的管理方法，無法緊跟時展步伐，沒有深入理解人力資源薪酬管理的內涵和意義，缺乏薪酬管理制度對企業發展的重要性的認識。因此在實際工作當中總是得過且過地沿用傳統管理理念，沒有及時地進行創新和完善。此外，薪酬管理制度較為死板，導致人力資源使用和薪酬管理兩項工作銜接時出現問題，薪酬管理工作處于被動地位，這大大阻礙了國有企業的快速發展［2］。

2國有企業加強人力資源薪酬管理的對策

2.1構建完善的薪酬管理制度

隨著社會經濟的快速發展，市場競爭越來越激烈，在此大環境下，國有企業需要不斷建立健全薪酬管理制度，保證公平公正和合理性，更好地激發員工的工作積極性和主動性［3］。結合企業實際情況制定合理的薪酬結構，明確薪資分配規定，做好日常各個崗位的考核評價工作，以績效考核來正確評估人才價值和對企業的貢獻，以作為日后調薪的可靠依據，打破以往傳統的大鍋飯制度，強化激勵機制，加強具體落實過程的監督和管理，充分調動員工的積極性。推進薪酬分配差異化，對于一些特殊人才應該給予一定的特殊對待，實施差別化業績工資核算機制。例如，可以適當減少基層員工的業績工資和年終獎額度，將其劃分到每月工資當中；在制定激勵機制的時候，還要充分考慮企業員工之間的團結和穩定，認真聽取基層員工的意見和建議；定期為員工組織一些培訓活動，不斷提高專業技能和綜合素養；細化責任分工，把生產效益目標與績效考核掛鉤，建立完善的績效獎勵機制，實施多元化績效獎勵；在實施分配獎勵時適當傾斜，重實干實績，重能力奉獻，建立薪酬分配正向激勵機制，進一步激發干部員工創業干事的熱情，實行工資遞增式管理［4］。

2.2制定新的薪酬體系

2.2.1薪酬體系可隨最低工資調整，動態調整薪酬標準薪酬體系的最低工資標準可按地方上調或者按照國企標準自行調薪，也可以適當調整以往的薪點值，但要保證薪酬體系的應用性和平衡性。例如，員工甲月薪為2010元（本市最低工資），總薪點數20.1點，薪點值為100元/薪點。假設2019年12月最低工資調整為2170元，員工總薪點20.1點保持不變，薪點值調整為108.1元，則員工甲的月薪自動調整為2170元，相應的其他職位的工作人員工資也隨之進行調整，不破壞原有已定好的薪級與薪檔。同時，員工的薪點值還可用于公司績效的二次分配。2.2.2為員工提供薪資上升通道部分國企后勤部門的績效激勵方法單一，主要激勵手段為崗位晉升，特別是行政級別的晉升條件的單一性限制了行政晉升的通道。經過薪酬制度的改革，新的薪酬體系運用了寬帶薪酬模式，將上級與下級的薪酬考核進行交叉設計，突破傳統薪酬行政級別的限度。可以根據下一級員工的工作能力、績效考核來設計薪資，突出崗位工作實績，側重對工作量、工作成效方面的考核，兼顧工作態度和工作紀律，獎勤罰懶、獎優罰劣。能力突出的員工即使在行政級別上暫時無法得到晉升，只要技術水平過硬、工作能力優勝，除了在薪資上得到鼓勵，也可成為日后晉升的考核指標。采用寬帶薪酬在很大程度上與改革的目的相吻合，同時也減少了薪酬改革給企業帶來的壓力。隨著企業不斷發展，越來越需要復合型人才，特別是一專多能、既懂技術又懂管理的骨干。為培養復合型人才，企業必須開展崗位輪換。寬帶薪酬為后備管理骨干的培養和員工的輪崗提供了薪酬基礎，為企業培養綜合性人才打下了基礎［5］。

2.3注重企業薪酬管理的公平性

國有企業在開展人力資源薪酬管理過程中必須堅持公平公正的原則，并在此基礎上不斷健全完善薪酬管理制度。在制定薪酬管理制度之前，相關工作人員應深入市場詳細了解和掌握本行業各大企業的薪酬待遇水平，對比本企業的薪酬待遇，明確自身在整個人才市場競爭環境中的具體地位。與此同時，企業還需要結合自身實際發展狀況適當提高員工的薪酬待遇，提高企業的人才核心競爭力。在具體管理過程中，可以實施輪崗作業制度，由于區域間工作強度存在一定的差異性，盡量縮小員工之間的總體工作強度，提高員工對工作的滿意度。堅持效益導向，堅持職工工資與單位經濟效益掛鉤，員工績效可以實行階梯式獎勵模式，對于超額完成一定比例的員工給予更高層次的獎勵。工資還應該適當體現學歷價值、職稱價值、執業資格價值，鼓勵員工繼續深造，讓員工感受到自己的知識和努力被尊重。

2.4制定具有激勵性的崗位績效考核機制

激勵性崗位績效考核機制已經成為各大國有企業人力資源薪酬管理工作的一項重要內容，這一目標的實現要綜合考慮崗位風險、個人能力和崗位對職工素質要求等。在績效考核標準制定的時候，要對各種指標和因素進行全方位評估和分析研究，并根據結果不斷完善薪酬激勵機制。例如，在激勵方式上，一線基層工作人員應該主要以獎金激勵為主，管理層人員主要以晉升機會激勵為主，技術人才主要以提供培訓機會為主。如果人員綜合能力表現突出，無論是何崗位，其能力達到崗位需求，都可以給予晉升機會。

2.5實施多樣化薪酬類型

想要不斷提高國有企業人力資源薪酬管理成效和吸引力，企業還應該采取多樣化的薪酬管理模式，以更好地調動員工的工作積極性和熱情。結合企業實際發展現狀，給予員工更多的關注，改變企業以往單一的獎金激勵方式，可以采取物質或者是精神獎勵，針對員工的實際需求進行靈活變通，增加員工的企業榮譽感，調動他們的工作積極性。

3結束語

良好的人力資源薪酬管理制度可以在很大程度上促進企業的快速發展，國有企業應分析薪酬管理工作中存在的不足，提出針對性的解決對策，不斷完善管理制度和激勵機制，培養優秀人才，提高企業市場競爭力，更好地推動企業可持續發展。

參考文獻：

［1］隋曉丹.企業管理中精細化管理的重要性與作用［J］.中小企業管理與科技(中旬刊),2018(4):53-54,57.

［2］陳華.人力資源在企業管理中的價值及管理對策研究［J］.中國集體經濟,2018(4):103-104.

［3］張炳燦.論人力資源管理中的“戰略性激勵”［J］.化工管理,2018(4):19.

［4］蔣梅.創新管理對經典企業管理理論的挑戰［J］.商場現代化,2018(2):87-88.

［5］潘潔蓓.淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑［J］.中小企業管理與科技(中旬刊),2018(1):56-57.

作者：徐宇錦 單位：中鐵十八局集團第五工程有限公司